2022年人才薪酬趋势调研报告博尔捷202203

企业研究报告2022年人才薪酬趋势调研报告2022年薪酬预测增长5.28%技术研发岗待遇增幅11.3%灵活就业者收入涨幅7.2%前言调研背景调研样本和方法调研成果与分析1.

2022年薪酬整体预期2.

主要企业类型3.

重点地区4.

重点行业5.

企业内职级/岗位重点调研6.

复合用工情况2022年薪酬趋势总结030405060608091113151518目录CONTENTS

《博尔捷2022年人才薪酬趋势调研报告》源于2010年博尔捷集团与《中欧商业评论》合作推出的“中欧-博尔捷薪酬指数”。该指数旨在为政府决策提供参考依据，为企业提供真实的人才市场变化状

况，也为个人职业生涯提供有效指导。

本次调研报告由博尔捷人才研究院采用了问卷调研、实地访谈（含面谈和电话访谈）、座谈会、

实地走访、数理统计和德菲尔法等研究手段，借助于微信、电子邮箱、社区论坛等多个在线调研工具，

经过多维度组合和联立分析，得出包括工资、奖金、福利、短期和长期股权、期权激励计划和特殊待遇

等方面可靠的数据。

报告从多个视角，层层剖析各地区、各行业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬特点，

挖掘出重点区域、主要行业的薪酬画像，旨在促进各地区、各典型行业的企业理解

企业家、职业人员对薪酬激励与保健作用的敏感度，有效地帮助企业负责人在构建

薪酬体系、制定薪酬战略决策时，拥有坚实的理论、模型和数据的支持，以及为个体

职业规划、实现人生抱负提供有效参考。前言研究报告撰写规范A

课题研究进入结题阶段，撰写研究报告成为最重要的工作。写作研究报告，除了课题研究与实验要有充分的基础以外，首先要确定研究报告的文体类型。课题研究报告属于教育科研应用文体。这类文体包括学术论文、调查报告、实验报告、经验总结报告等等。如果课题是对某种教育现象进行的调查，就应写作调查报货：如果课题为实验研究，就应写作实验研究报告：如果既有理论研究又有实验内容的，研究报告就要二者兼顾。我市“十一五”立项课题，大都属于实验研究报告，也有部分是调查报告的，少部分是理论与实验研究都有的，很少有单纯进行理论研究的。

政策方面，2021年国家出台一系列措施，例如规范校外培训机构、对互联网平台巨头的反垄断监管、保护新业态劳动者的权益、推出房地产税的试点等，国内企业仍然面临来自内部和外部的多重压力，甚至局部地区经受疫情汛情等多重考验。此外，数字经济改变了中国的经济结构，成为促进中国经济发展的动能。中国信息通信研究院发布《中国数字经济发展白皮书》显示，2020年我国数字经济规模达到39.2万亿元，较上年增加3.3万亿元，占GDP比重为38.6%，占比同比提升2.4个百分点，有效支撑疫情防控和经济社会发展。企业的数字化进程也在不断提速，数字化转型为企业带来了积极的影响，总体营收、运营效率、创新产出等经营指标呈现出增长态势，尤其是企业的运营效率得到了极大的提升。

调研背景

根据国家统计局数据，2021年前三季度国内生产总值823131亿元，按可比价格计算，同比增长9.8%，两年平均增长5.2%。分季度看，一季度同比增长18.3%，二季度同比增长7.9%，三季度同比增长4.9%。分产业看，前三季度第一产业增加值51430亿元，同比增长7.4%；第二产业增加值320940亿元，同比增长10.6%；第三产业增加值450761亿元，同比增长9.5%。11月份，全国居民消费价格同比上涨2.3%，1-11月平均，全国居民消费价格比上年同期上涨0.9%。202113.29%4.78%12.60%8.80%7.18%西部区中部区珠三角重庆、成都、贵阳、西安、乌鲁木齐武汉、长沙、郑州、合肥、南昌广州、深圳、佛山、南宁、东莞

调研样本和方法

薪酬调研专题组重点甄选了国内五大经济区域26个城市（见表1，较往年增加“南昌”、东莞”），以及十三大行业（图0-1）。在基础性数据的收集方面，一方面重

点收集、汇总和参考了各地统计局的相关基础数据，另一方面按照企业性质的多

个划分维度，分为了国企、外企（非欧美）、外企（欧美）、民企（成立3年以上）、事业

单位、非营利组织、上市公司、创业公司（创立3年以内）、个体工商户（图0-2）等，分

别随机向6896个调研对象发放调研问卷，调研方式以手机微信调研、移动互联网

调研为主，并辅之以E-mail调研、电话调研与实地访谈，其中收到来自于13个行业

728家企业人力资源负责人的书面回复，实际回收有效问卷4890份，有效回收率

70.9%。

五大区域样本城市分布情况

区域名称

样本城市

环渤海

北京、天津、青岛、大连、济南

长三角

上海、苏州、杭州、南京、常州、宁波

从行业来看，有效问卷分布如下：汽车344份、化工319份、文化体育265份、医疗医药372份、物流快递456份、新能源306份、教育287份、互联网行业及IT

689份、金融414份、房地产248份、制造业324份、人力资源服务213份、批发零售

653份。

0-1：样本数据行业分布

4.11%

5.11%

5.54%

5.90%

6.15%

6.25%

7.99%

6.64%互联网及IT批发零售物流快递金融医疗医药汽车制造业化工新能源房地产文化、体育人力资源服务教育2010201120122013201420152016201720182019202020212022来自博尔捷人才研究院历年数据，虚线部分代表预测值

课题组对

26个城市之间的行业、职级、职能等基本薪资平均水平进行分析。基于客观数据进行挖掘与洞见，旨在全面、准确地反映了薪酬福利的水平、结构与变化的现状与趋势。个体工商户,

4.39%

事业单位,

4.51%

外企（非欧美）,6.73%

外企（欧美）,9.03%

上市公司,

9.32%

国企,

12.34%0-2：样本数据企业类型分布

非营利组织,

0.78%民企,

39.18%

创业公司,

13.72%调研成果与分析2022年薪酬整体预期2022年总体薪酬预期涨幅5.28%，全国范围有66.2%企业制定涨薪计划。

2010-2022年全国整体薪酬增长情况

16.00%

14.00%

12.00%

10.00%

8.00%

6.00%

4.00%

2.00%

0.00%

GDP增长率

CPI增长率

薪酬增长率

数据来源：往年GDP、CPI数据来自国家统计局，薪酬增长率

调查显示，2022年总体薪酬预期涨幅约5.28%，与2021年相比持续恢复，但仍受疫情影响，涨幅低于2019年疫情前水平。

2022年是实施“十四五”规划的第二年，关于如何加快构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局，如何打造科技、产业、金融紧密融合的创新体系，如何在疫情常态化背景下抓住新的政策红利，这些问题得到市场主体、社会各方面高度关注。调查显示，有约66.2%企业有涨薪的计划，14.4%冻结调薪计划，1.5%企业采取减薪以应对企业经营挑战。研究报告撰写规范B

课题规划的研究内容是课题研究报告的引言部分，这部分内容主要体现了课题组如何按照教育科研的程序对教育问题进行规划研究的。只有写好引言部分的内容才能为课题研究报告打好学术基础，为课题研究构建起严谨的学术逻辑。因此，引言的内容体现了课题组的学术功底，体现了课题研究的学术基础，也是课题组学习研究的具体体现。引言部分可分为问题的提出、对问题规划研究的逻辑建构、课题的研究过程与研究方法三个层面十一个条日的问题。这些内容的表述程序构成一个逐层推进的严谨的逻辑联系。14.4%７４％３１％５８％2022年全国企业整体调薪情况

66.2%

17.9%

1.5%

涨薪

持平

减薪

尚不清楚

数据来源：博尔捷人才研究院调研数据

全国企业整体涨薪幅度情况为，59.9%企业涨薪幅度在1-5%，有47.3%企业涨薪幅度在6-10%区间，有9.7%的企业涨薪幅度达11-20%。与往年相比，整体涨薪力度较弱，累计有九成企业涨薪幅度在10%以内，主要受个别行业、局部有散发疫情的地区数据的影响。2022年企业整体涨薪幅度

47.3%

39.9%1-5%

9.7%

2.4%

6-10%

11-20%

21-30%数据来源：博尔捷人才研究院调研数据

0.7%>30%5.79%有业营业资业非美欧︶主要企业类型外资涨薪企业占比高，但民营企业平均薪酬预期涨幅更高，国企薪酬水平稳中向好

分不同企业性质来看，欧美外资企业和国有企业有涨薪计划的企业占比分别为72%、67%，合资企业、民营企业涨薪比例分别为65%、61%。即外资企业中上调薪资的企业占比更高。

数据来源：博尔捷人才研究院调研数据

但是从调薪幅度来看，民营企业平均调薪幅度最高7.55%，其次才是欧美外资企业7.06%，合资企业平均预期涨薪幅度6.38%，国有企业平均涨薪幅度为5.79%。

究其原因，尽管境外企业复工复产仍然受疫情影响，但境内的外资企业恢复情况较好，而且国有企业一如既往保持稳定增长态势，民营企业由于分布广泛，企业规模及发展状态不同，调薪情况差别较大，部分利好的民营企业涨幅在10%以上，部分则仅小幅上调，影响了总体平均水平。2022年不同性质企业薪酬变化情况

18%

21%16%16%17%

4%11%67%

国

企

9%

9%61%

民

企

7%12%65%

合

企外资企业

8%12%64%

︵

欧

︶外资企业

7%

4%72%

︵

美

涨薪

冻薪

减薪

不清楚数据来源：博尔捷人才研究院调研数据2022年不同性质企业预期薪资增长率

6.38%

5.31%7.06%7.55%外资企业︵非欧美︶国有企业合资企业外资企业︵欧美︶民营企业重点地区长三角城市群薪酬增长率持续引领，珠三角紧随其后

2021年五大区域年薪酬预期水平

（不含蓝领数据）979231039141213081282881339265.30%5.38%6.94%7.12%7.23%

西部区

中部区

环渤海

珠三角

长三角

2022年平均薪酬预期水平（元）

2022年平均薪酬预期增长率

数据来源：博尔捷人才研究院调研数据

从五大区域的预期薪酬水平来看，2022年长三角地区年人均薪酬维持在最高水平（13.39万），年平均增长率7.23%；珠三角预期涨薪幅度紧随其后，增长率达7.12%，平均年薪酬仍高达12.83万元；环渤海地区年平均薪酬12.13万元，年平均增长率6.94%，中部地区的平均薪酬突破10万元，中西部地区年平均增长率5.38%、5.30%。2020年以来，中国内地31个省（自治区、直辖市）中，已有上海、北京、江苏、浙江、天津、山东、湖北、陕西、宁夏等18个地区在2021年上调或者将要在2021年上调最低工资标准。以浙江省为例，同比增幅达13%以上。同时，天津、新疆、内蒙古、陕西、西藏、山东、江西、山西、福建、四川、辽宁、甘肃、吉林、湖南14省份相继发布了2021年企业工资指导线。其中，12省份的工资增长基准线在6%至8%之间。尽管企业工资指导线仅有指导性，并不具有强制约束力，企业会根据实际经营状况调整员工薪资。而实际调查情况显示，平均调薪幅度低于指导线。研究报告撰写规范C从我市进入课题鉴定程序所提交的研究报告来看，这项内容存在问题较多。课题的问题表述不清楚，或者表述不当，课题研究报告就失去了基础，鉴定也就难以通过。问题表述不当主要表现在以下几个方面：1.没有表述问题。只交代了课题研究的背景，没有把问题交代清楚。没有问题表述的课题研究成果就不能算是真实的研究成果。只有把问题表述清楚、准确、真实，才有进行真正意义的研究。2.问题的表达大而空。虽然表达了问题，但不从教育实际问题入手的，只是宽泛或者概括地表达了一般的问题，是从我国、我省的角度表达的，很多课题研究报告只是把搜集到的有关问题表述粘贴过来，没有根据自己的实际情况进行分，没有本校的实际问题。问题的表达大而空，不具体也不明确，课题研究中很难把握，使课题研究失去了研究的真实基础，甚至失去了方向和目标。3.问题的表达单一概略。虽然表达了本校的问题，但只有观察性概述性表达，缺乏实证性表达，缺乏数据统计和分析，对问题的研究方式比较单一，科学性不强。城市北京上海深圳南京广州杭州宁波天津苏州常州青岛济南长沙2022年预期人均年薪（元）

148643

144569

135317

124605

123984

123762

110878

108002

105567

104539

103125

102242

98459城市武汉成都西安大连合肥贵阳乌鲁木齐南宁南昌重庆佛山郑州东莞2022年预期人均年薪（元）

98043

97519

96867

95442

95156

92650

92473

90986

88407

86559

86401

85901

74017北京上海深圳遥遥领先，南京数据亮眼

2022年全国26座城市年平均薪酬水平情况

注：报告中，所有数据按照四舍五入规则显示为整数位数值，因此导致部分数据有微小偏差属正常现象

数据来源：博尔捷人才研究院调研数据

从城市平均薪酬预期水平来看，北京以148,643元居首位，上海144,569元紧随其后，南京市平均薪资达124,605元，超过广州123,984元。与南京市产业结构有关，石化、电子、钢铁、汽车支柱性产业占据相当高的比例。与其他城市相比较，区域间的薪酬差距仍然明显存在。重点行业互联网及IT行业平均年薪170,413元领先

2022年全国十三大行业年薪酬水平情况行业互联网及IT金融新能源汽车医疗医药文化、体育教育年平均薪酬（元）

170413

156144

147037

143692

141424

110152

97936行业人力资源服务批发零售房地产制造物流快递化工年平均薪酬（元）

94372

93867

90745

87251

86894

84780

数据来源：博尔捷人才研究院调研数据

调查显示，互联网及IT行业的薪酬超过金融收入领先其他行业，超过17万元。金融行业薪酬为156,144元；新能源行业平均年薪酬为147,037元，相对而言，化工行业年薪最低，为84,780元。地产化工制造金融汽车服快零联网疗医体能及IT务教育递售源房源育流、发新药资物批人化力文互医

从薪酬涨幅水平分析，企业数字化转型仍在火热的进行中，互联网及IT方面的专业人才备受欢迎，薪资以7.5%的涨幅在增加。医疗医药行业以7.3%的涨幅维持高稳定增长的态势，国内老龄化加剧以及疫情尚未完全结束都让医疗医药行业备受重视，但值得注意的是，药品集采、医疗器械集采、医保目录更新、药品价格降低等因素，也对大量没有核心研发能力的医药企业带来一定的影响。

汽车行业正处于关键的变革期，诸多知名大厂纷纷入局造车行列，采用互联网思维造车，明显拉高汽车行业薪酬。其中与无人驾驶相关人才的年薪涨幅在20%以上，尤为稀缺的博士生年薪涨幅在30%左右。数据来源：博尔捷人才研究院调研数据-2.8%3.1%5.0%5.4%5.6%5.7%5.9%6.4%6.4%7.0%7.2%7.3%7.5%-2.0%-4.0%8.0%6.0%4.0%2.0%0.0%互联网及IT行业涨幅7.5%，教育行业首次出现负增长

2022年全国十三大行业平均薪酬预期涨幅

10.0%

教育行业受“双减”政策影响明显，首次出现负增长，-2.8%。同时，受市场和政策影响，房地产行业薪酬也表现出非常谨慎的增长3.1%。

调研团队还专门针对人力资源服务行业做了数据统计，行业从业者的平均年薪即将突破10万元，涨幅5.6%，随着2021年11月人社部等五部委发文鼓励社会资本进入人力资源服务领域，人力资源服务行业也将迎来一次重大的发展机会。研究报告撰写规范D研究题目，界定核心概念。即对题目的研究内涵和外延进行界定，课题研究首先要“入题”。一个研究课题的题目，往往有几个核心概念组成。如“关于中小学课堂教学时间成本与教学效益的研究与实验”应当由三个核心概念组成，“中小学课堂教学时间成本”、“中小学课堂教学效益”，包括两者之间的关系，以及“研究与实验”，对课题核心概念内涵和外延的界定，就基本上画出了课题的研究范围与重点解决的问题。初次主持课题研究者往往忽略了这项内容，致使课题研究的内涵和外延不够清楚，重点也难以突出：还有就是立项题日过大，研究界限不清楚，或难以把握。6.1%副经监理管员企业内职级/岗位企业高管及基层员工增长显著，中层稳定增长

2022年五大职级年薪酬预期水平

职级

2022年预期薪酬（元）

总经理/含副总

1307144

总监

567408

经理

259121

主管

162804

专员

95675

数据来源：博尔捷人才研究院调研数据

调查显示，总经理（含副总）年薪预期为1,307,144元(含股权激励部分)，专员的平均年薪为95,675元。总监和经理级别的平均年薪分别达56万元、26万元左右。2022年五大职级年薪酬预期涨幅水平

7.2%

6.3%6.2%7.8%

含

总

总

经

主

专

总

理

数据来源：博尔捷人才研究院调研数据

从不同职级薪酬涨幅水平来看，2022年总经理（含副总经理）的平均年薪涨幅为7.2%，专员涨幅最高，达到7.8%。总监级、经理级、主管级预期涨幅分别为6.3%、6.1%、6.2%。侧面证明企业经营既重视高层精英管理人才，又意识到一线团队稳定的重要性。务政售应财发行销供研运营事场购术人市采技生产或部部部链部部5.4%

从薪酬水平来看，技术研发部的经理层及以上，其年薪平均可达到546,294元，远高于其他部门。其他部门的经理层及以上，其年薪平均分别为：市场销售部415,454元、采购供应链402,190元、生产或运营部389,649元、财务部370,913元、人事行政部339,680元。

技术研发部的主管层及以下，其年薪平均为199,429元，同样远超其他部门。人事行政部的主管层及以下，其年平均薪资最低，仅为98,544元。技术研发岗增幅11.3%，研发创新备受企业关注

重点部门2022年人员年薪酬增长率

11.3%

7.4%

5.8%

6.9%

5.5%

数据来源：博尔捷人才研究院调研数据

分岗位来看，技术研发岗2022年预期涨幅最高，达11.3%，其次为市场销售部和采购供应链部门，涨幅分别为7.4%、6.9%。由此可见，大多企业正致力于激发内部创新，打造研发创新激励体系。各部门经理级以上人员2022年薪酬预期

技术研发部

546,294

市场销售部

415,454

采购供应链

402,190

生产或运营部

389,649

财务部

370,913

人事行政部

338,680各部门主管级以下人员2022年薪酬预期

技术研发部

199,429

市场销售部

117,834

采购供应链

115,115

生产或运营部

107,111

财务部

100,714

人事行政部

98,544

调查发现，企业加大研发投入的趋势始终没有变，与此同时，随着企业数字化转型不断深入，精通业务的技术人员的岗位薪资相对高于同性质岗位薪酬。众包零工重点调研复合用工情况

复合用工一词出现的背景是灵活用工的兴起。灵活用工可以简单地理解为传统固定用工以外的其他所有形式的用工。企业员工在业务高峰期下会出现劳动力不足，需求降低时又存在劳动力过剩、劳动力闲置，造成经营成本压力，这使得结合了固定用工与灵活用工优势的复合用工模式应运而生。

复合用工，是指多种用工形态的结合，包括固定用工和灵活用工，固定用工是满足企业长期稳定的劳动力需求，企业与劳动者签订书面劳动合同以确定合法劳动关系的形式；灵活用工是满足企业短期、临时或者项目制的劳动力需求，包括以外包派遣用工、以小时结算为主的自由劳动力和以项目合作为主的自由职业者。劳动者与企业之间的劳动关系更加灵活，是对传统固定用工模式的补充。具体有非全日制、劳务派遣、兼职、众包、退休返聘、业务外包、实习、零工、业务合伙、独立承包等。

复合用工

非全日制

股权合伙

劳务派遣

业务外包

兼职

实习

固定用工

灵活用工退休返聘独立承包业务合伙

......

博尔捷人才研究院调查发现，数字时代企业用工模式相较于工业时代发生了明显变化，例如，企业高层人员中除了CXO外往往出现资深的战略顾问、营销顾问、税务法务顾问等，中层业务相关人员则出现除了自有员工，还有社会化的营销合伙人的现象，甚至营销合伙人人员占比高达五成，同时，可贡献与企业自有业务团队相当的业绩。

企业用工模式演变

工业时代

数字时代

高层

劳动关系

劳动关系+高级顾问

中层

劳动关系

劳动关系+营销合伙人

基层

劳动关系+劳务关系

劳动关系+平台众包

此外，企业在推进数字化转型过程中，对现有的业务流程、产品体系、管理架构等进行深度重构，尤其营销模式的变革，会产生两大类与外部个体合作的场景。营销合伙人：

如直销的经销商、电商的微商、医疗美容的营销合伙人等服务合伙人：

如教育平台的老师、问诊平台的医师、设计平台的设计师、信息平台的

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