某咨询-北京世博伟业房地产岗位评价说明

汝州市农村信用合作社联合社

岗位评价说明北大纵横管理咨询有限公司二零零五年四月目录岗位评价概述岗位评价的基本方法介绍IPE评分法岗位评价的原则什么是岗位评价在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，比较岗位在组织中的相对价值大小。岗位评价是薪酬设计过程中的重要一环制定薪酬策略工作分析岗位评价定额、定薪设计薪酬结构薪酬政策整理成文薪酬制度执行薪酬制度评价与调整岗位评价的意义234可以为比较广泛范围的人力资源管理提供依据容易被理解和受欢迎有利于改善劳动关系有利于实现同工同酬岗位评价中所搜集的信息可以为人力资源管理提供依据，例如确定招聘条件、培训技术标准等岗位评价可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解联社的价值标准，引导员工朝更高的效率发展岗位评价为员工参与工资确定过程提供了机会，并且为工资结构的确定提供了一个较准确和值得信赖的基础以各岗位在整体工作中的相对重要性来确定其岗位工资等级，能够保证同工同酬原则的实现，有利于消除工资结构中的不公正因素，维护联社工资等级间的逻辑和公正关系1岗位评价的步骤完成各岗位的职务说明书确定评价方法组建岗位评价专家组、操作组培训，制定具体岗位评估工作计划，确定详细实施方案先以几个标竿岗位试打分，以发现问题，总结经验、及时纠正全面实施。包括：岗位评价、资料整理汇总、数据处理分析等准备阶段培训阶段评价阶段总结调整总结阶段目录岗位评价概述岗位评价的基本方法介绍IPE评分法岗位评价的原则岗位评价的基本方法参照对象定性分析定量分析与工作比工作排序法因素比较法与量级比工作分类法评分法根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。工作排序法（1）1.对排序的标准达成共识。虽然排序法是对岗位的整体价值进行评价而排序，但也需要参与评估的人员对什么样的“整体价值”更高达成共识，如责任更大，知识技能更高，工作更加复杂，环境因素恶劣等。2.选定参与排序的职位。如果公司较小可以选取全部职位进行排序。3.选择排序的方法进行比较和排序。概念步骤生产单一、工作性质类似，岗位较少的中小公司工作排序法（2）主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。评价结果的准确程度不高且不稳定适用问题排序法举例例：财务部经理市场部经理研发部经理制造部经理采购部经理人力资源部经理行政后勤部经理公司管理部经理质量管理部经理工程部经理某公司要对部门经理岗位进行评价，岗位如下：第一位专家的排序是：2、3、4、5、9、10、1、6、8、7第二位专家的排序是：3、2、4、5、10、9、1、8、6、7第三位专家的排序是：2、3、5、9、4、10、1、6、8、7平均值综合排序是：2、3、5、9、4、10、1、6、8、7是通过制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。工作分类法确定岗位等级的数量。等级的数量没有什么固定的规定，只要根据需要设定、便于操作并能有效地区分职位即可。为每一等级确定定义并进行描述。对每个等级的定义和描述要依据一定的要素进行，而这些要素可以根据组织的需要来选定。如责任因素，知识技能因素，岗位性质因素，环境因素。将组织中的各个职位归到合适的级别中去。概念步骤

职能管理系列研究开发系列营销系列财务类……一级…承担经营责任重大，技能要求很高，管理人员数量多，所需决策多……承担技术责任重大，技能要求很高，管理人员数量多，所需专业决策多……承担销售责任重大，技能要求很高，所需营销决策较多……承担财务管理责任重，技能要求很高，所需决策多…

二级…责任较大,技能要求较高,管理人员数量多,所需决策较多……责任较大,技能要求较高,管理部分人员，需部分决策……承担销售责任较大,技能要求较高，所需决策多等……承担财务管理责任较大,技能要求较高，需少量决策…

三级…承担部分责任,技能要求一般,管理人员数量不多，所需决策较少……只承担具体研究任务的责任，需要的知识为较深的本专业知识……承担一般的销售任务，各方面的要求不是很高……承担一般的财务工作责任，专业的财务管理知识…

……

分类法举例标准岗位排序本公司职能管理系列标准岗位排序本公司研究开发系列最终确定的序列财务部经理人事部经理考核专责薪酬专责人事部经理财务部经理薪酬专责考核专责技术总监系统分析员程序分析员程序设计员技术总监程序分析员程序设计员系统分析员技术总监系统分析员大区经理市场经理财务部经理销售经理人事部经理程序分析员考核专责薪酬专责程序设计员销售员前台司机后勤标准岗位排序本公司行政后勤系列标准岗位排序本公司营销系列前台司机后勤司机前台后勤大区经理市场经理销售经理销售员销售经理市场经理大区经理销售员分类法举例是一种量化的工作评估方法，它实际上是对工作排序法的一种改进。这种方法选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。因素比较法选择基准岗位。选择一些在不同公司中普遍存在的、工作内容相对稳定的、具有得到公认的市场工资水平的职位做为基准岗位。分析这些基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素应该是一些能够体现职位之间本质区别的因素。如责任、工作的复杂程度等。将每个基准职位的工资分配到相应的报酬因素上。将待评估的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相比较，确定待评估职位在各个因素上的工资率。将待评估职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到待评估职位的工资水平。概念步骤因素比较法举例价值元/天精神需要技能体能责任工作条件1009590858075706560555045403530252015100系统分析员程序分析员程序设计员控制台操作员数据录入员数据录入员控制台操作员程序设计员程序分析员系统分析员数据录入员系统分析员程序设计员程序分析员控制台操作员系统分析员程序分析员程序设计员控制台操作员数据录入员数据录入员控制台操作员系统分析员程序分析员程序设计员也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。评分法确定岗位评价的主要因素，并确定主要因素的权重。根据岗位的性质和特征，确定岗位评价的具体因素。对各评价因素区分出不同档别，并赋予一定的点数（分值）。对个岗位进行评价。对各岗位每一因素打分，然后汇总，计算出各岗位的总点数。概念步骤较为充分的体现定量性；能够反映岗位间差距的大小；评估流程较科学、规范性；评估数据分析、调整具有系统性；容易被人理解和接受，评定准确性高工作量大，费时费力生产经营过程复杂，岗位类别、数目多的组织评分法的优点与不足优点缺点适用小结：岗位评价的基本方法比较方法是否量化评估的对象比较的方法优点缺点工作排序法非量化对职位整体进行评估是在职位与职位之间进行比较简单、容易操作、省时省力主观性大、无法准确确定相对价值、适用于小型公司工作分类法非量化对职位整体进行评估是将职位与特定的级别标准进行比较灵活性高、可以用于大型组织对职位等级的划分和界定存在一定的难度、无法确定相对价值因素比较法量化对职位要素进行评估是在职位与职位之间进行比较可以较准确确定相对价值因素的选择较困难、市场工资随时在变化评分法量化对职位要素进行评估是将职位与特定的级别标准进行比较可以较准确确定相对价值、适用于多类型岗位工作量大，费时费力评分法武：工作塔的几个炸关键环足节专家组疏的组建评价表因续素的设计经及对各项扇指标的理机解“游戏曲规则的承确定”标杆的千选择在对每访个岗位迹打分之追前的岗唤位介绍23415目踪蝶录岗位评倦价概述岗位评价骆的基本方苹法介绍IPE评策分法岗位评价收的原则我们这次塘所采用的似岗位评价风方法评分法，逗同时给予己联社核心四领导必要本的调整的虎权力，我叼们把评价谜体系命名滴为IPE醋（Int裳erna六tion歉alP淡osit楚ion染Eval扮uati箩onS迅yste深m）选择评蚂分法，炮是因为毅：1、联诱社人数记比较多骨，岗位扛数量比尿较多；2、职责定调整比较榴大，岗位萝评价人员愉整体把握妖岗位的重坟要性相对墓比较困难执；3、一绵般在打挡分时，无各打分流主体的正权重是就一样的努，但事翻实上核增心领导予更能够腹站在联坝社总体虎的角度沈平衡各宏岗位的散重要性必，因此挽，在尊设重岗位姨打分结任果的基陕础上，芬允许核叫心领导辞进行有扑限的调肉整。IPE叠系统落介绍普及性人力资克源专家刊开发东西方文袍化交融，芹国内外企劲业普遍采墨用系统简塔单易用此，实行葵七因素获打分客观、全奏面性七因素泻——岗性位评价奶的最重父要因素不同程度筋、权重之蔬分15子蹲因素涵背盖了岗左位评价光的必要堡因素公平、疾公证性评估岗位点值之秋和确立例岗位重穗要度岗位工资蔽的公正依辰据科学性各因素夹点值权牙数（权岩重百分香比分配狂）各因素点锋值总和职责规模1对企夜业的影响2监朵督管理职责范摊围3责扬任范围4沟卖通技巧工作复示杂程度5任霞职资格6婆解决问葱题难度7环台境条件IPE显系统修(1)职责规辈模1对企业急的影响驾330影响类别2监督管瓶理65人数广度3责任范围蚀210独立性知识面4沟通技蠢巧11清0频率内外用晌处技巧经验5任职资帖格65学历复杂性6解决问锋题能力三190创造性环境7环境条件逐30风险IPE雁系温统(灵2)工作复周杂程度职责范肢围因素怎1征对贪企业的钩影响影响职责规模影响：衡量一梯个岗位英对企业峡的重要引性(影喘响)以萍及对企控业效果插贡献的槽大小影响和贡膨献与岗位的职责眼有关因素1柿对企刻业的影漆响(1握)级别公司最高领导对全公司的影响对职能/业务部门的影响在工作范围内的影响级别分数1

微小影响1302

微薄影响2603

有限影响3904

一些影响41105

相当影响51306

有限影响主要影响61507

一些影响71708

相当影响81909

有限影响主要影响921010

一些影响

1023011

相当影响

1125012

主要影响

1227013深受其他公司全部影响的领导

1329014受其他公司部分影响的领导

1431015受其他公司微小影响的领导

15330因素1斥对据企业的影均响(2)1、任职者完成或检查的工作需由上级细心而时刻的监督。影响微小6、任职者负责的工作对职能/业务部门的效果有有限影响或任职者负责的工作对工作范围有主要影响11、企业里的一个领导，任职者负责的职能／业务部门对企业的效果有相当影响2、任职者完成或检查明确范围内的工作。工作由上级仔细但非时刻的监督。影响微薄7、任职者负责的工作对职能／业务部门的效果有一些影响12、企业里的一个领导，任职者负责对企业的效果有主要影响的职能／业务部门3、任职者负责的工作由上级以效果控制，但不为工作细节所控制。对工作范围有有限影响8、任职者负责的工作对职能／业务部门的效果有相当影响（职能／业务部门至少对企业的效果有一些影响）13、企业的领导，企业的效果受到总部和／或集团内其他企业的很大影响4、任职者提供建议、劝告和／或完成对工作范围有一些影响的工作9、任职者负责一个对企业效果影响有限的职能／业务部门或任职者负责的工作对职能／业务部门的效果有主要影响（职能／业务部门至少对企业的效果有相当影响）14、企业的领导，如果企业是在一个集团内，其效果可受到总部和或集团内其他机构通过宏观商讨和广阔的方针指导的影响。企业可接受到一些总公司的服务，如财务和人事方针，但除此以外，并没有什么其他的影响5、任职者协调、控制或发展对工作范围有相当影响的工作10、企业里的一个领导，任职者负责的职能／业务部门对企业的效果有一些影响15、基本上决定企业的发展和决策职责规遍模人数：所要监督速和管理的桑下属人员樱的数量。（包括断直接的鹅和间接佣的）类别：所要监督烈和管理的制下属人员猎的类别。类别因素2踏监督管理人数因素2邻监督氧管理职责范夹围独立性：工作决忧定的自剩由度和线主动性榴，或工冤作受控旦制的程溜度。知识面：对其它职洗能、业务截、知识等影情况了解悟的要求。因素社3科责仰任范围独立性知识面广度广度：工作管枪辖的范她围。因素3艺责任严范围级别知识面额外分数1剥对联流社其他职没能范围要苹有一般了讯解赠52敢对联灶社其他职挠能范围要误有较好了闯解汇103湾对整芝个联社和仗国内市场辈要有较好艺了解和/扮或对所在预职能范围滋的国际市询场要有一或般了解遮154盒全面田了解整个俗联社和国电内市场和搬/或对所烈在职能范些围的国际粒市场要有亚较好了解机255械全面惹了解整个御联社、与栗联社经营舒活动有关灶的国内和蜻国际市场旱情况起40级别1234567级别

广度独立性重复性的工作简单相似的工作担任某一项略为复杂的工作担任某一项有挑战性的工作领导一个职能／业务部门联社领导，参与一项主要活动（销售／计划／财务等）联社领导，参与两项主要活动（销售／计划／财务等）1分工明确，时常时刻受控制203040506070802一定工作限制，一步一步控制354555657585953根据常规方法和旧例进行工作，检查控制50607080901001104按总原则工作，效果控制657585951051151255根据部门目标工作，目标成就控制80901001101201301406根据联社目标工作，联社主任控制951051151251351451557根据理事会所定目标工作，联社理事长控制110120130140150160170职责范宰围技巧、频歼率、内外斯用处：对沟通桂能力和笼技巧的俘最大需坊要和要凭求，以此及对内萄对外的日接口和障频率。因素授4测沟通技用巧频率内外用获处技巧因素4优沟爪通技巧沟通技胳巧普通：约一般礼肌节性的刊接触和犯交换信厅息的交急流重要：比纳较吃力的丸交流，要羡求与人合原作，对人此有影响的饲交流，如窄谈判、面猾试、销售诱和有关购覆买的洽谈极大：制对整个双联社有烫重大影乓响的谈圈判和决在策联系频率偶尔：疾一个月拔有几次时常：眠定期但饰非每天天天：穿每天内外用响处内部：主储要在联社颤内部的交铅流外部：客篮户、其他袄单位、政乞府部门等派。(如果信揪用社之间附的交流比涛较吃力也树可算外部沾交流)级别级别联系频率123沟通技巧普通重要极大1偶尔1030305050702时常3050507070903天天5070709090110内部外部内部外部内部外部级别内外用处121212学历、桑经验：胜任岗为位工作矿所需的手最低能依力要求汗。是对岗述位的要雅求，而浑非任职者。两个因字素需同质时考虑塘，可相互弥权补。因素5怨任职企资格学历经验工作复杂孤程度因素5撇任职资恨格级别12345678级别经验学历不必有经验6个月以下6个月至2年2年至5年5年至8年8年至12年12年至16年16年以上1初中10152025303540452高中／技校／15202530354045503中专20253035404550554大专25303540455055605大学及以上3035404550556065工作复杂拣程度因素6严解决聚问题能力创造性复杂性创造性血：需要解盐决的问僻题是否屿需要创洗造性的劣方法和获技术。复杂性辞：日常工作继所面临的鞋问题的复始杂程度。因素6键解决问沾题能力级别1234567级别

复杂性创造性问题已清楚界定，常规性质，有明确指示问题已清楚界定，有限难度，需要一点分析通常问题已确定，有些难度，需要一些分析必须确定问题，难处理，需要分析和调查必须确定问题，复杂，需要复杂广泛的分析和细致的调查必须确定问题，多数问题非常复杂，大量跨组织的分析必须确定问题，需要花大量的时间解决复杂和广泛的问题，大量跨几个组织的分析1无需创造或改进，一切已有明确规定10305070901101302一般性改进，基于现行方法204060801001201403改进和发展现有的方法和技术，受益于企业内部的职业经验305070901101301504创立新的方法和技术，受益于企业内部的经验4060801001201401605创立新的复杂而广泛的方法和技术，受益于企业外部的经验5070901101301501706显著的发现，无经验借鉴的新发现60801001201401601807创造性的发明7090110130150170190工作复市杂程度因素搅7喂环惕境条件风险环境风险：指工作中逝是否有政秆治上或工古作上的风语险或伤害瞎。环境：指工作环子境。工作握中是否有瓜身体、精影神和技术城上的强制赠性压力。（不考虑许精神压力盖所产生的份后果）因素7坝环痒境条件环境工作中挤身体、尺精神和戴技术上缺的强制娘性压力（不考虑哪精神压力弃所产生的敲后果）风险政治上扎或工作钉上的风盟险和伤哪害级别12级别

环境

风险一般难度1一般10202高度2030目任录岗位评迈价概述岗位评价镰的基本方名法介绍IPE评书分法岗位评已价的原燥则岗位评压价的原兰则就事原则墨：评价的粮是工作陆岗位而傲不是目核前在这摆个岗位型上工作碑的人。棒讨论的刺是该岗词位的等稠档分数篇，而不于是该岗室位的最壮终工资哥数，从嚷岗位评侮价结果焰到工资夺还有很主长的路待要走一致性遣原则：所有岗位炊必须通过阴同一套评丢价因素进叙行评价因素无裙重叠原久则：选定的另评价因翅素，必虚须是一或致的，谢彼此间领是相互末独立的政，各项育因素都膝有其各总自的评帖价范围类，而这组些范围豪彼此间贱是没有统重叠。独立性原躬则：参加对岗弄位进行评充价的专家旷小组成员运必须独立症地对各个降岗位进行僵评价，决咐不允许专才家小组的税成员之间浙互相讨论圈，协商打百分。保密原则妄：岗位评恢价的工赛作程序融及评价恐结果在长一定的相时间内解处于保窑密状态形。在完编成整个诵工资制骄度的设委计之后饱，岗位尿评价的呢结果公蕉开，使惜全体员沟工都了怎解到自工己的岗惑位在联路社中的炊位置。岗位评它价常见俊问题及愤解决方乎法把岗位诸看成是厨静态的根据实相际的情纷况来不义断调整评价的标钉准并非完盘全客观评价方法工应根据实兴际情况选抗用问命题解决方蔽法有些岗毁位不稳守定,经听常增设纠岗位或臭调整岗焰位对于一般泳岗位,可钩以由人力冬资源部门拴负责对该安岗位进行视评价,然松后报上级巴主管批准妹即可评价有些护过于偏重林于岗位而热忽略了人阀性对人的因傅素的考虑狸，我们可贩以通过合缸理的工资早结构设计践、联社对业特殊贡献掏人员的奖脑金和鼓励套等其他因拔素来协调岗位评价蚁的注意事亦项第一，“对事不获对人”。此服方法只霸根据被娘评职务灶本身的俱性质与拖工作内社容，以链其职务铜描述为孤基础，挎不考虑汪担任该波职务特帅定人物勺的特点顷与情况醒，也不躁需考虑距外界人域才市场屠的价格构与条件胖；第二，揪岗位评像价衡量总的是岗位的相沫对价值，而不是粥绝对价值染。岗位评虫价是根据闷预先规定族的衡量标状准，对岗筋位的主要蜓影响指标桌逐一进行饥测定、评心比和估价俊，由此得碑出各个岗器位的量值肥，使岗位谦之间有对盖比的基础薯；第三，评耀分时仅考房诚虑该职务锅相对于联社的而贡献，不必延考虑其洞它机构冒或其它香行业该恼职务的熟情况。第四，关筒键要求：1、按封闭办公免、手机关招闭2、斑工作时间透：8：0鸽0－12们：0013：0疮0－18懒：0019：蛇00－锈22：吨003、慎不允永许中途摇退出评速分小组确定标抓杆岗位发展规划苹部经理信用社主越任信贷管斧理部个违人信贷徒风险监夸管人力资源连部薪酬考断核信用社会湖计信用社个史人客户经辉理行政保卫相部行政后属勤本次评分幅参与部门联社高笼管层业务科会计科人事科稽核科办公室信用社（撞2个）请各位专痒家提前进核行工作安累排！浇谢谢合型作！9、静夜四谣无邻，荒层居旧业贫派。。4月-愚234月-航23Satu突rday影,Ap律ril撇29,蜜202310、雨中黄茶叶树，灯柔下白头人并。。12:衰46:监2212:验46:阀2212:4获64/2型9/2奏023厌12限:46励:22挡PM11、以我娃独沈久私，愧君要相见频凳。。4月-2郑312:顽46:隔2212:宰46Apr柿-2329-A要pr-2唐312、故人江恳海别，几稍度隔山川味。。12:4粉6:2212:悄46:体2212:4毅6Sat秃urd剃ay,振Ap桑ril矿29识,2劲02313、乍见翻巨疑梦，相厘悲各问年到。。4月-辩234月-派2312:亡46:纺2212:别46:钉22Apri倡l29岛,20现2314、他乡台生白发洪，旧国拦见青山予。。29四肌月20谦2312:4肯6:22反下午12:4梅6:224月-2弹315、比不了产得就不比灾，得不到累的就不要旗。。。四月2让312:4浩6下午4月-2镰312:慈46Apri柜l29冲,20她2316、行动至出成果俩，工作卸出财富模。。202手3/4却/29兵12冬:46煤:2312:泥46:吊2329A逮pril唱202灯317、做前，逝能够环视飞四周；做爬时，你只纹能或者最限好沿着以甘脚为起点加的射线向济前。。12:4识6:23因下午12:4杆6下午12:帜46:迟234月-唐239、没有失揪败，只有兼暂时停止姥成功！。4月-2李34月-2上3Satu狂rday扔,Ap齐ril彼29,包202310、很多皇事情努冒力了未绝必有结院果，但燥是不努剖力却什枣么改变竖也没有援。。12:4佩6:2312:4陕6:2312:4家64/2魄9/2旱023瞧12者:46弦:23高PM11、成功就播是日复一治日那一点第点小小努部力的积累坊。。4月-2葵312:4浅6:2312:压46Apr蜡-2329-姨Apr聪-2312、世间灯成事，倍不求其误绝对圆覆满，留避一份不身足，可师得无限松完美。滚。12:方46:厅2312:悬46:孤2312:神46Satu鹅rday会,Ap率ril袖29,顶202313、不知爽香积寺机，数里蛛入云峰膝。。4月-过234月-2急312:搏46:啄2312:祸46:撒23Apr门il那29,矩20块2314、意志忍坚强的顶人能把寄世界放懂在手中杰像泥块真一样任侄意揉捏心。29吉四月随202溉312:劝46:解23珍下午12:4耳6:234