并购引起的结构性裁员须慎重

并购引起的结构性裁员须慎重M&APRACTICE施重组.华润和鼎晖(cDH)的最后想法是:将华源集团下属的医药类资产业务和三九集团,中国医药集团,中国生物制药有限公司,上海医药研究院在内的央企医药资产打包境外上市.华润资产整合后将成为中国最大的医药集团,纺织业集团,具有国际竞争力,而前期投资的财务投资人鼎辉也可以顺利增值退出.根初步估算,华润收购华源后其控制的资产规模将近2,000亿元.根据中国企业联合会2005年推出的"中国500强企业"的排名数据,以营业收入计算,华润集团将超过上海宝钢集团,进入中国500强的前7名.同时重组也存在一些不定因素.摆在华润面前的关键问题在于是否能成功整合医药行业.华润除了有殷实的资金外,在医药方面的经验并没有更多的优势.另外由于华润与曾经投资的云药集团关系不合,最后不欢而散,暴露了华润在医药行业中的管理经验不足.医药行业与其他行业不同,品种和技术是医药行业无法构建统平台的关键阻碍因素,这将与重组共性比较相同的水泥,零售等大规模行业有很大不同,是否能顺利整合成功，我们将拭目以待•国t作者单位:上海胜道投资咨询有限公司口周瑞凌/文并购引起的结构性裁员须慎重2006年10月II日，美国司法部批准了美国电话电报公司(AT&TInC)以860亿美元并购南贝尔公司(BellSouthCorp.)的计划;10月13日，美国联邦通讯委员会(FCC)一致表决通过这项美国通信产业历史上最大的合并案.根据计划,AT&T预计合并后新公司将在未来3年内裁掉1万名员工.与此相类似,gOOg年惠普公司并购康柏公司后,裁员1.5万人,超过两公司员工总数的1O%.2006年7月25日,中国最大的家电连锁巨头国美集团宣布并购中国永乐电器涉及并购金额为5268亿港元.尽管黄光裕一再表示合并后会尽量避免裁员.但人们注意到之前的一个月内永乐正在进行一场据称"深度"为25%的裁员.企业并购不仅能给企业带来经济效益,还产生了诸如失业等多种社会问题,是一种外部性很强的经济活动.尽管各界对企业并购是否能改进效率的问题众说纷纭,莫衷一是,然而,大家在并购重组会导致一定量裁员的问题上几乎不存在分歧.作者将之称为"并购引起的结构性裁员",以区别于企业为调整经营,改进效率而进行的日常经济性裁员.并购导致就业数量着减少并购引发结构性裁员主要有四方面原因.M&APRACTICE其一,为渡过短期财务难关而裁员.大多数有偿收购者为取得公司控制权付出较高代价.据作者估算,1999—2003年,我国企业买壳上市的平均代价约为13亿元;其中,国有企业买壳上市的平均代价约为1.吼元,民营企业买壳上市的平均代价约为j2亿元•因此，新控股股东在收购后很可能通过削减员工,精简机构来渡过短期财务困难.其二,公司主营业务发生变化导致短期裁员.作者发现,有相当一部分公司(对上市公司而言约为1/4)被收购后,其主营业务发生重大变化.这意味着很多原来在某项业务方面熟练的工人,技术人员乃至管理和财务人员,已不适于从事新的业务.值得注意的是,大多数公司主营业务的变化方向是由传统行业向新兴行业转变.传统行业多为劳动密集型,而新兴行业多为技术或资金密集型.因此,这些公司平均在并购后削减的旧员工比增加的新员工要多,表现为公司在职员工数量大幅减少.例如广电网络(600851)原为黄河机电股份有限公司,属机械设备制造业,2002年控制权转移后,主营业务变为F1络传媒，当年员工数量由原来的2151人锐减至116人.其三,为借机解除劳动关系而裁员.哈佛大学经济学教授施莱弗和萨默斯(Shleifer&Summers)在1988年表l国有企业和民营企业裁减员工的动力与阻力指出,并购中的控制权转移,为企业违背与员工原有的显性和隐性的劳动合约提供了契机.无论国外还是国内,企业在并购重组中的结构性裁员都比在正常经营中的经济性裁员遇到更少的阻力.其四,因效率提高而裁员.只要企业效率提高的速度快于规模扩张的速度,就不断有劳动力富余出来.效率提高来源于技术进步和管理改善.技术进步表现为资本对劳动的替代,因而劳动生产率有所提高.作者发现,目标公司的资本装备率和劳动生产率普遍在并购后大幅度提高,远远超过周期未被收购公司的提高幅度,这是很多被收购公司主营业务并未太大变化但仍发生大规模裁员的重要原因.最后,对于买壳上市并购而言,还存在一类重要的裁员动机.在我国,不少收购方更看重上市公司的融资渠道和品牌效应,而不是其业务或人力资源.甚至在有些收购方看来,最理想的上市公司壳资源是"干净的":没有潜在的亏损和纠缠不清的关联关系,员工越少越好.此类并购后短期内削减员工的可能性很大.无偿划转通常裁员较少以无偿划转方式完成并购重组的公司,通常是国有控股股份比例较高的公司.在作者统计的样本中,以无偿比较国有企业民营企业从企业企业从没有用工决策权到逐步拥有较大的用工决策权,没有"权力循环"问题,相对而言更关注人力成但削减员工有一定阻力本,劳动力调整在企业内部的阻力很小,内部看从上世纪9o年代后期开始通过"下岗一再就业"两步从一开始就接近予市场导向的雇佣关系,根据走,逐步剥离富余人员经营需要裁减员工.从企业劳资关系备受关注因而日常经济性裁员受到严格限制;劳资关系没有受到普遍关注,在经济性裁员上约束更软;结构性裁员比经济性裁员在政策上更为宽松;外部看类似予西方企业,很可能利用并购重组之机削减人员;得到社会保障制度的有力支持,因而裁员总体上比早些社会保障制度未充分覆盖,因而裁员存在后续问题年更容易受政府官员委托,具有多头目标,需要充分考虑削减职与股东目标一致,主要考虑经营利润,无需过多考从企业工的安置问题;虑削减员工的去向;经理看共效用（包括在职享受,灰色收入等）不仅与企业效益相其效用主要与企业效益相关,由予人力成本影响经关,还经常与企业规模相关,因而自身裁员动机不足.营利润,因而时常具有裁减冗员的动机.划转方式被收购的公司的国有控制人的控股比例约为43%而国有公司和民营公司的实际控制人的控股比例只有27%和22%.与有偿收购相比,无偿划转后公司裁员幅度较小,原因主要有四方面:其一,出让方和受让方都是国有控股高度集中的企业,彼此可能有千丝万缕的联系（至少都可以追溯到政府这个最终的"实际控制人"）;其二,受让方没有付出巨额资金代价,没有遭遇财务难关,缺乏利用控制权"挽回损失"的动机;其三,无偿划转无需经历漫长的定价谈判,推进速度较快;最后,作者发现,与有偿收购相比,控制权无偿转移之后,主营业务发生重大变化的公司较少.总之,控制权被无偿划转的公司所经历的"重组风浪"较小,其经营行为和劳动关系所受到的冲击比有偿收购要小得多,因而裁员也可能较少.民营业并购裁员更多由于产权安排不同,国有企业和民营企业在与员工的劳动关系上存在根本区别.国有企业职工是企业的"主人",企业的最终所有权属于职工,国家代表职工行使所有权职能,任命政府官员,政府官员选派企业经理,企业经理再任用和管理职工,这就形成了"权力循环".当然,这种特殊的劳动关系随着改革的推进,正在发生微妙的变化.反观民营企业,几乎从一开始起,就掌握了几乎全部用人权,并且与员工的劳动关系长期以来处于劳动和社会保障等监管部门视线的边缘,其辞退雇员的行为在企业内外都受到更"软"的约束.以此为出发点,从企业内部,企业外部和管理层三个方面,比较两类企业在裁员方面的动力和阻力,见表1.上世纪90年代以前,国有企业很难实施日常经济性裁员或是结构性裁员.因此被国有企业收购后,公司不大会发生大规模裁员.但近年来国有企业主辅分离,精简机构的内在需求和外部支持都很大,因而很可能借收购之机进行较大规模的结构性裁员.从企业内部,外部以及经理层角度看,民营企业在裁员方面更加灵活自由,因而其借收购之机裁员的幅度也应该更大.裁员风险能否被忽视1998年美国参与国内和跨国并购的公司解雇员工达73000人之多,占美国当年失业总人数的11%,这显然已构成比较严重的社会问题.那么,我国企业引起的结构性裁员是否可以被忽视呢?答案是否定的.我国并购对公司就业数量的负面影响同样惊人l从两个角度来审视•一是从回归结果看,在不涉及规模经济和业务重叠的情况下,公司控制权转移对就业数量有10%的负面影响,其中无偿划转并购,国有企业并购和民营企业并购分别对公司就业数量产生84%89%和10.2%的负面影响.并购引起的裁员效应将持续两年,其他条件不变时,无偿划转并购,国有企业并购和民营企业并购,在两年里将对公司就业数量产生14016.9%和23.2%的负面影响.二是从实际观察结果看,2ooo〜以来被收购的上市公司,在随后的1—2年里,公司平均裁员300人以上,平均裁员幅度在10%以上,其中被民营企业收购的公司的裁员幅度高达20%.显着性检验结果显示,被民营企业收购公司的裁员最为显着•此外，被民营企业收购的公司中I近2/3的公司发生了裁员,范围也最广.作者还注意到,被民营企业收购的公司在随后两年里持续裁员,并购当年裁减比例约为2/3,并购次年裁减比例约为1/3.上述结果意味着，近5年发生的200多起控制权转移并购导致上市公司至少裁员6万人,近10年发生的近300起同类并购导致上市公司至少裁员10万人.进一步，如果只要对上市公司的收购，无论是否引起控制权的转移都对公司就业产生负面影响的话，10余年里数以千计的对上市公司的股份收购，将导致数十万员工的短期失业.更进一步，上市公司仅约占我国全部企业的万分之二，其就业总规模不到我国城镇在岗职工总数的5%，如果并购能普遍引起结构性裁员的话，并购浪潮对社会就业的压力将是巨大的.M&APRACTICE抑制"裁员效应"我国企业，特别是国有企业，在日常经济性裁员上面临"硬"约束.1994年7月颁布的《中华人民共和国劳动法》以及同年11月发布的《企业经济性裁减人员规定》，都对企业日常经济性裁员做出了严格的限制，可以说企业不到破产之时，很难根据经营状况裁减员工，并且裁减员工的程序也很复杂.2002年9月，中共中央，国务院发布《关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》，对国有企业裁员及其幅度进行了限制.2004年7月，劳动与社会保障部在关于湖北省企业一次性裁员超过一定数量和比例问题的复函》中，原则上明确了一次性裁员10%和200人的临界幅度.相比之下，企业在并购重组过程中的结构性裁员，受到较"软"的约束.党的十五大明确进一步推进国有企业改革,必须坚持"实行鼓励兼并,规范破产,下岗分流,减员增效和再就业工程"的方针.国有企业在改制,兼并,重组中削减了大量冗员.2002年以后,文化整很多省市把国有企业改制,并购,重组活动列为裁员的许可条件,与日常经济性裁员不同,多数地方没有针对结构性裁员提出明确的比例限制.不仅如此,各地还陆续出台了改制和并购重组中可用国有资产支付解除职工劳动关系的经济补偿金的规定,对结构性裁员提供了支持.可见,并购为企业裁员提供了绝佳的机会.并购后裁减的员工,无论比例还是规模,都远远超过日常经济性裁员,给社会就业造成了越来越大的压力.此外,且不论民营企业并购是否能更大地改进效率,其对社会就业产生更大的负面影响•因此I作者认为,目前我国对日常经济性裁员的限制显得过严,而对利用并购重组之机的结构性裁员的规制可能过于宽松.通过立法或行政手段,进一步规范企业裁员行为,对并购造成的"裁员效应"进行必要的抑制,在当前我国严峻的就业形势下,尤为紧迫和必要.此外,对民营企业并购的评价,不仅要看经济效果屡看国有资产是否流失,还要关注