用管理的会计为企业创造价值经济

第第页用管理的会计为企业创造价值经济让企业走上制造价值的正途

“管理睬计像太阳,产生光和能量,制造价值;财务会计那么像月亮,反射这些光和热。”香港高校教授加里·比德尔形象地说。

加里·比德尔认为,公司存在的意义及每个人努力工作的目的都是价值制造最大化。而这个过程,离不开管理睬计。

他举例说,预算工作需要花费大量时间,而这些时间原来可以用于价值制造。同时,企业还要面对预算工作造成的内部博弈、突击花钱以及外部环境造成的预算失灵等问题。

“因此,我们要遗忘预算!”他提示说,“预算只适用于平稳的环境,而如今该做的是滚动预报。”其实,从预算到滚动预报的过程也说明白管理睬计本身需要适时做出调整。

加里·比德尔分析说,“作业本钱法本身是一个很好的理念,但引用作业本钱法的计算成果时必需特别慎重。”这不仅由于本钱动因的设置没有定式,而且对于大局部决策来说,不需要用这种方式去安排一般本钱。

他认为,真正需要的并不是如何安排本钱,而是如何尽可能地消退本钱,比方重新设计生产线等。这才是产生新价值的做法。

对于平衡计分卡也是如此。

企业在设计平衡计分卡时,常常疑心财务、客户、内部运营、学习与成长这4个要素够不够?其实这些要素都不是问题。重要的是用务实的看法,结合公司战略、业务模式来设计平衡计分卡。

加里·比德尔说,假设从管理睬计的角度来看资产负债表,资产来源还应当包括专利、客户、人力资源等。与之对应的,权益那么应当是市场价值,而非账面价值。从传统的财务会计角度来看,这些都没有得到详细的呈现。以微软为例,目前的市值到达3300亿美元,远远超过800亿美元的账面价值。依据纽交所的估计,上市公司有75%的资产没有表达在公开的资产负债表上。

“制造价值就需要考虑全部资产。换言之,这就要使用管理睬计,而不是财务会计。管理睬计可以用来制造价值。”加里·比德尔坦言。

薪酬体系需从整体上考虑

中欧国际工商学院教授黄钰昌那么结合企业薪酬体系设计的问题,谈了他眼中的价值制造。

他分析说,价值制造包括两大局部,一个是已实现的,一个是预期转变的。

“高管薪酬设计最主要的是明确‘绩效’概念与‘鼓励’概念的差异。”他认为,企业制造的价值就是过往业绩和将来价值的加总,它们分别是绩效和鼓励的对象。

“没有最好的薪酬设计,也没有肯定的薪酬设计。但设计者要明白怎么设计薪酬体系,以及设计的动身点。”黄钰昌强调说,绩效是往后看的,能够通过会计利得、利润率、EVA等指标反映在账目上,多以现金奖金或加薪的方式支付。与之相反,鼓励那么是长期诱因,经理人员必需转变市场对于企业的'预期,多以期权、限制性股票等方式支付。

事实上,鼓励的原那么是不怕给多,就怕给错。

至于用股票还是期权进展鼓励,期权的鼓励杠杆更高,而且对现金流没有任何影响。目前在美国,通过期权进展鼓励的比例已经越来越低了。

“薪酬设计是借助设计要素间相辅相成的关系,从而掌握整体鼓励的风险,并提高考核效率。”黄钰昌分析说。

同时,考核期限的长短也需要通盘考虑。

较短的考核期限适用于CEO较为年轻、薪酬低于市场行情、劳动力市场流淌性较高等状况。业绩表现不好,员工被辞退的概率大为增加;一旦业绩超出预期,那么将来的加薪幅度也大大超过同行。

至于强制长期持股的方式,主要是为了避开道德风险。

黄钰昌与大家共享了宝钢股份的股权鼓励案例。由于企业利润受原材料等外界因素的影响太大,假设纯粹以获利力量为考核指标,就是把运气和力量混为一谈,所以宝钢选用的是相对指标。

这些指标包括:获利力量要在世界六大钢厂排名中位居前三、利润不少于国内前八大钢企平均水平的2.5倍到3倍。其员工