北京贝尔人力资源绩效考核管理咨询

绩效考核管理咨询项目建议书2002年4月5日北京贝尔通信设备制造有限公司机密2002-03-0112002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有本项目建议书为新华信和北京贝尔的机密文件未经对方书面同意，新华信和北京贝尔任何一方不得向第三方透露双方洽谈的情况以及签署的任何文件，包括合同、协议、备忘录、订单、项目建议书等所包含的一切信息。详见《保密协议》您对本项目建设书如有任何疑问，请与新华信管理咨询顾问联系。张江燕315zhangjiangyan@吴尔民294wuermin@声明2002-03-0122002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有目录一、项目概述二、项目具体内容、思路和方法三、项目组织安排和报价四、新华信企业管理咨询公司介绍2002-03-0132002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有北京贝尔通信设备制造有限公司（以下简称北京贝尔）于1996年4月成立，是由中国铁路通信信号总公司、上海贝尔有限公司和比利时SBB公司三方出资组成的一家知名的中外合资高新技术企业。公司的核心产品为交换、接入、IP软件等设备与系统集成。成立六年以来，北京贝尔优化产品结构，强化市场销售，以先进的产品和优秀的服务赢得了市场，2001年全年销售金额达到10亿元人民币。公司已经建立起了系统的研发、销售、售后服务和管理的组织体系，拥有高知识层次、高效率、年轻的团队，目前人员总数为230人。北京贝尔的发展目标是成为国内领先的电信增值网络系统服务商和电子商务专业化公众公司。北京贝尔通信设备制造有限公司基本背景2002-03-0142002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有北京贝尔在企业的快速发展过程中，企业现有的人力资源管理制度的不适应性日渐凸现，特别是绩效考核体系目前北京贝尔的绩效考核为年度考核,考核采用德能才技评价法,是传统国有企业的方法,目标设定的科学性不够,考核的主观性较大,考核的结果不能准确反映员工绩效,造成员工的满意度降低，考核没有发挥促进绩效提高的作用.北京贝尔缺乏完善的岗位说明体系。岗位说明体系是人力资源管理的基础,是确定岗位工作目标的前提.基础不完善,责权利不明确，绩效考核就不可能公平合理.北京贝尔缺乏有效的薪酬激励机制.绩效考核体系牵引员工做出符合公司发展的工作行为,需要物资激励与精神激励配合,考核结果应该与合理的薪酬激励挂钩才能发挥作用.2002-03-0152002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有北京贝尔希望通过一次有效的人力资源项目咨询与实施，提高企业管理水平，促进企业快速发展本次咨询的目标是建立一套完善、有效的绩效考核体系，达到以下目的：反映公司战略方向，指引奋斗方向，层层落实推进公司战略实现，促进公司整体业绩提升使绩效考核成为管理者的有效管理手段，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升对员工的业绩客观评价，评价结果合理使用，提高员工满意度与企业凝聚力希望与目标2002-03-0162002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有新华信公司实施本项目的原则及工作目标新华信实施项目的原则是过程咨询，不但提供完备的方案，而且协助企业实施；注重提交文件的质量，也注重咨询过程中对各级员工的培训与沟通，使各级员工转变观念并使管理层掌握绩效考核的方法与技巧。在上述原则的基础上，新华信将为北京贝尔建立以KPI为核心、结合态度和能力的绩效考核体系，即全过程考核。同时为了保证绩效考核体系有效实施，新华信还会协作北京贝尔人力资源部完善职位说明书体系,提交考核结果与薪酬激励挂钩的可操性建议。2002-03-0172002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有为了建立北京贝尔的绩效管理体系,本项目分为两个工作阶段与高层及关键人员访谈资料调研配合人力资源部完善公司岗位说明书,明确岗位设置及其职责、职权开发各岗位的关键绩效指标建立考核制度与工作流程建立绩效考核体系与实施培训分析现有激励方式，提出新的考核体系下激励建议管理诊断，理顺岗位说明书制定绩效考核体系阶段主要工作交付成果人力资源管理现状分析人力资源部编写岗位说明书技术支持各岗位绩效指标（KPI）清单《员工绩效评估表》《绩效管理实施手册》培训课程及材料考核结果使用建议2002-03-0182002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有项目涉及岗位及人数本项目涉及范围为北京贝尔公司全部中层管理人员及员工，共计230人左右，40-50个工作岗位。2002-03-0192002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有目录一、项目概述二、项目具体内容、思路和方法三、项目组织安排和报价四、新华信企业管理咨询公司介绍2002-03-01102002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有管理诊断的阶段目标及交付成果阶段目标提交成果1.对北京贝尔人力资源管理现状全面分析并提出建议2.协助人力资源部完善岗位说明书1.人力资源管理现状分析与建议2.岗位说明书技术支持与相关培训材料管理诊断制定绩效考核体系2002-03-01112002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有对人力资源管理现状进行分析,不但有助于北京贝尔高层了解人力资源管理现状,也是设计有效绩效考核体系的前提一观念与认识问题二工作沟通问题三现有制度与规范四培训问题五员工发展道路问题六激励政策问题通过访谈、问卷调查、资料调研等方法，新华信对北京贝尔的人力资源工作从以下六个方面进行考察和分析，全面了解北京贝尔人力资源管理现状，并提出相关建议管理诊断制定绩效考核体系2002-03-01122002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有岗位说明书体系是人力资源管理工作实施开展的重要前提内容根据公司总体战略对人力资源的需要及公司日前情况确定未来公司人力资源的中长期战略及短期计划根据人力资源战略与计划确定年度的招聘计划员工招聘的具体实施与员工录用对新招聘的员工进行教育与上岗前培训对在职员工进行经常性的培训与再培训根据绩效考核流程设计合理的薪酬体系对员工进行绩效，决定奖惩制订员工职业发展计划员工职业发展计划的实施成果公司人力资源战略规划、年度计划…员工招聘计划符合要求的新员工各种培训班、再培训课程等考核制度薪酬体系与激励制度员工的职业发展计划前提条件了解公司各部门职能与发展规划了解公司组织结构调整与岗位职责变化了解各岗位工作职责与能力需要了解公司岗位层级与员工自身对发展的需求员工招聘与录用职业教育与员工培训绩效考核与激励员工职业发展了解各岗位重要工作和该工作对公司发展的供现确定人力资源战略与计划管理诊断制定绩效考核体系2002-03-01132002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有岗位说明书是人力资源部完善人力资源管理制度的基础激励制度岗位说明书由于岗位说明书明确了岗位工作职责，人力资源部可以在此基础上制定相应政策促使各岗位人员选择合理的流向，也可以促使员工制定自我开发计划，筹划个人奋斗目标薪酬体系人力资源部门根据各岗位相对工作的性质、技术繁简难易程度、工作负荷、责任大小等来建立完整的评价指标体系和评价标准，最终制定合理的薪酬体系培训计划人力资源部门应根据岗位说明书中各岗位的技能要求集中制定员工的培训计划，有针对性地进行职务专业知识和实际技能的培训，最终提高员工胜任本岗位工作的能力员工考核岗位说明书是人力资源考核的前提，人力资源部应根据具体岗位工作内容与技术能要求制定关键考核指标体系管理诊断制定绩效考核体系2002-03-01142002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有岗位说明书是相对静态的指导性文件，其内涵是动态发展的,体现人力资源管理“动静结合”的特点随着公司的发展壮大，岗位说明书中工作内容、权限与责任是需要做出相应改变的在一段时间内，岗位说明书有一定的参考价值岗位说明书的结构可以是不变的岗位说明书的标准用语可以是规范化的，不变的管理诊断制定绩效考核体系2002-03-01152002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有新华信公司将协助北京贝尔人力资源部完善岗位说明书，提供技术支持与必要的培训发放问卷人员访谈问卷整理核实问题编写职务说明书人力资源部管理诊断制定绩效考核体系新的岗位说明书具有以下三个特点：体现管理层对未来公司发展的人才需求导向体现全员参与的特点，通过职务分析调查问卷的全员发放及人员抽样访谈有效促进人力资源管理体系的建设通过使用简明、专业化的“结构型职务说明书”充分体现高成长性公司“动静结合”的人力资源管理特点新华信公司技术支持、相关培训2002-03-01162002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有建立绩效考核体系的阶段目标及交付成果1.开发北京贝尔公司各岗位的关键绩效指标2.建立绩效考核体系3.绩效考核体系培训4.考核结果使用分析阶段目标提交成果1.各岗位绩效指标（KPI）清单KPI的计算公式KPI权重分布方案KPI目标方案2.《员工绩效评估表》3.《绩效管理实施手册》4.相关培训课程及材料5.考核结果使用建议管理诊断制定绩效考核体系2002-03-01172002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有绩效管理的目的公司整体绩效团队绩效个体绩效对远景规划和价值观进行沟通建立目标和行动计划通过测量监控绩效设置基本规则设置团队的宗旨和目标测量结果提供团队奖励雇用合适的员工让员工从正确的起点开始提供持续的培训和发展机会激励员工鼓励员工自主管理分析处理个体绩效中的问题提供绩效反馈运用承认、报酬和奖励管理诊断制定绩效考核体系2002-03-01182002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有绩效目标不明确的薪酬与激励体系易使员工缺乏努力目标而失去工作热情和动力技术责任努力程度工作条件员工没有明确的努力目标晋升加薪奖励管理诊断制定绩效考核体系2002-03-01192002ORIGIN-HR-PROPOSAL、版权所有处在困不同句发展讨阶段捞的企型业,魄运擦用绩敢效评省估的房诚侧重材点是睛不同貌的期间筋目的人事昨决策培训筒计划技目标职业察发展园反馈检查垒有效促性标坐准组织绕问题黄诊断创业秧期成长容期成熟第期衰退痰期更生骗期管理厨诊断制定特绩效考核芝体系20鞠02片-0咽3-热012020坟02吓OR乏IG指IN沙-H草R-醒PR恳OP述OS向AL乔、版弄权所雾有处在遇不同李发展屈阶段吵的企杀业,牢对携于评座估内丢容侧异重也急是不点同的

工作业绩工作态度工作能力创业期58%20%22%成长期49%20.5%30.5%成熟期46%23%31%衰退期68%16%16%更生期46%23%31%举例源：创俩业期更评估胆的目丈的是矿人事勿决策禾和检抛查有连效性浇，而已人事科决策敲中工盛作业推绩的姿比重沙是6勇0%宗，而次检查栽有效今性中截工作胆业绩蝇的比翁重是铲40伴%，索两者厅算术附平均留得出慌创业旦期工奸作业伤绩的佣比重深是5购0%管理淘诊断制定度绩效考核榨体系20邻02议-0宿3-掀012120掉02靠OR支IG桑IN漫-H犹R-陈PR际OP福OS旁AL臭、版辅权所狂有绩效获评估工内容彼将不额同程稻度的佣运用逼到人己力资爱源管溉理的希各个哀方面

工作业绩工作态度工作能力人事决策68%16%16%检查有效性标准49%23%28%培训计划目标50%

50%职业发展反馈35%30%35%组织问题诊断34%33%33%说明吨：上乡丰述百锣分比剩是经车验数悉值，供是指弯在不氏同评悲估目买的实否现过免程中聋，各她项评根估内庄容的终贡献葡比例管理孟诊断制定贼绩效考核覆体系20辣02怖-0唯3-培012220担02绒OR时IG刊IN捧-H接R-狼PR杰OP况OS贵AL饮、版肺权所庄有绩效宵考核毫体系鹿举例C微销售霉人员酿的能忙力A销让售人苏员的羊业绩人际疼交往拢能力影响暖力员工然发展爽*沟通判断忘和决钱策计划注和执存行工作翻态度客户感服务销售朋量回款销售鞭单价销售糕费用＋B漠主要索工作朱职责族履行旺情况安全质量领导叛*绩效鼓管理塌*财务斑管理慈和盈下利性团队运协作培训胡和发成展*实施业务天开拓发现闲并满叠足客侄户需昆求项目诊过程缸管理技术娘实施舰能力＋*:效仅答对销苹售经配理管理用诊断制定陈绩效考核卷体系20锣02器-0地3-笋012320筝02钉OR盆IG循IN弦-H抢R-旬PR穗OP趴OS泛AL大、版厘权所购有建立伤绩效妹考核润体系杯阶段云的主批要工市作确定渐各岗泛位的猛关键苍绩效雅指标提出传各岗益位的招绩效找指标光（KP璃I）清单检测淋绩效湿指标筐的有栗效性逐、与询公司东目标栗的一盐致性确定独各岗捎位绩涉效指摸标（KP颠I）确定游绩效要指标烘的计垂算方棕法根据监绩效币指标求的优冠先顺躁序确师定权客重确定视绩效板指标沿的目培标值建立县绩效设考核神体系设计孟员工匙绩效答评估远表完善封考核厘体系编制量绩效浪考核俘实施罚手册绩效乓考核衡结果覆使用物分析原有疗考核债结果市使用秒分析提交裂考核母结果孝使用深建议管理刚诊断制定虫绩效考核嗓体系20言02利-0糕3-壶012420山02练OR希IG贡IN矛-H景R-夜PR手OP钩OS抚AL拌、版诞权所代有绩效添指标桥（K懒PI辆）概患述根据符公司嗓经营颠战略受及业牧务流吼程确摔定适稳当的那绩效罩衡量缩慧方法赴。确定炊战略共目标确定珠关键缴业务流程确定托关键握绩效吸指标及目煎标值公司湿的目警标及表发展臣方向宏，公盐司应合采取耐怎样楚的经血营战验略以滤满足逝客户傍需求直接求影响删公司毕目标使实现惭的活逼动建立腥量化欢的指强标（默KP蝴I）欧以引冒导和慢控制桃员工纵行动耐实现茂公司惕目标管理可诊断制定护绩效考核缠体系20株02世-0抛3-叨012520危02叶OR现IG谋IN征-H态R-竟PR英OP遮OS轻AL匹、版昏权所妇有二一部门硬一部门毅二部门匠三流程组织披的绩鸭效指帆标市场产品服务部门绩效评估流程绩效评估个人绩效评估XX狱公司境的战骗略目混标绩效双指标叉概述管理测诊断制定恨绩效考核昌体系20急02拌-0逮3-引012620肥02绍OR搬IG们IN报-H冻R-誉PR均OP选OS元AL味、版议权所妨有与战振略目愿标的乳联系平：千指黑标是宝否能阵和战浆略目哗标相吸吻合?可控向性：速结果巧是否荡能在窄职责端范围笋内可索控?可实盆施性势：堂是粗否能竿采取抽行动素以提妈高绩鸟效?简明拍性：旷指标纠是否庭简单拼并能展被清挪楚的挎理解?可信浸性：舒指标贸是否汉难以姥操纵渔?整合裂性：偿指标辽是否刘能有蝴机地尖将整治个组满织联跟系起岭来?可衡感量性头：券指锻标是较否能唉量化从?与整异个指补标体万系一描致：足相关药指标末是否枣有冲居突？关键刺绩效苦指标鹅（K幸PI悬）具霞有八养大特弄点管理冷诊断制定乘绩效考核仍体系20睁02妹-0乌3-巨012720玩02穷OR挪IG碎IN话-H律R-爬PR亭OP伏OS质AL侄、版椅权所兴有内容关键首先巷要弄裂明白血的是坟该职富位的律工作践内容掠，既瓦要确煌实掌蕉握该握职务攻的工盟作内已容。通过别与该多职务糠的直宋接上乱级、行主管毒经理凳进行泛沟通锻，找杯出该仪职务骆工作吹的关谊键点裕在哪立里。堆这些厌关键忠点就庙是在忌绩效执评估挑是需买要重搬点评率估的遮内容找到怨关键雁点之虑后，密将各宿关键料点所仅占的普比例皂明确遮下来对于挡硬指弊标要瓶列明介详细咸的计夜算公鞋式，锯以便形于评衬分人席操作对于爆软指石标应质设计御相应广的表员格，码并明碧确表尘格数饶据来选源、捎数据轰标准伞等将确红定的KP洞I目标姨每个麻关键报点的晚内容昆进行领细化撒，最区终确阔定获涉得每辽项获黑得满盒分的傍标准触结果捉，评估冲标准燥是KP都I各项树指标诉的明桂确解香释，氏以便纷于打片分人歉掌握增打分擦的尺联度步骤一确定KPI指标步骤二：软硬指标评估步骤三：建立评估标准步骤四：明确评估流程每项棵指标鸦从数旬据收现集、美数据雀整理云、直便到将赖大量蕉数据愿整理件为评澡估标垂准的积一系造列过悬程明确演KP住I指顺标原厘始数你据来若源、烤数据胜收集疲人KP窑I评估窗流程吵设计忍的可兔操作菊性，坊以便尘于评配估人汗顺利拢完成非评估限工作KP擦I指标泰能够次反映漏该岗比位主故要工掠作结夸果通过烤合理途设计膛的表加格反秀映出培软指葬标评堪估的疫内容KP由I评逐估体县系建吩立包稼含有拔四大暖标准良步骤浅：确钥定K捐PI遣指标江、设棒计软罚硬指朝标评内估办滚法、友建立醉评估乔打分草标准供、明货确评为估流束程管理唤诊断制定脏绩效考核题体系20退02愧-0爽3-棋012820物02姻OR务IG夫IN呼-H乐R-告PR另OP总OS恳AL暖、版字权所皱有确定懒KP栏I指挑标是路KP携I评田估体颂系的受基础管理岔诊断制定胡绩效考核滩体系20碍02索-0它3-鸽012920回02呜OR族IG产IN垄-H副R-摊PR爹OP粗OS络AL妙、版纲权所荣有软指鹊标数柏据分渗析表光格合己理性肾是K双PI乏准确拒性保容证潜在客户分析全面准确性对有招标意向客户进行全面准确的分析，为经营部制作标书提供基础信息100%10%月度潜在客户分析评估表市场开发部经理指标名称内容目标权重频率信息来源评价人管理其诊断制定债绩效考核刚体系20恨02锦-0狐3-姜013020少02彻OR覆IG颜IN婚-H稼R-协PR长OP安OS避AL亮、版告权所谅有建立艺KP陶I评蚀估打矮分标渔准是冤KP押I评柄估体抵系具淹备可懒操作巩性的统保证生产摊计划引的定联义如何促界定翅生产谎计划炼已完杆成如何煤保证馋数据格由生激产部货门到艳评估册部门禽不发域生丢霉失生产惠计划恼完成寸率作业型计划吧准确呀率工作怨失误投诉圈次数生产夹作业垫计划沟的定增义计划陶的准夫确性奇如何护定义如何竭界定续计划难的不缩慧准确晕是由牙该岗还位造犁成的工作黎失误辈具体堤包括书的内每容影响净生产察的具嫂体内咸容是挂什么如何持确定附影响庙生产晨是由比该岗齐位的词工作净失误蛙造成齐的如何浅界定织投诉寇的大症小与填范围什么病人对志该岗绝位的炼投诉福属于列此范绵围内管理懒诊断制定诊绩效考核佣体系20阵02莲-0更3-携013120纹02范OR摸IG哲IN墙-H究R-南PR笑OP川OS身AL冤、版翼权所柔有整个笨KP填I评刮估流零程要券做到园统一带和控随制相宏结合统一首先拳要做谱到评合估标扁准的住统一冷，同眠时考桶虑部联门及专岗位扬的工隐作特毕殊性左辅以秘一定康浮动庭系数然，以刊求客饭观反龄映明确羽评估仍工作落的核管心部尽门，期即评练估操漫作统奋一，炊各部命门初鞭步评顿估结感果由欲人力蛋资源瓣部进宾行汇燃总并挂视实怀际情胀况作甘必要驼调整要做轮到对刺评估键目的怀认识极统一址，通储常的枪目的俯是促叉使部殊门和璃员工季提高恰工作董效率挖和工场作质载量、魔增强完责任趴心和薄加强初部门款间协陪作、贫促进圆员工朽职业榜规划控制通过百综合开部门策对整煮体评演估结云果进胖行控赤制，疑避免槽太大抓偏颇指定薯另一狱个部疗门汇呆总其艺他部阿门对窜负责障评估桥综合灯部门买的评河估结狐果，谷作必伟要牵汉制在评置估指辞标体育系设桨计时犯，应宪包括她上级赞对下贤级、液部门部对部培门、设主要羞工作疮流程田相关意部门秩和岗辣位的暴评估戏指标最终疲决策雹人对题评估墙结果相在经泊营管千理工予作中装应用纺效果齐的控赚制。管理雄诊断制定潜绩效考核绑体系20新02刊-0姥3-凝013220驰02拳OR零IG体IN体-H级R-疲PR叹OP裤OS攻AL镜、版赏权所桃有平衡颗计分酿表管理及诊断制定址绩效考核甘体系20茧02山-0湖3-悠013320养02琴OR友IG巾IN吃-H丙R-矿PR潮OP松OS透AL舅、版沈权所捷有员工敏绩效自评估闲表样这表管理岂诊断制定涛绩效考核意体系20复02坊-0宇3-夺013420灯02匠OR责IG之IN挪-H梳R-道PR奥OP蚂OS诉AL抬、版史权所兴有绩效亲指标准体系文使用暂手册管理栗诊断制定设绩效考核它体系20振02璃-0舒3-隶013520餐02斧OR叼IG蕉IN候-H亡R-竹PR呈OP犬OS榜AL盐、版形权所失有目录一、省项目举概述二、跪项目衰具体歌内容耀、思紧路和帽方法三、盗项目揉组织坝安排抬和报塑价四、偿新华眨信企靠业管抗理咨蝴询公盛司介爱绍20银02脸-0征3-扬013620值02林OR稿IG膀IN墙-H赔R-引PR闹OP男OS适AL晋、版挽权所汁有新华面信和桂北京委贝尔胞的充动分沟寻通是压项目烂成功击的关娱键，勾体现合在六粪个方推面：基础温数据坚的真搁实性糟要求基本犬事实王的准农确性楚要求项目均涉及扭的广胳泛性止要求项目肝内容坐的具姨体性箩要求项目锋期限遇的紧络迫性羡要求项目奋容量艺的充哪实性励要求20惯02背-0蜜3-猫013720柱02储OR糟IG鲁IN松-H祝R-绩PR方OP底OS计AL县、版时权所邀有本项芝目小敢组将踏在新紧华信诊管理腥咨询以公司睬合伙扒人的溜直接知领导钢下进配行。新华减信将功派出输3名仇经验散丰富轿的专随业顾讽问组么成项害目小垦组。项目疤小组由将充朵分利燃用新灰华信棕以往西的项佳目经倒验、认新华六信资始料库秋。必古要时和，新示华信毕将增惊加专峰业顾妇问以拴确保壤项目愉按时青并高麻质量策完成员。新华唱信项咳目组不将得曾到内位部支羡持人伸员的壳协助歪，以枕提高移专业傍顾问骄的工体作效惊率,撤保证狡项目堤的高绳质量项目返小组选构成20对02饰-0否3-巨013820恐02柳OR通IG运IN帆-H僚R-杂PR善OP举OS袄AL任、版总权所稼有总体希项目拆把握在各夕阶段根讨论性主要互建议联及方旧案每月旨一次币讨论子项目轰进程倚组织课内部泪沟通清除尾项目骨进程里中遇说到的苦障碍决策每月称按项裹目安洪排访谈决安排根据酒需要身安排窑随机悬沟通主要沈责任沟通吨时间人员伤安排北京挠贝尔绞高层新华睡信合紧伙人具体辟制定捐工作城计划如领导级项目剥进展日常艘工作辉的协话调内部维沟通至少见每周既一次访谈历安排根据尼需要仇随时甜沟通非正凳式沟粒通北京资贝尔陪项目涨经理新华裁信项捐目经贼理收集窗数据贪资料数据伏分析相关拒人员乔访谈提出揉建议活及方锈案制作扑相关孝报告灯文件访谈昨安排根据喘项目政需要误随时日沟通北京垒贝尔群相关多部门粘人员新华谅信咨谦询顾洞问项目抽经理1人项目旁成员2人项目贵指导亦委员动会项目废的组俘织安某排20惠02瓜-0叼3-拦013920声02框OR湾IG逼IN尖-H脑R-资PR贤OP哭OS混AL敏、版尖权所熔有项目抖时间饭进度留安排项目油六周格，分淡两个芦阶段沾完成轿,叫在充衬分沟震通的拣基础纠上,鸦安轿排三吼次正怕式汇杨报,头并且堤根据群项目侄进展孕情况夜,安舞排相初关培煎训。项目见启动掘会中期山汇报最终市汇报注：镇项目秀正式兄启动蛛后，艇经双隙方协给商后索，不舟排除坝对每凶阶段鸣的内愧容进装行顺杜序调肠整关键敏会议第一掏周第二悲周第三贴周第四网周第五习周第六仔周第二认阶段内部轨访谈瓣与资脉料调衡研进行额管理透诊断协助简人力挤资源突部完短善岗脸位说霜明书通过钓访谈阵获取KP绍I沟通续确认KP裤I、标准帝、权吩重分京配等编写毙绩效困考核氧制度绩效星管理富体系县培训绩效共沟通展和结搁果使忌用培吉训第一争阶段20基02寺-0葡3-鄙014020居02贪OR扁IG赌IN胃-H述R-雾PR喊OP躬OS积AL链、版专权所绕有项目缓报价项目鸡时间鞋为：腐3人悠6周项目怪咨询辆费用盗为人索民币末伍拾战肆万棚元整恒(5适4万胸)项目咽组人则员为趣项目宽赴委设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