人力资源管理师三级绩效考核

企业人力资源管理师考前培训课程第四章绩效管理讲师：柳博绩效管理人力资源管理者公认的难题不知道该怎么做？知道该怎么做确不能做？正确地做正确的事。保龄球运动目标明确；经过努力可以达到；及时反馈；有效激励。绩效的含义包括劳动活动的结果，即凝结劳动；潜在劳动；流动劳动。绩效管理要衡量最终劳动成果，重视员工在劳动过程的表现，劳动态度，行为和表现，员工的潜质（心理品质和能力素质）。影响因素：技能，激励；（主观）环境，机会。（客观）绩效的性质和特点多因性：技能，激励；（内因-主观因素）环境，机会。（外因-客观因素）多维性：维度—指某一岗位上的人所应具备的一组行为能力标准，如分析能力、授权意识、独立性等。动态性：绩效是动态变化的绩效考评的效标特征性效标行为性效标结果性效标绩效管理系统设计的基本内容绩效管理制度的设计绩效管理程序的设计绩效管理---四个环节(国内)目标设计过程指导考核反馈激励发展(国外)指导、激励、控制、奖励绩效管理的总流程准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发阶段绩效管理的准备阶段1、明确绩效管理的对象以及各管理层级关系按主体不同（360度考评）上级考评-60%--70%

同级考评-10%

下级考评-10%

自我考评10%

外人考评10%各类考评优缺点对照（360度）考评执行者

优点

缺点直接领导可处于最佳的位置来观察员工绩效；对特定的单位负有管理责任；下属的培训和发展与管理者的评价紧密相关主管可能会强调员工业绩的某一方面，而忽略其他方面；可能不完全了解员工绩效，易带有个人感情因素下级处于有利位置来观察领导的管理效果；会注意员工需要，改进工作方式当心遭报复而舞弊，保密性差同事对彼此的业绩更了解，能准确作出评价；同事的压力对对成员来说是有利的促进因素；认识到同事考评，员工对工作会更加投入和生产效率提高需要大量时间，区别个人和小组的贡献困难大；可能会有私心自我考评能自我管理，自觉改进，更积极主动可能会为自己找借口；隐瞒或夸大实际情况外聘专家无利益牵连，考评结果更公正对实际了解不深入，不熟悉考评对象的专业技术2008-1165、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。

(A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)自我考评绩效管理的准备阶段2、根据绩效考评的对象，选择考评方法应考虑因素：管理成本工作实用性工作适用性3、根据考评方法提出考评要素和标准体系凝结劳动、潜在劳动和流动劳动4、制定运行程序、实施步骤考评时间的确定工作程序的确定(制度和系统)有效性和可行性策略—抓住两头、吃透中间获得高层领导的全面支持赢得一般员工的理解和认同寻求中间各层次管理人员的全心投入2008-11112、（）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。(A)建立企业工会(B)聘请外部专家(C)获得高层领导的支持(D)赢得一般员工的理解和认同(E)寻求中间各层管理人员的全心投入绩效管理实施阶段通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力

目标第一计划第二监督第三指导第四评估第五收集信息并注意资料的积累绩效管理考评阶段考评的准确性(偏误和误差的原因)考评的公正性(两个保障系统)考评结果的反馈方式考评使用表格的再检验考评方法的再审核104、为有效防止绩效考评中的各种偏差，应（

）

（A）采用360度考评

（B）明确考评标准

（C）加强沟通和反馈

（D）培训考评人员

（E）采用特征性效标绩效管理总结阶段对系统的全面诊断各主管应承担的责任各级考评者应掌握面谈的技巧总结阶段绩效诊断的主要内容：

1、对企业绩效管理制度的诊断

2、对企业绩效管理体系的诊断

3、对绩效考评指标和标准体系的诊断

4、对考评者全面全过程的诊断

5、对被考评者全面全过程的诊断

6、对企业组织的诊断2008-1167、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（）。

(A)对企业绩效管理体系的诊断(B)对考评者全面全过程的诊断

(C)对企业绩效管理制度的诊断(D)对被考评者全面全过程的诊断2008-11113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（）。(A)形成考评结果的分析报告(B)对企业现存问题的分析报告(C)对业绩优异的员工给予奖励(D)提出调整和修改绩效管理体系的具体计划(E)制定下一期人力资源管理各方面的调整计划绩效管理应用开发阶段重视考评者绩效管理能力的开发被考评者的绩效开发绩效管理的系统开发企业组织的绩效开发绩效面谈的种类绩效计划面谈绩效指导面谈绩效考评面谈绩效总结面谈2008-11114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（）。(A)解决问题式面谈(B)单向劝导式面谈(C)绩效考评式面谈(D)双向倾听式面谈(E)综合式绩效面谈绩效管理的面谈绩效面谈的准备工作：

1、拟定面谈计划

2、收集各种与绩效相关的信息资料提高绩效的有效性：

1、必须反馈有效的信息

2、采取有效的信息反馈方式绩效反馈的基本要求应具有针对性应具有真实性应具有及时性应具有主动性应具有能动性：因人而异；提高员工参与的自觉性；应集中于重要的关键的事项；应考虑心理承受能力绩效改进的方法分析工作绩效差距

1、目标比较法

2、水平比较法

3、横向比较法查明产生差距的原因绩效管理的目标绩效改进的策略预防性策略和制止性策略正向激励策略和负向激励策略保障激励策略有效性的原则组织变革策略和人事调整策略69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（）。

(A)正激励策略(B)预防性策略(C)负激励策略(D)制止性策略负激励策略的作用对工作表现差的员工警示和告诫健全和完善竞争\激励与约束机制保证激励有效性的原则及时性原则同一性原则预告性原则开发性原则组织变革策略与人事调整策略劳动组织的调整岗位人员的调动其他非常措施绩效管理中的矛盾冲突员工自我矛盾主管自我矛盾组织目标矛盾解决方法在绩效面谈中在绩效考评中权限下放\鼓励员工参与绩效管理系统的检查与评估检查有效性的方法:座谈法问卷调查法查看工作记录法总体评价法89、关于员工行为考核中的强制分布法。表述正确的是()。

(A)可以在诊断工作问题时提供准确的信息

(B)可以把员工工作行为和工作绩效进行排序

(C)前提假设是员工的丁作行为和工作绩效呈正态分布

(D)依然不能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生2、绩效面谈的质量和效果取决于（）A考评双方的心理状态B是否成立了员工绩效评审委员会C考评双方对系效管理制度的理解D考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度3、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握A同事B下级C本人D客户4、关于绩效面谈，理解正确的是（）A关注员工对考核过程的想法B注重挖掘员工的潜能，拓展新的发展空间C强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题D职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月5、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（）A高层领导B一般员工C直接上级/主管D人力资源部人员6、小李上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是（）-----绩效改进方法BA目标比较法B水平比较法C横线比较法D循环比较法82、销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是()。

(A)水平比较法(B)横向比较法

(C)目标比较法(D)配对比较法P156绩效考评的方法行为导向型客观考评方法：关键事件法行为锚定等级评价法行为观察法加权选择量表法强迫选择法----优势60、（

）不能在绩效诊断时提供准确可靠的信息。（A）行为观察法

（B）强制分布法（C）关键事件法

（D）行为定位法绩效考评的方法行为导向型主观考评方法：简单排列法选择排列法成对比较法强迫分布法----优势结构式叙述法2008-11（20分）3、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。分别占10%、20％、40%、20％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：(1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？(9分）（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）2008-1166、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。

(A)结果导向型考评方法(B)行为导向型主观考评方法

(C)品质导向型考评方法(D)行为导向型客观考评方法91、()选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。

(A)关键事件法(B)选择排列法

(C)成对比较法(D)行为锚定等级评价法80、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为()。

(A)行为观察法(B)关键事件法

(C)加权选择量表法(D)行为锚定等级评价法绩效考评的方法结果导向型评价方法：目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法短文法劳动定额法129.有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是（

）。（A）

属于行为导向客观考评方法（B）

比较适合教师或工程技术人员（C）

需要从外部请来专家参与评估（D）

考核的成本要低于一般的考评方法（E）

被考评者自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性2007-5简答题-助理师级请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应如何化解这些矛盾冲突？2007-11简答题-助理师级（10分）考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？绩效考评标准的原则定量要准确内容要合理要针对不同的职位及承担该职位考评者的特点而制定文字应简洁通俗易懂一项有效绩效标准的特征标准是对岗不对人标准是可以达成的标准是为人所知的标准是经同意而制定的标准要尽可能具体且可衡量标准有时效性标准是可以改变的业绩目标设定的SMART原则目标要具体目标要可以测量目标经过努力可以实现与整体目标一致，可靠的有时效性84.符合绩效考核指标设置要求的是（）。（A）

认真完成自己的工作（B）

客户对我们的服务完全满意（C）

对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题（D）今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表90.在制定工作目标时，下列说法错误的是（）。（A）工作目标是可测量和评价的（B）在考核前工作目标不可被修改（C）工作目标是直接主管和员工都认可的（D）工作目标应明确规定完成的时间期限例：以下是某公司设置的一些业绩考核指标，

请指出不符合量化标准的指标并加以修改。1、及时收回货款2、有效地使用时间3、产品A一季度的销量达到13000件4、每两周更新一次市场数据5、节约部门的开支6、把部门的办公用品费用控制在5000元以下7、扩大市场占用率8、保证数据的准确性答案要点：1、发货后X天内收回货款2、将A流程时间缩短---个工作日5、把部门的预算减少X%7、市场的占有率提高到X%8、数据的准确率达到X%以上对研发人员的考核重结果轻行为，重外评轻内评，重价值评估轻产出评估关键技术的创新；为产品提供局部的功能设计，解决技术难题新产品上市时间或产品开发周期（首要）产品成本（第二）考核人：市场客户、工程和制造人员对销售人员的考核

—定量、定性、定期定量考核：销售额、回款额、利润额、市场占有率和客户数；每天平均拜访客户的次数、每次访问所用的时间、访问的成功率、每天销售访问的平均收入、每百次访问平均得到的订单数、销售费用与费用率、一定时间内开发的新客户数、一定时间内失去的老客户数、客户满意度等。定性考核：团队合作精神、工作热情、创新能力、对组织的忠诚度、学习精神、工作规范等105、对市场营销人员的考评指标主要有（

）（A）商品销售额（B）合同兑现率

（C）货款周转率币

（D）产品返修率

（E）包装缺损率4-1逻辑思维能力考评指标考评要素考评标志水平标度逻辑思维能力1.回答问题层次是否清楚清楚一般混乱2.论述问题是否周密周密一般不周密3.论点论据照应是否连贯连贯一般不连贯4-2仪表考评指标考评要素考评标志水平标度仪表穿戴、举止印象端正整洁有风度潇洒随便干净4-3设问提示式标志示例考评要素考评标志考评标度优良中可差协调性1.合作意识怎么样?2.见解、想法不固执吗？3.自我本位感不强吗?4-4方向指示式考评标志示例考评要素考评标志考评标尺业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无要作成果等方面进行考评。根据具体情况把握4-5点标式标度示例考评要素考评标志考评标度综合分析能力能抓住实质、分析透彻10接触实质、分析较透彻5抓不住实质、分析不透彻04-6连续区间式标度示例考评要素考评标志5分~4.5分4.4分~4分3.9分~3.5分3.4分~3分3分以下综合分析能力合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素4-7定义标度示例(公司员工考评)考评项目三级标度定义考评结果序号要素描述A.含义B.含义C.含义ABC.直接上司的意见填写栏1次品废品率、作业差错率高低基本没有次品、废品很少次品、废品很多次品、废品2规定作业时间内的工作在规定的时间内完成也有完不成的时候比同事做得慢3机器设备，工作工具爱惜情况爱惜机器和材料经常能引起注意偶尔乱来4成绩如何达到目标要求接近目标要求差远了5遵守安全保护、作息时间以及其他企业规划情况很守纪律懂得应该守纪律管不住自己4-8综合式标度示例(考评表适用于考评助理、秘书一级用）考评项目着重点考评标准5分3分1分业务能力业务知识是否具备业务上必要的知识，包括一般常识除了担当职务所要求的全部知识外，还具有具备精深的专业知识和技能基本上具备承担和完成本职工作的知识知识水平低于所担任的职务和职称语言表达力I文章的写作技巧与表达能力如何能够准确地用文字形式表达自己想表达的意图，易于理解，不可挑剔几乎不需要加以补充，比较准确地表达意见。文理不通，意图不清，需要作大修改语言表达力II语言口头表达能力如何简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明含糊其词，意图不明，意思不清，常需反复解释执行力能否克服困难坚持不懈，完成任务困难面前无所畏惧，不屈不挠地排除万难，按计划完成任务大致能按计划执行，并较好地完成任务不能按民司要求很快地完成任务4-9工作经验考评指标等级123456789年限半个月以内半个月~1个月1个月~3个月3个月~6个月6个月~1年1年~2年2年~3年3年~5年5年以上平衡计分卡（BSC）1992年，哈佛商学院罗伯特·卡普兰教授和复兴方案公司总裁戴维·诺顿提出平衡计分卡这一绩效管理的新模式。《哈佛商业评论》将平衡计分卡评为75年来最具影响力的管理学说目前世界500强企业有80%以上都在使用平衡计分卡TheBalanceScoreCard平衡计分卡财务指标设计客户指标设计流程指标设计学习/成长指标设计平衡计分卡实例（组织层面）方面要回答问题测评指标目标值行动计划客户客户如何看我们市场占有率达到20%增加销售人员内部流程我们必须擅长什么次品率在0.5%以下引入TQM管理学习成长能否持续创造财富员工有效建议数量一年内达到2000条制定建议奖励计划财务股东如何看我们销售收入增长率递增10%增加销售人员常见的财务指标收益率：如利润率、投资回报率、总资产收益率、企业价值增长率等资产利用率：如资本周转率、资产利用率劳动效率：降低人力成本和提高劳动生产率成长性：销售额增长率和市场份额、新产品销售比例、新客户比例、新市场销售比例等常见客户指标市场份额：反映企业的市场地位客户保持率：反映企业与客户的关系客户满意度：反映企业在客户中的关系客户利润率：评估不同客户的重要性常见的流程指标工作运行效率：衡量部门向客户及时、有效地提供产品服务的能力。评估指标如产量、质量、交货期、成本、劳动效率等新产品开发率：研发成功率指标、开发周期指标、开发成本指标、开发投资回收期服务效率：评估指标如客户反映周期、售后服务成本等常见的成长指标雇员能力与晋升率雇员满意度与流动率雇员培训与要求培训的比例雇员建议的提报与采纳数量信息沟通周期与效果关键绩效指标法（KPI法）基本思想是强调“20/80”的原则，认为在实际工作中，80%的工作价值是由20%的关键行为完成的。因此，只要抓住20%的关键行为，对之进行分析和测量，就能抓住业绩考核的中心KPI指标实例类别人力资源部指标指标值来源统计周期财务指标人均销售收入增长率10%财务部一年一次人均人工成本10万元/人。年财务部一年一次客户指标内部客户满意度90%业务部门半年一次内部业务运作指标招聘培训及时满意度90%招聘调配科每季一次末位淘汰率3%考核科半年一次核心员工离职率<5%员工关系科半年一次职位描述、评估覆盖率95%招聘调配科每季一次学习与成长指标组织气氛指数4企划部半年一次岗位胜任员工率95%考核科一年一次人事主管的岗位职责总的来说是协助人事经理行使人事部门的权力，完成人事部门的任务。

人力资源主管的岗位职责表现大多数是提出或经办，当然在不同的企业中，有不同的权力，在小型企业它就是人事经理。有其岗位职责如下：

日常事务

(1)人力资源规章制度的草拟。

(2)本部门计划的初步制定。

(3)本部门年度预算的初编。

(4)部门内1000元以下物品的采购。

(5)员工动态资料的统计与分析。

(6)员工日常工作的督导与训练。

(7)员工各类证明文件的核发。

(8)有关人力资源资料的提供。招聘与录用行政工作

(1)员工需求的调查与分析。（2）招聘计划的草拟。

(3)招聘广告稿的撰写与媒体发布。(4)招聘资料的准备。

(5)应聘者的接待与筛选。(6)应聘信件的处理。

(7)协助面试应聘者。(8)组织应聘者的测试。

(9)发放面试、复试、报到及辞谢书等。(10)新进员工接待引领。

(11)新进员工对保书的签订。(12)新进员工合同的签订。(13)新进员工试用的跟踪服务与考核。(14)新进员工工作安排与调配。职业培训行政工作(1)员工职业培训要求的调查分析。

(2)员工职业培训方案的草拟。

(3)员工职业培训教材的汇编。

(4)员工职业培训教师延聘。

(5