成功的绩效管理体系设计

成功的绩效管理体系设计主要内容绩效管理与组织运行绩效管理的模型绩效管理配套系统绩效考核的三大目标绩效考核的功能和作用绩效考核的关键程序绩效考核的流程绩效考核的内容如何衡量业绩、能力、态度业绩、能力、态度在考核中的应用主要内容（续）绩效考核：结果导向与技能导向确定考核目标与考核标准绩效考核方法介绍考核关系与考核评价绩效考核面谈与技巧绩效改进计划有效执行的关键有效实施保证绩效管理与组织运营组织良性运营的条件组织良性运营需要正确方向组织需要进行战略规划，形成组织的共享愿景组织良性运营需要动力支持

通过设定目标，将战略规划具体化组织良性运营须形成正反馈机制

建立组织的绩效管理体系，不断推动组织的成长，形成正反馈机制。战略规划目标设定绩效管理组织运行绩效管理体系是组织管理中的中心环节，是推动组织成长的“引擎”，没有建立绩效管理体系或没有完善的绩效管理体系，就无法激发起组织员工的工作热情与创造性，最终将使组织走向衰落，或失去成长机会。绩效管理的模型整个绩效管理体系包括绩效考核、绩效改进和绩效提升三方面。它们是相互联系的，共同推动组织实现组织的成长发展目标。三者是一个闭环系统，表现为一个不断强化的正反馈过程。绩效考核主管与下属建立绩效合约(目标体系)达成承诺考核评价结果回馈绩效改进绩效诊断绩效辅导绩效提升绩效总结新的循环绩效考核绩效改进绩效提升绩效管理绩效管理是现代组织管理工作的中心。组织必须将建立绩效管理体系作为最重要最根本的任务。绩效管理配套系统人力资源规划升迁去留人事决策组织文化与使命价值观共同愿景薪酬体系基本薪金/奖金长期激励福利待遇培训体系能力发展素质提升绩效管理系统职责发展实施评价辅导改进资源激励待遇激励价值导向绩效考核：三大目标作为人事决策的指标

任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合理而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋级等，也鼓励员工，激起他们力求表现的动机。

作为组织政策与计划的评估组织的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例如欲评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员工在工作改变前后之绩效，或将该部门的绩效与类似部门（未采用新计划者）的绩效作一比较等。所以，绩效考核对组织政策之拟订、修正是绝对必要的。绩效考核：三大目标（续）员工的回馈与发展（有助于更好地进行员工管理）

将精确的回馈告诉员工将是有用的。假如员工能够善用回馈的讯息，就能将能力发挥的更有效率；假如员工根本不懂得如何去运用讯息，那回馈根本就无用。因此，主管们应透过训练，教导协助员工明了回馈的意义，并进而发展自我。绩效考核主要用于评价和帮助员工发展：评价方面主要指绩效稀量、补偿、激励。帮助员工发展主要指加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效。

绩效考核：功能与作用功能鉴别功能帮助功能验证功能激励功能选拔功能作用绩效考核是合理使用人才的基础绩效考核是岗位结构调整的重要依据绩效考核是激励员工奋进的动力绩效考核是实施人才培训的依据绩效考核是组织完成各项工作目标的重要手段绩效考核的关键程序确定绩效考核的目标

明确在一定时间内的应实现的具体目标，上级与下属建立一个绩效合约。一份设计完善的绩效合约将赋予员工获取更多成就、创造更好绩效的机会。建立工作期望，达成承诺

促使已达成一份高质量绩效合约的要素就是承诺。上级应与下属通过讨论达成承诺。设计评价体系

设定关键绩效指标（KPI）体系，明确考核标准。进行业绩评价

客观公正，避免心理偏差。灵活采用多种方法。绩效考核面谈

主管与部属赢得互信，绩效考核中的重要环节。不可小看。绩效改进计划

诊断绩效，辅导绩效，持续改进。绩效考核的流程01确认目标和要求（考核者与被考核者）

02管理工作过程（考核者与被考核者）

03收集，整理考核依据（考核者）

04a考核指导书04对照标准评定要素（考核者）

05a考核量表05综合评价，确定结果（考核者）

06面谈，确认结果（考核者与被考核者）

07汇总结果，调整，上报07a考核结果汇总表（人力资源部）绩效考核的内容业绩指员工的工作效率及效果。能力指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。态度指员工对工作的投入感。如何墓衡量辈业绩获：业雅绩的则概念业绩恐：指境员工前的工类作效略率及厨效果胶。主要驾包括庸：员工林完成坐工作龄的数丈量、疤质量杀、成膝本费秀用完成来工作盗的有黄效性为完令成工剪作的崭贡献鸭。业绩处是组槽织对忘员工细的最系终期董望，异是考停核的股最重脆要的充组成谨部分企。业绩放指标牵量化诱方法如何没衡量乖能力稳：能絮力的沃概念能力绿：指球员工劲从事贿工作扰的能雾力。驴具体椒包括你体能理、知卵识和勇智能倡，技蛾能等炎内容馒。体能脖，取隔决于求年龄贿，性验别和坚健康收状况燃等因丽素。厨在高息科技玩条件或下，蓬往往畏要求朴劳动病者的云精神训高度参集中堡，反刚应敏纪捷，魄动作继迅速授、判圾断准炕确，岁同时槽还要默求有眠持续京的耐译久力贡。学识废，包则括文贴化水单平，无专业缺知识还水平糟，工遍作经尘验等脊项目喇。员己工在灰组织璃中所深表现茶出来理的专对业知查识水汉平，帜工作香经验臂是和颜他所拐受的搭教育倡分不乖开的垂。智能去：包矛括记以忆、雷分析挠、综锣合、节判断沃、创破新等澡能力猪，即类人认招识客治观事睬物获恋得知报识并军运用杠知识帽的决段定的污问题夹的能踏力。讯智能焰水平踢的变性化集晓中表特现在阴人认屿识客弃观事湾物的贞深刻彼、正陶确和敢完整阳程度柴上；胸表现情在人扔获取饶和运睁用知亦识解亭决实麦际问渗题速窗度与扔质量倦上。技能羡，包牢括操壮作、覆表达鼻、组项织等远能力良。如何暗衡量嫩能力增：示打例例：伸以下身是对需某组延织某香业务过员的扭能力位衡量林：对市训场与皆竞争抗格局屋的了胀解基本土不了柜解译/夹有所闹了解电/年大伴致了晕解躬/蓬比较炊透彻讯/腔很番透彻对产览品及豆相关奴技术票的掌动握很不弱够丙/沸一般是能应猛付冲/萝比较至全面粉/站很任全面魂/妨全牵面而评深刻把握差机会姐与开犬拓市属场的俊能力很少棒能这剩样逮/齿一般颜能这驱样陪/占略有共成效堡/锅较扁有成唉效斩/殊非常奸出色评述抱：抓住损影响买该工校作绩求效的防关键置能力努，也域能提言高对村能力摸评价展的客谦观性如何窄衡量壮态度深：态例度的简概念态度么：态鞠度主斩要指孙纪律爽性，布协作旋性，门积极验性，纤主动袋性，启服从凳性，贼执行背性，叉责任调性，倘归属消性，扁敬业副精神奔，团招队精但神，酸钻研论精神咬，贡体献意壳识，艳进取品精神钱，开取拓精临神、芦使命放感、现荣誉辨感、勿事业尿心、屿信誉弹、忠袭诚、允健康跟心态庄，良刻知与手良心衬等等方。以下候为对五某业享务员蛇的态浇度可笼如下虫衡量唐：《业洞务员零行为惠基准种》的奥执行崇情况收集输、整外理与侄报告秀客户络资源料、以颜及市耐场信乐息的霸情况与他趴人、增他部笔门的猪合作阴情况将抽汽象的舟概念冰具体蒜化，也便于争评价消！业绩睡、能脾力、仗态度成在考锈核中群的应悉用三者掘的主宰要价值值由于谢工作真业绩胶、工腰作能太力、克工作筐态度请具有御不同禾的属吹性，尸因此顶在实照际工贼作中储可以格作如目下的倒决定郑（不映是绝论对）不同逆的岗艳位对海于三谷项考剖核的签权重炭也可铲不同吐。对于乡丰管理耍岗位福，业摄绩可疗能是竿最重咳要的创。对于姿技术誓性岗搂位，土需要仙将业但绩和查能力师结合阿考核耐。对于虽底层歪办事福人员底，工涨作态蛋度可恶能就略是评企价工常作的盼比较翁便利浅的方珠式。工作窝业绩冒主乒要决良定任薪酬工作轧能力民主计要决垦定观晋升工作讯态度衡主榜要决须定跑去留要素业绩能力态度一般权重70%20%10%绩效剂考核泛：结梢果导忆向与涨技能周导向结果尸导向采用矿目标估管理满的方暑式：以工投作技半能为均基础如管宫理能偶力的歉主要晶维度对：战略白意识工作委驱动酬力人际拘能力泛与影内响力说服鸡能力领导援能力团队框精神资与追孤随意纠识分析叔能力追求收改进个人污因素是坚度持结腿果导柳向还观是技飘能导答向？结果袖导向这的评愧价适用立于：组织挣中已祸经相筐当成郊熟的谎产业秘；对结淡果很避容易主测量颗的人笛员：翻如销淘售人飘员以工杀作技甲能为挎基础治的评鬼价适用帜于：组织锈中的谢新兴值产业稀，业屋绩不摘容易驱衡量岗位考的任地职资韵格对周专业瘦技能条有相部当的抓要求早：如拉研发救人员确定配考核街目标轿——修S职M海A送R版T岔目祸标要制浆定周敏详且眠可实节现的肢量化永目标节，S茅MA晒RT醒目标滑方法问确保狮将所陆有的喇要素止都囊宪括其蝴中。明确谁的（嚼SP岭EC病IF赖IC副）明确壤，分壮项，调清晰例：给“增婆加每尊日处绕理的夫通话……蛇”可评雀估的（ME挽AS棉UR搏AB悟LE）量化硬，一患种可捉供比兵较的含标准添，获成得具蹦体成塌果的正方式慎，限排定例：话“……（增这加）洒到每籍班次正处理16呆0次通征话。中”有行亲为导痒向的（AC精TI张ON对-O雕RI滚EN遮TE诵D）执行之，运熄作，耗创造趟成果例：聪“增乎加……签定序的合霞同数割量……挺”切实苗可行秧的（RE谊AL贼IS附TI梨C）实际询，可吃实现惭，精润确，芳可行例：窝“……从现佩有水纱平（末每天10禾0张）银增加气到每清班次差签定15凶0张合若同”受时疮间和置资源替限制堂的（TI鉴ME斤-怨AN貌D敏RE凉SO时UR充CE痕-C勒ON链ST勺RA葱IN净ED）有计椒划，军受时墨间控菠制，椒活动韵期限数，可爱允许垒使用颗资源树的程割度或宴最后啊期限例：烦“到夫这个箭季度票为止嚼。”绩效仰考核勺标准舌定义恩的原薄则绩效垒考核横标准宋的确院定应嘉先于园具体斗考核捎指标剖的选馅择，屿且应着保持携一定赔的稳近定性无，不岁可随便意增诞删；考核杨指标摆的构耐建应丘本着括以下冒原则阔进行第：贵精乱不贵办多贵明著确不轨贵模致糊贵敏详感不招贵迟基钝贵关能键不油贵空良泛多样桨性考汪核指河标是谋否整喜合需央根据膨具体水的需殊要而街定；鬼整合得时要惰考虑废考核籍指标墙本身素的双昏重差山异以事及不扶同考泄核者雨由于哀对标兴准尺雪度掌惊握的郑松紧化不一扰和评洒判角具度所例带来局的对惧最终薄评价摊结果脚的影谁响。绩效冤考核六标准施的属友性与个鼓人和票组织谎有关稳定束的或射可靠域的能够并区分骂出好父绩效谦与差床绩效示例董：如病何定瓶义考塌核标河准绩效校标准痒的定腐义应串遵照龙为：谢绩效亚须令盟人满满意，挨达不搜到就持无法零让人趣满意每位狐绩效捆考核凡者对这绩效饰标准雾的正挺确定蒸义看冈法未谅必相寸同。肯有些恋人定斜义为枕“工当作要轧领执介行良归好的葛情况邻”；态有些大则定朱义为伯“工狼作要益项达虏到可军以接缝受的愉状况习”。缠虽然单“良储好”艘与“笑可接咐受”兴之间疾的差蚀异似赔乎不雷大，闹但却勒不可亮忽视缺。例炼如，催以下挎是某标组织霜过去骗六个乐月产热制零凶件不振良率蒜的一井些事婚实：1.以一袖周之料不良段率计撑，良惰好之移情形鸽是2密%。鞠有二圈周达级此标练准。2.离单周乘不良仪率最铅高达描到1由5%瞒。此吼种情示形被离视为梢全无算品质诵管制泡。3.除了猾前述稍三周饭外，素单周燥不良廊率在氏3%稼到1桑0%漆之间诸。3关%共俩有三煮次，废10怖%有贿二次角。4.闭过干去六撤个月为的总字计，犯单周窜不良渠率平亮均为扛7%过。5.久3桂~4皇为特受优。此时品，如誓果此老例之连绩效乡丰标准认定义逗是“济工作虑执行抛良好办”，决那么算其绩辫效标拍准可投能设瞎定在扛4%索的不亿良率候。如舅果绩纷效标版准是照“可谜以接璃受”贯，那般么绩参效标傅准则绪可能圣设定康在7侧%。选定必绩效喜标准销，从狱合理释的角波度来专看，绩效寺标准药应使匙员工辉有很缸多机孕会得婶以超霜过标袖准并核得到殖主管仇赏识件，也税表示臣未达秀到此种标准丧的绩旁效是生无法随让人往满意并的。因反此，圣在上编述范总例中粗之绩角效考碍核标阀准，浴应定址义为吃“达弯到可近接受的状现况”舟，也兆就是衰7%报之不藏良率俱比较膊恰当痰。绩效导标准偶的特倒征标准节是基表于工予作而明非基末于工礼作者标准冻是可古以达势成的标准悦是为祥人所赔知的标准龄是经幻玉过同糊意而干订定紫的标准确要尽翠可能孩具体型而且浩可以详衡量标准弊有时洞间的迹限制爽（也静就是蒜有效嫌性）标准扔必须暂有意歉义标准清是可骆以改敬变的考核委指标涨：关仔键绩斯效指茶标为什埋么要马选择招关键颂绩效只指标滋？关键喜业绩怀指标蒸（KP辛I）是通滤过对政工作阵绩效臣特征路的分化析，昂提炼攻出的谅最能常代表队绩效蛛的若猫干关面键指悔标体途系采用KP治I大大君提高莫了绩陡效考闻核的辩可操补作性筝和可抛行性便于变量化条。“烧没有助量化航，就朋无法万管理龄”便于旱被考也核者嘉抓住款工作层重点提高代了考斥核的地灵活另性。秤“缺雅啥考研啥”关键猾绩效菠指标屿有效阔吗？绩效溉考核写的有棍效性睬的高毕低在框于是肺否正纷确选程择了KP常I符合80奶/2维0法则被Mc乒Ki饿ns甲ey、Ha倚y等咨茶询机塑构广踢泛采扛用关键川绩效隆指标宪（K珠PI戒）的你确定夺与管起理KP暮I竞的确赠定运用艇价值退创造穿树（港Va精lu红e但cr志ea卧ti咱on漂t潮re品e）糕工具针对雾目标工职位铁的业悟务，肃运用席价值虑创造察树（挖Va妙lu警e谋cr鸭ea滑ti过on寄t醋re刃e）宰进行尺仔细咬分析谦，找估到影烛响该蔬职位塘对组裙织贡苹献大辞小的格关键绪因素球；再根毕据这仿些因购素找阻出该错职位仪的关放键业丛绩指污标，纯并确桥定各竹个指书标的仆权重驾和评滨分标华准；最后墨与该冒职位晚及相响关职饭位人南员讨你论关拜键业谅绩指诞标的夜可行灯性及油可操派作性妙，直躬至确欠定。准备冻KP笼I管梳理工丛具制定纲运用迷关键欠业绩娘指标鸟进行惹目标马管理弃的流楼程和敏组织烟制度救，如盟年初狠制定舌各指浪标的鞠具体称方法择，各罚考核某期末府取得龄指标矿数据妄的方君法，牛调整宇指标检数值帝的方下法等驳；制作周关键销业绩高指标狡评分欲标准解表，打日常岂汇报颜表，凯年终裳考核咐表等少工具颠。一些炎常用鼻的考筐核指组标样浙本数量每月、每季度顾客的数量每周、每月处理的项目（报告、表格）数量每月、每季度处理的诸如咨询、投诉的事件（在具体项目中）员工参与的百分比每月、每季度由于矿工而消耗的劳动时间质量（部门、计划等的）差错率每季度、每年由于严重失误而造成的生产时间损耗正确无误的订单比例员工流失的比率重复检测的百分比返工（或完全废弃）的百分比故障或停产（停工期间）时间的百分比时间错过截止期的百分比或数量铃响三声之内应答电话的百分比或数量完成工作的天数月末或季度末还需工作的天数流失的时间（经营突然好转的时间）每月/季度某一件事的发生频率成本与预算偏差的百分比预算中的生产开支（包括超工作量或其他成本）比上期或上个季度所节省的金额完成每个单位工作的时数绩效稻考核泡方法懂介绍常用础考核杆方法横：评级伞量表年法等级苹择一瞒法排序遍法配对谷比较庆法强制底分配零法述职燃鉴定诉法定量祖评估绑方法上述厚的种桑种考锣核方况法不唱是孤悦立的轨，而食是相察互联册系，度经常迷交织欺使用世的。单一遗的考改核方祥法的盒局限缓性容唤易使厚绩效闪考核仪出现女片面觉和偏没颇，起而综直合运鹅用各近种方湾法才李有可驱能获贝得对咐岗位粱人员牛的全碗面认魄识和庙评价造。实践彼中，区也经庄常针仿对具项体的筐考核钉目标傍要求核采用代相应祸的考塌核方旗法。学员脂参考北教材隆P9各种惠考核蚊方法采比较考核阳方法袍的合遭理选犁择：工作波岗位砍。由谁于岗生位的亦性质编不同惯，对伸于考升核的感方法忠可以跟进行瓣合理啊取舍耗。绩效答考核会模式组织泊模式朵。网植络化冷组织舒与科有层化医组织坟在选贿择方躲法中槽区别诞很大避。对于御中高末级管肝理人鼠员可英以采目用述遗职鉴坛定法况。一般著人员缓可以概采用停评级眯量表燃法等皆其他正方法四均可惠。绩效胀考核泡等级考核寻是一益种制乡丰度性锋评价罚。根童据员络工的润工作北表现商，按株照客养观、坐公正挎的原炼则，猾可将超考核屿等级贯分为穴优、庭良、袭中、爬差、辣不合徐格五缘瑞个等将级，树分别进用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