管理学人力资源管理第5章员工甄选与录用课件

第五章员工甄选与录用5.1员工选拔程序5.2员工测试方法5.3招聘面谈1员工选拔是从工作申请人中进行挑选，进而决定是否录用的重要程序。员工选拔程序主要分为三大阶段：一、筛选个人简历或申请表（人力资源部）二、能力测试（招聘部门和人力资源部）三、面谈（招聘部门经理或其上级、人力资源部）5.1员工选拔程序2申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估 封闭式：限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西难以评估一、申请表和个人简历3你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表实例--部分4审查申请表的指导性问题他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？5二、能力测试主要用来测试应聘者的知识和能力、以及性格和兴趣。对知识和能力的测试主要包括：1、一般知识和能力包括社会文化知识、智商、语言理解能力、推理能力、记忆能力等。2、专业知识和能力包括管理知识、人际关系能力、观察能力等。6三、面谈面谈是企业招聘时最常用的、也是必不可少的录用程序。面谈被重视的原因：1、招聘人员有机会直接判断应征者，并随时解决各种疑问；2、招聘人员可以判断应征者是否具有热诚和才智，还可以评估应征者的面部表情、仪表以及情绪控制能力等；75.2员工测试方法员工测试是对通过个人简历或申请表筛选后的应征者所进行的知识和能力的测试。员工测试主要分为以下五类方法：一、笔试二、心理测验三、情景模拟四、评价中心五、背景调查8一、笔试笔试主要用来测试应聘者的知识和能力，也可用来测试性格和兴趣。对知识和能力的测试主要包括：1、一般知识和能力包括社会文化知识、智商、语言理解能力、推理能力、记忆能力等。2、专业知识和能力包括管理知识、人际关系能力、观察能力等。例：处理问题能力测试/test_online/test_L10.asp9二、心理测验心理测验是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。（1）成就测验。用来鉴定一个人在经过学习或训练后实际能力的高低。笔试或现场操作。（2）性向测验。性向不是指个人表现出的实际能力，而是指其潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量。美国的区别性向测验包括语文推理，数字推理，抽象推理，空间关系，机械推理，文书速度与确度，语文拼字习惯，语文造句习惯。特殊性向测验包括机械性向、文书性向、音乐性向、艺术性向等。10（3）智力测验。主要用来测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。（西比量表测IQ）心理学用“智力商数即IQ”来表示一个人的智力水平。智商通常的算法为“心理年龄÷实际年龄×100”。经过研究划分，智力水平可分为7个等级IQ值大于140的是天才；

在120-140之间的智力非常优秀；

在110-120之间的智力优秀；

在90-110之间的智力平常（大多数人）

80-90之间的智力偏低；

而70-80之间的智力有些缺陷

最后小于70的属于低能11（4）人格测验。人格由多种人格特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等。对于一些重要的工作岗位如领导岗位选拔人才需进行人格测验。自陈量表法，投射法。（5）能力测验。为了测验某些方面的能力，可针对性地设计和实施专门的测验方案。一物多用测验，倒背数字测验，数字配符号测验。http:///hrtools/webta.asp12三、情景模拟（1）公文筐测试。自信心，组织领导能力，计划能力，文字表达能力，决策能力，冒险精神，经营管理能力。（2）无领导小组讨论。主动性，说服力，口头表达能力，自信程度，承受力，精力，人际交往能力。（3）谈话。（4）角色扮演。（5）即席发言。13四、评价中心评价中心由几种工作模拟方法组合而成，利用现场测试或演练，由评估人员观察候选人的具体行为，并给予评分。1）经营管理技巧：公文筐测试。2）人际关系技巧：无领导小组讨论、商业游戏。3）智力状况：笔试。4）工作的恒心：公文筐测试、无领导小组讨论、商业游戏。145）工作动机：想象能力测试、面试、模拟。6）职业发展方向：想象能力测试、面试、性格考察。7）依赖他人的程度：想象能力测试。15田：最好的人

目：最精明的人

由：最善的人

电：最恶的人

旧：最毒的人

甲：最狠的人申：最狡猾的人

旦：最懒的人

白：最想makelove的人

巴：最刁钻古怪、存心找碴的人

甴：刚从秦始皇陵挖出来的人

16五、背景调查指企业通过打电话或要求工作申请人提供推荐信等方式对应征者的个人资料进行验证。推荐信和背景调查可以提供关于工作申请人的教育和工作履历、个人品质、人际交往能力、工作能力等等。注意：只调查与工作有关的情况；慎重选择被调查方；评估调查材料的可靠程度。17名企“千奇百怪”面试题日产公司：请你吃饭日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的用餐速度考试？？招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会好心叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。壳牌石油：开鸡尾酒会壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。假日酒店：你会打篮球吗假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。18美电报电话公司：整理文件筐先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。统一公司：先去扫厕所统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的敌人。联合利华：盲人布阵游戏先将应聘者分成多个小组，每组分得一根长绳。所有的组员被黑布蒙上眼睛，他们必须在20分钟内将长绳拉成一个正方形，并且每个边上站上数量相等的人。这个游戏除了考验应聘者是否诚实(绝对不能偷看)外，还能很好地反映出一个人的团队合作精神、领导组织能力和其他特质，如是否善于创新、是否富有执行力等。每个应聘者在游戏中都担任不同角色，如果不断有新点子产生，会在“创新、灵活”一栏得到加分；而善于总结经验并协调大家去顺利完成任务的人，在“领导才能”一项可加分；主动实践、积极执行可得“认真分”，甚至最后主动收起长绳的应聘者也可得“踏实肯干分”。195.3招聘面谈一、招聘面谈的建议过程二、面谈的分类和规范化三、面谈人员容易出现的问题四、工作申请人的面谈技巧五、影响录用面谈结果的因素六、面试提问范例20一、面谈建议过程：PEOPLE

第一步：准备(P=Prepare)(1)回顾申请书、简历、副本以及其他背景信息(2)同时准备一般问题和个别的、具体的问题(3)准备适当的、自然的环境第二步：建立关系(E＝EstablishRapport)(1)努力使求职者感到舒适(2)表达真诚的兴趣(3)通过语音和举止表示支持性态度第三步；获取信息(O=ObtainInformation)(1)提问(2)深究(3)仔细倾听(4)观察对方21第四步：提供信息(P＝ProvideInformation)(1)描绘现在和将来的工作机会(2)宣传公司的正面特色(3)对求职者的问题作出反应第五步：结尾(L=LeadtoClose)(1)澄清回答(2)为最终求职者的加入提供机会(3)说明接下去需要做什么事第六步：评价(E＝Evaluate)(1)评价技术上的能力和工作要求的匹配性(2)判断个性素质(3)作出推荐22二、面谈的分类和规范化1、按照不同的分类方式，面谈可以分为：

结构化、半结构化和非结构化面谈（课本表5-10）

一对一面谈和多对一面谈

连续性面谈和一次性面谈2、面试的规范化

通过工作分析确定工作的要求。严格根据工作说明书设计面试中的问题。应编制面试评价表。应在轻松的气氛下进行面试。面试官应经过训练，能够客观地评价行为。23半结构化面谈问题范例24半结构化面谈评价表姓名：

性别：

年龄：

日期：.应聘单位：

应聘职务：

考官姓名：.评价要素评价等级权重得分好较好一般较差差1仪表修养

2工作动机与愿望

3工作经验

4知识面

5专业深度

256兴趣爱好

7语言表达能力

8文字表达能力

9反应力与应变力

10分析问题能力

11自我控制力

12责任心

13性格外向性

14工作主动性

15工作计划性

录用意见：

总分

26面试提问范例1）你为什么要申请这项工作？

（了解应聘者的求职动机）2）你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办？

（了解对应聘岗位的了解程度及其态度）3）你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。

（了解应聘者的管理风格及行为倾向）4）你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？

（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）5）你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？

（考察其在困境中是否冷静处理问题，自控力）276、描述一案例，请应聘者分析。（经营意识、应变力、知识水平）7、描述一次你曾有过的重大理想或目标，并说明你是如何克服困难实现它的。（工作动机与愿望）8、在你所在的集体中，你是否提出过一项重要的活动计划或观点，为达到预期效果你如何起到组织引导他人作用的。（组织协调能力、工作经验）9、描述一次你同他人的争论，你是如何利用有力的事实说服其他人的。（自控力、语言表达能力、思维能力）10、举出一次你同他人合作完成的任务，你是如何扮演合作者角色的。（工作态度、合作精神、工作经验）28一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈范例29校园招聘面试记录表

姓名：时间：学校：地点：已取得的学位及日期：专业：班级名次：将取得的学位及日期：专业：班级名次：申请职位：工作地点：考察因素：评分仪表、言谈——外表、态度、言谈举止12345机智——反应灵敏、表达充分12345独立性——独立思考能力、情感成熟、影响他人12345激励方向——兴趣与职位符合、进取心、激励可能性12345教育——所学习的课程与工作的配合程度12345工作经验——以前工作经验对职位的价值12345家庭背景——家庭环境对工作的积极意义12345面试考官评语：总体评价（分数）：面谈考官签字：职称：日期：30校园招聘面试记录表申请人编号：姓名：性别：日期：学校名称：专业：学位：1.班级排名：○前5%○前10%○前20%○前30%○前50%○其它2.态度—激励—目标：○不理想○一般○良好○优秀评语：（是否向上、合作、活跃、目标导向）3.沟通技巧：○不理想○一般○良好○优秀评语：（是否诚恳、机智、人格力量、说服力、印象深刻）4.智力：○不理想○一般○良好○优秀评语：（是否有洞察力、创造力、想象力、推理能力）5.执行能力：○不理想○一般○良好○优秀评语：（是否从容不迫、有条不紊、表现突出）6.决策能力：○不理想○一般○良好○优秀评语：（是否思想成熟、独立思考、符合逻辑、常识丰富、果断）7.领导能力：○不理想○一般○良好○优秀评语：（是否自信、负责任、讲求效果、能够把握分寸）8.总评：9.是否该入选：10.推荐职位：31三、面谈人员容易出现的问题1）首因效应。在知觉活动中，首先出现的信息对知觉者造成的强烈影响，称为首因效应（也称第一印象）。2）近因效应。在知觉活动中，最后出现的信息会对知觉者造成强烈的影响，称为近因效应。3）晕轮效应。是指对一个人的某些品质形成了清晰鲜明的印象后，会掩盖对他其余品质的知觉，是一种以点带面的反映。324）刻板效应。是指根据过去的经验对某一类人所持有的固定看法。5）对比效应。即工作申请人的面谈次序会影响面谈人员的评价。6）面试者不熟悉工作要求，缺乏工作的相关知识。7）身体语言和性别的影响。目光接触、摇头、微笑这类动作较多的应试者容易得到较高的评价。8）招聘规模的压力。（饥不择食）33四、工作申请人的面谈技巧1）明确面谈的目的是让招聘企业了解你的与人相处的能力、努力工作的动机以及属于哪种类型的人才。而不是展示你的专业知识和技术。2）准备面试材料3）收集应聘公司的信息4）保持平和心态，营造和谐气氛5）着重回答主试者的提问34五、影响面谈结果的因素申请人方面的因素：

1．年龄、性别和种族等因素2．相貌、身高等身体特征3．教育和工作背景4．工作兴趣和职业抱负5．心理特征：态度、智力和动机等6．作为面谈对象的经验和准备7．对面谈考官、工作和公司的理解8．语言和非语言行为35五、影响面谈结果的因素面谈考官方面的因素

1．年龄、性别和种族等因素2．相貌、身高等身体特征3．心理特征：态度、智力和动机等4．作为面谈对象的经验和准备5．对工作要求的理解6．面谈的目标7．语言和非语言行为36五、影响面谈结果的因素其他因素

1．组织内部和社会上的政治因素、经济形势和法律条款2．在招聘选择过程中面谈的作用（相对于简历和测试）3．录用筛选比率4．面谈环境，包括舒适程度、隐私保护和面谈考官的数量5．面谈的组织、程序和结构37人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计面试人员的培训人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）六、招聘管理工作38在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。王建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：NLC化学有限公司的招聘39李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用

40从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与王建华商谈何人可录用，王建华说："两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？"于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？王建华说："很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。"于欣："既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。"。于是，最后决定录用王智勇。41王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。42案例：省略的阳光

一家著名的国际贸易公司高薪招聘业务人员，应征者络绎不绝。在众多的应聘者中，有一位年轻人条件最好，毕业于名牌大学，又有在市外贸公司工作三年的经验，所以他坐在主考官面前时，非常自信。“你在外贸具体做什么?”主考官开始发问。“做山野菜。”“哦，做山野菜。那你说说，对业务人员来说，是产品重要，还是客户重要?”年轻人想了想，说：“客户重要。”主考官看了看他，又问：“你做山野菜应该知道，山野菜中，蕨菜出口主要是对日本，以前销路非常好，有多少收多少，可是最近几年，国外客商却不要了。你说说为什么?”“因为菜不好。”“那你说说，为什么不好?”“嗯”年轻人顿了一下，“就是质量不好。”主考官看了看他，说：“我敢断定，你没有去过产地。”

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年轻人看着主考官，沉默了30秒钟，没有说是，也没有说不是，却反问：“你说说怎么能看出我去没去过?”“如果你去过，就应该知道菜为什么不好。采集蕨莱的最佳时间只有十天左右，这期间的蕨菜鲜嫩好吃，早了不成，晚了就老了。采好后，要摊开放在地里晾晒一天，第二天翻个后，再晾晒一天，把水分蒸发干，然后再成把捆好，装箱。等食用时放在凉水里浸泡一下就可以了。可是当地农民为了多采多卖，把蕨菜采到家，来不及放在地上晾晒，而是放在热炕上暖，这样只用两个小时就烘干了。这样加工处理的蕨菜，从外表上看哪都一样，可是食用时，不管放在水里怎么泡，都象老树根一样，又老又硬，根本咬不动。国外客商发现后，对此提出警告，一次，两次，还是如此。结果，人家干脆封杀，再不从我国进口了！”年轻人听了，不好意思地低下头说：“我是没有去过产地，所以不知道你说的这些事。”年轻人带着遗憾走出公司的大楼。这位最有希望入选的年轻人，最终没有被录取。这样的结局，从他离开主考官的那一刻，就已经知道了。他非常清楚：像这样著名的公司，