2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师每日一练试卷B卷含答案

2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师每日一练试卷B卷含答案

单选题（共50题）1、()依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.组合工资制【答案】D2、薪酬满意度调查问卷回收之后，可采用相关数据统计软件进行分析，其中不包括（）。A.频率分析B.排序分析C.相关关系分析D.分数分析【答案】D3、从广义上讲，（）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。A.短期医疗保险B.补充医疗保险C.长期医疗保险D.特殊医疗保险【答案】B4、下列选项中，不属于定员定额分析法的是（）。A.劳动定额分析法B.比例定员法C.效率定员法D.人员比率法【答案】D5、KPI指标法的核心是从众多绩效考评指标体系中（）。A.确立完善考评的标准B.提取重要性和关键性指标C.构建新型的激励机制D.明确企业的战略目标【答案】B6、下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是()A.坚持市场取向B.坚持系统科学性原则C.坚持实事求是D.每年6、7月份发布一次【答案】B7、以下不属于员工培训规划设计的基本程序的是()。A.提出培训规划的需求B.获取培训规划的信息C.培训规划的研讨与修正D.撰写培训规划方案【答案】A8、某公司的某位员工抱怨，虽然工作职位一样，但是同一部门同事基本工资却比自己高出25％，这种情况属于未能保证薪酬的（）。A.结构公平B.个人公平C.内部公平D.外部公平【答案】C9、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）。A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B10、以绩效为导向的薪酬结构不包括（）。A.计件薪酬B.销售提成制C.效益薪酬D.动态薪酬制【答案】D11、()不能体现企业投入经费进行培训的效益。A.任职者提高完成本职工作的质量B.为企业中长期的人才需求做好储备C.任职者完成超过本职位技能要求的工作D.培训费增加，增强企业知名度【答案】D12、下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（）。A.仲裁要遵循回避制度B.仲裁遵循非强制性原则C.仲裁对象具有特定性D.仲裁主体具有特定性【答案】B13、不属于基于信息化绩效考评的优势的是()。A.信息化系统可简化考评管理工作B.大大缩短绩效考评的周期C.增加了绩效考评的保密性D.克服地域性差异给绩效考评带来的问题【答案】B14、原国家劳动和社会保障部公布的《企业年金试行办法》白()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B15、年薪制的基本工资的发放周期为()。A.周B.月C.季度D.年【答案】B16、()是对企业总体框架的设计。A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.岗位规划【答案】B17、绩效反馈的主要目的是()。A.改进绩效B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作方法【答案】A18、360度考评的实施程序包括：①实施360度考评；②效果评价；③反馈面谈；④考评项目设计；⑤培训考评者。正确的排序是()A.⑤④①③②B.⑤④①②③C.④⑤③②①D.④⑤①③②【答案】D19、()不是制定企业人员规划的基本原则。A.与内外环境相适应B.确保人力资源需求C.降低员工流动性D.与战略目标相适应【答案】C20、改进岗位设计可以从很多方面人手，但不包括（）。A.岗位工作的满负荷B.岗位的工时制度C.岗位的任职能力要求D.劳动环境的优化【答案】C21、在对团队管理能力进行测评时，一般采用的测评工具是()A.文件筐B.无领导小组讨论C.结构化面试D.心理测评【答案】A22、当下，企业经营者的工资制度通常是()。A.绩效工资制B.年薪制C.技能工资制D.岗位工资制【答案】B23、()足基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。A.平衡计分卡B.行为定位法C.评价中心法D.360度考评【答案】D24、()是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行平等商讨、沟通，相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。A.集体协商制度B.集体协商C.劳动争议处理D.平等协商【答案】D25、劳动合同包括法定条例和约定条例，（）不属于法定条款内容。A.社会保险B.劳动保护和劳动条件C.保密事项D.劳动纪律【答案】C26、如果公司长期拖欠你的工资，你会（）。A.无奈，抱怨B.离开这家公司C.继续找领导索要D.打官司解决【答案】C27、现代社会倡导意思自治、契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成（）。A.合同关系B.劳动关系C.雇佣关系D.利益关系【答案】B28、在面试准备阶段，()是促使面试顺利进行的指导方针。A.面试问题B.面试团队C.面试指南D.面试评估【答案】C29、以下关于零基定员法的表述，不正确的是()。A.零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始B.零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数C.零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数D.零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗【答案】C30、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，()可以直接适用。A.劳动法的首要原则B.劳动法律规范C.劳动法的基本原则D.相关国际公约【答案】C31、在考评者培训的主要内容中，进行（）是实现绩效管理中程序公平的前提。A.绩效反馈培训B.考评方法培训C.绩效考评指标培训D.绩效标准培训【答案】D32、因就业岗位变换形成的失业是()。A.季节性失业B.结构性失业C.摩擦性失业D.技术性失业【答案】C33、借助计算机分析技术，对个体品德结构要素进行考核的方法是（）。A.问卷法B.FRC法C.投射技术D.OEC法【答案】B34、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。A.均值B.中位数C.方差D.标准差【答案】D35、培训效果的评估方法中，以下不适用于问卷调查法了解的信息是（）。A.了解学员偏爱的学习方法B.让学员清楚了解到自己的观念C.检查培训目标与工作任务的匹配度D.评估学员在工作中对培训内容的应用情况【答案】B36、（）的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工薪酬。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】D37、现代培训按其性质分为：①知识培训；②技能培训；③观念培训；④思维培训；⑤心培训等五个层次。这五个层次的顺序依次为()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤【答案】B38、()是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。A.归因B.内因C.外因D.知觉【答案】B39、在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是（）。A.要求做到什么B.实际做到什么C.不应该做什么D.应该做到什么【答案】D40、现代培训活动的首要环节是()。A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求【答案】D41、（）不属于为提高结构化面试的信度和效度，对面试考官培训的内容。A.要求面试考官有丰富的人际关系B.要求面试考官掌握完整的评选规则C.要求面试考官有丰富的职业技能知识D.要求面试考官有丰富的社会经验【答案】A42、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括()。A.考评标准越多越好B.各标准间的差距要合理C.标准的含义要明确D.标准的等级数量要合理【答案】A43、根据绩效考评的具体目的和要求，用于培训的考评应以()为重点。A.工作过程B.工作效率C.工作结果D.工作方式【答案】A44、《劳动法》的立法宗旨在于()。A.规范企业的行为B.保护劳动者的合法权益C.规范劳动者行为D.规范劳动力市场【答案】B45、()对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。A.管理性培训规划B.战略性培训规划C.培训课程规划D.培训需求分析【答案】B46、()通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报酬。A.工资B.薪金C.奖金D.福利【答案】A47、下列对面试特点的描述，不正确的是（）。A.面试是一个单向沟通的过程B.以谈话和观察为主要工具C.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的D.面试具有明确的目的性【答案】A48、基于"经济人"假说的管理是运用()来调动人的积极性。A.物质刺激B.满足社会需要C.内部激励D.搞好人际关系【答案】A49、选项中属于责权利一致要求的是（）。A.首脑负责制B.直线——参谋制C.岗位责任制D.一级管一级【答案】C50、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。A.优先效应B.首因效应C.后继效应D.近期效应【答案】D多选题（共20题）1、属于分布误差的是（）。A.宽厚误差B.苛严误差C.集中趋势D.中间倾向E.晕轮误差【答案】ABCD2、讲授法的局限性在于()。A.不能满足学员的个性需求B.传授的方式较为枯燥单一C.内容不具备较好的系统性D.教师水平直接影响培训的效果E.单向传授不利于教学双方互动【答案】ABD3、审核关键绩效指标的要点包括（）。A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空间C.工作产出是否为最终产品D.多个考评者参与，结果是否可靠、准确E.KPI能否解释被考评者50％以上的工作目标【答案】ABCD4、属于选择关键绩效指标的原则的是（）。A.整体性B.增值性C.可测性D.特殊性E.关联性【答案】ABC5、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意()。A.语言简洁B.问题清楚明了C.多采用主观问题方式D.留有问卷填写者署名的地方E.主观问题应留足够空间填写意见【答案】AB6、薪酬调查按照调查方式可以分为（）A.正式薪酬调查B.薪酬市场调查C.非正式薪酬调查D.政府部门调查E.员工满意度调查【答案】AC7、制定培训规划的过程必须达到()。A.标准化B.系统性、C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】ABC8、经营者违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的做法有()A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为3000元D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料【答案】BD9、现代面试以面谈问答为主，加入一些辅助形式，具体包括()。A.答辩式B.案例分析C.演讲式D.模拟操作E.讨论式【答案】ABCD10、敏感性训练法适用于()。A.组织发展训练B.晋升前的人际关系训练C.新进人员的集体组织训练D.外派人员的异国文化训练E.中青年管理人员人格塑造训练【答案】ABCD11、关于笔试客观题优点的表述，正确的是（）。A.方便采用现代化的批阅工具B.题目分值小，适宜大量出题，考点覆盖面广C.评分依据唯一的答案，评判更加科学、客观D.易于测试应聘者的综合分析和文字表达能力E.节省人力物力和时间【答案】ABC12、企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。A.回归分析模型B.人力资源信息库C.马尔可夫模型D.经济计量模型法E.管理人员接替模垄【答案】BC13、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）。A.生产性组织的绩效考评B.科研性组织的绩效考评C.技术性组织的绩效考评D.管理性组织的绩效考评E.服务性组织的绩效考评【答案】ACD14、劳动争议仲裁委员会指定代理人时，()不能充当代理人。A.监护人B.限制行为能力的成年人C.未成年人D.无民事行为能力的成年人E.利害关系人【答案】BCD15、关于遵纪守法，看法正确的有（）。A.只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法B.学法的人未必守法，因此，从业人员没必要守法C.只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性D.合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益【答案】ACD16、员工培训评估的基本原则有()。A.客观性原则B.持续性原则C.综合性原则D.灵活性原则E.计划性原则【答案】ACD17、员工素质测评中，特殊能力测评的主要内容包括()A.文书能力B.运动能力C.操作能力D.学习能力E.机械能力【答案】AC18、企业制定晋升计划时应全面衡量（）。A.晋升时间B.晋升比率C.晋升条件D.晋升成本E.晋升意向【答案】ABC19、对人力资本的理解正确的是（）。．A.人力资本具有创造性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E.人力资本具有个体差异性【答案】ABCD20、()属于以工作为导向的薪酬结构。A.效益薪酬制B.岗位薪酬制C.提成薪酬制D.技能薪酬制E.职务薪酬制【答案】B大题（共10题）一、1.某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率。请结合本案例，回答以下问题：（1）设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影响？设计管理幅度有哪几种方法？（9分）【答案】（1）管理层次的设计步骤与方法如下：①按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。管理层次分为上、中、下三层。上层主要职能是从整体利益出发，对组织实行统一指挥和综合管理，并制定组织目标和大政方针。中层主要职能是为达到组织总的目标，为各职能部门制定具体的管理目标，拟定和选择计划的实施方案、步骤和程序，评价生产经营成果和制定纠正偏离目标的措施等。下层主要职能是按照规定的计划和程序，协调基层组织的各项工作和实施计划。②有效的管理幅度与管理层次成反比。企业在管理幅度确定的情况下，可以计算出具体的管理层次。③选择具体的管理层次。根据管理幅度确定具体的管理层次。④对个别管理层次作出调整。影响企业组织幅度的因素是调整管理层次的依据。（2）①管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。其主要影响因素包括：a．工作的性质。工作复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就越小；反之，则越大。b．人员素质状况。如果领导具有较强的工作能力、组织能力、理解能力、协调能力，管理幅度可以适当加大；反之，必须降低管理幅度。如果下级受过良好的训练，能够独立完成工作任务，同样管理幅度可以加大；反之，应降低幅度。c．管理业务的标准化程度。作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大；作业程序标准化程度越低，则管理幅度越小。d．授权的程度。善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度；而对于善于集权的领导者，管理幅度就应该窄些。e．管理信息系统的先进程度。如果组织的管理信息系统较先进，则管理幅度可以加大；反之，则应减小。此外，组织的凝聚力、组织变革的速度、人员分布的相近性等，对管理幅度的设计也有很大的影响，在进行部门设计时一定要加以重视。②设计管理幅度时，可以采用以下两种方法：a．经验统计法管理幅度的确定是通过对多个企业管理幅度进行抽样调查，以调查所得到的统计数据为依据，结合本企业的具体情况来实现的。比如在抽样所得的数据中发现大多数与本企业具有相似性的企业，最高领导层的管理幅度为7～9人，那么就以7～9人为基准，进行适当的调整来确定企业的管理幅度。可见，经验统计法是一种简单而易于操作的设计方法。但如果只是简单照搬其他企业的管理幅度标准，难免与本企业的实际情况不相符，从而影响到组织设计的科学性和有效性。二、2011年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满10年（之前劳动合同中约定服务期自2011年7月l匪2021年明30日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。2014年7月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。2015年,研究所进行改制，组建成立设计院。2D15年12月31日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。2016年3月31日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016年9月30日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。【答案】《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与A研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在2口16年3月31日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达183天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。三、H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由于业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题E1益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案。根据题目中所要评价的能力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论(LeaderlessGroupDisCussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被测评者(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。具体的实施方案如下。(1)前期准备(2)具体实施阶段(3)评价与总结【答案】(1)前期准备①编制讨论题目。A．首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能。B．根据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评者的防御心理。C．对所编制出的备选答案进行甄别和筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验和修正。②设计评分表。评分表包括评分标准和评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。A．应从岗位分析中提取特定的评价指标。B．评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。C．确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数，然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值。③编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应加减)。④对考官的培训。在评分前，应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标和评分标准。⑤选定场地。A．无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。B．考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。C．座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。D．考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测评者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。⑥确定讨论小组。讨论小组的人数一般在6～9人。为被测评者分组时应将竞聘同一岗位的人安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。(2)具体实施阶段①宣读指导语。A．主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。B．主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和注意事项。②讨论阶段。A．主考官宣读完指导语后一般不作任何发言。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。B．讨论最后必须达成一致意见(当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况)。C．评价者的观察要点如下。发言内容，应聘者说了些什么?发言的形式和特点，应聘者是怎么说的?发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?D．在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。(3)评价与总结①在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现。A．参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言的次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。B．影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。C．决策程序。评价者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后作决策，最后决策时据是否充分，作决策的时候有没有考虑到对小其他成员的影响等。D．任务完成情况。最终讨论的结果是考查讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。E．团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。②通过评分讨论会，评价者能够对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出被测评者的综合得分。对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分作任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者作出一个整体的评价，重新计算得分。③最后，根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果和报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、评价者的建议等。四、A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。③重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。五、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：（1）2008年至2009年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；（2）2010年至2012年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；（3）2013年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？【答案】行为化面试也即行为描述面试，简称BD面试,是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。这种面试方法在对招聘岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特征进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特征的层次上对应聘者作出评价。（1）一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与招聘岗位所期望的行为模式进行比较分析。行为描述面试的实质如下：①用过去的行为预测未来的行为；②识别关键性的工作要求；③探测行为样本。（2）在进行行为描述面试时，面试考官应把握住四个关键要素：①情境（situation），首先，面试考官要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的情境之下，包括他所销售的产品的行业特点、市场需求情况、销售渠道、利润率等问题。通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。②任务（task），面试考官要了解该应聘者为了完成业务工作都有哪些任务，每项任务的具体内容是什么。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所招聘的岗位，更好地使岗位与人匹配起来。③行动（action），然后，面试考官要继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动,即了解他是如何完成任务的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成任务的。通过这些，考官可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是考官非常需要的信息。④结果（result），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。（3）具体而言，可以询问求职者以下问题，以更加深入、准确地了解其真实情况：六、2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定：乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受伤。此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”。经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议，该裁决书即日生效。此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同。郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析。（18分）【答案】根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。案例中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同。郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，A公司应为其另行安排合适的工作。如果郭某不能从事原工作，也不能从事A公司另行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。另外，A公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均败诉了。因此，仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A公司应继续与郭某履行劳动合同，为其安排合适的工作。七、K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程，使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及量身定制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）【答案】（1）特点：①该公司高度重视人力、资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。（2分）②该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。（2分）③根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计了具有很强针对性的培训课程。（2分）④提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯形职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2分）⑤该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活泼。不仅有传统的专业知识和管理技能的培训，还组织员工参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。（2分）（2）启示：①企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2分）②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好地满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2分）③应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。（2分）④应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好的培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还有改善培训场地和设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。（2分）⑤应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2分）⑥成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。（2分）（每项2分，最高8分）八、H公司是一家以生产电子产品为主的民营企业，随着行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度?【答案】(1)对该行业、地区进行薪酬调查。(2)对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。(3)了解行业劳动力供求关系。(4)了解企业战略。(5)了解企业价值观。(6)了解企业的支付能力，进行人工成本分析。(7)了解公司的生产经营特点。(8)制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。九、张某与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了张某1000元入厂风险抵押金。合同期满后，张某明确表示不愿续签劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵押金。该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金。张某只好等到一个月后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金。为此，张某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。仲裁机构裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为张某办理终止劳动合同手续，并退还张某1000元风险抵押金。请回答以下问题：(1)张某与某五金工具厂是否存在事实劳动关系。(2)分析仲裁委员会的裁决意见。我的回答：【答案】(1)该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视为形成事实劳动关系。所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利和义务。而本案中，该工具厂在张某明确提出不续签合同后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续有一段时间的劳动关系，是因为该厂声称一个月后才肯退还1000元押金，并非劳动者自愿，职工张某不承认。(2)这起因终止劳动合同发生的争议，企业的做法显然是违法的。1)劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法律规定。《劳动法》第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。如果一方当事人需要