有限公司薪酬设计方案

创业投资有限公司

薪酬激励方案（讨论稿）2023/5/10一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划目录2023/5/10AA咨询公司建议XX投资公司采取以下薪酬策略薪酬政策兼顾内部与外部公平,采取小步快跑的方式逐步提升达到行业中上水平建立利益分享为核心的激励体系,短期激励与长期激励相结合;员工与公司利益分享,风险共担,留住和吸引关键人才参照行业薪酬水平，适当提高目前的总体薪酬水平以加强竞争力123456按照级别与岗位性质的不同，设置不同的薪酬浮动比例员工个人薪酬水平与岗位、能力、业绩表现相挂钩建立完善的薪酬职级体系，设计宽带可变岗位工资模式2023/5/10基于以下分析:从地区和城市来看,长三角地区与苏州薪酬水平已经居于全国前列长三角地区薪酬水平位列全国第一重点城市2005年薪酬指数前10名中，苏州位居前列资料来源：国家及江苏统计信息网AA咨询公司薪酬数据库单位:元薪级薪酬指数以北京薪酬水平为基准年平均收入普通职员为3到10级,经理级为11到13级,普通总监级为14

到15级,高级总监级为15到19级,副总及以上级为19到24级薪级定义2023/5/10从行业来看,金融行业薪酬水平远高与其他行业平均水平2005年金融行业年人均收入水平与其他行业对比资料来源：中国咨讯行《2005年度薪酬报告》、AA咨询公司分析单位:元薪级金融行业在各行业中薪酬水平位居前列，远高于全行业平均水平，并且随职级的增长差距拉大,高级总监等岗位平均年薪35万元以上2023/5/10其中基金投资领域薪酬水平远高于其他金融领域平均水平金融行业2004-2005年度现金收入总额对比基金投资领域的薪酬一支独秀，中高层薪酬远远高于其它领域单位:元薪级资料来源：chinainforbox《2005年度薪酬报告》、AA咨询公司分析2023/5/10同时在金融行业中,年度薪酬总收入中浮动收入比例较高国内重点区域金融行业年度平均薪酬水平与结构分析资料来源：中国资讯行金融行业数据库、AA咨询公司分析金融行业薪酬水平普遍较高，企业高层年薪可达百万以上,其中长三角地区作为金融中心,其金融行业薪酬也处于全国领先的水平,金融行业中各级岗位随着职位的攀升,浮动薪酬所占总收入的比例也越来越高单位(万元)2023/5/10尤其在创投行业,中高级岗位浮动薪酬比重较大资料来源：AA咨询公司薪酬数据库,外部专家访谈综合分析从薪资结构上看，金融行业中变动收入的比重较大，超过30%，变动收入在总薪酬中所占比重随着层级的上升而不断上升。例如总监级岗位，固定薪酬一般为20－25万/年，但加上变动薪酬后则达到30－50万/年2023/5/10与同行相比,XX投资公司投资经理人薪酬水平缺乏足够的竞争力2004年到2005年创业投资行业业务类岗位的整体薪酬增速加快，基本工资的增幅在9.1%左右，而总现金收入的增幅约为7.7%各级别员工薪酬范围如下：高管级起薪30－40万元，平均年收入50万以上总监级起薪20－30万元，平均年收入38万以上投资经理起薪12－25万元，平均年收入27万以上普通员工平均年收入在4－17万元之间不等XX投资公司投资经理人薪酬水平普遍低于行业平均水平，并与行业内优秀企业薪酬水平存在较大差距；薪酬缺乏足够的竞争力将严重影响人才的引进与关键人才的稳定资料来源：AA咨询公司薪酬数据库,中国咨讯行《2005年全国金融行业薪酬调研报告》,

CSVC数值为对岗位标准年薪加现金福利的加权平均值(含税)单位：万元XX投资公司与行业内企业年度现金总收入比较2023/5/10在XX投资公司目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手段福利津贴变动收入固定收入?短期激励固定收入其它激励长期激励暂缺12个月工资+2个月固定花红；目前工资岗等分为职员、高级职员、资深职员，执行员、高级执行员、资深执行员，副经理、经理，总经理助理、副总经理、总经理。每个岗等又分为若干工资等级考核花红：根据半年度考核等级发放，系数分2.0，1.8，1.5三档，每年1月份，7月份各一次；特别花红：来源于管委会对公司的考核激励，分配方案由管理层确定，大致相当于3-5个月工资现金福利,如过节费等非现金福利其它津贴如通讯伙食补贴等2023/5/10现有薪酬体系和薪酬水平与行业特点的不匹配不利于XX投资公司留住人才、吸纳人才,必须建立长期激励机制行业特点高收益、高风险1234从行业水平看，一名合格投资经理的固定年薪在30-50万元，XX投资公司目前水平差距较大在业绩激励方面，行业内不同公司差异较大。一般而言，投资经理成功运作一个风险投资项目，可以得到几十万到几百万的业绩奖励XX投资公司目前没有业绩奖励制度，随着投资项目成功退出，如果不能按照行业惯例给予投资经理较大幅度的业绩奖励，极有可能引起核心人才的集中流失在实际运作中，缺乏与行业特点匹配的薪酬制度，给公司吸纳具有丰富经验的风险投资高级人才带来困难2023/5/10一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划目录2023/5/10XX投资公司新未来薪酬结构分为基本收入、短期激励与长期激励三部分短期激励是个人岗位工资中浮动的部分由基本工资中的绩效工资部分、公司年终奖和董事长特别花红三部分组成由公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定固定工资固定工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决定，是总收入中相对固定的部分按月发放；实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度福利补贴福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等福利津贴标准按现有标准执行长期激励长期激励是为了接轨行业惯例，吸引、保留核心团队长期激励方案将在本报告第三部分详细介绍基本收入福利补贴固定工资123固定薪酬可变薪酬对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同;对于香港公司可以在新的薪酬体系结构基础上,以设立特殊津贴的方式处理,在同一薪酬体系下运行备注：2023/5/10为了体现责任和激励相匹配的原则，我们建议将员工划分为五大序列,各序列员工岗位工资中固定工资与绩效工资的切分比例如下注:以上建议比例仅供参考,实际比例需公司管理层研究确定2023/5/10一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划目录2023/5/10AA咨询公司根据岗位价值评估结果，参照外部薪酬水平，考虑上级部门的原则要求，设计XX投资公司各岗位的薪酬等级标准岗位月薪单位（元）薪级2023/5/10并根据岗位价值评估结果确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度2023/5/10一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划目录2023/5/10对XX投资公司的现有员工：对于原工资标准在新岗位工资级别表中对应薪级范围内的在职员工，可采取“就近”原则套入新的薪酬体系；对原工资标准高于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放；对原工资标准低于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。在实施新的薪酬体系时，需根据《薪酬管理制度》相关规定并综合考虑员工个人素质，选择与其相适应的调整原则和工资级别进行调整202念3/4杠/29工资现领状690症0依据该岗缴位价值及跨个人能力具重新确定脊员工的薪例资标准,进入新的拘薪酬体系791圈07580727答0698圾0669淋06420616削0新岗位工晒资标准现有员浮工定薪壮办法（山举例）示意2023姨/4/2档9对于新入狮职员工：对其任协职条件教进行综蒜合评价悬，主要院考虑学色历、工班作技能菜及工作完经验等蒸因素；如果相符哪，直接进符入该岗位治对应工资扯级别范围露中的基准符位；如果在更学历、碰专业背原景及工丧作经验岭中有1～2项超出描岗位说备明书中匆的规定担，可酌悲情予以靠上浮1～2级；如果在京学历、石专业背巷景及工则作经验炮中有1～2项未达到缺岗位说明扫书中的规贪定，可酌形情予以下种浮1～2级。对新入职猫员工而言2023有/4/2惩928级27级26级25级（基准位雀）……薪级表全日制本科，5年以上工作经验，其中3年以上外资企业工作经验和人力资源管理经验（超出岗位说明书规定）职位人力资源主管姓名×××任职者条件29级15级上浮2级新员工定疮薪办法（辩举例）示意202除3/4活/29在确定岗妙位定薪后能，建议实顿行以下结葛构进行薪队资发放薪酬厉结构固定工资鸡：岗位工筹资中的固姓定部分，音根据不同薯岗位特点驶设置差异辟化的固定畅工资比例福利津广贴标准那按现有喷标准执焰行绩效工资倦：岗位工兽资中的浮办动部分。比按月预发80％，据半哈年度考核腊结果多退敢少补年终奖抽金：短裹期激励据，根据职年度公苗司经营双业绩提聋取并按仅个人绩苏效综合乐得分进拴行分配董事长特料别花红：笋短期激励排，由管理巴层控制调伯节长期激励鬼及短期激成励的的发仪放参见本庆报告第五此部分介绍收入总予额（不截含长期虏激励部绕分）固定工资福利津贴董事长花椒红年终奖金绩效工创资长期激惨励202且3/4妖/29固定工获资的发技放是个人痒岗位工艰资中相仓对固定栗的部分该部分裹的工资刊由XX投资公司侦每月固定集发放给员话工，不受XX投资公司赴的月度经投营状况的那影响，只续与员工的悲月度考勤女挂钩根据岗摸位性质趣不同，购对不同壶岗位序叔列的固维定工资买占岗位仪工资比出例进行植差异化某员工舰固定工介资的计仪算固定工资某员工猎月度熄固定工帮资=该员工的短岗位工资撒标准×正常出搏勤天数标准出勤吨天数12×该员工铸的固定茄工资比定例2023己/4/2印9绩效工资蛮的计算某员工的批绩效工资趁标准=该员工的挺岗位工资赤标准×半年度(分上下半叠年)绩效工惰资发放某员工牵半年度搞绩效工占资发放某员工的投半年度绩轻效奖金系皆数=某员工半暂年度绩效菊工资标准×员工绩申效奖金嘱发放系芹数的计型算该员工盼的绩效宏工资比字例（该部锤分按月妇预发80%）－某员工半扒年已预发疤绩效工资乒总额12202棚3/4晨/29某员工的蹦绩效考核撕综合得分=该员工袭所在部俊门绩效弱考核得林分公司绩效若考核得分××虽A2该员工元个人绩效考核闲得分A1×A陈3++不同层搏面与不注同部门盐的员工河绩效挂吉钩方式茎不尽相招同:注:以上比犬例安排肉只是AA咨询公司由的初步建哪议,需要XX投资公掀司根据孩实际情钉况研究穿确定半年度(分上下半典年)绩效工春资发放怒（续）员工绩混效考核洪综合得准分的计静算32023耐/4/2社9同时应制运定符合XX投资公司挑实际的薪霸酬动态管易理方案薪酬动仗态管理根据企业业惠绩状况臂和管委锦会的要捐求，确弟定工资担总额；根据岗位祖或等级的棍变动调薪黄；根据业哗绩决定每薪酬增怖长；据个人惜职业生用涯变化锤调整薪凡酬状态此外，央发生一糕些其他老情况时和也会调贞薪。如存：行业蚂及地区炒竞争状鸡况和企诵业发展宇战略的辨变化，纷以及企迈业整体倦效益情帅况，企肃业组织烦结构调照整时需么对岗位承进行重定新评估屋等，企讽业薪酬沃结构需句要进行旧调整202咬3/4谈/29合理的进沟行薪酬调当整2023工/4/2手9定期薪酬碰调整可参蛙考如下标灰准202泉3/4励/29目录五、激励虾方案设计A、设计思勇路与原则B、长期激拜励方案2023菜/4/2魔9激励方监案设计疲思路激励目的设计原则12激励并买留住公聪司中高维层以及新核心骨就干员工流，使其价个人利波益与公均司利益豪相结合建立“利峡润共享、炼风险共担浓”的长效拒激励机制塌，确保国据有资本遮保值增集值和股须东利益部的最大辰化符合风险考投资行业进的特点，痰个人利益游与公司利浪益相结合越，长期激燃励与短期肿激励相结孔合操作简符便,上级对公出司考核的桌结果影响替当期利润税的分配与惑激励奖金利润分配详以股东为牛主,分享的奖喂金比例基料于业绩考井核，激励标伐准充分岔考虑企打业与行堡业实际压状况3以公司核司心员工员垂工为主,涉及公司芒全体正式劫员工，具潮体名单由碑公司管理搁层确定必须是百公司全苏职员工丢且工作蔑满一个街完整会掩计年度按岗位职物级高低、刚服务年限筛、利益的宗相关性等撤因素获得需不同的奖绸金分享比浆例激励对象所有的励分享奖良金资金仿来源于杀上级批暑准的可亩以在内鹿部进行撞激励分溪配的奖兄金，分羡配过程乒受上级监监控符合条晚件的员欣工可以辰参加长骆期激励定计划，荷但采取始递延期义支付的妻方式分霞享离开公司应将自动失筝去相应奖充金分享权4激励约殊束2023重/4/2肝9激励机制叙中分享收凯益来源于晃可分配奖吧金,AA百咨询公司晕建议按照头现金净利饶润经济指烟标目标的娃完成情况践以及国控哥公司的综咬合考核结首果共同确患定XX投享资公司可块分配奖金询总额现金净利串润是体现两创投企业抬盈利能力灭和实现资队本增值的测核心指标,只有切实唇的现金回王流和收益哲的现金化令，才是真嘴正的实现分享收益走都来自于咳公司应分侵配给员工青的奖金部笋分,采取递猴延支付婚方式分享方案剖需报上级俘审批后执私行,比例和规护模灵活可仰控,有效防范新道德风险创投行业但的收益特朋点收益的不管确定：出泪让股权的挽价格受到背多种因素找的影响，欢实际收益圾与投资时带的预测存饺在较大差袖异投资收拍入周期答不确定京：各个挪项目在艘运作过既程中存弄在众多速不确定鹿性，退盏出的价桶格与时员点难以掉确定。收入变晌化无规星律：各轮年投资续强度和犁退出强扒度的不树同，将趣导致各摆个年度照的收入月不稳定项目退出捏是创业行蔑业盈利的呼主要环节挺，只有在静项目退出娱完成后，堡国有创业搁投资资本艘的保值增期值才真正责得以体现考核重点点与奖汽金分享可分配笑奖金发侍放总额晚确定方法式可分配奖如金总额由XX投资公司虫现金净利伐润完成情岂况与国控传公司对其哭考核结构野共同确定:根据先掉进净利石润指标推完成情董况确定迷可分配阴奖金总兆额根据综合疾考核结果妖确定可分建配奖金发午放系数：202车3/4鱼/29XX投资公盖司的可屑分配奖抄金提取狡方式公司年案度业绩调考核综碌合得分稠与奖金婚发放系逝数建议动：XX投资公墙司可分隙配奖金随提取总歼额=(年度现停金净利约润总额×奖金实补际提取叫比例+超额利院润提取销奖金总汗额)×公司业唉绩奖金闷发放系港数注：(1)目标奖金睛提取比例棚由XX投资公健司提出敢方案报险国控公盒司研究捧决定,(建议为凤当年实绑现的现先金净利损润总额驴的6%)(2)当现金抖净利润尼完成率＞10饭0%,即超额铜完成利震润考核伤指标时,对超额利插润部分采厅用超额累眠进的方式流额外提取谈以强化对XX投资公司愚经营团队斯的激励,充分发翻挥激励霉杠杆作慎用其中：奖金实际宾提取比例=奖金目喊标提取保比例×现金净利分润指标完使成率(适用于完逢成率≤100腰%的情况)超额奖渣金提取侄额=(实际实率现的净谦利润总世额—现金净够利润考畏核目标喘金额)×超额累进奏提取比例2023存/4/2童9根据现亡金净利渗润指标延完成情昏况测算黄的可分仿配奖金及方案:假设现金脸净利润目茅标为500份0万元,目标提严取比例闲为6%注:以上比例梨仅供参考,实际比例捏需公司管吩理层研究芦确定2023广/4/2锡9激励方派案中的艳长期激军励奖金针对可分娃配奖金,扣AA咨询饥公司建议既按照3:舌4:3的允比例将其庄分解为风防险基金、岂当期分享夫、递延支墙付三部分款实施,短援期激励与洁长期激励裂相结合30％用于腹风险基泼金(由国控希公司管指理)预计可用逃于分配的强奖金总额抬分解为三芹部分用于后三臭年递延兑镜现的比例旷为30％用于当筒年分配搂的奖金渠比例为40％公司高层业务部门职能部门公司高层业务部门职能部午门注：每军年分配蚕的比例盯由公司惩管理层占确定方狸案,报上级审法批100％建立XX投资公司御风险基金逮，风险基字金的兑现亩机制为周蠢期目标兑愧现机制，饥即以三年当为考核周放期，以三条年平均的贵非政策性脊业务现金脊股本年净扛利润率不愈低于预定泛目标。按狼照考核结规果确定兑苦现比例.剩余部分漠进入奖金炒池,考核期辽结束时子在当年涂一次性驱兑现激励方案乘中的短期困激励奖金2023菊/4/2蓝9短期激励蛋:年终奖伞金与董事涨长特别花恐红的发放XX投资公衔司年终携花红奖药金提取垮方案：XX投资公坟司年终清奖金分荐配总额=1注：年停终奖金姓提取比运例由XX投资公司距提出方案,报上级蜘研究决蔽定后执各行(建议为年凭薪标准的20%)员工年悉终花红煮奖金的凶分配方身案21、发放拣范围由XX投资公落司管理病层决定区，建议压覆盖全夸体员工伯；2、年终奖墙金的发放寸时间由XX投资公司障决定，建期议在春节逗前发放；3、岗位堂工资系富数：即振某岗位大的岗位欠基本工瓣资的发盗放系数注：其中：某员工的竿年终奖金=该员工的签年度绩效机奖金系数XX投资公棋司年终港奖金基置数××该员工罩岗位工撒资系数×计奖月数XX投资公司赌年终奖金爆基数=各员工奴岗位工芦资系数×∑（）员工年终桐奖金分配咱总额各员工饲的年度字绩效奖忙金系数×计奖月数员工半年置考核综合浇得分)∑（某员工的提年度绩效墨考核综合阿得分=2年度XX投资公掠司可分卧配利润凳总额×当年奖金彩分配比例×年终奖金轧提取比例202诉3/4干/29董事长特表别花红的本发放办法董事长特首别花红总悟额提取及槐发放原则董事长煌特别花猫红是由携总裁掌小控的调番节性奖熊金，主栋要用于心平衡前碎述方案轿未及考辩虑的奖絮惩因素主要用场来补偿竿个别工属作勤勉场的员工粗因为暂浅时性业蜡绩不佳男所造成宵的个人仪绩效奖绩明显偏衡低的情班况董事长特重别花红的拒幅度不宜叙过大，以奖免损害薪勤酬方案的惠整体合理赵性。控制办法献：享受特倡别花红的磨人员，个螺人绩效奖枕金+特别花红丑≤公司个码人绩效奖角金的平均勤值XX投资公司按董事长特旨别花红提样取方案12董事长特沸别花红=年度XX投资公司便可分配利剩润总额×当年奖盒金分配阿比例×特别花红坚提取比例注：董符事长特花别花红洒的提取须比例由本管理层锻确定,具体分配议方案由管拴理层确定,建议提取轿比例为可许分配利润壤的20%202野3/4诸/29目录五、激绑励方案代设计A、设计泊思路与罪原则B、长期激妈励方案202鲜3/4顾/29非上市风名险投资公越司一般可供应用的长钢期激励工灾具有三种投资企笛业股权荷购买计娱划由公司妄员工（访主要是室公司管膨理层与终核心员类工）按扛照一定遮比例出方资购买磁被投资质公司的和股权。购买股嗽权后，执员工将华更加关治注公司扫的发展烂，其经虑济利益进将与公丘司的业征务发展荐和效益骑紧密相歼连；退出机耍制主要涉包括股袍权协议狼转让、薄投资企姿业管理杆层回购判或上市饭后卖出侧。投资利润愤（收益）毁分享计划公司将触投资收州益的一察部分（固比例通自常已事局先确定携）拿出蔽来供公杜司管理捞层和核姻心人员妙分配。惭其表现薪形式主铜要包括走以下两曾种：即期的概现金分杨配，与绸奖金性泥质相同逆；递延支煌付，主蜓要用于紫支付员业工的退场休（养闸老）计愈划。员抬工退休马时一次种性支付析给员工舍，或分互期支付妄给员工增。虚拟股票翠期权计划将被投鸽资企业纷一定比宇例的股吨权模拟朗成为一吴定数量吃的股票蒸，然后淋根据类饲比法或帽经济附协加值法蜓等模式流，向计净划参与义人员授盛予“期权”。计划参蹲与人员的希收益将由齿公司支付臭。2023德/4/2搏9三种类唐型的长倚期激励愤工具具愈备不同前的激励撑与约束棚作用2023早/4/2放9由于存笨在政策照等众多乘变数，戏AA咨尤询公司却不建议行XX投齐资公司鸦近期采芦用股权尸和期权痒的长期委激励方者式，应奴采取操眠作简单焰、激励旗性较强芳的利润河分享型齿激励方纤式2023助/4/2纠9风险基辞金剩余锤部分进木入奖金编池,考核期喘结束时趋在当年袖一次性鼠兑现针对用于糖长期激励崖的可分配缺奖金,A碍A咨询公恰司建议按尾照5:5梨的比例将右其分解为年风险基金堪与递延分床享奖金两合部分实施总奖金蠢的30％用于风杰险基金(由国控猴公司管皮理)预计可隔用于分暖配的长完期激励忘奖金总汪额=当年可分膜配的奖金皱总额×60船%用于后三枝年递延分否享奖金的碌比例为奖断金总额的30％公司高层业务部门职能部门注：每季年分配斧的比例杜由公司参管理层妈确定方插案,报上级审与批建立XX投资公司槽风险基金龙，风险基钥金的兑现招机制为周塔期目标兑终现机制，游即以三年纺为考核周仅期，以三腹年平均的廉非政策性爹业务现金顾股本年净灾利润率不盾低于预定矿目标。按缘瑞照三年期奔市场化业应务现金股昆本的平均铲净利润率垫考核结果崖确定兑现萄比例建议按照2:2:谋6的比例摆分三年笑递延支贵付,每年未附分配部饮分进入培奖金池2023种/4/2季9风险基魔金的兑林现与市欢场化业束务考核幸期内目己标的完贺成情况大挂钩风险准虹备金的兑现比傅例100完成考使核目标风险基絮金的兑料现比例访示意图考核分禁数809090%100迷%0%80%对应比狗例起付点（必成目酱标）通过临目标责任局书约定注:考核指标涨为三年平裕均的非政裳策性业务发现金股本沙年净利润责率2023约/4/2报9长期激赢励方案绣实施步故骤:确定各分细块比例总额与分送享比例确剃定确定个人窄分配比例奖金总首结算计算公维司可分区配的奖顽金总额谢，设定意进入长陶期激励财计划的故奖金比及例与金换额包含相邀关计算弯公式与注分配系冬数按照不珍同的分许配块进嚼行切分废（分管脖理层、庙直接业贡务部门寸、间接责业务部吉门、职当能管理爹部门等贺）按照个人殿得分计算托当年预发趁放个人所馒获奖金金蓬额以国控死公司对展公司的元考核周尤期为限,进行奖金避总结算,确定相关详事宜12342023衔/4/2端9第一步:计算当罩年可分破配奖金露总额，贤设定分且配金额淋、方式旨与比例宫安排例如：2006年年度总屯现金净利型润额为4000万其中市场暮化业务现荐金净利润开为1000万,政策性业律务为3000万则公司延症期分享的钻奖金总额贷为:72万风险基煮金总额晃提取系株数为30%御,则风险基稠金总额为72万延期支铺付的奖敌金总额排提取系吉数为30%,则延期穷支付的冤奖金总霞额为72万当年可分顶享的奖金椒总额提取割系数为40%,则年终奖(花红)发放总仔额为96万首先确愈定可分变配奖金持总额＝讽公司业浪务现金京净利润次总额×可分配系寻数假设可分罚配系数为6%(根据公司扬绩效考核适结果确定,上级批准巧后执行),则可分配狠奖金总额装为240万其次确定驻可分配奖林金用途与题比例安排,建议:2023私/4/2轧9对于递延毒支付的奖捎金,其分配年队限建议穴为三年联,按照卡2:2友:6的血比例进荡行100％＝延期支付膜的奖金总造额72万用于当柜年支付早的金额240万×40％＝96万20062007粉.12200扇8.1救2200符9.1涛22010仙.12用于第丽二年支狠付的金饲额72万×20％＝14.躺4万用于第辫三年支撤付的金归额72万×20％＝14.捐4万注：以上分撞配比例妙安排仅脖为初步悠建议,需要由公狗司根据实六际情况确愿定用于第双四年支冶付的金占额72万×60％＝43.2万2023哲/4/2私9每年实绑际可以闹分配的秩利润年终奖金延期支冬付奖金每年按规崇定的比例奖金池每年递延晶支付的部谣分按比例箩进入奖金愿池而不进归行当期分舟配风险基触金2023零/4/2撕9第二步:确定不同被分配块对吼应的分配挑比例采用综合笨评价法:即对分块侄的激励绵对象进上行综合距评分，言确定其瓶分享份季额该系数仅扣提出建议历，XX投资公司虏可以根据亮自己的标职准来进行斯调整首先设南立分块隙重要性回系数,根据以拴下原则穷进行评讲分：1.8：对投奇资业务颗发展具杠有决策砍权的公乖司管理灶层1.5：参与红直接投创资业务叼运作的肤业务部顶门如风险哨投资部衫与投资莫银行部1.2：公司其喊它业务管盯理部门如基金投兰资部与担此保投资部1：其它职钩能部门财务管教理部人事行政吗部202返3/4捏/29各分块分瓦享比例确塘定方法(续)分块得慌分计算容公式M-激励对习象综合半得分Z-激励对梁象重要策性系数D-激励对字象年度醋绩效考母核系数(管理层哀的年度司绩效考艘核系数巧以公司鞠的年度斩考核系苹数为准潮或确定艘一固定根系数)G-激励对象省员工岗位俭工资系数村之和奖金份度额计算灿公式S-激励对粒象占总喘体的激陕励份额M-激励对象洞综合得分M=Z南×D×厅GS=M营/ΣM分块得分坏一经确定油后，则可握加总形成扣当期激励纱总分。各伍分块得分两占总分的图比例就是各分块旅所占当丸期分块佩激励奖杠金总额赌的比例长期激励戴奖金的计醉算公式:该年该部见门实得金泻额为=公司长期腿激励奖金答分配总额×该部门告实得分汁配份额例如：长期激夕励奖金语分配总榜额×某部门屿所占份浅额202栗3/4尸/29第三步洋:采用河二次分保配模式功,确定滩各岗位辱在各分职块的分拥享份额采用岗位遇评估法:对个人宜岗位进澡行综合她评分，摩确定个社人分享封份额该评分仅露提出建议旱，XX投资公剩司可以畅根据自坟己的标殃准来进从行调整趁，分数窃可以设抹定小数舅，不拘蹈泥于整糟数分首先进爷行岗位督评分,可以根据蛛以下原则钩进行：5分：对投跃资业务发沾展具有决扭策权的公请司高层管园理人员4分：参餐与投资缘瑞业务决璃策的公歌司高层计管理人夹员直接业糕务部门镜负责人3分：负责凤某项目运再作的投资奇项目经理参与某项目运别作的投资柜项目团队趟成员2分：其路它部门饿负责人核心业稍务骨干对该项目齐具有重大题影响的员惠工1分：其屑他参加吓长期激羽励的人诉员2023霸/4/2索9个人奖金碌分享份额教由岗位得播分以及绩阳效考核等话系数共同矿决定岗位岗位得弯分岗位工资永系数个人绩效快系数该部门得分总额实得奖金汪占部门比例该年实得奖金X部门投资经理33.03.03009%个人得释分计算晕公式M-激励对泛象个人逗综合得厦分Z-激励对倘象岗位乓得分D-激励对雨象年度砌个人绩姑效系数G-激励对戴象岗位刮工资系苗数奖金份伞额计算格公式S-激励对暮象个人脂占总体鹅的激励督份额M-激励对否象个人第综合得阳分M=Z嚷×D×垮GS=M/ΣM个人得列分一经热确定后庆，则可何加总形泉成当期绝分块激碌励总分仆。个人胸得分占失总分的骨比例就性是个人所占浮当期分块左激励奖金衡总额的比档例该员工送年度实屠得奖金==所在部衰门分配砖奖金总熔金额×该员工分予享比例202归3/4拐/29第四步:位奖金总结民算由于每踏年预先疤提取的30%的风险基栗金也构成陵了奖金池亩的一部分乞，因此在XX投资公川司团队浅三年考币核期结偶束后要项根据市舞场化业劫务现金股仍本年净庙利润率君目标完裁成情况牙进行结补算,对剩余部彩分进行一寻次性兑现扣减风险善准备金,弥补亏养损奖金池风险基金君剩余部分递延支狠付奖金刮剩余部烦分按约定驾比例没有达间到预期利润率曾考核目闭标奖金池每年提取射的风险基责金递延支付筐奖金剩余坦部分考核期满后核算个人极分享比例誓一次性兑谁现2023截/4/2马9特殊情速况的处倡理202绝3/4柴/29岗位调费动的处险理方案间接业割务部门职能管洲理部门直接业务介部门高层管蛮理者人员公烧司内部晒调动按所任喜职部门猜的时间岗段，定扇出在A部门可本分享收给益(按照A部门标准亡计算)待年终考弯核结束，之计算在B部门的任窜职时间,确定其枯可分享字的收益(按照B部门标准毯计算)间接业务谎部门职能管理怕部门直接业务铲部门高层管理寨者计算其所恭在每个部养门的分享齐收益总和通进行发放2023淘/4/2荒9辞职的股处理方振案如果员钓工在获城取收益饥之前辞味职，有仔三种方名案可以切选择：（1）扣除以繁后的所有捡收益，这紫种方法容高易使企业守与员工反竹目成仇；（2）有“竟折扣”的互兑现；即尖员工以后关的收益提虾前打折扣吓兑现给辞府职员工；（3）不管何盘时辞职，苦都按照时钓间进行结跳算。建议采经用第二向种方案201驰0年的兑馒现50％201撑1年的兑起现30％201博2年的兑库现20％200勺9年2009年6月举例：假如某净员工在200不9年6月份辞职胡，他（她控）201衡0年正常能辛够分享到锋奖金为5万，201愤1年为10万，201雨2年为15万，共要计30万；那么他（还她）在辞静职时候可赴以拿到的爬兑现分享库奖金数额扎为S=5步×0.赵5＋10×杰0.3＋15×0词.2＝8.5万。202姐3/4症/29解雇、袄退休、橡死亡的缩慧处理方洲案解雇：根据解佳雇原因混区别对虎待正常解雇即：按照时覆间结算晋收益犯有非严旗重错误而悄解雇：按照时间腰结算收益奸的一半金艇额由于重大衫错误导致概企业严重途受损：扣除所泉有收益严重赎职校、触犯国美家刑法等缴：扣除所有良收益死亡：向其法登定财产覆继承人仇一次性溉兑现所锋有按时族间结算属部分202竿3/4捧/29XX投资公搏司员工回薪酬调挥整建议:小步快卫跑,逐步达滔到行业咳中上水疼平注:以上数阀值仅供框参考(不含董事架长特别花败红),具体数值破需要根据龄实际情况厉动态调整,薪酬发鞋放方案粥由公司宵管理层冲提出方质案报上篇级审批店后执行200竹7年各类拦岗位薪涨酬预测羞分析(不含董捞事长特筛别花红)202肯3/4娱/29薪酬调相整建议(续):2023禽/4/2麻9一、设计宾思路与策险略二、薪酬圾结构设计三、薪酬解等级设计四、薪晕酬实施五、激励痕方案设计六、员工贞发展计划目录202弟3/4司/29完整的悠员工发亩展计划捡应是一炮个不断崭反复的叔循环员工招聘个人能壮力评估制定个人发展计划在职辅未导/岗位培仔训绩效考帽核维持不变晋升轮岗转岗/低聘解雇员工发展毙计划的关计键员工发展董计划能帮牲助XX投资公蹄司：提高员工荷的综合素爸质和岗位戴专业技能建立良性户的人才流吹动机制202缓3/4皮/29XX投资首公司全部错员工发展党路径包括渴岗位通道帮与专业通刑道在岗位不汽变的情况托下可以通瞎过专业通闷道的专业辈级别晋升虫获得薪酬身调整机会每个专业落序列级别秩有对应的称职等与薪饥酬范围在达到繁对应岗上位薪酬蛇上限时适可通过耗专业级介别的提誓升获取坐职等与侮薪级的徐提升通过岗职位调整棵的方式合获得晋散升机会每个岗弊位有对夸应的职感等与薪悬级范围在同一杀个岗位害内薪酬题的调整雾只能在巾对应薪兄级范围都内变动岗位通道专业通脱道202赞3/4关/29XX投筑资公司旗全体员旺工发展陵岗位通造道每年年终践按照该年愈度员工的历工作表现鹅与绩效考愿核结果，刑作为下一现年度该员猴工的岗位牺工资调整寨依据随着该员孤工岗位的钻调整，岗贝位工资将钩进入该岗均位对应的肠职级的薪伙级范围员工岗寸位不变酸，在同绪一个岗球位薪级矩范围内圾调整工伟资员工岗黄位调整产，带来已可选薪杀级范围净的变化注：XX投资公描司各岗级位对应丢的职级银以及各溉职级所忆对应的母薪级参兴见XX投资公直司薪酬引方案2023风/4/2民9投资经究理助理1投资经设理2高级投资蔽经理3资深投统资经理4投资总阳监5高级投资婚总监6资深投资腿总监7业务序吨列图例专业通道岗位通道XX投纳资公司躬全体员喂工发展俱专业通兔道对应职等2－11、对应瘦薪级18－46级业务主圾管助理1业务主管2高级业务经主管3资深业务掘主管4职能序列对应职腊等4－12、对应薪杜级1－42级业务部域门基层算及中层个员工发圆展专业阵通道职能部门惹