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文档简介
个人简介南京大学教育研究院副教授网络化学习与管理研究所副所长国际绩效改进协会中国分会(ISPI-China)荣誉会员江苏省基础教育数字化学习专家工作组成员1987-1991年,华中师范大学信息技术系(本科)1996-1999年,华南师范大学教育信息技术学院(硕士)2001-2004年,华南师范大学教育信息技术学院(博士)主要研究方向:教育技术基础理论与国际比较研究、企业学习与绩效改进、高等教育信息化与大学变革目前一页\总数五十七页\编于点教育技术的主要应用领域中小学高等教育企业/政府/军队培训目前二页\总数五十七页\编于点主要内容一、从“企业培训”向“workplacelearning”的转变二、workplacelearning:为企业的绩效改进服务三、企业大学:从组织学习视角推动企业绩效改进的战略平台目前三页\总数五十七页\编于点一、从“企业培训”向“workplacelearning”的转变(一)培训的现状和局限(二)
工作场所学习(workplacelearning)(三)个案:ASTD之“WLP”胜任力体系目前四页\总数五十七页\编于点(一)目前国内企业培训的现状培训给人的印象就是“我讲你听”,是一种被动的形态。培训在一般企业中处于一种可有可无的地位,不受重视,经济效益好的时候可以锦上添花,经济危机的时候最先受到裁减。是成本中心(而不是利润中心),其产出和效果很难说清楚。目前五页\总数五十七页\编于点培训过度,学习不足培训方法、形式单一培训部门常常陷于培训的常规“事务型”工作员工不愿意参加培训培训和工作的相关性不大从事培训的人不懂业务…………目前六页\总数五十七页\编于点培训的“习得性无助”症状如果员工在连续不断受到培训后,工作绩效仍然没有改进,就会对培训失去兴趣,产生厌倦或冷淡态度。王成等,从培训到学习,机械工业出版社,2010目前七页\总数五十七页\编于点培训所面临的挑战培训不再是一项孤立的工作和任务培训如何为业务服务?培训如何为企业战略服务?如何通过培训改进业务绩效?目前八页\总数五十七页\编于点培训部门必须证明他们存在的价值和理由,赢得企业高管及其他部门的信任和尊重。目前九页\总数五十七页\编于点对培训效果的评价:柯氏四级评估
(KirkpatrickFourLevels)员工是否满意?员工是否学到了东西?员工在工作中的行为是否发生了变化?业务绩效是否得到改进?目前十页\总数五十七页\编于点Reaction(反应)ofstudent-whattheythoughtandfeltaboutthetraining(笑脸表格)Learning(学习)-theresultingincreaseinknowledgeorcapability—学员学到了哪些知识?掌握或提升了哪些技能?在哪些态度上发生了转变?Behavior(行为)-extentofbehaviorandcapabilityimprovementandimplementation/application—工作行为Results(结果)-theeffectsonthebusinessorenvironmentresultingfromthetrainee‘sperformance—业务结果柯克帕特里克,如何做好培训评估:柯氏四级评估法,机械工业出版社,2007目前十一页\总数五十七页\编于点目前的现状到第三级时已很难评估(已超出培训部门自己能够控制和影响的范围,变得复杂而困难)。第四级更是困难重重。但业务经理最关注第三级;企业高层最关注第四层。目前十二页\总数五十七页\编于点企业管理层对培训的期望培训人员应该和经理们一起去解决业务绩效问题,能够看到问题是什么,并能够提供合适的培训项目或建议方案去帮助经理和员工做得更好。培训要与业务需求紧密联系在一起,培训人员必须想着绩效问题。王成等,从培训到学习,机械工业出版社,2010目前十三页\总数五十七页\编于点趋势:从被动培训到主动学习培训部门必须证明他们存在的价值和理由培训专业人员必须赢得企业高管及其他部门的信任和尊重培训必须主动为业务绩效的改进服务目前十四页\总数五十七页\编于点(二)workplacelearning“工作场所(职场)”(workplace)不再仅仅是一个物理场所,还包括了共享的意义、思想、行为、态度等。(Matthews,1999)而学习则不再仅仅是获取(知识、技能、态度、情感、价值观、行为、理解等),学习更是一个参与和反思性建构的过程。Matthews,P.(1999).Workplacelearning:Developinganholisticmodel.TheLearningOrganization,6(1),18–29目前十五页\总数五十七页\编于点“workplacelearning”的几个特点在工作中学习,为了工作绩效而学习(learningforperformance)。从关注于员工个体的学习和发展过程,转向同时关注与企业竞争力密切相关的个体、团队和组织层面的学习。目前十六页\总数五十七页\编于点从培训中心或人力资源部门负责企业的学习(或培训)事宜,转向了企业大学这样一个更为战略性的平台来规划和设计企业学习。将学习融入了企业战略、文化和结构的所有层面之中。目前十七页\总数五十七页\编于点学习的形式更加多元化,情景化,非正式化,数字化。学习的内容更注重实践的、深层理解的、策略性的及隐性的知识。学习一方面和工作更加紧密结合,另一方面和员工个人的职业发展密切结合。目前十八页\总数五十七页\编于点目前十九页\总数五十七页\编于点(三)个案:ASTD之“WLP”胜任力体系
/目前二十页\总数五十七页\编于点从业人员的新名称TrainingandDevelopmentWorkplacelearningandperformance(WLP):工作场所学习与绩效ASTD(AmericanSocietyforTraining&Development)istheworld’slargestassociationdedicatedtoworkplacelearningandperformanceprofessionals“工作场所学习与绩效(职场学习与绩效)”专业人员(20世纪90年代末期)目前二十一页\总数五十七页\编于点强调WLP专业人员需要将他们的重点从以前单纯进行培训活动,转向通过多样化的学习与绩效改进方案来解决组织中遇到的问题,并最终提高经营成果。目前二十二页\总数五十七页\编于点WLP专业人员胜任力模型改进人类绩效目前二十三页\总数五十七页\编于点三类基本胜任力人际交往能力:建立信任、有效沟通、影响利益相关者、平衡多样性、建立网络和伙伴关系商业/管理能力:分析需求并提出解决方案、应用商业技巧、结果驱动、对任务的规划和实施、战略思考个人特性:适应性和个人发展规划。目前二十四页\总数五十七页\编于点九大业务领域测量与评价、管理学习、管理组织知识、改进人类绩效、推动(促进)组织变革、设计学习、开展培训、教练、职业规划及人才管理。目前二十五页\总数五十七页\编于点四大角色学习战略家、商业伙伴、项目经理、业务(行业)专家目前二十六页\总数五十七页\编于点基于胜任力模型的WLP专业人员认证
——CPLP
CertifiedProfessionalinLearningandPerformance(CPLP)绩效改进的理论和方法是认证的九大内容之一。目前二十七页\总数五十七页\编于点二、workplacelearning:为企业的绩效改进服务(一)什么是绩效改进?(二)绩效改进分析和解决问题的基本观点(三)绩效改进的四个层次(四)绩效改进的基本流程目前二十八页\总数五十七页\编于点美国企业界于20世纪90年代中期开始了“从培训向绩效改进转变”的运动目前二十九页\总数五十七页\编于点DanaGainesRobinson,JamesC.Robinson(1998)FromTrainingtoPerformanceImprovement:NavigatingtheTransition(1999)ByJimFuller&JeanneFarrington目前三十页\总数五十七页\编于点(一)什么是绩效改进?起源:20世纪50-60年代的程序教学运动。应用领域:企业/军队培训专业协会:ISPI名称:PerformanceImprovement(PI)performanceconsultingPerformanceTechnology(PT)目前三十一页\总数五十七页\编于点ASTD的定义HPIisaresults-based,systematicprocessusedtoidentifyperformanceproblems,analyzerootcauses,selectanddesignactions,manageworkplacesolutions,measureresults,andcontinuallyimproveperformancewithinanorganization.ASTD,CPLPCertification目前三十二页\总数五十七页\编于点HPI是一套系统化的流程,该流程发现和分析绩效差距,计划未来的改进方案,设计和开发成本效益高并且合理地缩小绩效差距的方案,实施解决方案,并且评估财务的和非财务的成果。罗思维尔等,员工绩效改进,北京大学出版社,2007,第10页目前三十三页\总数五十七页\编于点(二)绩效改进分析和解决问题的基本观点1、工作场所充满了问题,但要解决这些问题可简化为两个最重要的选择。第一个选择是改变个体,通过利用新的知识、技能或态度来武装个体以便实现改变;另一个选择是改变这些个体工作其间的组织环境。目前三十四页\总数五十七页\编于点2、大多数工作场所的绩效问题是由员工所处的工作环境引发的,而不是负责工作的员工个体本身导致的。目前三十五页\总数五十七页\编于点3、培训(教学设计)只能弥补员工个人知识/技能的缺失。提高工作技能或改变工作态度,不能从根本上改变员工必须赖以开展工作的环境。4、因此,绩效改进应该从绩效分析开始;而绩效分析时应该从检查环境因素开始。目前三十六页\总数五十七页\编于点5、只有通过绩效分析,明确了绩效问题的引发源自员工个体知识/技能的缺乏,培训(学习)才是有效的问题干预方案。目前三十七页\总数五十七页\编于点组织工作流程团队员工个体是否存在绩效问题?引发绩效问题的根本原因(rootcause)是什么?选择哪些干预方案?如何进行实施?实施干预后员工个体(或团队或工作流程或整个组织)的绩效是否得到了改进?如何证明改进的却发生了(提供数据、事实、案例等)?(三)绩效改进的四个层次目前三十八页\总数五十七页\编于点1、组织层面的绩效改进在组织层次上影响绩效的变量包括组织战略、组织整体目标及评价指标、组织结构和资源配置等。组织的骨架层拉姆勒等著,绩效改进:消除管理组织图中的空白地带,机械工业出版社,2005目前三十九页\总数五十七页\编于点2、流程层面的绩效改进组织正是通过无数职能交叉型的工作流程生产产品并提供服务的,例如新产品设计流程、生产流程、销售流程及支付流程等。这些职能交叉型的流程是组织的肌肉层。目前四十页\总数五十七页\编于点3、工作/员工层面的绩效改进是组织机体的“细胞”。该层次的绩效变量包括招聘与晋升、工作职责与标准、反馈、薪酬及培训等。目前四十一页\总数五十七页\编于点(四)绩效改进的基本流程绩效改进是一种系统化分析和解决工作场所绩效问题的方法,其核心为“ADDIE”模型。绩效分析原因分析解决方案实施方案变革管理教学型干预和非教学型干预评估和测量绩效分析原因分析解决方案实施方案变革管理罗思韦尔,《员工绩效改进》,北京大学出版社,2007:11目前四十二页\总数五十七页\编于点典型的教学型干预方案包括:课堂教学(培训)、自我指导学习、团队学习、学习型组织、行动学习、教练、多媒体学习系统、分布式学习系统、企业大学等等。教育技术主要研究和关注(擅长)的即是此类问题解决方案。教学型干预(
InstructionalInterventions)目前四十三页\总数五十七页\编于点非教学型干预(Non-instructionalInterventions)常用的非教学型干预包括:工作辅助、电子绩效支持系统、工作分析/设计、激励与反馈系统、组织设计、战略联盟、组织文化变革等。张祖忻主编,绩效技术概论,上海外语教育出版社,2005目前四十四页\总数五十七页\编于点ISPI-China华商基业是一家使用绩效技术进行人才培养和绩效改进的管理咨询公司目前四十五页\总数五十七页\编于点目前四十六页\总数五十七页\编于点“ISPI五十周年大会全国巡讲”南京站成功举办
目前四十七页\总数五十七页\编于点招银大学总经理罗开位先生当选国际绩效改进协会(ISPI)中国分会首届主席华商基业管理有限公司首席绩效改进专家易虹女士当选预备主席包括大联想学院院长孔庆斌先生、万达学院副院长赵克欣先生、腾讯学院常务副院长马永武先生在内在7位行业领导者当选了副主席目前四十八页\总数五十七页\编于点三、企业大学:从组织学习视角推动企业绩效改进的战略平台
目前四十九页\总数五十七页\编于点企业大学(CorporateUniversity)是一种由企业出资创建的新型教育培训组织,是企业发展的一种新型战略性工具,其职责是通过培养个体或组织的学习、知识和智慧活动来帮助母公司实现自己的使命。[美]艾伦:《下一代企业大学:发展个人与组织能力的新理念》,吴峰译,世界图书出版公司2010年版目前五十页\总数五十七页\编于点企业大学发展中的几个标志性事件1927年美国通用汽车公司(GeneralMotors)建立了“通用汽车设计和管理学院”(GeneralMotorInstitute,GMI),是企业大学的雏形。1955年迪斯尼公司首先使用了“企业大学(CorporateUniversity)”这一名称(即“迪士尼大学”诞生)1956年美国通用电气公司(GE)克劳顿维尔管理学院(现更名为“杰克·韦尔奇领导力发展中心”)的成立,被公认为全球范围内企业大学的开端,标志着企业大学的正式出现。1989年摩托罗拉大学的成立,更使
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