深圳市天微电子有限公司员工激励研究毕业论文

PAGE0PAGE1辽宁省高等教育自学考试公司管理专业(本科段)毕业设计(论文)设计题目：深圳市天微电子有限公司员工激励研究PAGE0PAGE20摘要改革开放以来，我国坚持积极的对外开放政策使得经济飞迅发展，通过招资引资的优惠政策吸引大量外资企业纷纷涌入我国，人才问题得到了前所未有的高度重视，对于人才的竞争也是愈演愈烈。外资企业与大型企业以丰厚的薪酬和福利待遇及优雅的工作环境吸引着大量人才，中小企业该如何应对这一严峻的局面，如何才能吸到吸引外来人员，留住优秀人员成为了中小企业发展中的重要问题。从目前情况来看，我国民营中小企业平均寿命并不长，能存活到十年以上年企业数量少之又少。其中重要原因之一是大部分中小企业缺乏系统的人力资源管理职能，人力资本的激励机制尚未健全，而在缺乏良好企业文化的中小企业中，无法将企业的员工形成一股合力，大部分企业尚无形成尊重人才、激发员工积极向上的良好氛围，导致员工离职率高，使现有人员难以充分发挥创造性和主动性。因此企业要重视对员工的激励，根据实际情况而言，建立完善的中小型企业的员工激励机制，树立“以人为本”的激励机制，真正做到关心人,尊重人,创造各种条件,综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中稳步向前发展。本文以深圳市天微电子有限公司公司为例，简要分析了我国中小型企业目前在激励体制机制方面存在的问题，并提出一些解决问题的对策。关键词：物质激励精神激励员工激励机制

AbstractSincereformingandopening,ourcountryactivelypursueapolicyofopeningtotheoutsideworld,theeconomytoflyfastdevelopment,throughtheactionofattractingforeigncapitalalargenumberofforeign-fundedenterpriseshaveenteredChina,talentproblemexperiencedpriortothenextheighttotakeseriously,theextentofcompetitionintensified.Theforeign-fundedenterprisesandlargeenterpriseswithrichandgenerouspayandbenefitsandelegantworkenvironmenttoattractalargenumberoftalents,smallandmediumenterprisesonhowtodealwiththisserioussituation,howcanthesuctiontoattractforeignstaff,retainexcellentstaff.Judgingfromthecurrentsituation,China'sprivateenterprisesaveragelifeisnotlong,theenterprisesurvivalmorethan10yearsnumber.Oneofthemostimportantreasonsisthemajorityofsmallandmedium-sizedenterpriseslackthesystematicfunctionsofhumanresourcemanagement,humancapitalincentivemechanismisnotperfect,andintheabsenceofgoodenterprisecultureofsmallandmediumenterprises,toemployeesofenterprisestoformaresultantforce,mostoftheenterprisesisarespectfortalent,motivateemployeesandpositiveatmosphere,leadingtoemployeeturnoverrateishigh,theexistingstafftogivefullplaytocreativityandinitiative.Thereforetheenterpriseshouldpayattentiontoincentivestoemployees,accordingtotheactualsituation,establishandimprovethesmallandmedium-sizedenterpriseemployeesincentivemechanism,establisha"people-oriented"incentivemechanism,accomplishtrulycaringforpeople,respectpeople,andcreateavarietyofconditions,theintegrateduseofavarietyofincentivemechanism,incentivemeansandpurposeUnion,changemodeofthinking,adapttoestablishenterprisecharacteristics,thecharacteristicsofthetimesandtheneedsofthestaffoftheopenincentivesystem,sothatenterprisesinthefiercecompetitioninthemarketsteadyprogress.ThispapertakesShenzhenelectroniccompanyasanexample,abriefanalysisofthesmallandmedium-sizedenterprisesinourcountryatpresentintheincentivesystemmechanismoftheexistingproblems,andputsforwardsomecountermeasurestosolvetheproblems.Keywords:IncentivemechanismEnterprisemanagementHumanresource

目录摘要 IAbstract II第一章引言 11.1研究背景 11.2研究目的及意义 1第二章激励理论综述 22.1激励理论的涵义 22.2人力资源激励相关理论 22.2.1基于马斯洛的需求层次的理论 22.2.2期望理论 32.2.3赫茨伯格的双因素理论 42.3激励的作用 42.3.1有利于鼓舞员工士气 42.3.2开发员工的潜在能力 52.3.3留住优秀人才 52.3.4造就良性的竞争环境 52.3.5有利于员工素质的提高 62.3.6能够加强一个组织的凝聚力 62.4激励的原则 62.4.1目标结合原则 62.4.2物质激励和精神激励相结合的原则 62.4.3明确性原则 62.4.4按需激励原则 62.4.5引导性原则 72.4.6合理性原则 72.4.7时效性原则 72.4.8正激励与负激励相结合的原则 7第三章深圳市天微电子有限公司员工激励现状分析 83.1企业的概况 83.2企业的人员结构 93.3企业员工激励存在的问题 93.3.1缺乏有激励作用的薪酬体系 93.3.2企业的激励机制不完善、缺乏评定标准 103.3.3员工福利制度不完善 103.3.4没有科学的考核机制、缺乏积极性 11第四章改进深圳市天微电子有限公司员工激励的对策建议 134.1制定有效的绩效考核制度、引入竞争机制 134.2改革薪酬分配制度，建立有激励作用的薪酬体系 144.3建立完善的激励制度 154.4制定具有激励性的福利 16第五章结束语 17参考文献 19致谢 20第一章引言1.1研究背景我国中小企业将大面积广泛分布于工业、商业、建筑、运输、服务等各个行业，是一个庞大的企业群体，是经济发展和社会稳定的重要支柱，是我国经济的重要组成部分。尽管国有和国有控股的大型企业是国家安全的保障，是国民经济和行业发展的支柱，代表着国家的技术、经济实力,但是民营企业，包括大中小企业仍是创造市场活力、拉动经济增长的基本力量和坚实基础。目前我国在工商注册登记的中小企业已经超过1000万家，占全国注册企业总数的99％，其工业总产值、销售收入、实现利税、出口总额已分别占全国的60％、57％、40％和60％左右；流通领域的中小企业占全国零售网点的90％以上，中小企业还提供了大约75％的城镇就业机会,可见中小企业在国民经济中都具有不可替代和不容忽视的重要作用，因此发展中小企业是一个必然的趋势，也正是顺应的大局所趋。1.2研究目的及意义在经济快迅发展、竞争日益激烈的环境下，很多中小型企业开始认识到人才的重要性,人力资源管理在中小型企业管理中的地位和作用日益增强。而中小型企业的激励机制，无论是对该企业的经营者或者企业未来的发展来说，都是一把锋利的双刃剑，它既可能给企业带来源源不断的活动、热血澎湃的激情、和百战不殆的竞争力，也可能成为消极怠工、情绪低落或职员离职的温床。那么，如何才能很好的进行员工激励，是企业管理者以至制度设计者遇到最为头疼的管理问题之一，而中小型企业如何采用员工激励机制提高企业核心竞争力，如何制定相应的个性化、科学化的员工激励政策，运用有效的激励策略，从而有效地激励员工，使用激励效果达到最大化，本文分析了深圳市天微电子有限公司公司存在的问题，并提出一些解决问题的对策。

第二章激励理论综述2.1激励理论的涵义激励是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和超越他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。2.1图激励过程2.2人力资源激励相关理论激励理论主要研究人动机激发的因素、机制与途径等问题。在管理学和人力资源管理学方面有诸多激励理论，本文只介绍几种常用的激励理论。2.2.1基于马斯洛的需求层次的理论这一理论是由美国亚伯拉罕·马斯洛提出的，马斯洛认为人的各种需求可归为五大类，按照其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程。这些需求由低到高是：〔1〕生理需求是人们最基本的需求，一点微薄的工资，可以解决员工吃、住、行的问题。〔2〕安全需求人身安全、就业、保障保险、财产安全等保护自己免受身体和情感伤害等需求，必要的福利给员工安全感。〔3〕归属需求（社会需要)归属需求是指对社会交往、感情、爱情、友谊和友情的需要，包括在工作中的交往机会、协作机会和发展新的社会关系的机会等。企业文化和职业生涯规划是必不可少的。〔4〕尊重需求人们需要从别人那里得到尊重，也需要自尊。在组织中，它包括获得能产生成就感和责任感的机会。〔5〕自我实现需求最高一层是自我实现的需要。从本质上说，这种需要是指一种能最充分地发展个人的真正潜力，表现个人的技能、才干和情绪的愿望。作为管理者，应该认真地分析公司员工的需求处于哪一个层次，确定了激励源之后，才有可能制定有效的激励政策。2.2.2期望理论该理论是由美国心理学家维克多·佛鲁姆与1964年提出的，他认为，激励是评价、选择的过程，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和实现目标可能性的估计。激励力的大小取决于效价和期望值的乘积：激发力量=效价×期望值激励力指完成工作个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的吸引力。效价指目标对于满足个人需要的价值，即个体对结果的喜好程度。期望值指采取某种行动实现目标可能性的大小。对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。2.2.3赫茨伯格的双因素理论双因素理论又称“激励—保健理论”，由美国心理学家赫茨伯格提出的。赫茨伯格的双因素理论认为，使人们感到满意的因素都是与工作的性质和内容有关，使人们感到不满意的因素都是与工作环境有关。赫茨伯格把前者称作激励因素，后者称为保健因素。激励因素包括：工作本身、社会承认、责任、成就、发展、进步；环境因素包括：公司政策与行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位。赫茨伯格认为，主要的激励因素是工作对员工的吸引力，所以要注意通过工作本身来调动员工的积极性。导致员工对工作满意的因素往往与工作内容和工作本身的特点有关（即激励因素）；员工感到不满意的因素则往往与工作环境或外部因素有关（即保健因素）。赫茨伯格认为，环境可能抵消激励因素，但不能成为激励因素。双因素理论对管理理论的最重要贡献，在于它的工作丰富化计划。工作丰富化计划的目标是重新设计工作，改变工作的本质，给员工更大的自主权，去计划、控制自己的工作表现。2.3激励的作用2.3.1有利于鼓舞员工士气“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大为潜力。哈佛大学的威廉·詹姆土（WilliamJames）教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数部门的领导人，每当出现困难情况，影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的巨大效果。2.3.2开发员工的潜在能力促进在职员工充分的发挥其才能和智慧,美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。2.3.3留住优秀人才德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。2.3.4造就良性的竞争环境科学的激励制度保含一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(DouglasM·McGregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。2.3.5有利于员工素质的提高个体通过学习和实践，人的素质才能得到提高。。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。2.3.6能够加强一个组织的凝聚力行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。2.4激励的原则2.4.1目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。有了明确的目标才可以带动员工积极性。2.4.2物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。2.4.3明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。2.4.4按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。2.4.5引导性原则外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。2.4.6合理性原则激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和2.4.7时效性原则要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。2.4.8正激励与负激励相结合的原则所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。

第三章深圳市天微电子有限公司员工激励现状分析3.1企业的概况深圳市天微电子有限公司成立于二零零三年十一月，是以集成电路设计、销售为核心业务的高新技术企业，并于2007年9月通过集成电路设计企业认证。2008年被评为深圳市集成电路设计行业的第一批自主创新“龙头企业”；2009年7月通过英国ICQA质量认证。深圳天微拥有一支高效的经营管理与技术开发团队，主要技术带头人均在集成电路设计行业拥有多年工作经验，具有集成电路设计、系统集成、跨行业协作及企业管理的丰富经验。深圳天微主要从事消费类芯片及工业级芯片设计，具备完善的集成电路设计流程及质量可靠性保障保证体系，产品涵盖电源管理产品线、检测与计量产品线、照明及显示驱动产品线等系列产品，面向家电、数码产品、LED照明、工业控制相关产品的开发及应用，旗下拥有“TM”,“TA”,“TC”品牌。并与国内外集成电路生产、封装、测试厂家保持良好的协作关系，协同客户开发产品、开拓市场，实现共赢。深圳天微秉承“严谨创芯、无微不至”的设计宗旨，不仅为客户提供最完善的设计及技术支持服务，还努力不懈的为客户提供高品质的集成电路产品和具有竞争力的系统解决方案，与客户共同发展，共同打造民族集成电路的产业链，以技术和产品回馈社会，推动民族集成电路产业的发展，把深圳天微建设成为世界一流的集成电路设计企业，是深圳天微一直追求的目标。企业精神：严谨创芯、无微不至经营原则：严谨的技术创新追求、无微不至地服务于客户，为客户提供最优品质的产品

3.2企业的人员结构3.1图企业人员分布图3.3企业员工激励存在的问题3.3.1缺乏有激励作用的薪酬体系在深圳市天微电子有限公司虽然已经成立多年，但至今也没有形成有激励作用的薪酬体系，具体有以下两点：一、该公司没有完全理解薪酬的功能,只注意到薪酬的保健功能,而忽视了薪酬的激励功能。在该公司中薪酬制是等额逐增的调整方法，定人定岗、定岗定薪己成为一个不成文的规定,不管工作中贡献多少,上班拿钱已成为天经地义，要想突破以前的工资级别,只有提级,在一个固定的岗位上即使是一个干得再好、能力又强、贡献很大的员工，也比别人多拿不了多少，也不能得到大幅度地加薪,唯一奖励只有以奖金形式发放,而奖金相当程度上已失去了奖励的意义,变成了固定的附加工资。工资制度没有充分与个人绩效挂钩,缺乏应有的激励。而员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。二、该公司的薪酬体系透明度差，一直执行工资保密制度，把这些规定灌输给新员工，不许打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资，如果泄露就会扣资或被开除。该企业根本的出发点是在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。而这种薪酬或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系，只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又觉得对方不如自己工作干得好,自然而然引起不满情绪,甚至于消极怠工。薪酬管理的目的实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传递信息,即企业推崇什么样的行为和业绩,鼓励大家向哪种方向去发展。一旦员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系,激励的链条就中断了，也就失去了激励和满足的功能。3.3.2企业的激励机制不完善、缺乏评定标准激励制度是引导、规范员工行为导向共同目标的各种措施的总和。员工是企业的生命和宝贵财富，一个产品从设计到开发、生产、销售，都离不开员工的辛勤劳动，因此企业应当具有完备的激励制度，这是员工做好本职工作的环境要求，也是保证企业目标顺利实现的制度保证。虽然深圳市天微电子有限公司建立了自己的管理制度，但主要突出的是重约束、轻激励，在执行时存也存在很大的随意性，当某个员工违反某项规定时，罚与不罚只凭该公司法人当时的心情来做决定，缺乏一个明确、清楚、合理和具操作性的标准,使员工在制度面前感受不到人人平等。该公司仅凭管理者个人的看法对员工进行奖惩,“奖得轻,罚得重,承诺兑现少”等现象时有发生。这些状况的存在,使得许多员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀,使该公司的发展受阻。3.3.3员工福利制度不完善深圳市天微电子有限公司员工福利制度不完善，具体有以下几点：一、生产规模比较小，是租用一层工业楼，办公、生产、仓库等全部集中在一起，基本上已经没有空余的场地给员工做为休闲娱乐的地方，员工除了上班时间在公司外，业余时间生活单调乏味，无法对公司产生依赖感，无法对公司产生感情，个人主人翁的精神就更难产生了。二、因该公司规模小，周转资金不是很充裕，一般控制的比较紧，基本上很少有活动基金，因此公司也很少组织员工进行集体活动，如旅游、聚会、竞赛等，无法提升员工对为公司工作的热情和向心力。三、由于该公司的空间有限，已经没有空余的场地办食堂来解决员工的伙食，员工的吃饭大多都是自行在外面餐厅解决，然后企业给员工一定的餐补，这使很多员工餐饮的卫生和营养得不到保证，员工最基本的生活得不到保障和安全感。四、在该公司大都数员工基本虽然基本上都签了劳动合同，国家规定的法定的节假日也休息，但平时经常加班，而且加班费也远远低于劳动法所规的值。员工也从来没有享受过带薪休假，这种现这也是现中国中小企业普遍存在的。五、该公司在保险方面只是给员工买了国家规定强制交纳的养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险和工伤保险这五个险种，住房公积金却没有给员工缴纳，这给很多需要购房的员工享受不到国家给予的住房带款的优惠，使员工在满意度上大打折扣。3.3.4没有科学的考核机制、缺乏积极性由于深圳市天微电子有限公司生产的产品是按用户的特殊需求专门设计生产的产品，每种产品从产品品种、产品规格、产品数量，产品的生产工艺上千差万别，这种特殊的生产方式使企业一至没有测定工作标准，而工作标准与考核机制的设定又是密不可分，没有工作标准所设定的考核机制是不科学、不完善的。良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，因该公司的制度较为笼统不规范，该公司的管理层仅凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，公司员工的安全感、归属感不强，员工大多抱着“做一天和尚，撞一天钟”的心态，导致他们安于现状，逐渐失去了工作激情，没有了对工作的积极性，工作责任心不强、工作中得过且过，从而影响了整个该公司的工作效率。

第四章改进深圳市天微电子有限公司员工激励的对策建议4.1制定有效的绩效考核制度、引入竞争机制绩效管理的目标不是为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工提高工作效率，向更有益于实现公司的目标方向去努力。体现员工工作能力、工作实效的绩效考核系统能引导员工不断创造佳绩，这时，绩效考核的意义不仅是企业对员工工作绩效情况的评估，同样也是员工的一种高层次需求——成就感需要的满足。通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。以前听过一个小故事：“国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。"这个故事中的竞争对手就是追赶梅花鹿的狼，时刻让梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼的食物。按照市场规则，给予头鹿奖励，让末鹿被市场淘汰。而人天生有种惰性，没有竞争就会固步自封，安与现状。唤起员工之间的竞争意识是有效激励的手段之一。心理学家的实验表明，竞争可以增加50%或更大的创造力。人人都有一种不甘落后、以落后为耻的心理，而竞争往往可以使员工在成绩上拉开距离，从而鼓励员工的上进心，激发他们的积极性、创造性。一个人如果生活在一个与世无争的环境中，没有压力，那么他的潜力很大程度上就处于被压抑的状态。每一个人都有自尊心和自信心，其潜在心理都希望站在比别人更优越的地位上或自己被当成重要的人物，从心理学上说，这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望，人才会努力成长，这种欲望是构成人类干劲的基本元素。这种自我优越的欲望，在有特定的竞争对象存在时，其意识会特别鲜明。只要能正确利用这种心理，并设定一个竞争的对象，就一定能成功地激发起一个人强烈的行为动机。因此，深圳市天微电子有限公司有限公司应从了解岗位工作，从岗位分析开始，把每个岗位的工作职责、任务指标、汇报关系以及任职资格等方面进行调查与了解，形成规范的岗位说明书，建立有效的考核机制、科学利用考核结果，引导促进绩效提升应是根本目的，要与利益分配相结合，要与价值体现和职业发展相结合，调动员工的工作积极性，建立一分汗水一分收收获的价值观念，奖勤罚懒，真正起到激励作用。该公司并在激励过程中引入竞争机制,让员工拥有竞争意识，并能投入到竞争之中，企业的活力将永不衰竭。4.2改革薪酬分配制度，建立有激励作用的薪酬体系薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一，深圳市天微电子有限公司应建立一套有激励作用的薪酬体系,要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，让员工的薪酬与岗位和绩效挂勾，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。再根据该公司自身的特点，确定哪些岗位应高于市场水平的薪酬，从而以吸引和保留人才；哪些岗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便控制成本管理能控制在合理水平。切实公平地将企业的绩效结果反馈到薪酬中,从而建立企业的以人为本的薪酬体系。薪酬管理的一个重要原则:一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。增加薪酬体系的透明度,增进员工对企业薪酬体系的了解,只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效，重视员工个人在薪酬中的参与,为他们提供适合自己的薪酬设计,无疑将在引导员工行为上起到重要作用。企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的留人作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用。同时通过以上设计的薪酬体系，不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传册的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。对薪酬的沟通越开放，员工保持利就越大，只有一套有激励作用的薪酬体系才能解除员工的后顾之忧，提高员工士气和战斗力。4.3建立完善的激励制度激励就是要正确引导员工的行为并朝向企业的预定目标，制度规范的强化作用正能达到此效果。另外，制度规范具有无差异性和连续性，不会随激励者的个人喜好和激励对象的不同而随意变动，这也预示着制度规范的公平公正性。公平是激励中一个重要的心理因素。员工积极性的变化很大程度上取决于员工内心的公平感。当制度规范中每一个子系统都含有公平的因素时，核心员工就会在公平中得到满足，进而提高积极性。深圳市天微电子有限公司应制定一套完善的激励制度，要深入企业中进行调查研究,尤其应该注意多听取员工的意见和建议,坚持以企业和员工的利益为出发点,建立一个自上而下的、科学的、合理的激励制度。而该制度应科学、公平、合理、透明并具有可操作性,规范操作、严格执行。不论家庭内外、资历深浅,都应一视同仁,并以此作为奖励和提升的依据。4.4制定具有激励性的福利留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然深圳市天微电子有限公司的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以制定一些灵活的福利措施。前边提到普惠性的福利措施往往只能成为薪酬中的保障因素，达不到激励的作用。该公司可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到了激励的作用。根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，年终、中秋、端午、国庆等特殊节日的过节费和购物券，超时加班费，免费单身宿舍或廉价公房出租，市内公交费补贴和报销，免费或低价的工作餐，企业外公费进修，免费定期体检，带薪休假，文体旅游性福利等等，这些都是留住员工的福利性措施。再次，根据员工的需求制定自助式福利。不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大