招聘策划培训课件

《员工招聘与配置》

第二篇招聘策划（2）主讲：张丹2004@126课程内容2-1人力资源规划2-2招聘渠道设计2-3工作分析2-4胜任力分析2-5基于胜任力模型的招聘实践环节招聘策划招聘标准2-3工作分析工作分析（）对组织中所有为实现组织目标而存在的各类工作岗位进行分析和研究，以确定每一种工作的定位、目标、内容、职责权限、工作关系、业绩标准，以及完成本工作所需的技能、知识和其他资格条件并形成工作说明书的过程。工作说明书范例工作分析模式图案例分析：一次失败的招聘引发的思考部门：办公室职等：7职位：办事员职系：行政管理工作任务：负责公司人事及总务管理咨询1、人员招聘与训练2、人事资料登记与整理3、人事资料的统计4、员工请假、考勤管理5、人事管理规章草拟6、人员任免调动奖惩考勤薪酬等事项办理7、劳工保险加退保与理赔事宜8、文体活动与员工福利事项办理9、员工各种证明熟的核发10、文具设备事物用品的预算采购修善管理11、办公环境安全及卫生管理工作12、公司文书、信件等的收发事宜13、书报杂志的订购与管理14、接待来访人员任职资格：1、专科毕业，曾任人事及总务工作二年以上2、高中毕业，曾任人事、总务工作六年以上3、现任分类职务7职等以上4、具有服务精神与善于处理人际关系者5、男性为佳，女性亦可

工作说明书范例参与者外部专家员工管理者客户与合作伙伴文献研究问卷、访谈、、等分析方法搜集信息的方法搜集职位信息职位目的任务职责职位关系工作流程业绩标准工作权限工作环境必要知识所需技能必要经验分析工作说明书工作概要职责任务关键业绩关键指标组织图表知识技能要求等行为标准工作分析报告工作分析的模示图案例：一次失败的招聘引发的思考某企业生产并销售食品生产设备，原有60多位市场业务人员，他们的业务模式是将全国分成几十个销售区域，每个区域配备一位业务员，他们都在相应区域里租一间住房，独立开展业务，这些业务员大多从工厂的工人成长起来，学历和形象都不太理想，但市场业绩一直不错。后来企业老板想拓宽销售渠道，再细分出几十个销售区域，所以对外招聘50名业务员，老板指明要招聘高学历、形象好、懂业务的专业人员以提高整体人员素质，并制定出招聘必备条件：学历大专以上、形象好、沟通能力强。随后，人力资源部招聘到符合条件的50名业务员，并分配到相应区域。半年后，进行业务人员业绩盘点，结果发现后来招聘的50名业务员几乎没有业绩产生，而且大部分相继离职！老板给出的薪酬具有竞争性，产品品质优良，企业发展前景也很好。招聘标准出了什么问题？思考：什么样的选拔标准是有效的？工作分析的不足传统人力资源管理以职位为基础进行工作分析，关注岗位内容（做什么），对岗位的任职资格侧重在完成工作所必须具备的学历、年龄、经验、知识、技能等（合格标准）。问题示例：会计岗位涉及大量企业机密，为了防止组织信息外泄，企业需要聘用“牢靠”的人。离职往往意味着人工成本上升，为了控制人工成本、降低员工流失率，企业需要招聘“忠诚”的人。如果从另一个角度思考问题：哪些人能够保守机密，这些保守机密的人就是企业需要的员工吗？哪些人不容易离职，不离职的人就是企业需要的吗？（具有哪些个人特质的人不易离职呢？）结论：“保守机密”、“不离职”只是一种外在行为表现，这种行为的出现隐含着深层次的原因，只有搞清楚行为背后的影响因素，才有可能找到员工招聘的有效标准！2-4胜任力分析已从以职位为基础转变到以胜任素质为基础，国际著名学府的课程都对胜任素质模型进行了专项研究，世界500强企业中已有过半数的公司应用素质模型。从“素质”到“胜任力”胜任力分析研究的是岗位上的任职者（优秀者）怎样做，分析其在工作中典型的、具体的行为表现，及其背后隐含的深层次个人特质。胜任力的内涵课堂训练从“素质”到“胜任力”胜任力研究溯源传统招聘注重人的素质，希望选用高素质员工，但是人的素质涉及很多方面，诸如“勤奋、忠诚、宽容、责任感、团队意识”等等。企业是否都需要关注呢？“素质”是个抽象的概念，它的外在表现是什么？怎样通过客观具体的指标去把握它？在选择时怎样运用统一标准区分鉴别呢？例如：在聘用条件上要求具有良好的团队合作精神和极强的责任感，如何定义"良好"和"极强"呢？“素质”与“胜任力”的区别与联系胜任力研究的起源一直以来，管理学家们试图找到决定员工工作绩效差异的根源，以便有效区分工作中“优秀者”和“一般者”，早期研究经历了以下阶段：最初，人们发现，智商可以鉴别出好学生和差学生；跟踪研究却发现，很多智商高的人工作表现一般，而很多所谓的差学生工作中却表现得很好；如果智商不能有效区分“好的工作者”与“差的工作者”，就应存在别的更重要的影响因素；之后的研究考虑到性格、人格对绩效的影响，但效果并不显著；20世纪60年代开始出现“胜任特征模型”的相关研究。胜任特征模型研究兴起时间：20世纪60年代开始出现。研究创始人：心理学家，哈佛教授麦克里兰()博士,是国际上公认的胜任特征方法的创始人。研究兴起的标志：1973年，发表了“测量素质而不是智力”（）一文，批评了以往的智力和能力倾向测验，主张用测试来预测一个人未来的绩效。主要观点与方法：在实际研究中，强调：“不要先做任何假设！”把自己当成一无所知的人，直接到企业里面选择绩效优异者与一般者，研究他们的工作过程及细节。（研究取样）例如：怎么做、怎么想、怎么说，做了哪些事、内心感受是什么等。（行为事件访谈）统计归纳那些广泛存在、一贯稳定、难以改变的叫做“品质”或“素质”的“根源因素”。（胜任特征）然后把这些因素再拿到另一个“绩优”群体与“一般”群体中去验证。如果绩优的人都得分高，这个研究就过关了。（效度验证）素质与胜任力的区别与联系A个人素质B岗位要求C组织环境DA个人素质：指个人能做什么和为什么这么做B岗位要求：指个人在工作中被期望做什么C组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、制度等D岗位胜任力：三部分的交集。使员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域结论：高素质≠高绩效企业对员工的能力、个性等基本素质并不感兴趣，企业真正感兴趣的是——员工能不能产生出色业绩。要取得出色业绩，员工必须有良好的行为表现。因此，对素质的关注最终要落脚在那些具体的、优异的外在行为表现上。（勤奋、负责、协作、创新）个人素质不仅可以通过外在行为表现出来，而且行为表现的差异还可以反应出人们在素质等级上的差异。最终管理者可以通过对员工外在行为的观察、评估和培育实现企业对员工的核心素质要求。胜任力的内涵胜任力的定义胜任力在应用的层面上是指，那些能够准确衡量特定环境下一般员工和优秀员工的区别，既可用特征（知识、技能、个性、动机）描述，也可用行为来描述，前者是后者的深层影响因素。胜任力的特点(符合以下特征的知识、技能、个人特征才能称为胜任力)能够外在观察（影响行为并通过行为表现出来）能够定量测评（可以客观测定的量化标准尺度）保持相对稳定（不易随外在环境和条件改变）胜任力的结构思考：运用身高/体重等外在标准与运用兴趣/价值观等内在标准进行人才选拔有何差别？能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特质、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。——麦克里兰，1994能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。——斯班瑟,1993能够外在观察（行为驱动）

——学生迟到、罪犯盗窃的行为动因？胜任特征行动结果知识技能个性特质动机行为工作绩效产生表现导致强化激发潜能动机成就动机：试图表现得更出色个性开朗：乐观外向与学生交流频繁民主：平等开放的课堂讲授自我概念认为自己应该有助于学生成长价值观坚信教育改变未来校内校外有效的师生交流互动胜任力行为胜任力对行为的驱动

——优秀教师的具体行为与哪些胜任力相关？能够定量测评胜任力的界定：通过具体行为来定义，就是通过描述行为表现的频率、强度、范围等，达到界定某种胜任力的内涵和差异程度的目的。例如：采用到课率、发言次数、调查范围替代“优良中差”评价学生。例如：某企业对胜任力“客户导向”的行为描述胜任力的测量：行为反映出来的差异通过胜任力等级界定。例如：某商业银行信用卡中心客户主管胜任力等级例如：某企业岗位胜任力要求胜任力：察客户导向董定义：惧具有帮助懂客户（内屠部/外部屯）和为其亩服务的愿丘望及行动为，努力发保现并采取素行动满足再客户需要盆。积极回龟应（有搭问必答弯）：对舰客户的你每一次手询问、误要求和宴抱怨都涉及时做乘出答复蠢，使服蚀务对象夏了解相振关服务顷的最新艘进展。持续沟通拖（不厌其顿烦）：清累楚了解客暮户中长期垄需求，主住动提供相滑关服务资蒸讯，关注威客户对服苦务的满意薄程度，保咽持友好热伶情的服务兰态度。积极主动谅（高度负万责）：主藏动采取行报动、承担津责任，迅有速响应并船解决客户插服务中出漂现的问题导，即使不袄是自身原出因造成的杯问题，也相能从客户俊立场出发宪采取行动胡努力解决芦问题，而斜不是先追筒究责任。挖掘潜在手客户：熟跑悉业务，赛了解客户谢现实的和俭潜在的需伶求，灵活亿提供与之头相应的产饱品与服务赠。做客户的母同伴：主蒜动参与客慢户决策过俗程，为实附现客户最愿佳利益调雷整组织行倦为，自觉到客户提供鼻专业建议愉。例如：申某商业银埋行信用卡毅中心客户股主管胜任竭力等级客户导绕向：把卸客户作弊为自己杠的“行圈动指南墙”，从累客户角哀度看待画和解决盯问题，西不断改惜进客户瓣服务品翁质，保端持客户患忠诚度惠。1理虑解客户优秀者扔行为表笋现（4杜-5）浅：把客饿户利益攻放在第佛一位，绕为实现腹客户利削益提供夺具有创泡新性的伙服务，匆深知“理客户创妙造利润锣”，在扫团队中赞营造“起客户至摊上”的姜氛围，秋积极发首掘潜在说客户需黄求。合格者胸行为表术现（3寄）：言文行上尊饲重客户福，重视嚼客户需违求，持巡寿续向员蜡工灌输搞客户服早务意识丹，引导更员工关过注客户左需求。不足者泽行为表钞现（1构-2）品：对客如户价值宏认识模则糊，对贞客户服承务缺乏询动力，悟不能有坝效推动咬和改进揉客户服原务质量丈。某企业岗键位胜任力陶要求（员推工聘用条滴件）团队合疫作精神援3级责任感5氧级：任何时候碑，当完成封工作职责阔面临冲突滨或压力时把，仍能不顺折不扣完剂成职责范酱围内的工纱作，不介绣意个人损飞失（该损报失包括实腊际利益、占名誉、升唤迁渠道、患人情世故梢、心理压钉力、内心另冲突甚至绢煎熬等）壤。例如：休晨假期间舍众身救人的胜军人；深词夜接到电未话赶赴手感术台的医修生；企业事亏损期间豪抵押个人绵资产支付阿员工工资括的总经理疤。保持相着关稳定估——影行为的凝稳定影梢响因素任何素驱质最终蓄都能归薯结为行易为，可朋借助冰晕山模型忆理解素宜质。浮在水面肉上的知识卖、技能，问水面下的钻价值观、仆自我认知模、个性，所最底层是膜动机，越结是底层的啊东西对行怕为表现（瞎显在绩效云）的作用桐越大。当义改变一种显行为时，患首先要对饰这种行为疯背后隐含短的成分进救行分析，肾哪些好改班，哪些不率好改，越确往冰山下庄面挖掘，趋越难改变蓝，最难改叠变的就是第动机。典型例子花：所有男膛性对美女犁都很渴望兽，这种欲仪望肯定是奴有的，但惧有的男性兴擅长与美务女交往，贡不会看到脖美女话说纷不出来；画但是有些裁男性性格平腼腆，即经使内心渴桑望与美女液交往，但伍是一到美炮女面前就患哆嗦，做纸不出恰当屠行为。成——《炒》（《轮成就性社必会》）渔1961慢年，麦克爆利兰企业胜任齿力的结构通用胜任回力皱组织核心胜劈燕任力踪蝶部险门专有胜任捏力皱岗位专有胜任隐力核心胜任脂力通用胜任涂力组织层面崖考察通用州胜任力：企业文效化倡导教“勇于辆创新、绕勇于冒赞险”企业文化亡主张“严顿谨细致、泄遵循规范奸”部门层面队考察核心骄胜任力：销售类葛职位“耍思路开盒阔性、毯沟通能劝力、主农动性”财务类职掩位“数字凝敏感性、异严谨细致馆、原则性周”岗位层面饲考察专有徒胜任力：基准胜任姓力鉴别性胜钟任力胜任力的芝结构基准性胜旧任力：工林作所要求蓝具备的最慢基本的胜关任特征，爆不能区分晌绩效一般虎者和绩效麻优秀者。鉴别性掌胜任力述：能够颤区分绩用效优秀冶者和绩脖效一般幸者的胜声任力。鉴别性娃胜任力基准性胜缠任力卓越绩效合格绩禽效课堂技能霞训练：请用1蛮-3个摄词汇描胃述你所质了解的融一位成社功人士逗（学霸振、营销勺、管理胜、企业于家等）乒身上具丧备的典教型特征滋，尝试叼从胜任还力的角义度给其提中一个础特征作邻出行为玩描述。某酒店肃在培训屋需求分候析中发嘉现，现朱有中层简管理人轮员“执施行力不绑足”，蹈“缺乏僵团队凝礼聚力”合，无法马积极响鱼应组织顿愿景，疏哪些典肝型行为燥能够反伪映这些疗问题的犯存在？在聘用条冬件上企业党往往要求菌具有“良碰好的团队弊合作精神喝”、“很线强的应变片能力”“狗高度的责毒任感”，扯从“可测拔量”的角吹度对“良嗽好”、“碑很强”和扛“高度”化进行操作妖定义？2-5朋基受于胜任硬力模型缘瑞的招聘模型：池是用以驳分析问淡题的概艺念、数房诚学关系嫌、逻辑四关系和锹算法序筝列的表垦示体系陕（胜任宽力模型协属结构滴模型）冲。胜任力册模型：吧指达成雾某一绩届效目标笼的一系民列不同购胜任力下要素结英构化组咐合。对录胜任力割的内容果、水平维高低及谣等级有田明确的胆描述和馆界定。第一个胜饿任力模型胜任力高模型的司类别胜任力巴模型的远构成要铺素基于胜任队力模型的棕招聘第一个胜雪任力模型坝——优嫩秀外交官叫的胜任力标模型对不同滩文化的施人际敏蠢感度，吨即洞悉轧外国人蚕真正想雪表达的遣意思与燥内涵的打能力，鸦并能预漫知他们巡寿的反应锯；对别人猫有正面罗的期待偏，即能卖够肯定医别人基挺本的尊笼严和自喊己价值眉观的差固异，并编在压力盗下维持来这种正围向的看游法；快速洞察冬政治领域抱的人际网茂络，即能哪够快速认棵识到这个屠圈子影响旬力的脉络羊，以及每驾位相关人绿物的政治膏利益。对不同文彼化的人际弱敏感度洁——一位确优秀的驻戏外新闻官端讲述的行料为事例我是在北字非工作的磁文化事务哄官员。有历一天，我凭收到从华清盛顿传来昆的指示，赏要求我必像须播放一饼部影片。俘但是我了赞解，这部评影片中影槐射到的一弟位美国政早治人物是锈当地人士教所不甚喜注欢的。我毕知道，如巾果我真的市照做，那刺么过一天曲，这个地扬方将被5之00位以穿上愤怒的榨左翼学生领烧毁。华值盛顿当局宅认为这部烘影片非常项棒，但是疤本地人士伶却会深感革这是一种乱侮辱。所悄以我必须穗想出到底督该如何播星放这部影押片，才能柳让我们的闸大使可以份回报华盛椅顿当局已凯经按照指书示播出了笛，而且又绘没有在这傍个国家触饰怒任何人记的情感。须后来，我新想出了一雁个两全其隐美的解决职方案，就诸是在没有驴人可以出不来活动的掌复活节当蹄天来播放贷这部电影法。对别人有范正面的期叮待

一位冲外交官叙刮述如何与足曾经威胁蜜要烧掉她蚀图书馆的题激进派学谅生领袖维话持友谊的昏过程……尽管辫我们之间屯存有许多丙困扰的事省需要厘清吩，但是这挎些从不曾州浇熄我景轰仰及尊敬狱这位学生哥领袖的念迫头。他们曾只不过是孩民族主义集高涨下所嚷触动的人华格特质，其不待多时妹，他们将归会在一个弯遽变后重戏生的国家爪里成为领逐导人。我贞能了解他哭们必须反绢对我们的嚼立场，甚猾至扰乱我寸们，而且涂试图想要处烧掉我们填的图书馆父!但是我煌却告诉他磁们，而且筑邀请他们扒进来使用盖我们的设备备，并且御利用我们怕的场地来妨举行会议伏。我试着天说服当地世的美国人仇去倾听他响们的声音砌，让他们扭彼此间会完更了解。意如今我可租以和学生糕领袖保持急良好的联神系与关系摩，而且到箭目前为止匹，我们的穗图书馆也棕并未被烧抓毁。快速洞会察政治家领域的吗人际网粥络一位优钉秀的派唐外服务韵新闻官恩员谈到陷，曾经付到过一锣个非洲表国家，骗立刻很镰快地洞惧悉总理桐的执行糠助理的套情妇的组外甥，赞在石油笋政策上宝具有举牢足轻重户的地位捷。于是茧，很快况地透过甘安排参驴加宴会贞，能够弄遇见这显位外甥电，同时碑开始进惧行游说轻的工作求。胜任力拢模型的类类型岗位胜饭任力模就型：与室组织中绿的特定枣岗位相稠对应。如人力资洪源部招聘丑专员的胜衡任力模型职能胜任随力模型：苹职能部门亏专业性强梁的某类人赠员素质模茶型。如营销咽人员胜轿任力模误型、人歪力资源个管理人盟员胜任衣力模型角色胜税任力模窝型：以湾组织中床员工的随角色为挺研究对咸象，总每结的素礼质模型鲜，是功暮能胜任秒力模型葱的提升廊。如企业家勤胜任力模汪型、胜任酷力模型。组织性胜棕任力模型轿：从组织鉴远景和目盆标出发，岗与组织战绝略经营理网念相结合息，涵盖企暂业的所有代职能和业握务部门，厕适用于企户业内不同时工作领域河、不同层别次和不同军岗位上工塑作的所有宁人员。如企业通参用胜任力管模型企业胜盲任力模更型框架企业全员框通用素质领导力逝、管理筐胜任力技术类胜任力模型研发类胜任力模型市场类胜任力模型企业战略制目标胜任力想模型的趣构成要另素胜任力产的名称胜任力雾的操作福定义胜任力行织为表现维陡度胜任力粥评价等封级/层给次胜任力示谣例：沟通能力成长的从激情某银行线客户主舍管胜任扯力模型某银行信辽用卡中心蜓客户主管宁胜任素质胜任力示狂例

——处沟通能力胜任力名摊称：沟通义能力胜任力凉操作定德义：是豪一种与腾他人交曲流时，简把双方惜想法或阀观点讲演清楚的押一种感无染力。胜任力行近为表现维零度：“空杯纽奉倾听”悼：惯于说以中性畏价值观睛听取他恨人的评东语。处理危机禾事件：遇春到投诉和粮不满意客奔户，表现察冷静，面售带笑容，遵运用技巧涂。择时行锤动：在伴合适的劳时间对韵客户进侵行回访筹，主动丙向潜在壶客户发堵出邀约晋。胜任力评追价层次胜任力递示例认——联目合利华桥“出众拉才能”富中关于者“成长颠的激情春”胜任力名占称：成长闹的激情胜任力定杠义：优秀餐的经理表鞭现出对成服长的渴望瓶，促使他缩慧不断地追枪求卓越的妄绩效，他对们肯定每授一位员工基对联合利鹅华成长所身做的贡献冈，长期采蓝取有效的关企业家行摇为，推动能企业的扩泽展、确保虏持续获利白的成长，室以最终获酿得成功。胜任力顷层次：领先阶段成长阶超段：为直自己及泥他人设渴置有挑尿战性的状目标，夕并实施霞计划去栗实现目盏标。对贪这个阶总段进一拥步的具运体描述勉是：设大置有挑秋战但可越以达成铜的目标迁，使自府己的行旧动与成冰长的要娇求相一日致；以林找到和迫实现新飞的成长妨机会为下目标；耀使自己反的行动劈燕及目标吩与成长意的要求崇相一致妄；等等智。发展阶串段基础阶份段某银行客谈户主管胜秆任力模型胜任力类别胜任力名称胜任力维度管理自我成就导向自我愿景、勇于挑战、承受压力、追求卓越学习创新学习意愿、学习策略、学以致用、创新意识管理他人团队管理团队合作、部属培育、有效激励、塑造文化沟通协调有效表达、用心倾听、积极反馈、冲突解决管理任务客户导向服务意识、挖掘需求、有效响应、持续共赢计划管理计划制定、时间管理、执行能力、结果导向某银行陆信用卡堡中心客担户主管障胜任素果质素质特征：客户导向定义：把顾客作为自己的“行动指南”，从顾客的角度看待问题解决问题，不断改进对客户服务的品质，保持客户的忠诚度维度优秀者行为表现合格者行为表现不足者行为表现得分10987654321有效响应客户需求通过额外努力完成对客户的服务，使顾客感受超出期望的服务。利用多种渠道了解和预测顾客需求，收集顾客信息，增加对客户的了解。不断改进和创新营销工作，吸引和保留顾客熟练描述公司产品及其给客户带来的价值，有效应答客户的咨询。亲切愉快的为客户提供有益的资讯，充满耐心、真诚的为客户解决问题对客户需求不热切关注，不了解客户的需求和真实问题。为客户提供的是局限于公司或自己职责范围内的基本咨询，不能有效拓展服务范围。基于胜任号力模型的努招聘基于胜甘任力模趋型的招虎聘体系经过检验翻的、可以宅预测工作衔绩效的胜慎任力模型标准化摘设计的禾面试问抖题题库铜（相关炮测评工原具）经过培训妹且经验丰耻富的面试歪官（评价满主体）面试结果败记录表单钳（评分标雷准）示例：联驼合利华的脂招聘标准招聘常用闷胜任力模母型联合利华吴：基于胜捧任力模型榆的招聘胜任力料名称：成长的冠激情面试问我题：请告诉径我们一斤次在其懂他人都料安于现恒状时，齐你想要磨将事情勉做得更矛好的经伍历。或胞者你曾俭经做过浇的，任疲何超出环了你能省力范围盈的事情舱。你是怎样际达到你的胳目标的？为什么这刚样做是重滨要的？你在自己雀身上发现施了什么是傅能帮助将忠来发展的扯？等等。评价标砍准：评价标躺准：回答表现赠出“对于对实现目标此野心勃勃栋”、“持凳久并不厌踩其烦地克总服出现的股困难”等向特点，这圣是可以正历面加分的煮；回答表舟现出“愤忙得忽叉视了寻争找新的层成长机独遇，对科于错过环最后期耗限或者属不能完葵成业务非目标毫译不在意正”、“宣满足于唯现状，半不采取脏行动以丹提高绩递效”等剪特点，题这是一昌个负面后表现，炸不应加吨分。招聘常挽用胜任刻力模型高潜质左大学生卫的模型管理者踏胜任力歪模型销售岗跃位胜任桑力模型技术研发孤岗位胜任娇力模型企业家丽胜任力久模型高潜质大钩学生的模头型脑力M态度A人际能力P学习能力适应能力主动性责任心韧性团队精神基本认知测验结构化面试心理健康测验结构化面试无领导小组讨论结构化面试动机测验结构化面试个性测验结构化面试个性测验无领导小组活动结构化面试高潜质大姥学生的模垮型学习能力榨：指一个底人观察和黑参与新的毅体验，并涂把新知识录融入到已饥有的知识缺，从而改菜变已有知抢识结构的甩能力。这馆里强调的租是新知识织获得的过后程。适应能力悠：指一个米人面对纷延繁复杂社喷会环境的兽一种准备歉心理及进巴入环境后悬的承受能悄力和利用好资源的能边力。通俗裤的讲，就偷是大学生群进入工作爷新环境后末对新环境悟的适应以螺及利用工怒作资源的连能力。主动性乎：指不港在外力薄的推动斑下，一京个人积促极承担膜工作的洒行为表胃现。主绢动性越灵高的员晴工工作正绩效越僵好，所揭担任的旬职位也朗相对较戒高。责任心歪：指一艇个人对跃待工作详的自觉连负责的谜态度，益愿意为坚做好工腊作而付掉出努力浙。责任乳心是高墨质量完顽成工作肤的必要性条件。坚韧性：锦是一个意刷志品质的屋表现，指缎在面对困酒难时，依融然能坚持号推进工作障、直至达野成的精神盯。坚韧性另和员工的线离职率有姿较大的关炎系。团队精神求：指一种恭围绕实现捷组织目标倡而相互沟隶通、相互冰合作、相歪互补充、端相互承担样责任、共隆同发挥集热体智慧、君共同创造拢辉煌成就柱、共享成骂果荣誉的君精神。基层管誉理者胜础任力模于型以身作则业务能力沟通技晚能责任心诚信公唇平中层管箩理者胜娇任力模析型组织协硬调业务能歉力主动性分析判断人际沟通团队建设高层管理舟者胜任力摩模型系统思过维创新能钉力领导力统筹规堆划能力商业敏感列性决策力销售岗腿位胜任讲力模型成就动核机说服力客户导向人际敏感宿性坚韧性销售岗汇位胜任俱力描述客户导梅向：听稻取顾客武产品以目外的需仔求，寻傻找改进北工作流互程的潜斯力和机摄会，发脾现为客驻户增值察的机会印，并积煌极提供坐可能的岭增值服梯务，强烛化与客霉户建立熟的关系帝对本组岗织的价温值。成就动机收：不断学偶习并进行逝自我评估茅，确保从烈客户、同虹事以及主毛管处获得乌客观反馈皇意见，能鬼够创造性役的解决问铁题，尝试爱为客户提圈供定制化垂的产品和续服务，并妖愿意突破雁常规，在拌必要时作拳出改变。说服力：演使用磋商植式问题解爷决方法，船积极描述牺客户与组娇织之间合问作的可能和，并能想叛象二者关亦系发展的居美好前景抱。坚韧性回：