格兰仕的人力资源管理

打造情感投入的敬业员工

——格兰仕的人力资源管理

（一）邓德海高级合伙人格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第1页。

格兰仕员工状况：员工流失率基层人员10%中层管理人员高层管理人员低工作时间3年基层管理人员5%流失率10年7年5年0%3%格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第2页。

问题：如何吸引留住人才？打造德隆竞争力？组织、战略：RolandBerger国际化项目：McKinsey财务管理：德勤Deloitte战略整合：Kearney法律：盛德Sidley人才：光辉国际KornFerry格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第3页。

问题：如何吸引留住人才？打造健力宝竞争力？人力资源：翰威特管理：中山大学管理学院格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第4页。

问题：如何吸引留住人才？打造格兰仕竞争力？没有上市圈钱没有大笔银行贷款没有咨询公司的管理咨询没有政府的恩惠没有大批精英人士其它不利条件格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第5页。内容格兰仕人力资源管理的理念格兰仕人力资源的角色与素质格兰仕人力资源的战略目标格兰仕如何招聘人才格兰仕如何选拔人才格兰仕如何培养和使用人才格兰仕如何留住人格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第6页。格兰仕的人力资源理念一、格兰仕人力资源管理的理念如何育人造人要从带头人开始1、变山变水先变人，要变先变带头人。2、三年才能做点事情，十年才能有所作为。3、育人要符合人性。4、离不开严格的管理。经营的本质不仅要造产品，更要造人企业的经营要最终落实到对员工素质的教育、改造和提高上来人的重要性人为什么是第一资本人的资源好不好，人的能力能不能发挥出来，是企业生存的关键格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第7页。格兰仕的人力资源理念一、格兰仕人力资源管理的理念敬业员工感情到位做事的员工

1、一是被动做事。2、二是一般做事。

3、三是感情到位做事人才标准合适的人就是最好的1、“合适的人”不问出处。2、“合适的人”是一个动态的观念格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第8页。格兰仕人力资源的角色与最佳实践二、格兰仕人力资源的角色与素质战略伙伴职业化服务行政管理高高低对组织的影响力对业务的价值1实务的执行和实施2服从导向3数据记录4技术支持5重心在于技能1项目的设计2被动应对3确保操作适当4教师专家5重心在于项目的设计1经营者伙伴2预期需求应对及时3主动采取行动改进绩效4经营领导者5重心在于未来格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第9页。格兰仕人力资源组织构架及人员素质二、格兰仕人力资源的角色与素质2001年以前上级主管部门名称最高直接负责人机构设置部门人数2001年-2004年2005年总经办总裁总裁行政科人力部人力部科长科长副总裁2-3410岗位分工岗位分工下设部门格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第10页。格兰仕现状三、格兰仕人力资源的战略规划岗位族群岗位分析与评估素质模型(见下页）绩效管理系统（见下页）人员需求规划薪资制度改革关键人才的留用与吸引领导力发展招聘发展解聘激励其他支持性活动人力资源管理能力的发展无不清晰不健全人力资源管理的三大基石格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第11页。?同级人员被考评人员相关部门下级人员上级业务协作业务配合评价方法单一，不能全面反映被考评人员的业绩；凭印象进行的考评可能有失公允；考评考评上级在考评中起决定的作用!三、格兰仕人力资源的战略规划案例分析：格兰仕的绩效考评格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第12页。三、格兰仕人力资源的战略规划案例分析：素质模型（麦克利兰DavidC.McClelland)行为知识、技能价值观、态度、角色自我形象个性、品质内驱力、社会动机表象的潜在的素质潜能格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第13页。格兰仕的人才标准及变化格兰仕所希望的人才：

1、在相关领域具有极高的专业水平的人才

----市场运作、产品销售、技术开发、管理人才。

2、具有良好的道德修养及人格魅力的人才

3、具有创造力及合作精神的、能够担负起开拓21世纪重任的人才

4、具有国际化意识及相关能力的人才

四、格兰仕如何招聘人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第14页。格兰仕招聘流程及其变化

四、格兰仕如何招聘人才92年以前年底确定用人指标职能部门收集资料确定录用名单签订合同办理报道手续90年代后期大概大概计划行政科行政科人力部梁总面试梁总用人部门面世人力部初试用人部门试报道办理手续办理手续签订协议签订协议签订协议2000年后案例分析黄妹妹78、杨多群89、胡建风89、贺伍生96、张红梅03

格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第15页。格兰仕招聘流程及其变化——早期如何招聘人才案例分析：访杨多群（总装车间

89年）

当时都招本地人，要经德叔亲自面试（原服装厂不需要面试）。现在老员工都是见过老梁总，是他亲自招的。我刚来时觉得很奇怪，厂庆怎么有这么多东西吃。九月二十八日厂庆，我14号进来的。每个人都发奖，我记得我才来半个月，收到300元，真开心。四、格兰仕如何招聘人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第16页。格兰仕招聘流程及其变化——96如何招聘人才案例分析：访胡建风

89年从贵阳到广东，来号称“四小虎”的顺德，通过人才交流中心介绍了三家企业。我带着介绍信先到格兰仕公司（当时还不是这样的规模）。老梁总亲自面试我，我感到老梁总和蔼可亲、以人为善，能帮助他人成长。这一点给我留下了深刻印象，让我感到有了依靠。当时我毫不犹豫，就敲定到格兰仕，其他两家面试都不去了。四、格兰仕如何招聘人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第17页。格兰仕招聘流程及其变化——96如何招聘人才案例分析：访贺伍生96

行政科到佛山人才市场摆摊（收资料，什么也没说）回公司看资料通知面试到行政科老梁总面试：基本情况、学习工作经历面试第二天到喷涂车间报到（无培训，公司现状都没讲）

2个星期当主管——1年后调到销售部——派到广州办事处学习2天（自己看了两天商场）——第三天派到武汉四、格兰仕如何招聘人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第18页。格兰仕招聘流程及其变化——2000年后格兰仕的人才案例分析：访张红梅

2003-9-18日进公司。第一天就病了。入厂教育时，听说拿工卡就可以看病。我用1元钱挂号后，我问到哪里交钱，他们说不要钱，我想，20000多人的企业，这有多少费用！我刚来公司，就看病，真不好意思。相反，格兰仕是一个非常节约的公司。我可能有一天在格兰仕呆不下去，那是因为我生活要求不同，但是我从格兰仕学了很多东西，我仍然对格兰仕很有感情。我进公司不到10天就借3000元出差，（我的工资1500元），公司相信你。四、格兰仕如何招聘人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第19页。格兰仕招聘流程及其变化——早期（1992年）是如何案例分析：高级人才的招聘四、格兰仕如何招聘人才1993年格兰仕进军微波炉行业，技术人才奇缺，打听到上海无线电十八厂微波炉技术人才济济，五下大上海，凭着一腔做大做强民族工业的事业心和执著精神感动了上海的技术精英和营销人才南下广东，加盟格兰仕。

——梁庆德

格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第20页。格兰仕如何招聘高级人员四、格兰仕如何招聘人才小梁总：我记得我跟父亲去请陆荣发工程师时，第一时间就告诉人家我们只是个乡镇企业，小镇上的乡镇企业，我们的情况是什么，我们的希望是什么。人家是上海工程师，我们是1992年的乡镇企业，反差是很大的。再则，陆工也不是什么待遇之类的能吸引，他在上海生活条件就不错了。我们只能以我们诚意，微波炉事业来打动他。当时是借用，以我们的条件只能是借用。总之你不能因你需要，就说不切实际的话。那样合作是长不了的。格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第21页。格兰仕招聘流程及其变化——早期（1992年）是如何案例分析：高级人才的招聘——曾总访谈四、格兰仕如何招聘人才

2003年，我已经是厅级，听说是广东省第一个辞职的正厅级。我正在美国加州学习一年，他来看了我三次。2002年圣诞节加州刮了场大风，我奇怪，在中国的德叔怎会知道加州刮大风。我带他去了一个产葡萄酒的酒庄，这个山庄诞生一百年前。德叔说：这个百年老店肯定走过了许多坎坷。作为格兰仕，不在乎做五百强，在乎做百年老店。这就需要一个团队，要人才。他已经六十六了。他说格兰仕更多地属于社会，提出了打造百年企业的使命感。也就在那一刻，我决定放弃正厅级，加入打造百年企业的团队，作为奋斗的目标。我在这个位置走，很多人不理解。有人说是权利之争的牺牲品。我对这些淡淡一笑，人生难得去做一两件有意义的事。格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第22页。格兰仕招聘流程及其变化——2000年后格兰仕的人才挑战人才发展跟不上公司发展1、公司超常规发展2、人才的培养是一个长期的过程3、早期精简的组织人的问题是格兰仕的最大挑战，也是格兰仕唯一的挑战四、格兰仕如何招聘人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第23页。格兰仕招聘流程及其变化——2000年后格兰仕的人才挑战及招聘策略案例分析：俞总如何在短时间内物色到近300人的骨干中、基层管理人员和营销人员？四、格兰仕如何招聘人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第24页。格兰仕最有价值的员工

有高度事业心、责任感、使命感、认同感，与企业荣辱与共、同舟共济的人才是格兰仕的中流砥柱。

五、格兰仕如何选拔人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第25页。格兰仕选拔人才的四条核心标准五、格兰仕如何选拔人才格兰仕的干部队伍关键考虑因素有悟性有感情内部提拔长期培养格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第26页。格兰仕选拔人才的教训案例分析：格兰仕某著名“空降兵”半年后离开格兰仕五、格兰仕如何选拔人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第27页。六、格兰仕如何培养使用人才1核心小组制2分裂繁殖制3全员参与制4师徒制5接班人制6别动队制7下乡锻炼制8开放的人才机制9干中学制10调离考察制11换岗体验制12赛马制培养及使用人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第28页。格兰仕培养人才的方法之一——核心小组制格兰仕在公司、条线及部门下均设有核心小组

六、格兰仕如何培养使用人才经营管理办业务部业务部业务部业务部客户经理（对应不同物料的客户群）业务跟单采购发展（核心小组）格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第29页。格兰仕培养人才的方法之一——核心小组制六、格兰仕如何培养使用人才海外市场部人员组成：三个副经理三个高级业务经理一个内务经理优点：集思广益；决策与执行相统一；培养人……议事规则：没有级别之分，平等发言专人记录职责：落实公司布置的任务发现和解决部门的重要问题格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第30页。格兰仕如何培养人才的方法之一——核心小组制度德鲁克：组织结构的三大问题它必须是为实现企业绩效而设置的组织结构；尽可能少的管理层次，形成尽可能短的指挥链；组织结构必须使培训和考察明日的高层管理人员成为可能。

六、格兰仕如何培养使用人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第31页。格兰仕如何培养人才的方法之二——分裂繁殖制度六、格兰仕如何培养使用人才

“老人”打下江山后，在工作中培养“新人”，在新人基本掌握业务技能后把旧的市场交给“新人”，改去开发新的市场。老的市场难度低，可以供“新人”练本领，但提成要低一些，而新市场开发难度大，由能力强的“老人”去开发，提成高，而且给予很高荣誉。格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第32页。格兰仕如何培养人才的方法之二——分裂繁殖制度六、格兰仕如何培养使用人才将业务员分5级（根据业务能力）将市场分5类（根据市场发育程度）格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第33页。格兰仕如何培养人才的方法之二——分裂繁殖制度六、格兰仕如何培养使用人才

人员市场123451100%90%80%70%60%2110%100%90%80%70%3120%110%100%90%80%4130%120%110%100%90%5140%130%120%110%100%格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第34页。格兰仕如何培养人才的方法之三——全员参与制六、格兰仕如何培养使用人才关发昌（培训顾问）杨多群（培训管理员）卿小平（组件工段）培训大队长（总监）赵仕旺（总装工段）培训大队长李淑铭（现场安全）培训大队长何裕泉（质量带班）策划队长潘玉冲（质量带班）推进队长李淑铭（工艺员）考核队长组员（协理）甲班质检员组员乙班质检员微波炉总装二车间培训架构图格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第35页。格兰仕如何培养人才的方法之三——全员参与制（续1）各岗位主要职责：1、培训顾问：负责培训总指导，并监管完善培训管理制度，如培训的岗位职责，培训考核制度等。2、培训管理员：根据计划和目标、相关报表，以测试、问卷、小组讨论及员工沟通等获取培训需求信息，制定培训计划。3、培训总监：负责监督、协调新员工培训、在职员工培训、老员工转岗培训、班组基层培训。4、策划队长：着重培训方法、培训时间、设备、激励等总策划。六、格兰仕如何培养使用人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第36页。格兰仕如何培养人才的方法之三——全员参与制（续2）各岗位主要职责：5、推进队长：着重培训方法的优秀评估，并不断提出好的方法，如游戏活动，角色扮演等。6、考核队长：着重负责考核工作，如：考核的方式可否采取问卷、闭卷、现场抽查、竞赛等，并制定激励方案。7、组员：协助资料的收集与整理，并及时传达反馈培训信息，确保员工能有足够的时间受训。六、格兰仕如何培养使用人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第37页。格兰仕如何培养人才的方法之四——师徒制六、格兰仕如何培养使用人才案例：访胡学章（继电器车间主任）：转产时“一个也不能少”我们有师徒制。当时是一条线转过来，找了些脑子比较活的过来。然后一条线带两条线，两条线带四条线。我们的员工现在几天就能上岗位了。

格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第38页。格兰仕如何培养人才的方法之五——接班人制各条线都配有专门助理六、格兰仕如何培养使用人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第39页。格兰仕如何培养人才的方法之六——别动队在各条线中选拔出忠诚且有能力的人才组成“别动队”，一是重点培养，二是哪里有险情、困难，就到哪里去解决。如：销售“突击队”，12人组成队长:副总裁陈曙明指导员：赵静六、格兰仕如何培养使用人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第40页。格兰仕如何培养人才的方法之七——下乡锻炼制案例1：把公司各职能部门的员工、管理人员派到前线蹲点，在第一线策划、组织和实施。一方面得到锻炼和提高，另一方面指导前线员工。案例2：“记得我在校读书暑假期间，父亲硬是要我到当时的羽绒厂去晒葵扇。我当时真想不通他为什么这样做。因为在烈日当空的天气下，赤着脚在水泥板上来回走动，难受程度可想而知。后来我才慢慢明白，这是在锻炼我的意志和毅力。”六、格兰仕如何培养使用人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第41页。格兰仕如何培养人才的方法之八

——开放的人才选拔机制自荐制推荐制提议制

六、格兰仕如何培养使用人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第42页。格兰仕如何培养人才的方法之九——干中学公司给机会平台，在解决问题中完善提高。案例1：微波炉国内市场管理部部长申银凤大学外语专业毕业格兰仕企划部广告科市场管理部部长案例2：微波炉技术部部长李德民如何成长案例3：沈朝辉（中山空调分公司副总

1996年9月进公司）六、格兰仕如何培养使用人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第43页。格兰仕如何培养人才的方法之十——调离考察制对于不能胜任工作的员工，公司会调整岗位，再给机会考察培养。六、格兰仕如何培养使用人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第44页。格兰仕如何培养人才的方法之十一——换岗体验制格兰仕如何培养人才的方法之十二——赛马制六、格兰仕如何培养使用人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第45页。格兰仕如何使用人才——格兰仕用人原则：能者上，平者让，庸者下。

六、格兰仕如何培养使用人才品德才能低高低高重用磨练淘汰严控、改造格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第46页。格兰仕如何使用人才小梁总：1、不要因人的短处而舍弃人的长处；2、不要以自己的长处衡量和要求别人；3、在用人上不能一棍子打死，要理解，宽容；4、要清楚每一个人不可能样样会，不求全责备；5、每个人的才能不一样，根据不同的特长负责一项工作；6、用人宜专不宜杂。

——2005年3月24晚六、格兰仕如何培养使用人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第47页。员工为什么不离开格兰仕——梁昭贤访谈七、格兰仕如何留住人才人人想知道：格兰仕给员工灌了什么迷魂汤，普通员工干得这么苦为什么不跳槽？特别是中层，为什么不走？高层为什么忠诚？想知道用了什么手段。格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第48页。格兰仕如何留住高级人员七、格兰仕如何留住人才小梁总：你的手下，不是他生病或有什么事的时候你才关心他，他关心什么重视什么，你平时就要注意到，他给你一个电话或信息，你不在第一时间回，试试，负面影响很快就出来了，就是一时没发现，你也会没完没了担心：这下他会不会以不给重要客户三个电话来回报你？是啊，到处都是创业者的影子，你什么地方做的不到位了，人家马上会比较，会议论，会说格兰仕这个家准会给你败掉了。

对员工有一点是很重要的，招聘人的时候，一定要问清对方的期望值，要是你达不到人家的期望值，你千万不能夸海口，硬留人家。那不行的，那会产生巨大的负面影响。

格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第49页。格兰仕如何留住高级人员七、格兰仕如何留住人才小梁总：直到现在，我们招聘人也是这样，从上到下，到基层员工，都要问清楚人家的期望值，期望值太高超过我们能力的不可以留。期望值低的比较好，我们要做的就是超过对方期望值，这样才能留人。还有，随着时间的变化，人的期望值会变，你要跟进，我们的领导，越往高层越累。如果越往高层越轻松，也不正常，你不可能自己轻松，要求别人去做好工作。格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第50页。格兰仕如何留住中层人才李德民我觉得格兰仕高层领导务实，有比较好的企业文化。我全家过来了，孩子五年级了。

七、格兰仕如何留住人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第51页。案例分析：安居乐业杨多群

总装车间

89年：我刚来时觉得很奇怪，厂庆怎么有这么多东西吃。九月二十八日厂庆，我14号进来的。每个人都发奖，我记得我才来半个月，收了三百元。我们最多的收到一千五。我们做服装是多劳多得，一下拿到这么多钱，真开心。赵静刚来老跑过来跟我们聊天，她组织文艺活动，很厉害，我们看得很开心。在空地举行。我一下觉得这里很安全，住在宿舍还有保安，冲凉还有保安。饭菜便宜，如果加班，阿姨会送饭菜来，每个人发一张票，不要钱，还吃排骨。在那个年代，能来这里很有福。很多童年跟我在一起的人，远远比不上我。我刚来时，说句话都怕。只要格兰仕不炒我，我就会在这里做。我的姐姐妹妹都在格兰仕，爱人也在格兰仕。因为当时姐姐在其他厂很差，妹妹上小学过来，太小了，我替她找了个不是正式工的活。长大后才转成正式工的。七、格兰仕如何留住人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第52页。案例分析：安居乐业杨多群 ：我妈妈都说：不要跟别人比钱，格兰仕是个稳定的地方。

我们回家有保安送，这两年好一些，坐飞机回去。以前是坐火车，领导亲自送我们去火车站。德叔拍拍我的肩，说好好干，会有前途。七、格兰仕如何留住人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第53页。案例分析：氛围访胡学章（继电器车间主任）：管理这个车间，同事之间非常好，每个月给员工过生日，组织大家一起去，有时是自己拿钱。今年的八月十五，我们有的员工亲人来了，我招集车间里面的人说，我们带上自己家人一起去赏月。我自己买了东西，和员工、员工家属一起到狮山公园过中秋。我这个是跟老梁总学的，我觉得很有用。大家一起喝喝啤酒聊聊天，很有意思。七、格兰仕如何留住人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第54页。案例分析：工资黄妹妹（格兰仕医药室医生）1978年老员工不能说1978年艰苦。那个时候，有个工作不用去养鱼种甘蔗就很不错了。细滘河这边连田都没得种，中山黄埔才有稻和小麦。这里就是养鱼、种甘蔗。

七、格兰仕如何留住人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第55页。案例分析：工资访胡学章（继电器车间主任）：1980年是过来，是做羽绒的厂，用铁皮做的，两间。那时有三百人左右。我是300号。那时工资一个月一百来块，奖金也一百多，不得了。1986年买东芝机器，我们去烟台学的技术。用兔毛羊毛做毛线，这种产品当时很好的利润，搞了个华南毛纺厂，后来又有桂州毛纺厂。当时本地人说我们奖金高，每个月有一百多元奖金，不得了的事。七、格兰仕如何留住人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第56页。案例分析：工资访杨多群：很多人都想到电器厂，我93年3月，拿300多元，比大学老师还高。到94年有每月1000多元。我们以前的工资很高，做检验的工资1400元。班组长每月2000多元。当时政府部门不过200多元。

七、格兰仕如何留住人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第57页。案例分析：工资杨多群

总装车间

我姐小学文化，40多岁。现在2000多元/月。我现在3000多元/月六、格兰仕如何留住人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第58页。案例分析：工资杨多群

总装车间

问：你在这干了十几年，为什么还干：杨：我很充实，很快乐。我在这里学了很多东西。把工作快乐带回家，我儿子是标兵。问：格兰仕有哪些“法”杨：员工待遇休息方面：加班按3倍工资发放。

七、格兰仕如何留住人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第59页。案例分析：公平的环境杨多群

总装车间十个不允许：1、拉帮结派2、不准受贿3、权钱交易4、裙带关系如果我帮我姐妹，他们不会像现在这样。我觉得是我妹，别人会说我不公正。如果不是我妹，做这么多年我也会给他换岗。5、违法犯纪6、不准赌博7、与不法人员交往8、对事不对人

七、格兰仕如何留住人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第60页。案例分析：公平的环境胡建风：89年——96/8——99/7——2005格兰仕环境比较单纯，裙带关系很少，属于靠能力吃饭的企业。对这种企业比较信任，不必去勾心斗角，花时间在其他事情上。另外，我在读书时就大量读到了日本企业如索尼、松下等的成长。他们的成长给了我深刻的印象：要成为世界级的企业，要有一个良好的经营思想，一个良好的领导。这两点刚好在格兰仕具备了。

七、格兰仕如何留住人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第61页。案例分析：公平的环境陈娟：我从石油公司过来，全部时间都被工作占有。我的名片最好玩，先是一个名字，不到三个月，是一个助理，又不到三个月，是副经理。好像只要你好好干，其他别人会为你考虑。我明白，只要好好干，不用拉关系。我觉得空间很大，跳起来头不会碰到。

七、格兰仕如何留住人才格兰仕的人力资源管理全文共70页，当前为第62页。案例分析：公平的环境胡建风：89年——96/8——99/7——2005回贵阳工作最大的反差是文化：1、企业的思想（经营之道等）差距太大。内地企业，从年代来说，可能差50年。很多企业都没有思想，没有灵魂。很少有企业有格兰仕的这些东西。例如，很多企业老总是为了当官、怎样保住官在做企业，工作重点都不一样。2、企业的风气：员工一天的心思也不