如何建立工资等级和确定工资等级范围课件

第五章

薪酬管理第一节薪酬的含义一、含义薪酬：指企业对其员工给企业所做的贡献所付给的相应酬劳或回报。包括：他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验、薪酬系统非金钱奖励金钱奖励职业性奖励.职业安全.自我发展.职业灵活性.晋升机会社会性奖励.地位象征.表扬与肯定.喜欢的任务.交朋友的机会非直接报酬（福利）直接报酬公共福利（法律规定的福利）.医疗保险.失业保险.养老保险.伤残保险个人福利.养老金.储蓄.辞退金.住房津贴.交通费.工作午餐.海外津贴人寿保险有偿假期.培训.病假.事假.公休.节日假.工作间.休息.旅游生活福利.法律顾问.心理咨询.托儿所.拖老所.内部优惠商店.搬迁津贴.子女教育费工资.基本工资.计时工资.计件工资.职务工资奖金.超时奖.绩效奖.建议奖.特殊贡献奖.佣金.红利.职务奖.节约奖二、薪酬的形式返回第二节工资结构设计和工资分级的方法一、工资结构设计的方法（一）、工资结构线（二）、工资散布点图（三）、考虑外部公平性的工资结构线二、工资分级的方法（一）建立工资等级（二）确定工资等级范围工资结构线一个企业的工资结构的直观表达形式，显示：企业内各个职位的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。工资散布点图职位评价分数实付工资（¥）。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。图企业工资散布点图及其代表性特征结构线。。二、工资分级建立工资等级确定工资等级范围建立工资等级职务评价分数实付工资（元/月）

12345678工资等级系列

150250350450500160200240280320360400工资结构特征线图企业工资等级系列的设置确定工资等级范围职务评价分数实付工资（元/月）

12345678工资等级系列

150250350450500160200240280320360400最高工资工资线最低工资图工资等级划分及范围影响工资等级范围的因素P268１.工资等级数目的多少２.相邻等级工资范围的重叠程度【提问】为什么要有重叠？返回思考与练习经济性薪酬有哪些主要形式？它们各有什么特点？影响薪酬管理决策的因素主要有哪些？如何建立工资等级和确定工资等级范围？返回第三节其他薪酬制度的设计和管理一、奖金制度二、津贴制度三、分红制度四、年薪制度五、股票期权制度奖金有什么好处？一、奖金制度（一）奖金制度设计的原则1、目标原则2、激励原则3、公平、科学、合理原则（二）奖励条件1、要与员工的超额工作紧密结合，实行：多超多奖、少超少奖、不超不奖的原则。2、要根据各个企业、各类职位和各类人员的不同性质和特点来制订奖励条件。工作性质和特点不同，奖励条件也不同。3、将奖励重点放在与企业绩效有关的职位和环节上，以实现提高企业绩效、降低成本的最终目的。4、要保证奖金额度的合理性和保持奖金政策的稳定性。5、奖励条件要公平合理、明确具体、便于计量。（三）、奖励的范围、周期及对象1.奖励范围指在既定的奖励条件下，参加奖金分配的人员范围和奖励幅度。2.奖励周期指超额工作量核算和奖金支付的时间单位。按照：管理目的和奖励指标的性质制定。3.计奖对象——独立评估并计发奖金的部门和单位。独立计奖对象——工作内容相对独立，可独立计量超额工作的部门或企业。参照计奖对象——超额工作难以独立计量的服务性、辅助性的工作部门。平均计奖对象——指工作成果不能准确计量的部门（四）奖励总额——如何决定奖金的支付

1.按企业实际利润的一定百分比提取本期新增奖金额=（实际利润－基期利润or计划利润）×超额利润奖金含量2.按产量、销售量计算和发放（1）按企业的实际经营效果和实际支付的人工成本2因素奖金总额=生产or销售总额×标准人工成本费用－实际支付工资总额（2）按年度产量or销售量的超额程度年度奖金总额=（年度实现销售额－年度目标销售额）×计奖比例（3）按成本节约量的一定比例奖金总额=成本节约额×计奖比例3.以附加价值（净产值）为基准计算——拉卡计划附加价值/生产价值：生产额-原材料价值后的剩余部分一般：39.395%，认为：如果：已发人事费<生产价值×39.395%则以奖金形式发放（五）奖金分配方法1.计分法Step1:将各奖励条件规定最高分数，Step2:有定额的员工按超额完成情况评分，无定额员工按完成工作的程度和结果综合评分，Step3:将计算出的每一分的奖金值*每个员工的分数适用于操作人员个人奖金额=企业奖金总额所有个人评估总得分×个人评估得分2.系数法在工作分析的基础上，根据职位相对价值大小确定职位奖金系数，最后根据个人完成工作情况按系数分配。适用于管理人员：个人奖金额=企业资金总额∑（职位人数×职位系数）×个人职位计奖系数二、津贴制度（一）设计原则避免任意设置津贴项目完善津贴体系不与工资挂钩间接性的津贴应有底线(二)津贴标准的确定1.工资标准注：在制定工资标准时，如果已经考虑了对特殊工作的补偿，就没有必要再设津贴项目。——不重复设置2.工作特殊性注：工作的特殊性要进行科学测量。——有量化标准3.健康损害程度需要相关部门的技术测定。（三）支付形式两种具体支付形式：实物、货币三、分红制度——利润共享提问：分红与一般的奖励工资有什么不同？来源不同。一般奖励工资来源于——成本分红来源于——企业经营成果，是对企业利润的内部再分配（一）设计依据员工收入不仅取决于个人的劳动成果，还取决于企业总的经济效益。企业年度利润：是各种资本形式的回报包括：物质资本、技术资本、人力资本等。∵工资按短期形式支付。Eg:月工资、日工资∴难以反映全年的经营成果。分红：采取年终结算，——弥补不足主体：员工（二）分红比例与方式1.分红比例与方式Step1:由最高决策层进行决策——确定：分红总额分红总额（红利总额）的确定：常用方法：浮动分红比例做法：企业实际获得利润-预先规定的投资回报=红利2.员工分红比例Step2:在员工中具体分配做法：3种按工资的固定比例分配按工资的累进比例分配按分红系数分配 做法：step1:确定不同职位的分红系数

step2:年度红利总额÷系数总额=标准红利

step3:标准红利×员工个人红利分配系数（三）以企业股票支付的分红计划做法：允许员工用分期付款的形式，以低于市价购买本企业的股票，购买数额依据员工：职级、资历、收入能力等。注：如果员工在股票未付清前离开企业，员工将得到一笔包括已付金额和利息的现金支付。（四）为特殊给付的分红计划对象：失业员工、补助伤残、以及资助各种福利救济事业的专门开支四、年薪制度定义：以企业会计年度为时间单位，确定和计发经营者薪酬收入，再根据经营成果确定其风险收入的薪酬制度。（一）实施条件（二）构成基薪+风险收入（三）经营者评估的方式和指标评估的方式：上级或下级打分法、指标量化法、效益比较法评估指标：以资产保值增值率、资本收益率、净资产增值率、实现利润、技术改造投入、新产品开发投入、人力资源状况等为主、以安全生产、民主监督等评估条件、经营者年度工作绩效相结合五、股票期权制度区别于以股票支付的分红计划：给于核心员工的只是一种获利的可能性。（一）作用可以不断吸引和留住优秀的核心员工可以降低激励成本降低代理费用提问：代理费用是如何产生的？纠正核心员工的短视心理（二）股票期权的四要素1.收益人——一般：核心员工 注：已经拥有公司10%以上的股票者，则不能参加股票期权计划2.行权期——股票期权授予的时间安排。3.行权价——收益人购买股票的价格。4.数量第四节福利制度的设计和完善一、设计原则1.合理性和必要性2.量力而行原则3.统筹规划原则4.公平的群众性原则二、福利的类型（一）集体福利和个人福利（二）强制性福利和自愿性福利（三）经济性福利与非经济性福利医疗保险我国1998年颁布的《国务院关于建立城镇职工基本养老保险制度的决定》中规定：城镇所有用人单位，包括企业（国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等）、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位及其职工，都要参加基本医疗保险。乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否参加基本医疗保险，由各省、自治区、直辖市人民政府决定。基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位交费率应控制在职工工资总额的6%左右，其中的30%进入个人帐户；职工的缴费率一般为本人工资收入的2%。失业保险我国于1999年1月20日颁布的《失业保险条例》规定，企事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按本人工资的1%缴纳失业保险费，政府提供财政补贴，失业保险基金的利息和依法纳入失业保险基金的其他资金。关于失业保险金的给付期限，具体的规定是最长为24个月，最短为12个月，其中累计缴费时间满1年不足5年的，给付期最长为12个月；满5年不满10年的，给付期最长为18个月；10年以上的，给付期最长为24个月。对连续工作满1年的农民合同工，根据其工作时间长短支付一次性生活补助。养老保险

我国于1997年发布的《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》规定：在我国的大部分地区实施社会统筹和个人帐户相结合的养老保险制度。企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的20%（包括划入个人帐户部分），三、员工福利的设计和管理（一）福利制度的设计1.明确福利目标2.确定不同员工享受福利的数量标准：工龄、对企业贡献、在职与否、每周工作时间3.确定福利基金的筹集渠道三种：按法规从企业财产和收入中提取、企业自筹、向员工个人征收4.明确福利成本的负担三种：完全由企业负担、企业和员工共同负担、完全由员工负担5.确定和控制福利成本（二）员工福利的管理1.鼓励员工参与福利管理2.员工福利计划的宣传与沟通3.审查和帮助员工获得福利待遇4.节约开支，降低福利成本5.实施福利的动态管理四、自助式福利企业为了激励员工，通常会给员工一些福利。但现今的事实是企业的福利体系满足不了员工的需求，他们发放的福利没有考虑到员工的需求，而激励的前提是人的需求得到满足。

美国密歇根大学JohnE.Tropman博士提出的一种全新薪酬的思路：自助式薪酬方案。这是一种以员工为导向的薪酬制度，区别于传统的以企业（雇主）为导向的薪酬体系。这种方案能对企业激励员工带来新的活力，中国企业可以因地制宜地加以吸收利用。

这种方案的是以员工为中心的，充分考虑到不同员工的不同需求，福利种类由他们自己决定，企业只帮他们安排。这不仅满足了