某咨询中国移动人力资源项目薪酬框架

中国移动人力资源管理系统改进

项目会议

(第一部分)Acenture咨询有限公司二零零一年七月会议议程工作成果第一部分：薪资架构第二部分：绩效管理系统第三部分：绩效管理系统与薪酬框架相结合第四部分：股票期权计划下一步骤保密-中国移动内部使用草稿仅供讨论使用2第一部分：薪资架构3中国移动薪资架构－综述根据7月17日项目会议的讨论结果，现将初步设计的薪资架构进行了如下修改：将山东移动的市场数据改为按照北京的数据用指数法换算对部分参数予以微调4薪资结构设计的考虑因素根据前次与贵公司确定的薪资结构设计基本思路，以及与贵公司高层访谈的意见，综合考虑中移三试点单位的目前状况，建议的薪资结构基于以下因素进行设计：所有等级的员工固定收入应与市场中位值（50分位）保持一致，根据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距，改变目前不同等级员工固定收入比较接近的现状中移将通过逐步调整固定收入与变动收入的比例，扭转目前中移员工收入中变动收入比例过高的现状通过上述调整，将员工的税前总收入调整到与市场一致，达到拉开不同等级员工税前总收入差距的目的中移将通过三年的调整，达到上述水平5薪资结构设计－说明为了减少新系统设计的误差，便于进行有效的成本分析，建议的薪资结构采用中移北京，河北，山东公司人力资源部提供的全部员工薪资数据进行设计此次设计的薪资结构中所用职级是采用Acenture全球职等系统进行评分，基于中移职位评估委员会确定的原则及框架进行确定的，并不完全代表最终结果，仅为薪资结构设计之用根据Acenture薪资数据库的统计，薪资市场的年均变动幅度为5%至11％不等，故假设薪资市场在未来三年中的年变动幅度为8％6薪资结构调整建议－固定收入根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第一步即比照市场薪资状况确定各职等的固定收入，具体调整过程为：确定整体固定收入薪资结构的中位值基准点确定整体固定收入薪资结构的级差确定各职等固定收入的带宽7固定收入调整建议－整体薪资结构中位值基准点北京河北山东在此次设计中，中位值的调整以第十一职等的具体数据作为整个薪资结构的基准点。8固定收入调整建议－级差一般来说，级差越大则薪资结构中的级别数越少。在制定级差时有两个考虑因素：中位值级差过大－员工晋升的成本较高中位值级差较小－级别差异过小，使提升的员工不能得到相应的奖励。考虑到变动幅度的整体分布，级差将循序渐进地根据职等，通过三年的调整到位。最终实现职等越高，收入相差越大的结构。职等17~19(高层管理人员) 12~24%(逐年递增) 18~23%(逐年递增) 10~23%(逐年递增)职等12~16(中层管理人员) 12~23%(逐年递增) 17~23%(逐年递增) 10~23%(逐年递增)职等6~11(专业人员及主管) 5~23%(逐年递增) 10~22%(逐年递增) 10~21%(逐年递增)职等1～5(一般员工) 5~21%(逐年递增) 5~20%(逐年递增) 1~20%(逐年递增)北京河北山东9北京河北山东固定收入调整建议－级差调整过程10北京河北山东固定收入调整建议－中位值调整过程11固定收入调整建议－带宽各等级薪资的最大值与最小值差距比例即为等级薪资的分布或带宽。如果职位所涉及的技能与职责能在较短时间得以掌握，则此等级薪资的带宽较窄。而管理人员等较高的职位所需学习时间较长，继续提升的机会也较小，所以其相应的带宽较大。北京中移目前的薪资在各职等的带宽分布都较大，故我们将通过三次调整逐步将带宽调整到位，形成职等越高，带宽越大的结构。职等17~19(高层管理人员) 35~45%(逐年递增) 35~45%(逐年递增) 35~45%(逐年递增)职等12~16(中层管理人员) 35~40%(逐年递增) 35~40%(逐年递增) 35~35%(持平)职等6~11(专业人员及主管) 35~30%(逐年递减) 35~35%(持平) 35~35%(持平)职等1～5(一般员工) 35~30%(逐年递减) 35~30%(逐年递减) 35~25%(逐年递减)北京河北山东12北京河北山东固定收入调整建议－带宽调整过程13由于目前中国移动三试点单位的薪资结构中固定收入即基本工资普遍较低，与市场状况相去甚远。因此根据前述之设计，员工的固定收入普遍呈上涨趋势，并且职等越高的员工其固定收入的变动幅度越大：固定收入调整建议－固定收入变动幅度14北京河北山东固定收入调整建议－固定收入变动幅度15薪资调整建议－固定收入市场比较固定收入经过调整后，最终实现的中移固定薪资与市场固定收入比较的状况为：注：100%即为达到市场50分位水平具体来看，三试点单位各职级的员工固定收入与市场相比呈上升趋势，仅中移河北1－5级员工由于目前固定收入大大高于市场50分位，因此调整后固定收入与市场相比呈下降趋势。16北京河北山东固定收入与市场中位值比较详细情况17薪资调整建议－变动收入占固定收入的比例根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第二步即设定变动收入占固定收入的比例中移将通过对不同职等的员工设置不同的变动收入占固定收入的比例，职等越高，变动收入占固定收入的比例越大，逐步调整目前变动收入大大超过固定收入的状况，适应市场薪资状况的特点由于目前中移三试点单位的变动收入比重均较大在各职等均较大，故建议的薪资结构设计中逐年降低该比例：由于变动收入占固定收入的比重受到绩效的影响会上下浮动，此处设计的比例为实现目标绩效时所获得的变动收入比例，即目标值。18北京河北山东变动收入调整建议－调整过程19薪资调整仓建议－现盗金总收入福变动幅度根据前环述之设广计，导夹致职等许较高的巷人员总倒收入增终大，而参职等较春低的员伟工的总痰收入变桂化不大灾甚至负介增长：20北京河北山东薪资调整愉建议－现艘金总收入仁变动详细花情况21薪资调整帅建议－现弱金总收入耗市场比率经过调整握后，最终杂实现的中创移现金总勺收入与市词场比较的欺状况为：具体来看，三试点单位各职级的员工现但金总收入与市场相比呈上升趋势，惭但目前1－5级员工由于目前总收入已经非常高，因钻此经过调整后收入与市场相比呈下降趋势。注：10弹0%即为东达到市场劳50分位举水平22北京河北山东薪资调整闷建议－现悉金总收入签市场比率擦详细情况23薪资调整陕结果－现净金总收入轨调整前后榴比较24薪资调药整建议弯－成本羡分析北京河北山东经过调降整，中掉移三试雪点单位天人工成撑本变动述情况为债：25成本分析鸟－中移北殃京人工成手本各级别碰人员占用瞒情况中移北寄京现状各级别船人员数版量比例各级别人棒员人工成席本占用比努例三次调存整各级送别人员糊人工成暂本变化墓情况第一次蓄调整第二次调伏整第三次调置整1至5级6至11级12至16级17至19级26成本分涂析－中杀移北京唇人工总贡成本增租加部分怀各级别榆分配情斗况第一次逝调整第二次调平整第三次调劝整1至5级6至11级12至16级17至19级27成本分析跪－中移河刺北人工成岸本各级别存人员占用挪情况中移河生北现状各级别人粒员数量比盾例各级别人受员人工成化本占用比贪例三次调狠整各级坝别人员超人工成紧本变化喉情况第一次公调整第二次调套整第三次直调整1至5级6至11级12至16级17至19级28成本分栗析－中中移河北励人工总测成本增帐加部分讨各级别贿分配情歉况第一次调火整第二次调晨整第三次调河整1至5级6至11级12至16级17至19级29成本分析尤－中移山妹东人工成材本各级别矮人员分配箭情况中移山山东现状各级别泉人员数屯量比例各级别弱人员人湿工成本盆占用比陡例三次调整满各级别人刺员人工成酒本变化情统况第一次荷调整第二次调罩整第三次测调整1至5级6至11级12至16级17至19级30成本分析嗓－中移山宏东人工总扒成本增加鉴部分各级高别分配情甲况第一次调答整第二次调却整第三次调包整1至5级6至11级12至16级17至19级31I.中国移动让北京公司薪资结立构调整制结果323334注：假定攀市场薪资夸调整幅度谎为8％。35注：假锤定市场盲薪资调汤整幅度陷为8％子。3637383940北京第老一次薪饶资调整河建议－牛详细数慈据41北京第二模次薪资调雅整建议－脏详细数据注：假兔定市场丸薪资调扑整幅度兆为8％述。42北京第三拾次薪资调高整建议－灿详细数据注：假会定市场壤薪资调蝴整幅度否为8％攀。43II.中国移动鼻河北公司薪资结邻构调整写结果4445注：假定柄市场薪资搜调整幅度达为8％。46注：假定呆市场薪资因调整幅度衔为8％。47注：假扫定市场汽薪资调幸整幅度拣为8％则。4849505152河北第一舰次薪资调芳整建议－赌详细数据53河北第驾二次薪份资调整逼建议－书详细数截据注：假定舟市场薪资烈调整幅度泽为8％。54河北第叔三次薪蔑资调整兄建议－常详细数贵据注：假定微市场薪资我调整幅度彼为8％。55III液.中国移动夸山东公司