员工关系第1章

员工关系第1章

源规划员工关系管理薪酬管理员工培训员工招聘人力资源管理工作任务模块

绩效管理

工作分析富士康事件员工关系问题员工尊严管理沟通工作时间工作压力富士康事件的从企业角度分析原因主要:工作时间问题：工作压力问题：员工尊严问题：管理沟通问题：公司管理制度问题：归根到底，：“人力资源管理”的理念问题”2012年企业员工关系管理热点问题

1.新《女职工保护条例》下的女职工管理

2.新法下的培训策划、管理暨培训协议、培训制度制订

3.招聘中的结构化面试技巧与招聘录用中的法律风险控制

4.最新《仲裁规则》下的劳动争议处理技巧

5.HR部门与工会的民主管理

6.销售人员劳动关系管理法律操作

7.新《工伤保险条例》下的工伤、人身意外伤害和病假员工处理

8.工作时间、假期管理与加班管理制度的建立与风险控制管理

9.集团公司、异地公司人力资源管控与法律风险控制

10.《工资支付条例》及《社会保险法》下的绩效考核与薪酬体系设计

参考书目１、员工关系管理李建新２、中国劳动关系报告（当代中国劳动关系的特点和趋势）常凯３、劳动合同法下的员工关系管理

魏浩征

４、员工关系管理实务手册

李艳，赵淑芳

５、企业员工关系管理文案全程指引

宋湛，詹婧

６、劳动合同法与及实施条例与HR应对程延园重要法律、法规：１、中华人民共和国劳动法1995年１月１日２、中华人民共和国劳动合同法2008年１月１日（2012年7月提起修正草案）３、中华人民共和国劳动合同法实施条例2008年９月３日４、中华人民共和国就业促进法2007年８月30日５、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法2008年５月１日第一章员工关系管理概述本章重点：员工关系员工关系的实质员工关系管理第一节员工关系的概念广义：经常与“雇佣关系”、“产业关系”、“劳动关系”等概念混合使用。

狭义：企业或管理者与内部员工之间的关系。一、什么是员工关系？（１）雇佣关系：一种最传统的称谓，一般是指在私有制企业中的劳动关系，所体现的是雇主与雇佣工人之间的关系。包括劳动者个人与雇主，也包括工会与雇主团体。具有某种对抗性。（３）劳工关系：突出以劳工为重点，强调劳工特别是劳工团体的地位，更注重集体劳动关系，也强调工会与雇主之间的互动过程，特别是集体协商过程。我国台湾地区和海外华人学者用得较多。（２）劳动关系:是指在实现劳动过程中劳动者与用人单位之间的社会劳动关系。我国用得较多。４、员工关系：也称雇员关系，它以强调企业为中心，其出发点是企业内部管理关系，注重个体层次上的交流与沟通，排斥工会。这是人力资源管理上一个取代劳动关系的概念，和谐与合作是它的主要内涵。案例分析：某企业因资金不足生产面临很大困难，企业决定在全体员工募集资金。并在集资办法中规定：每个员工必须募集１份，最多不超过５份，每份集资1000元，一年后企业向员工还本付息，利息是同期银行利息的2倍。企业共募集资金200万元。但由于企业经营不善，到期不能还本付息，引起员工的不满。他们选出代表向劳动争议和仲裁委员会提起申诉。要求企业还本付息，并赔偿他们的损失。问：因募集资金企业与员工之间发生的关系是什么关系？二、员工关系的主体一方是以员工及工会为主要表现形式的员工团体；另一方是用人单位管理方以及雇主协会组织。（广义上：还包括政府。）1、员工：是指用人单位中本身不具有基本经营决策权并且从属于这种决策权的工作者。它不包括自由职业者和农民。2、员工团体：是指因共同利益和目标而组成的员工组织。3、管理方：是指享有法律给予的对组织的所有权且在用人单位中具有主要经营决策权力的人或团体。4、雇主协会：是指管理方团体的主要形式，不直接介入员工与管理方的关系，而是通过集体谈判或政治、选举立法活动的影响间接影响劳动关系。政府企业管理者或雇主组织企业劳动者或工会组织运用法规或政策手段进行宏观调控协调和监督四、员工关系的性质1、个别性与集体性：个别劳动关系和集体劳动关系；2、平等性和不平等性（隶属性）：双方法律地位平等。劳动者接受用人单位的管理和监督。３、对等性与非对等性：双方的权利义务具有对等性与非对等性。3、经济利益性：劳动关系双方通过劳动者的劳动都可获得各自的利益。这种经济利益是导致双方合作和冲突的根源。4、法律性和社会关系性：劳动关系是社会关系的一种，劳动者成就、归属等等需要的满足最多还是从工作中获得。同时受到劳动法律的调整和规范。案情分析:在肯德基工作了11年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基辞退。徐某起诉要求肯德基支付自己的当月工资和2万元解除劳动合同的经济补偿金。法院经审理认为，徐某与时代桥公司签订有劳动合同，确立了双方之间的劳动关系；后徐某作为时代桥公司的职员被派遣到肯德基工作，但在他和肯德基之间并没形成事实劳动关系。故判决驳回了徐某的诉讼请求。问：１、徐某与时代桥公司之间是什么关系？２、徐某与肯德基之间是什么关系？３、徐某应如何维护自己的权利？１、徐某与时代桥之间是劳动关系；２、徐某与肯德基之间是劳务关系；３、徐某应向劳动合同相对方，即时代桥公司主张解除劳动合同的经济补偿金。法理:本案存在三方劳务派遣关系，即劳动者(徐某)、用工单位(肯德基)与劳务派遣单位(时代桥公司)。在劳务派遣关系中，依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。根据《劳动法》规定，徐某应向劳动合同相对方，即时代桥公司主张解除劳动合同的经济补偿金。五、劳动关系与劳务关系的区别（一）两者的区别劳务关系是指两个或两个以上的平等主体就劳务进行协商并达成合议的、有偿的经济关系。１、主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。２、关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳务关系两个主体之间只存在经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系。

３、劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

４、适用的法律不同。劳动关系适用《劳动法》和《劳动合同法》

，而劳务关系则适用《民法通则》和《合同法》

。

５、合同的法定形式不同。劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。

（二）、劳动关系相近的劳务关系的几种情形：１、用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。２、用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。３、用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。

４、已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系类似于劳务关系，但又不完全是劳务关系。有人又称之为特殊劳动关系。

案例分析：王师傅退休后被某公司聘用，当时约定的是月薪8000元，2008年4月至8月这五个月的工资报酬公司一直拖欠不给。于是王师傅就直接向法院进行起诉，要求支付劳动报酬。公司提出了管辖权异议，认为公司与王师傅之间的关系是一种劳动关系，应该先经仲裁才能诉讼，所以请求法院驳回王师傅的诉讼请求。问：王师傅与公司之间是什么关系？六、劳动关系的类型（1）个别劳动关系与集体劳动关系个别劳动关系是指劳动者个人和雇主通过缔结个人劳动合同而形成劳动关系。集体劳动关系是劳动者结成集团后，以集团的名义与雇主集团以缔结集体合同方式面形成的劳动关系。（2）各种所有制形式的劳动关系全民所有制单位劳动关系、集体所有制劳动关系、私营企业劳动关系、个体经营单位的劳动关系、外商投资企业劳动关系等。(3)、国内劳动关系与涉外劳动关系国内劳动关系是指劳动关系主体双方均是国内的。

涉外劳动关系的表现形式有三种：一是劳动关系主体的一方是外国人，另一方是本国人；二是劳动关系双方主体都是外国人，并且都是同一国籍的外国人；三是劳动关系双方主体是不同国籍的外国人。其调整法律遵循国际公约和国际惯例。实例一：某大型焊接厂安全科派人前往某百货公司劳动保护部购买劳动防护用品，看完样品后，双方订立了一份购货合同。百货公司交货后，焊接厂安全科对其中的工作服、面罩等进行检查，发现不符合国家有关质量标准，遂向百货公司提出交涉，要求更换或退货。但百货公司却坚持认为，提供的货物与样品并无多大差别，拒绝了焊接厂提出的要求。于是，双方发生争议。问:焊接厂与百货公司之间形成什么关系?实例二：某个体餐馆因为扩大经营规模，需要对门面重新进行装修。该餐馆经人介绍，决定由某美术学院的在校学生张某承揽该项业务，并与之签定了一份餐馆门面装修的合同。合同中约定，张某为甲方，个体餐馆为乙方，由乙方出料，由甲方负责按照双方议定的施工图纸进行施工。此外，双方还对交工日期和报酬等有关事宜达成了协议。双方签定合同后，张某便按照合同规定开始了工作。问:张某与个体餐馆的关系是否是劳动关系?第二节员工关系的运作员工关系的实质合作冲突影响员工关系合作与冲突的因素一、员工关系的运行

１、员工关系系统员工关系是社会关系大系统的子系统，是人类最本质的关系。用系统的观点看员工关系，它不仅是雇主与员工一对一的双边关系，而是一个复杂的动态系统。员工关系系统的运行是指它的组织构成、权利分配、关系处理及作用发挥的过程和方式。二、员工关系的运行一般有两种基本形式（一）、合作１、合作的概念合作是指双方很大程度上遵守一套规章制度，这些制度与规则既包括广义的国家法律，也包括双方共同订立的集体协议或劳动合同。２、合作的根源（１）被迫。员工为了谋生不得不与雇主合作。（２）获得满足。如果员工对工作具有高的满意度，如果员工感到工作本身是快乐的，那么即使他们感到工作有压力、工作超负荷或对工作缺乏指挥权，他们会仍然乐于工作。案例分析：浙江杭州萧山的传化集团

当国际金融危机寒风凛冽时，他们为什么能自觉把自己的命运同企业兴衰维系在一起，挽起手来替企业分忧？在民工荒席卷时全国时，企业的员工队伍为什么能出奇地稳定？

位于浙江杭州萧山的传化集团从一口大缸、一口铁锅和借来的2000元钱起步，发展为现在总收入过百亿元，涉足化工、物流、农业、科技创新、投资等领域的“中国企业500强”之一，事业越做越大，员工越来越多，“企业关爱员工、员工关心企业”的浓厚氛围始终未变。共创和谐：企业关爱员工，员工关心企业传化集团董事长徐冠巨坚信这样的“推理”-------“好的产品是靠好的心情制造出来的，好的心情要靠好的环境来培育。”让员工“快乐工作，无忧生活”成为传化的企业文化。

共谋发展：员工突破“天花板”，企业才能没有“天花板”传化集团为每一位员工都开辟了职业发展的通道。----职业发展的“地图”传化集团分别为技术工人、应届毕业生、后备管理骨干等提供了大量培训机会，2010年，传化集团为员工组织的各类培训有5300项，13.11万课时，培训38828人次，平均下来每名传化员工接受38课时的培训。企业直接用于培训的费用达160万元。共享成果：企业效益升上去，员工保障也要“翘”起来“传化设计了“静态增长”和“动态浮动”的工资保障机制。17.8%，是传化集团从2005年到2009年员工收入的年均增长率。高于这5年间企业利润12.74%的年均增长率，也超过了同时期社会平均工资8.17%的增长率。即使是在受国际金融危机冲击的2008年、2009年，传化集团不但兑现了“不裁员、不减薪”的承诺，而且有的员工还加了工资。（二）、冲突１、冲突的根源：冲突即双方的目标、利益和期望出现的分歧。其根源：（１）异化劳动的合法化。工人并不为自己工作，他们在法律上不拥有生产资料、生产产品和生产收益，也不能控制生产过程，从法律上造成了劳动者与生产特征的分离。（２）客观利益差异。市场经济根本的原则就是企业利润最大化。即企业对利润的追求和员工对福利工资的要求是劳动关系深层次冲突的根本原因。（３）雇佣关系的性质。在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位，但员工事实上很难参与到管理权力。

（４）劳动合同的性质。如果劳动合同订立得不规范，当事对条款不理解，或理解不同，在劳动合同的履行中就会产生冲突。２、冲突的表现形式劳动者一方的表现：（１）罢工：一类是经济罢工（合法的，但有法律限制），一类是政治罢工（出于政治目的）。经济罢工是以获得工资的增加或劳动条件的改善为目的，一般都是经济罢工。（２）怠工：在工作中故意怠惰和缓慢地工作，或浪费企业的原材料、或破坏企业的机器设备和劳动工具，来迫使管理方提高自己的工资或改善劳动条件。（３）抵制：抵制表现为劳动者不买自己企业的产品，还鼓动社会的其它人也不买自己企业的产品，迫使管理者接受劳动者一方的条件。（１）关闭工厂：管理方拒绝劳动者进入企业参加工作。表现为：管理方将劳动者解雇，或停发其工资、或停止其职务等，迫使劳动者就范。（２）黑名单：管理者通过调查将一帮不安分分子即有可能在劳动关系冲突中起带头作用的劳动者登记下来，并暗中在本行业中扩散，结果造成上了黑名单的劳动者在被解雇后在同行业很难找到工作。这在很多国家是违法的行为。（３）排工：指管理方对某些劳动者采取排斥的态度或拒绝录用。主要针对那些参加工会的劳动者。企业管理方的表现：三、冲突与合作的影响因素1、广泛的社会不平等。贫富分化问题。２、劳动力市场状况。失业率的上升、职业危害、男、女平等问题。３、工作本身的特征。管理方对员工的严格控制，工人过度紧张的劳动、高度分工造成工作范围的狭窄，表现出工人附属于机器的特征，造成人性的异化。４、文化因素。员工价值观与企业价值观的一致性。５、企业的人力资源管理策略。对维持良好的“人际关系”起到积极的作用。６、宏观经济环境和政府政策。间接影响劳动关系双方的合作与冲突的具体表现。第三节员工关系管理一、员工关系管理的概念以促进企业经营活动的正常开展为前提，以缓和和调整员工关系的冲突为基础，以实现企业劳动关系的合作为目的一系列组织性和综合性的措施和手段。员工关系管理的基本领域主要体现在两个方面：一是限于促进企业员工关系的合作；二是限于缓和和解决员工关系的冲突。集体谈判制度双方协商制度工人参与管理管理者一方工会一方工人的罢工、怠工和抑制手段管理者的闭厂、黑名单及排工手段企业员工关系合作管理企业员工关系冲突管理加强充实缓和调整二、员工关系管理的特点１、以企业与员工之间和谐劳动关系为基础２、主要表现为企业内部的工作关系和人际关系３、本质上是一种劳动合作为纽带的利益关系三、员工关系管理在人力资源管理中的定位员工关系管理激励开发扩展维护员工ER经理直线经理高层员工组织战略决策支持政策制定行为表率员工关系分析与监控对直线经理的专业培训就冲突提出建议设计员工关系促进计划积极参与有效合作自我管理协商合作力量制衡监督维护员工关系维护法律执行谈判的协商有效沟通实施促进计划四、员工关系管理的职能分工五、员工关系管理者的素质要求维度基础要求专业要求知识劳动法律、法规、政策人力资源管理学组织行为学人事心理学满意度调查和分析方法激励理论和实践裁员管理文化整合员工心理辅导技能协调能力沟通能力学习能力变革管理人际关系管理冲突管理危机管理个人品质身体力行公司价值观诚实可信关系他人……分析性思维自我控制应变能力成就动机六、企业员工关系管理的内容（从人力资源管理角度）１、劳动合同管理２、员工离职和裁员管理３、员工不良行为管理４、员工参与和沟通管理５、劳动争议处理６、员工保护与员工援助７、员工满意度调查与分析七、企业员工关系管理应注意的问题１、员工是员工关系管理的起点共同的价值观是和谐劳动关系的基础的前提。２、利益关系是劳动关系管理的基础经济利益关系是处理员工关系最大的约束。３、心理契约是员工关系管理的核心内容企业能否满足员工的需要和发展。案例分析：华为技术成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业。华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。华为从一家只有两万元注册资本、员工２０人的小企业成长为2002年拥有员工22000多人，销售额达到220亿元人民币的大型企业，２００４年的预计销售额更是达到５０多亿美元。华为之所以取得今天辉煌的业绩，是与其推行的高工资制和激昂的精神教育这两种政策分不开的。七条核心准则及价值观高工资是第一推动力招聘--注重素质内部劳动力市场员工的培养与发展客观公正的考评爱你的同事如兄弟－－新同事文化尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工全总将在两会上表达“发展和谐劳动关系”的主张

全总将通过全国政协大会发言，提交提案、建议以及举行集体采访等，多形式多渠道地在全国两会上表达“发展和谐劳动关系”的主张。２０１１年，各级工会将进一步推进“两个普遍”，认真贯彻落实企业工会组建工作和企业工资集体协商工作３年规划，力争到２０１１年底全国企业法人建会率达到６５％。同时，加强区域性行业性工资集体协商和世界５００强在华企业建制工作，力争到２０１３年底已建工会企业工资集体协商制度覆盖率达到８０％以上。

2012年10月24日，由国际人力资源管理协会、国家人力资源和社会保障部《职业》杂志社以及首都经济贸易大学劳动经济学院主办，搜狐财经和企业管理杂志等单位联合主办的“第五届中国雇主品牌盛典暨第七届中国人力资源管理创新高峰会”在北京会议中心隆重召开。“2012中国最佳雇主企业”“2012中国优秀雇主企业”“2012中国最具盈利能力的品牌雇主20强”“2012中国最具规模实力的品牌雇主20强”“2012中国最具投资潜力的品牌雇主20强”“2012中国最具慈善精神的品牌雇主20强”等奖项

第七届（2012）中国最佳雇主获奖企业名单

序号企业名称1飞亚达（集团）股份有限公司2西门子（中国）有限公司3远东控股集团有限公司4北京东方雨虹防水技术股份有限公司