毕业论文-人力资源问题研究及对策

页1引言经济发展以及社会的进步，使得中小民营企业在我国的地位越来越重要，然而在激烈竞争的经济机制下，中小民营企业逐渐进入到发展的瓶颈时期。在当前的新经济形势下，企业的竞争有依赖于人才的竞争，人才的竞争决定着企业的发展是否能顺利进行，把握着企业发展的命脉。因此，对企业人力资源的管理越发占据着非常高的重量，中小民营企业的人力资源高效管理，必然能缩减企业的经济成本，促使企业高效发展。1.1研究的背景管理学大师彼得.德鲁克曾经提到：企业是由人创造管理的，而不是由经济力量创造和管理。企业的发展，企业在经济活动中的增值，将由企业的人力资源决定。在人才竞争的经济市场环境下，如何能为企业挑选出优秀的人才，为企业的可持续发展提供保证，是值得我们深思和探讨的问题。对于企业来说，人力资源的规划要围绕企业的战略规划展开实施，并且不断调整以适应周围经济环境的变化。对于经济发展相对较弱的中部地区来说，河南省信阳市的中小微型企业主要有中型、小型、微型三种类型，截至到2014年5月，据测算信阳市中小民营企业为全市创造的的GDP占37.1%，其财政贡献率达到30%以上。调查显示，中小民营企业的发展已经成为刺激全市经济发展的增长点，是促进再就业的主要渠道，是促进全市工业、城镇化发展一直不可替代的主力军。表1-1信阳市中小民营企业情况汇总（截至到2014年5月）指标名称企业个数从业人员增加值总产出营业收入劳动者报酬本月累计31478个834793人1819782万元6849357万元6298031万元上年同期28576个652247人1537385万元5759356万元5367294万元1.2研究的对象和问题在整个河南省经济发展总量偏小的背景下，对于人力资源管理方面，大部分的中小民营企业都相对企业经营缺乏重视，这点对企业的发展构成了阻碍，与其他发达省市的差距较大。许多公司在取得经济效益的同时，重生产而轻管理，没有完善人力资源发展规划和体制，在人员招聘、绩效考评、薪酬管理、绩效管理等很多方面存在不合理的现象，这些弊病最终影响了员工的状态，甚至导致一些宝贵人才的流失。本文选取了信阳市一个中型民营企业—羚锐制药，研究其人力资源管理实践对企业自身的影响，分析其所实施的人力资源管理策略的利弊，并给出相关管理建议，希望实现以其为代表的一些企业实现人力资源管理与开发的科学化，建立以能力为中心的适应企业战略发展的新管理体系，做到甄选有目标、开发有理有据、评价有标准，做种促使企业不断发展进步，增强核心竞争力。1.3研究的意义笔者认为，为了促进当前河南省部分地区的经济又快又好地发展，增强核心竞争力，应认真探究人力资源先进的理念和方法不断增强中小民营企业的实力。这不仅是目前解决企业经营问题的正确思路，也能为其他民营企业的发展提供宝贵的经验。如何提高中小民营企业的人力资源管理水平，增强企业的核心竞争力，涉及到企业的战略目标和规划，是目前信阳市中小民营企业在发展中值得考虑和深思的重要问题。因此，以羚锐制药的人力资源现状为例，深入探究以其为代表的其他的民营企业人力资源管理中存在的问题，使得企业中的人力成本能大幅度降低，进一步促进经济发展。1.4研究方法本文所采用的研究方法主要有以下几种：资料收集法、文献研究法、调查法、系统分析法。用资料收集法对河南羚锐制药有限公司进行资料的收集、资料总结、资料归纳。为了找出河南羚锐制药的人力资源管理存在的相关问题，本文用文献研究法，对该企业的管理层、组织结构、人力资源管理体系等方面的文献进行了研究。通过文献研究法，获取了相关研究结论和相关动态，对本文的研究起重要作用。运用调查法，调查河南羚锐制药有限公司的员工的薪酬制度、管理体系、培训开发、员工满意度等问题。该企业在信阳市是一个知名企业，针对其企业的高层管理人员、人力资源管理部门人员、一般工作人员投放问卷共200份，问卷回收190份。在收集、整理了一系列的资料后，运用了系统分析的方法，从实际情况出发，对羚锐制药公司进行了详细地分析。任何一个企业都是一个系统，对河南羚锐制药的系统要素、系统内外部环境、资源等方面进行系列分析，找到解决问题的方案。2理论综述2.1人力资源的理论基础人力资源的概念起源于西方，是指企业所实施的一系列关于人力资源的政策和活动，企业人力资源活动包括企业人力资源战略制定，企业员工的选拔和招募，企业的培训与开发，企业的绩效管理，企业的薪酬管理，企业劳动关系管理。如下图的六大模块：图2-1-1人力资源的六大模块更进一步解释其管理活动就是：为达到企业的发展目标，企业运用现代企业管理的方法，对人力资源的获取、开发、保留和利用的过程中，进行一系列的管理活动，如计划、组织、控制和协调。2.2马斯洛的需求层次概念马斯洛的需求层次理论正如下图所示，其将人的需求由低到高分为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。图2-2-1马斯洛的需求层次理论五种需求像阶梯一样逐渐按层级递升，由低到高，马斯洛指出，某一层级的需求满足了，就会像高一级的层次发展，这种追求更高层级的需求就会成为一种驱动力。在生存的需求满足后员工才会追求归属感，然后是成长空间。而且在同一时期，人的需求可能是好几种，但每一时期总有一种时期占支配地位，控制着行为。另外，这些层级的需求相互依赖，相互重叠，对高层次需求的追求，并不会减少对低层次需求的追求，只是它们对行为的影响程度不同而已。2.3激励理论维特托.弗卢姆提出了期望理论，激励程度=目标价值x实现概率，他提出人们在激励过程中的共同点是大家为了某一目标而付出的努力程度不同，程度的大小不仅取决于某个任务目标值的大小，还取决于实现某一目标的几率大小。如果制定的目标对企业员工没有任何刺激作用，员工对目标所带来价值都漠不关心的话，则代表目标价值等于零。更有甚者，员工认为既定目标会对自己的职业生涯带来危害，那么其目标价值为负值，这种情况下目标没有任何激励作用。因此，为了激励员工，企业管理人员一定要制定切实可行的，对员工有吸引力的目标。2.4绩效管理理论绩效管理对于中小企业来说主要含两方面的内容，员工的工作成绩和影响工作成绩的因素。员工工作绩效代表员工为企业所创造的价值，影响员工工作绩效的主要因素有员工技术水平和员工的实际工作水平/员工心理等。在企业管理工作中，必须依据员工的日常工作表现，分析出员工日常行为对企业的效益，进一步制定出相关的激励计划，从而不断提高员工整体综合素质和工作效率。为企业创造价值。绩效管理主要运用两个方法，关键事件法和360度考评法。关键事件法主要用来反映员工的工作成绩和责任，管理人员主要运用这个方法来公正地记录跟踪员工的工作行为，让员工了解自己的工作表现，认识到自己的不足，进一步改善自己。关键事件法主要是管理者跟踪调查员工的工作行为时，选择一些有代表性的表现员工工作效率的事件，作为具体的评判依据。360度考评法是一种更全面的方法，通过员工本身及其同事、领导来了解更多的反馈信息，从不同的角度去考察企业员工的各方面工作情况，从而促使员工提高自身工作效率。2.5企业战略与人力资源战略企业企业的战略主要为企业的全面发展做出规划，战略的选择是企业成功与否的关键。当然，企业的人力资源战略也属于企业战略的一部分，两者之间有着密不可分的关系，企业战略为人力资源战略提供了明确的目标和指导方向，企业人力资源战略为企业输送人才，保证企业的战略能实现，并根据企业战略的改变逐渐做出调整。人力资源战略是依据企业发展战略制定的，重点要达到让企业的员工更有竞争力的目的。因此，分析企业人力资源战略时，必须分析其能否更好地服务于企业战略，3河南羚锐制药的人力资源现状与问题3.1公司的基本现状河南羚锐制药有限公司成立于1999年，公司总部位于群山环绕、青山绿水之间的信阳市新县，其具有雄厚的资金实力和较强的市场开发能力，于2000年十月在上海证券交易所上市。在工业并不发达的大别山深区，羚锐制药从一个仅仅靠26万扶贫款起家的作坊式工厂，发展到如今拥有上千名职工、上亿资产的集团化企业。图表3-1-1羚锐公司的发展历程1988年在国家科委的辅助和支持下，成立了羚山制药厂1999年董事长熊维政带动企业与香港锐星企业合资共同组建了河南羚锐制药有限公司2000年公司不断吸入新股东，并于同年十月在上交所上市2001年羚锐公司收购了武汉健民药业22%的股份，同年与北京卫生材料厂组建了新公司2002年羚锐公司又投资组建了新公司河南羚锐生物药业有限责任公司2003年羚锐公司进行新的房地产行业投资，生产经营向制药方向延伸2006年羚锐制药与3000多家经销商合作，在全国划分了16个销售地区2007年羚锐制药羚锐制药转换经营模式，同年与德国公司签订生产技术方面的合作协议2009年公司在总部基地成立羚锐药物研究基地2010年公司进行羚锐生物药业扩建、羚锐保健公司扩建、羚锐新县工业园区的扩建历经十多年的发展，羚锐制药公司的组织解构也经历了不断调整，羚锐制药公司在创业初期拥有几十人，到2000年左右，公司员工大约上升到150人左右。在2000年及以前，公司与其他公司的管理体系大致相同，人数最多的是生产部门，约占总人数的一半。公司2000年上市后在持续的几年里，由于羚锐制药公司逐渐参股、成立了许多公司，其管理模式也不断做出了调整，各家公司要独立经营，独立核算，自负盈亏。在2005年以后，公司对市场和销售部又进行了区域性的划分，东西南北四个区域，每个区域都是相互独立的有各自自己的市场部和营销部门，并且要将各自的情况向总部进行汇报。随着近些年互联网时代的到来，羚锐制药不断吸收外界先进的管理理念，并对公司的结构做出不断得调整，对于市场部门与销售部门，公司不断地做出拆分与组合的尝试，最后终于有了清晰地划分，把销售与市场部门分成三部分，即市场管理、销售管理，销售。这样清晰的细分，明确了各个职位清晰的职责，同时让员工更清晰地规划自己的职业发展。3.2对公司人力资源现状的调查及问题探究文章对河南羚锐制药的人力资源现状进行了调查研究，主要方式为发放调查问卷。此次调查主要针对河南羚锐制药有限公司总部所在地新县进行调查，调查针对人群为河南羚锐制药的员工，包含管理人员；本次发放问卷200份，回收190份，有效问卷为180份。3.2.1对人员招聘方面的探究人员的招聘是企业人力资源管理环节的基础，是其他环节得以实施的保证。对于羚锐制药来说，其招聘计划比较简单，往往高薪聘请技术人才；一般员工往往采用现招的方式，在当地的人才市场上招收人才；同时也招收大中专毕业生，其人才选拔方式是简单的面试。这种招聘方式限制了企业引进优秀人才，导致企业员工的整体素质不高，同时也不利于企业在后续工作中对人才的全面考核。其最主要的原因是企业所处地理位置相对偏，对人才的引进相对困难。通过问卷调查，对河南羚锐制药公司员工的综合素质有了一个大概的了解，对结果的的整理归纳如下：A员工年龄结构表3-2-1-1员工年龄结构40岁及以上56人30—39岁（含30岁）78人20—29岁（含20岁）40人20岁以下22人总计196人从上表中我们可以看出，年龄在30岁及其以上的员工共计134人，占全体员工的68%，想对比之下，年轻的员工不到员工总人数的40%。由此可见，河南羚锐制药公司的员工年龄层较偏于老龄化，因此该公司的管理层人员应该考虑优化员工的年龄结构，多为公司注入年轻活力的血液。B员工学历情况图3-2-1-2员工学历情况从上图可以看出，该公司员工的学历情况大致相当，各个层次的人群学历大约相同，没有多少学历特别低的，也没有多少学历特别高的。综合来说，作为一个制药集团，所需要的人才学历应该进一步提升，公司应该考虑引进高端技术人才。这种情况产生的具体原因如下：河南羚锐制药的人才来源主要分两种渠道，内部培养和外部招聘。内部培养的主要方式是对员工进行专业培训和定向培养，而外部招聘主要从社会公开招聘应用型人才、高薪聘请高级的专业性人才。河南羚锐制药公司对专业人才的需求较少，从优秀院校引进即可，而对普通员工需求多，公司位于豫皖鄂三省交界处，周边优秀院校少，所以就近招收大中专毕业生。C招聘过程的规范性通过走访调查得知，员工根据自己应聘进入河南羚锐制药公司的经历，80%以上认为招聘过程非常不规范，面试时仅仅问些是否有相关工作经验的问题。在人员招聘过程中，单位的用人部门、行政部门及单位领导往往喜欢参与到员工招聘的过程中，有相当一部分员工是通过熟人介绍而进入到该公司工作。另外，负责招聘的部门并没有人力资源专家，都是一些资历较浅的管理人员，有些甚至对管理并不了解而通过其它途径进入公司的。并且这些招聘人员较为轻视人才的学历，他们非常务实，除了一些高端技术人才外，招聘一般员工时，首先注重的是员工的现有能力、员工的现有社会资源。3.2.2对员工绩效考核方面的探究对于一个现代化企业来说，绩效考核具有十分重要的意义。绩效考核一方面可以提高员工的工作效率，另一方面，绩效考核的结果为员工的晋升、培训、薪酬以及岗位提供了重要依据。在现代企业人力资源管理概念的理念中，企业的绩效改革一般要包含五个方面，然而河南羚锐制药公司的绩效考核似乎起不到应有的作用。调查问卷显示，企业员工反应绩效考核与员工薪酬之间的关联程度如下：认为关联程度大、较大、一般、较小、没有得人数比例分别是5%、15%、20%、50%、10%。具体情况如下图：图3-2-1-1员工认为绩效考核与薪酬关联度由上图分析可知，绝大部分员工认为自己的薪酬与绩效考核的关联程度较低，这会产生一个消极的局面，即有些员工认为自己的付出没有得到等价值回报。深入分析原因可知，公司只有简单的绩效考核制度，企业针对的考核主要分为两个部分。一是针对生产、销售部门考核，以其生产部门的产量和销售部门的销量作为考核的依据，对员工的奖金、工资进行划分。第二方面针对一般员工进行考核，考核一般员工的出勤状况，全勤有一定的奖励，但是他们的固定工资部分所占比例较大，全勤奖励对他们的诱惑不大。考核的机制并不是很完善，并没有运用到专业的绩效考核方法（如360绩效考核、关键指标法等），考核的主要负责人往往会根据个人对员工的印象来对员工的绩效进行考核。另外，其绩效考核结果只作为员工奖金高低、工资高低的依据，而没有将绩效考核结果与员工的岗位调配、员工培训、员工晋升紧密地联系起来。因为在薪酬管理体系中企业的绩效考核工资只占很少的一部分甚至为零，所以员工对于企业的绩效考核、日常考评也无从谈起，企业的绩效考评也经常只是为了考评而考评。3.2.3对薪酬激励作用方面的探究河南羚锐制药有限公司给员工的薪酬分为直接经济薪酬和间接地福利。直接薪酬主要包含有员工的基本工资、员工的季度和年终奖金、员工的交通补贴和餐补、加班费等。间接给予的员工福利报酬中，主要有保险、带薪休假等方式。然而，这样的薪酬管理模式并不能很好地激起员工工作积极性。表3-2-3-1员工工作积极性来源您工作的积极性来自于选择“是”的人数占被调查者比例加薪7541.7%福利改善95.0%升职5329.5%自我提升2312.8%上级认可84.4%挑战性的工作42.2%其它84.4%通过以上图表我们可以发现，员工工作的积极性主要来自于加薪、升职、及自我提升。这其中的大部分原因是河南羚锐制药公司的普通员工占大多数，他们学历低，综合素质相对弱，因此他们比较看重升职加薪，然而公司的这种薪酬管理制度显然并不能起到对员工的激励作用。作为一个民营企业，公司的薪酬管理方面非常不完善，对员工没有起到较高的激励作用，除了生产销售部门，其它部门通常采用固定薪酬的模式。由于日常工作的质量并不影响工资报酬，因此许多员工心里会产生惰性，工作的积极性不高，这会为企业的发展带来弊端。另外，薪酬管理制度的公平公正性并不能很好的落实。例如，虽然公司有股权的激励制度，但股权这种激励方式只会分给公司内部极少数高管人员，或者分给有亲属关系的高管人员，这是一种特殊的奖励。企业的管理层人员均享有补贴待遇，除了生产部门的员工加班有加班费以外，其它部门的员工没有加班费。保险一般正式员工都有，而带薪休假几乎是高层领导的权利。总之，企业中大多数大多数员工都是固定薪酬，一部分员工只要拿到工资就行，根本不关注工作质量，这种吃大锅饭的薪酬制度容易打消员工工作积极性。对于企业中工作能力强、工作积极性高的员工来说，最后得到的劳动报酬与其它的人没多大区别，其自身价值在这种薪酬体系中难以体现，最终这类员工的工作热情会消失殆尽，工作态度也会变得消极，适应这种得过且过的日子。3.2.4对员工培训开发方面的探究在羚锐制药企业中，对员工进行培训的次数是较少的，一般来说，只会对新的员工进行企业制度的学习，偶尔有一次对员工简单技能的培训，培训的时间相对来说很短。另外，从河南羚锐制药公司以往的公布的培训计划来看，主要为了培训新员工熟悉公司规章制度，并没有关于管理能力提高、知识技能提高的培训项目。因此，员工对培训的满意度很低。具体调查数据如下图显示：表3-2-4-1培训后员工增加的技能培训后有所提升的技能（多选）选择“是”的人数占被调查者比例技术知识4223.3%理论知识8748.3%人际关系技能3620.0%没有提升9351.7%上述图标显示，企业培训的效果并不乐观，大多数人认为自己的技能并没有得到提升，另外通过走访得知该企业的员工有许多人员5年之内没有参加过一次培训。对于员工来说，更多的知识、规章制度的学习只能通过自己去摸索、观察学习、总结经验，久而久之，即使企业积极鼓动员工培训，员工参与的积极性也不高了。另外，企业对员工培训内容这一块管理得并不好，培训的主管人员事先没有做好与员工的沟通工作，并不能深入了解员工的培训需求，结果制定出来的培训计划无法达到理想的培训效果，只能徒增企业的管理费用。企业员工培训一般分为三个过程，包括岗前培训、企业内外部培训、进修及自学培训等。河南羚锐制药有限公司在岗前培训做的相对较好，而在其它过程中没有做或做的较差，企业的员工对企业的整体发展战略、发展目标知之甚少，然而这些都是反应员工对企业认同感的基本内容。3.2.5对员工企业归属感的探究众所周知，公司战略的实施要建立在人才合理利用的基础上，公司对人员的职业生涯规划上主要分为两点。羚锐制药公司也为员工提供了一个较为广阔的平台去提升自己，首先对于表现优秀、业绩突出的员工给予重点培养，其次，对普通员工员工实行优胜劣汰。然而，在调查企业员工的认同感和归属感时，结果显示员工对企业的归属感并不高，调查结果如下：A影响员工满意度的因素调查表3-2-5-1影响员工满意度的因素换工作原因有（多选）选择“是”的人数占被调查者比例工作压力10860.2%薪资6337.4%工作环境3720.5%福利5228.7%工作前景1910.6%个人发展9285.1%工作自主性2212.1%其它2815.7%B员工忠诚度调查图3-2-1-1员工忠诚度调查结果从上图中我们可以得知，对于河南羚锐制药的员工来说，影响其员工对企业忠诚度的主要因素为工作压力、个人发展及薪资待遇。从是否愿意选择跳槽的图中，可以看出暂时愿意选择跳槽的人只占一小部分，但是态度不明确的占了大约占45%，这无疑为企业在留住人才方面做出了警示。事实上，河南羚锐制药在一些重要的职位上有一定的规划，首先针对重要的职位建立起胜任力模型，确定每个职位的权限、职责、所要求的能力水平，找出与职位相匹配的人才。但对于普通员工的关注较少，可能并没有为他们制定合理的职业生涯规划，也没有具体地将普通员工的发展与企业的战略目标相契合，因此，普通员工的忠诚度普遍不如高层管理者、技术人员。4羚锐制药产生人力资源管理问题的根源4.1对人力资源管理的重视性不够在信阳市包括羚锐制药在内的很多中小民营企业在追逐眼前经济利益的前提下，忽视了对企业管理效益的追求，尤其是企业人力资源管理。从羚锐制药的发展史中可以获知，公司最早设置的是行政部门，最后改成了人力资源部门，最初部门设立后，并没有起到人力资源管理的职责，而只是做一些简单的人事工作，部门的人员并不专业，更没有建立起一套简单的职责和规章制度。后来随着企业的发展直至公司上市后，虽然引进了管理的理念，但实行新的管理理念并不透彻。由于该公司是所属于地方的民营企业，仍然保留了地方家族企业的陋习，有时候在人员的任用上要向公司的领导请示，因此人力资源部门在公司所处的地位不高，很难发挥其应有的职责。在一个既没有制度的保证的环境中，一个没有被赋予相应的实权的部门开展工作会遇到重重困难，工作效率大大地降低，浪费时间的同时又增加公司的管理成本。4.2企业管理层用人模式守旧对于任何一个企业来说，管理人员的能力和素质至关重要，这关系到企业的战略发展、管理效率和管理质量。河南羚锐制药有限公司发展至今，企业的高层管理人员一方面由企业主熊为政的家族成员，另一方面企业的高层管理人员很多是企业成立之初的人员。企业的重要管理部门的重要负责人从创业之初到现在，一直没有让外人当过。但是有一个重要的问题是，最初的这些高层管理人员，许多文化水平不太高，对管理方面的知识了解不够，随着年龄的增加对新的管理理念的吸收学习能力并不强，工作中往往会本着在任职期间不出大错就万事大吉的原则，最终不利于企业的发展。4.3社会环境不利于人力资源管理发展目前河南省中小民营企业的相关法规的质量不高，法律框架并不完善，包含的内容也相对不具体，理由也不充分。另外，与《劳动法》相配套的法律法规也不完善，导致了在地级市像信阳市，关于劳动者保护法、工资薪酬发放准则、员工社会保障等法律制度建设不全，信阳市的许多中小民营企业都是由企业主说了算，企业员工的地位显得很被动。有关解决企业劳动争端的法律法规也没有落实，因此劳动者的权益更难得到保障了。河南羚锐制药有限公司处于信阳市，但是目前信阳市的整体教育资源相对不足，各种专业的技能人才综合能力和自身修养都不高，高素质的专业人才、管理人才非常缺乏。所以对信阳市的各种中小民营企业来说，很少有人力资源管理的概念，更不要说人力资源管理体系了。甚至有些企业主认为搞些员工培训开发是浪费时间精力，过多地关注管理是不必要的，最终企业主心理上加实际行动的不配合，造成了人力资源管理的尴尬地位。5完善河南羚锐制药人力资源管理的对策5.1提高企业人员素质5.1.1提高企业员工文化水平个人文化水平的高低，有助于个人能力和综合素质的提高，有助于一个人的自我学习和自我修养，因此努力改善河南羚锐制药有限公司的员工文化水平具有非常重要的意义。在河南羚锐制药有限公司中，其管理层人员极少一部分具有较高的学历和专业化水平知识，其余大部分管理人员是凭借自己的管理经验才坐拥高位的，他们年龄稍大，是伴随羚锐制药成长的第一批创业员工，但是在主动学习方面他们有所欠缺。另外，管理学方面的知识，往往国外具有先进的相关知识、理念，然而羚锐制药的大多数高层很少有时间去浏览相关网站，他们如何能洞悉国内外经济发展状况，为企业掌舵呢？因此，要想促使企业又快又好地发展，其核心人力资源包括管理层必须与时俱进，主动学习相关知识，有条件的要继续深造。要想做好一流的企业，必须要有一流的人才，同时企业的领导者要注意给基层人员深造的机会，让其提高管理学、经济学、计算机科学等方面的知识。5.1.2重视人力资源管理纵观河南羚锐制药，其对河南羚锐制药的管理理念基本不重视，然而在新经济时代，“人力资源师第一资源”已经成为一种新的动力，任何企业都应当发挥其人力资源的全部能力。河南羚锐制药的管理人员应该摒弃旧思想、旧理念，多思考着如何能挖掘企业员工的潜能、如何能做好员工职业发展、如何能让员工以创造更多业绩等方面问题。只有不断地挖掘员工的潜能，才能实现员工价值最大化，才能推动企业跻身一流企业。企业管理者应做好以下两个方面的工作：首先，发挥员工能力。在合适的岗位上安排能力相与之匹配的人才，企业管理者应认真分析员工的工作能力、创造力、合作能力、抗压能力，为员工安排合适的工作，为员工安排合适的工作，做到职位与员工能力相匹配。其次，要注重员工的发展。科技的发展、社会的进步带动着经济的日新月异，企业管理者不能只是把员工当作一种简单而又单纯的劳动力，应该给员工提供一个好的平台去展示他们的个性、自我。企业与员工之间的关系要有所改进，员工不应该被认为是企业的贡献者，而应该是合作者，这种工作模式的改进有利于双方的共赢关系。所以羚锐制药公司的管理者要尝试着为企业员工制定一些发展规划，提供一些发展条件如晋升、培训、激励等，指导员工的职业规划及发展。5.1.3为企业管理层注入优秀人才一个企业核心竞争力的提高依赖于企业的人力资源，而提高企业的核心人力资源素质，除了依赖于管理人员主动学习外，企业领导者还应该注意引进具有高素质和高能力的人才进入管理层，为企业管理层注入新的活力。河南羚锐制药有限公司要想解决其引进优秀人才的难题，至少应从以下两个方面考虑。首先，要建立并完善“老支柱”内退机制。虽然创业之初羚锐制药的高级管理者为企业的立下了汗马功劳，但须知创业难守业更难，管理层人员综合素质能力的高低，决定着企业发展的脚步，随着经济的发展，最早的一批管理人员有的并不能更好地管理企业，而企业内的优秀员工因为得不到晋升机会所以内心深受打击。当然，老管理人员的内退，要力求其离任给企业带来的损失最小，比如制定一道合理的评估系统，去公平的评判一个管理人员是否应该内退，对于内退的员工，企业在道义上应该做好安抚工作。其次，企业应该积极留住人才。人才引进企业后还应积极做好留住人才的准备，河南羚锐制药最好能为优秀的人才提供合适的工作机会，尤其是对于现在年轻员工来说，更看重工作带来的乐趣，一份合适的工作不仅在他们的能力范围之内，更能给他们带来快感，这是能留住年轻人才的基础；为了留住人才，河南羚锐制药还应该建立科学的薪酬福利管理制度，一项科学的制度可以保证员工劳有所得、劳有所获，这种制度可以杜绝“亲疏有别”的现象。员工只有感觉到付出能有回报，才会愿意为企业付出；对于企业的优秀人才，企业应该关注他们的精神追求，优秀的人才十分难得，企业要关注他们的精神追求，比如工作本身的趣味性、挑战性、工作环境、工作伙伴等，当然这样长久以来可以为企业营造一个良好的工作氛围；为了更好的留住企业人才，在员工的职业发展方面，企业要给她们勾勒出一幅美好的画面，让他们看到发展平台、让他们能实现自己的职业期望。5.2完善企业人力资源体系5.2.1制定一个合理的人力资源规划在激烈的市场竞争中，企业要想步入前沿，必须合理规划人力资源。对于河南羚锐制药有限公司来说，首先其应该调查、收集整理相关会对人力资源规划产生影响的信息，这些信息与企业经营是相关的（比如国家、地方对人力资源提出的相关新政策，企业发展经营战略的变化、企业经营环境的变化）。其次，根据收集来的资料依据，企业应分析其人力资源现状，预估一下企业的人力资源与所需求的人力资源是否相平衡，再进一步做精确规划。在做出人力资源规划后，企业还应该对人力资源工作进行控制和评价，实时地监控企业人力资源供需是否平衡，必要时要对自身人力资源规划进行调整，去适应市场环境的变化。5.2.2规范企业员工招聘制度河南羚锐制药首先应该建立招聘制度，在招聘制度里应该具体说明招聘要求，招聘流程，杜绝一些靠熟人进公司的现状，一切按照规章制度才能避免招聘的随意性；另外，河南羚锐制药有限公司应该扩大自己的招聘渠道，并且选择最低成本适合自己的招聘渠道，例如可以选取某些院校作为本公司的重点招聘中心，与相关学校建立合作关系，培养具有某些技能的学生，这样既可以推广自己，又可以低成本招聘。河南羚锐制药有限公司还可以选择某些网站，发布自己的招聘信息，迅速地获取相关人才；设计专业的面试笔试题目也是河南羚锐制药公司应该做好的一项工作，设计的题目要能全面地考察应聘者的个人技能、心里抗压能力，者其中也要用到一些辅助性文件如申请表、通知书、考评表等，这也是公司相关部门应该做的。5.2.3加强加大员工培训河南羚锐制药有限公司的大部分员工只接受过简单的入职培训，主要了解公司的规章制度，这样所带来的弊端是大部分虽然了解公司的发展现状、发展规划但有可能会面临技术上工作上的问题、周围人际关系的问题，大部分员工不知道自己如何规划自己的晋升之路，通过怎样的渠道去提升自己，有些年轻员工甚至感觉在企业不适应。因此企业要有个明确的培训目标，做到培训有针对性，做到高效培训。有关于培训团队融洽度的，可以采用户外活动等方法，培养团队成员间的默契；关于让新员工融入集体的培训，可以采用文化娱乐、体育活动等方法；关于岗位技术问题，企业可以采用演讲、演示的方法，让老员工为新员工做示范，现身说法。结语对于河南省大部分民营企业来说，所处的经济环境并不乐观，其对人力资源投入的人力、物力、财力在短时间内可能不会有较乐观的效益回报。但从根本上来说，企业的发展前进，都要依赖于人的推动，因此对人力资源管理制度的改善可以成为中小民营企业发展的新动机。河南省的中小民营企业数目较多，受一些自身因素以及经济环境影响，很多中小民营企业发展现状不容乐观，有的甚至陷入了人困境。本片论文以河南羚锐制药有限公司为例，就人力资源管理方面提出了自己粗浅看法，希望能引起相关中小民营企业的注意，或者能引起地方政府、学术界的更多关注，帮助河南省大部分中小民营企业找到发展之路。人力资源管理包括人才的获取与整合、控制与调整、保持与激励、培训与开发，河南省尤其是信阳市的中小型民营企业可能目前建立不了太全面、太规范的人力资源管理方案，但逐渐重视起人力资源管理理念，非常有助于企业在第管理成本下获得高回报。中小民营企业只要抓住人力资源管理的关键部分（招聘、绩效管理、薪酬管理、培训），吸取科学的管理方法，充分做到“以人为本”,就完全可能避免目前民营企业的困境，步入规范化的正轨。附录（问卷）尊敬的员工：您好，非常感谢您百忙之中抽出时间来参与我们的问卷调查，此次问卷调查主要是针对贵公司的人力资源管理体系，根据问卷调查结果，我们会分析贵公司人力资源中有待改善的问题。下面是关于我们公司服务营销策略的具体描述，请您根据您的个人感受给出意见（本次问卷均为匿名问卷）：一．基本信息1．您的性别：A.男B.女2．您的年龄：A.18-24岁B.25-35岁C.36-45岁D.46—55E.56岁以上您的收入水平：A.2000以下B.2000-5000C.5000-10000D.10000以上您的学历是A.初中及以下B.中专C.大专D.本科E.硕士及以上二．公司人力资源建设体系5.从目前看，公司的人力资源相关制度非常完善非常不同意B.不同意C.不确定D.同意E.非常同意6.目前公司的人力资源的相关规章制度执行较为充分非常不同意B.不同意C.不确定D.同意E.非常同意三．员工培训7.公司的培训制度合理且完善，培训计划完全符合公司对员工的要求A.非常不同意B.不同意C.不确定D.同意E.非常同意8.您参加过公司的培训后，觉得自己在哪些方面有所提升（多选）A.技术知识B.理论知识C.人际关系技能D.没有提升9.公司的培训在哪些方面还可以改善（多选)A.增强培训目的性B.改进培训内容C.加强组织管理D.改善培训方法E.加强后勤服务F.增加培训次数G.其它四．员工招聘10.您是通过哪种方式应聘进入公司的A.网络招聘B.校招C.熟人介绍D.社招11.您对自己在公司的工作总体待遇感觉满意A.非常不同意B.不同意C.不确定D.同意E.非常同意12.对于一份工作，您看重的是（多选）A.个人发展B.薪水报酬C.工作环境D.人际关系E.工作自主性五．绩效薪酬13.公司的绩效考核制度能反映平时的工作业绩A.非常不同意B.不同意C.不确定D.同意E.非常同意14.工资与自己的工作关联度成正相关，自己努力付出必定有所回报A.非常不同意B.不同意C.不确定D.同意E.非常同意15.公司的绩效管理体系能够很好地激励员工努力功能工作A.非常不同意B.不同意C.不确定D.同意E.非常同意16.公司的薪酬管理制度合理，可以公平公正地实施A.非常不同意B.不同意C.不确定D.同意E.非常同意17.以下哪些方式能激起您工作的主动性、积极性、创造性（多选）A.加薪B.福利改善C.升职D.培训机会E.上级认可F.富有挑战性的工作G.其它六．员工忠诚度18.如果您换工作的话，主要原因有（多选）：A.工作压力B.薪资C.工作环境D.福利E.工作前景F.个人发展G.工作自主性H.其它19.目前而言，如果机会合适的话，您会选择跳槽A.非常不同意B.不同意C.不确定D.同意E.非常同意基于C8051F单片机直流电动机反馈控制系统的设计与研究基于单片机的嵌入式Web服务器的研究MOTOROLA单片机MC68HC（8）05PV8/A内嵌EEPROM的工艺和制程方法及对良率的影响研究基于模糊控制的电阻钎焊单片机温度控制系统的研制基于MCS-51系列单片机的通用控制模块的研究基于单片机实现的供暖系统最佳启停自校正（STR）调节器单片机控制的二级倒立摆系统的研究基于增强型51系列单片机的TCP/IP协议栈的实现基于单片机的蓄电池自动监测系统基于32位嵌入式单片机系统的图像采集与处理技术的研究基于单片机的作物营养诊断专家系统的研究基于单片机的交流伺服电机运动控制系统研究与开发基于单片机的泵管内壁硬度测试仪的研制基于单片机的自动找平控制系统研究基于C8051F040单片机的嵌入式系统开发基于单片机的液压动力系统状态监测仪开发模糊Smith智能控制方法的研究及其单片机实现一种基于单片机的轴快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于双单片机冲床数控系统的研究基于CYGNAL单片机的在线间歇式浊度仪的研制基于单片机的喷油泵试验台控制器的研制基于单片机的软起动器的研究和设计基于单片机控制的高速快走丝电火花线切割机床短循环走丝方式研究基于单片机的机电产品控制系统开发基于PIC单片机的智能手机充电器基于单片机的实时内核设计及其应用研究基于单片机的远程抄表系统的设计与研究基于单片机的烟气二氧化硫浓度检测仪的研制基于微型光谱仪的单片机系统单片机系统软件构件开发的技术研究基于单片机的液体点滴速度自动检测仪的研制基于单片机系统的多功能温度测量仪的研制基于PIC单片机的电能采集终端的设计和应用基于单片机的光纤光栅解调仪的研制气压式线性摩擦焊机单片机控制系统的研制基于单片机的数字磁通门传感器基于单片机的旋转变压器-数字转换器的研究基于单片机的光纤Bragg光栅解调系统的研究单片机控制的便携式多功能乳腺治疗仪的研制基于C8051F020单片机的多生理信号检测仪基于单片机的电机运动控制系统设计Pico专用单片机核的可测性设计研究基于MCS-51单片机的热量计基于双单片机的智能遥测微型气象站MCS-51单片机构建机器人的实践研究基于单片机的轮轨力检测基于单片机的GPS定位仪的研究与实现基于单片机的电液伺服控制系统用于单片机系统的MMC卡文件系统研制基于单片机的时控和计数系统性能优化的研究基于单片机和CPLD的粗光栅位移测量系统研究单片机控制的后备式方波UPS提升高职学生单片机应用能力的探究基于单片机控制的自动低频减载装置研究基于单片机控制的水下焊接电源的研究基于单片机的多通道数据采集系统基于uPSD3234单片机的氚表面污染测量仪的研制基于单片机的红外测油仪的研究96系列单片机仿真器研究与设计基于单片机的单晶金刚石刀具刃磨设备的数控改造基于单片机的温度智能控制系统的设计与实现基于MSP430单片机的电梯门机控制器的研制基于单片机的气体测漏仪的研究基于三菱M16C/6N系列单片机的CAN/USB协议转换器基于单片机和DSP的变压器油色谱在线监测技术研究基于单片机的膛壁温度报警系统设计基于AVR单片机的低压无功补偿控制器的设计基于单片机船舶电力推进电机监测系统基于单片机网络的振动信号的采集系统基于单片机的大容量数据存储技术的应用研究基于单片机的叠图机研究与教学方法实践基于单片机嵌入式Web服务器技术的研究及实现基于AT89S52单片机的通用数据采集系统基于单片机的多道脉冲幅度分析仪研究机器人旋转电弧传感角焊缝跟踪单片机控制系统基于单片机的控制系统在PLC虚拟教学实验中的应用研究基于单片机系统的网络通信研究与应用基于PIC16F877单片机的莫尔斯码自动译码系统设计与研究基于单片机的模糊控制器在工业电阻炉上的应用研究基于双单片机冲床数控系统的研究与开发基于C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