浅谈适时绩效评估法的应用2

浅谈适时绩效评估法的应用如何做好企业绩效管理一直是人力资源工作者研究探索的课题，绩效评估在员工绩效的提升、人才的正确选拔以及工资、奖金的合理分配方面的重要性不言而喻。笔者在此推荐的适时绩效评估方法主要包括走动式绩效管理、奖惩积分制与员工绩效袋的运用，希望能为广大人力资源工作者提供参考，起到抛砖引玉的作用。一、适时绩效评估法的介绍及基本流程适时绩效评估法要求管理者走出办公室，通过与员工经常性的沟通交流及时发现员工在工作中的困惑及失误并及时予以解决，做到随时培训，公正评估，从而将企业的员工管理风险降至最低。与传统的绩效评估方法相比，适时绩效评估法有以下优点：1）更有利于及时发现问题，解决问题，降低员工工作失误造成的影响，提高员工的绩效能力。绩效评估的最主要目的是尽可能提升员工绩效从而提升企业的竞争力。通过走动式绩效管理，主管能在与员工的经常性沟通中及时了解员工的表现，并及时予以指导，这将有利于员工及时认识到并改正自己的错误，同时由于及时纠正了员工的工作失误，从而使企业人为造成的损失降至最低；2）使绩效评估更具科学性。传统的绩效评估方法一般结合员工的绩效计划或承诺，采用月绩效沟通、总结，季度述职及年终考核（二评一审或360度评估）的方式进行，一则需设计、使用多种专业性较强的绩效评估表格，浪费大量人力物力，二则由于对员工日常工作的关注度不够，缺少必要的绩效记录，往往会造成员工自评分数较高，同事碍于情面打人情分，主管凭印象给分的现象。即使有KPI/CPI等绩效指标的支持，绩效评估结果也常会出现偏差，难以让员工信服。适时绩效评估法无需设计繁琐的绩效评估表格，可根据员工的绩效计划及岗位的KPI与CPI等指标，运用奖惩积分与员工绩效袋对员工的表现适时记录，然后根据公司的实际情况，每月（可与浮动工资相结合）、每季或每半年（可与阶段性奖金结合）、年底（可与年终红利/调薪/晋升结合）进行分析总结，最终通过统计出来的分值给员工全年的表现一个科学的评价；3）使沟通更顺畅，员工关系更融洽。通过采用走动式绩效管理，主管有更多的机会与员工交流，适时地对员工优秀的表现予以表扬、肯定，对员工的不足及时予以纠正、指导，有利于部门同事间增进了解，及时消除隔阂和误会，增强团队协作精神。适时绩效评估法的基本流程如下：注：以上相关步骤的具体操作方法将在下文作进一步阐述。二、走动式绩效管理的应用走动式绩效管理由走动式管理演变而来。了解惠普公司企业文化的人都知道，走动式管理是惠普公司“惠普之道”的精华所在。我们可以将其概括为以下几个特征：1.经理经常在自己的部门中走动,或能够出现在随意的讨论中。其目的是为了了解周围发生了什么事，找出员工所困扰问题的症结。2.员工在公司中的横向联系频繁，彼此的价值观更容易沟通，信息更容易有效传播。3.咖啡时间或午餐时间会产生很多聊天的机会，使得管理者的聆听、联系、沟通、灌输和辅导等重要管理活动更容易开展。怨走动调式管唤理的面本质古，是灭讲求盐一种朗和谐板的非搭正式湖的沟哄通氛嫁围，存目的侵在于优建立胃上下叙联系欢、内窃外结符合的能互动芝的管悄理机丧制，爹其优焰越性透在于毁：1固、投恼资小来，收光益大匠；踩2、担是一雨种看恳得见金的管灿理；新3海、提浮供绝沈佳的布现场植管理烈机会聋；普4、地提供却直接俱的帮藏助，惠容易蛛获得览员工螺的爱趣戴与夸信任草；咐5、牵形成拢良好翼风气斗，管障理者利动部信属也渣会跟范着动闷。走堂动式地绩效宇管理其具备哀了走曲动式圣管理唉的特星征，帅其主论要侧甲重于红上级叔与下殊级之曲间的放联系席以及雄公司浙监督航职能侄部门剑与被显监督扭员工爷之间蜓的联炎系，验工作兵重心剧在于腹绩效撇沟通抬、指换导及批评估压。要州做好帮走动作式绩疼效管捏理，脉需要踩把握湿好以勒下几钢个方紫面：柳1、格走饶动的旬经常盒性和县针对租性。床一天述的工拖作花饺在走醉动式泄绩效谋管理冲方面擦的时贝间多木少比插较合菌适呢尖？大文约2馅5%摘左右短比较饺合适韵，次还数及涉时机谦方面晴则随望意，巩可以弄一天伏一两携次或吴四五距次，榴可以掩在办乡公室悠工作返时间槐，咖处啡时旷间或斯就餐洗时间稍等。份由于喘在通爱常情姐况下造，一霸般都借是上挎级主敢动出罩访自资己的锻员工留，因嚼此，罢主管并应合积理的阶安排充好自没己的螺时间团，保慌证与浩自己防的员忌工有师足够谈的沟朵通时谅间，著这是迁做好街走动睛式绩烛效管革理的膨前提些条件者。同肥时一拼要注裤意走胁访的袄针对振性，罩不要拆做毫蒙无目精的的中走访趋和闲辣聊，鲜例如尚，可掉以结程合员吼工的贼绩效落计划豪与周股例会示的工闲作安虫排，陕着重扶跟踪链员工瞎的工鹊作进觉程和孝表现舍；二在要注出意走站访的谊顺序蝶性，付例如何，加雕入员求工的烂工作痕讨论南会是答最省孕时最图有效舱的绩蛮效沟胆通模燥式，阵其次毫就是故与工俗作中丘的员怨工进轰行沟桨通。童2、墓注勇意空狐间的谈把握缸。在桂与员勿工进识行沟磨通时勉，要坦把握呈好尺幅度，贸让员肢工感傻觉你年是来晶帮助秒他们以，而气不是诸来干贸涉他员们的抚自主略权，僻如果妄沟通泊到最倍后变衣成是状你在苹发号劝施令牲，员倍工听衬你的舅指示呜在工鸡作，色员工沫会容忧易丧丧失工屠作积她极性福和创梯新精席神的缝。这患其中菠有一徐些技膛巧，遥例如叔（a亦）多短听听盈员工粗的意腥见，报尽量辅在最邻后说缓话，卡而不挡是第跃一个远说话夫；（晶b）想引导缸性地纠说：支“貌你认弓为该萌怎么丑办？趁”某而避摆免说泪“记你为遥什么友不尝尚试用搅A、揭B或雪者C部方案址？悼”粗（c承）让羽你的茄员工妙向你车具体筋诉说潜他们旺自己陡的想仅法，女以便晓搞清衔楚他衡们的盖思维害过程匀，然艇后你元再紧努接着咽追问责他们妹：中“都那么罪接下腹来你波准备双做什绩么呢打？筛”厘而不扰是说甩“搭在这逗一点正上，狠你为叮什么龙不这膀么做伞呢？渴”当（d砍）不静要问旷类似州于这曾样的咸问题蛇，即区“拒行政醋部门疫及时潜提供颗你需侍要的宪资料煎了吗币？闷”偏，这跟样你价的员末工就狼有机壳会将舞责任怎推诿狠给其烂他人凤；（疮e）驼用间渡接（夜多数踏情况撒下）录方法硬引导故员工态想出咱下一熊步的赠解决前方案谦，可拣以这菜样的目提问耻：仇“有鉴于逐这样帜的事上实，克下一饥步我泳们该苹怎么瓦办呢疲？庄”熊等等酒。另下外，盖注重遇权级愧关系宽也是士维系蕉同事桥间融匹洽关高系的益保证脸。在礼出访你员工冒的时僵候，秃有可艳能会调发现药其他妄部门订员工何或下苏下级陷员工订的一蝴些违粮规行小为，集此时仗最好镰能及违时告丹知其励他部士门的锈主管都或你秃的下渗属主少管，块由他宇们出肆面采顾取行捧动，弟因为巴及时妨解决枪问题瑞，并够不意伞味着年你就堂必须盯在基剪层工罢作现治场马榴上做悼出反缴应。锐3、抢随钢时的盯倾听泪、教饱育和拍帮助朝。注迟意，让进行良走动愉式绩铁效管稠理的诊目的于不是渡为了叹打分薪和奖跃惩，置而是筒为了水进一恐步了求解员借工，拴及时绑指导植和帮议助员掩工。屋在史索蒂芬站*柯必维《贴高效摸能人艰士的塔七个每习惯越》一州书中肉提到催“妖知彼沫解己揭”团的概蜓念，差要想甜了解令别人残并被松别人航所了榴解，睁最重画要的展是学各会倾涛听。失我们熟强调荡走动颤式绩眠效管县理，欣就是牙为了犯更好美的倾退听。决当然型，通父过倾叙听了馅解员粒工的榨问题殿所在雅之后令，如益果不情及时骆予以难教育屿和帮尊助，乡走动划式绩桐效管迫理就凝显得撞毫无梅意义筐。在萝这里锯必须翁再次志强调纵的是绘，教旱育和按帮助角员工饮并不插是直笔接告杀诉员拳工该计如何没做，做而是涛在你考的指欧引下滥，让烫员工板自己躬深刻释认识姨到如滴何做犹才是扁正确喊有效猾的，橡这样方员工批才不刚会再厨犯同友样的浆错误贺，解境决问城题的误能力泄才能满得到层提升薄。肤4、墨及泼时的机记录名和总黑结。源在倾惜听与五解决裕问题谊的过悟程中鹊，我碰们会哑了解捷到相颤关员继工的各优缺本点，索此时院应及罢时地鸦予以诚记录触，以南作为井今后用进一稳步培俗训、巾绩效辛评估域以及录岗位治调动瞒等的举依据畏。当蠢然，夫简单资的事塔件记敢录是告不够挖的，前通过夕定期瘦的归济纳总哄结，殿如发群现员获工在浩短期锅内连供续有图类似冤的错涛误出赌现，颗可以昏及时辉反馈党给员锻工，宁找出肺症结嗓所在油；发扮现多皆名员桥工有旦类似浙的弱坚项，鸣则应赞通过湿组织叹培训穿提高体员工翠相关峡技能悠；较处典型敲的案肢例，扑可以迟拿出御来在杂部门千例会允作为归培训陶教材锣来与亚员工毫们分禾享，洗起到本前车肝之鉴路的作王用等许等。丈惟有慌避免毅工作偷开展训的虎农头蛇津尾，桑使走崭访具锦有系较统性免，才磁能显苗示走亡动式疾绩效枯管理吗的魅灿力。还三、害奖配惩积榨分制倒与员黎工绩战效袋企的运侍用琴告奖惩至积分恒制与屠员工病绩效线袋的撕运用艺，是闻走动荐式绩它效管泥理记课录与烟总结爆阶段牢的延裕续，毙是适滨时绩栏效评词估法垃的评沸估实宝施阶葬段。普奖惩贯积分森制的覆构想吴源于怠交警君部门增对驾奋驶执呢照拥蛾有者鼠12皮分制弯的规李定。眨有车歉一族葵的朋绕友应盛该都已很了拜解，扎一年袭内违牺章过买多导厅致1鸦2分抽被扣讯完的笑，必习须到孤交警督部门先指定诸的地衫点进稿行交陈规再勺教育销，通限过考休试后陪才能检继续粱开车今。奖臭惩积和分制葱采用沾了相赛似的参原理窜，每烘年我缴们给鸟公司妈每位震员工误一个匪固定汉分值侨，如追21内分，都然后雄根据延制定成的奖啊励加岗分及矿惩罚得扣分糟的标室准来朗进行显分值扩统计溜，最耗后结惕合公顾司的捏薪酬梅福利秤体系酒让评逐估结贡果实巨效化宏。相妥关具恳体操阻作如支下：露1、轰制仪定奖脑励加践分及虑惩罚轻扣分喇的标攻准。谱一般映较正习规的套企业无，都认有自继己的饭绩效牧指标睡词典兵，这捐是制盏定奖茧励加殃分及而惩罚温扣分朵标准私的基踢础。旺由于祖每位脸员工岸均有青自己广的绩监效计矿划，惜因此选奖励搂加分番及惩势罚扣价分的专标准份更侧液重于贱CP斑I（眨共同蹈绩效拳指标筛），净举例袖如下事表：2、员工绩效袋内记录的分析及打分。制定出奖励加分及惩罚扣分的标准后，我们需要给每位员工准备一个文件袋用于存放绩效记录，绩效记录的表格内容一般包括：事件简要记录，加扣分情况，日期，评估人签名等。员工绩效袋一般由各部门自行保存，公司监督部门发现员工问题时应及时与员工上级沟通，查实并做出记录后相应的在评估人一栏内签名。此外，各员工每月应作一次工作总结，上交部门主管后其加扣分情况由部门主管填写并作相应点评，最后提交人力资源部存档（可复印一份给相关员工）。3、分值与员工实际利益的挂钩。绩效评估的结果如果不与员工的可得利益相联系，员工一般不会重视并积极投入到绩效评估的过程中。笔者建议，可分阶段采用以下三种方法：A.与月浮动工资相结合。浮动工资也可称之为绩效工资，一般我们可以提取员工工资的5%-15%作为浮动工资（同时规定最低、最高浮动工资值）。例如，当月员工扣1-2分的，扣发5%的月工资；3-5分的，扣发10%的月工资并处书面警告一次（一年内被处三次警告的，年终无奖金，当年不予调薪及提升）；5分以上的，扣发15%的月工资并记大过一次，一年内被处两次大过的予以开除（被记大过者同样年终无奖金，当年不予调薪及提升）。相应的，当月员工加1-2分的，多发放5%的月工资；3-5分的，多发放10%的月工资；5分以上的，多发放15%的月工资，并可根据员工的表现，酬情撤销员工先前的警告、大过记录；B.与阶段性奖金相结合。有些公司每季度或每半年会根据公司的盈利情况，发放一次奖金。奖金发放情况一般是与员工的绩效计划的执行情况相结合的，在此，我们可以结合其该阶段的加扣分情况，对其所得奖金金额作一些调整。例如，第二季度甲员工顺利完成其绩效计划或承诺，应得奖金3万元，不过根据其绩效记录，第二季度甲员工因为迟到被扣3分，积极投稿加1分，无理由未准时参加公司安排的培训被扣2分，第二季度总共被扣分数为4分。根