招聘理念与招聘途径

人力资源管理第五章人员招聘与甄选RecruitmentandSelection第五章人员招聘与甄选招聘的备选方案招聘过程招聘理念招聘途径搜集求职者信息的技术网上招聘招聘的备选方案加班转包应急工租赁实习招聘的意义:从宝洁谈起招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销长达十多页的申请表，很多开放式问题面试就是聊一聊继续笔试（淡化要求）面试，中国总部部门负责人主持“你会来吗？”亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须考虑的条件招聘过程人力资源计划职位说明书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其他测试录用做出决策发出通知评价思路程序效率方法招聘理念人员标准提供诱因招聘执行人员来源招聘理念——人员标准德vs.才工作经验vs.能力潜力开放性标准vs.封闭性标准一般标准vs.具体标准招聘理念——提供诱因金钱vs.事业稳定vs.前景工资vs.福利精神满足vs.物质富足招聘理念——招聘执行“你，你，还有你。”严格执行科学的招聘程序招聘理念——招聘来源热点问题：CEO从哪里来？《企业不败》的调查与结论——在目光远大公司共计1700多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。1806-1992：2/18；13/183.5%(113)vs.22.1%(140)：目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。人才青黄不接vs.人才储备充足结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革核心：保持核心价值观&适应环境招聘途径——内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备

来源

方法

广告（媒体选择与设计）

AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘推荐方法 招聘途径——外部招聘简单评价：近期报纸上的一则招聘广告求职者信息类型知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等，都构成求职者的信息。这些信息可以分成：智能方面：知识、技能和能力人格方面：人格、兴趣和偏好如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率其他：如传记性资料收集求职者信息的技术申请表书面考试工作模拟心理测验评价中心面试体格检查作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题信息收集技术——申请表案例讨论招聘登记表举例：语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代信息收集技术——书面考试信息收集技术——心理测验能力测验（成就测验）人格测验标准化vs.非标准化测验文字测验vs.非文字测验个别测验vs.团体测验常模参照vs.标准参照信息收集技术——心理测验问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多燃数人的航答案：凤5信息收集州技术——心济理测验另一种答挤案：0信息收精集技术——心理鼠测验关于人完类智能丛的最新咐观点哈佛大学滨医学与心痰理学教授宰瑟斯业顿音乐身体运动乎智能数学逻辑浮能力语言能力空间能力知人/人软际关系能剪力知己/自埋我认识能龙力信息收集临技术——心理筑测验心理测鼻验的问亡题能力测枪验记忆效雪果现场发嘉挥人格测燥验自陈量套表：准慨确性问怨题投射法：喜复杂测验的异信度和迹效度（猾教材第数123坦页）文件篓私测试法无首领小哈组讨论法商业游戏信息收刘集技术肿——工作模库拟个人自洁信心组织领导永能力计划能也力书写表节达能力决策能力对风险态弟度经营管理颤能力主动性说服力表达能力自信程霜度承担压悠力能力精力人际交另往能力分析能乡丰力风险态程度决策能环力相关经阿验经营管恨理技巧：文件篓犁测试法人际关系泊技巧：无首领述小组讨论爆法智力状况：笔试鹿方法（笔心理测捡试）工作动机：想象滥能力测尿验法、拢面试、序模拟职业发袖展方向：想象能闷力测验法押、面试、玩性格考查依赖他人旁的程度：想象能萌力测验法核心：聚几种测粒评方法类的综合信息收绝集技术咱——评价中心部分企版业面试坦特点Inte作l“你为占什么要今来英特雅尔？”“你对暑自己的荐前途预盒测如何婶？”经理们希通望听到真层实的回答恒基伟勇业有时会组并织10个嗽人一起进远行面试，删出一道题捷，让他们定互相辩论行、挑剔。比如招们营销人迅员的时蝴候，提腾问“谁掌能给我矩讲讲营润销理论引的发展拳过程”常常采用埋压力式提映问部分企茶业面试丑特点Mic洒ros晚oft每一个然面试者度要同微铅软公司裙的5到讽8个人怀面谈，碰有时候限可能要雕达到1阻0个人完。唯智力论Moto锹rola注重应聘深者的道德砍素质高度评称价直言期不讳指悦出摩托全罗拉存厅在某些殊问题的仰应聘者面试的结鱼构化程度面试的内圆容情景面料谈与工作术相关的筝面谈（柱Job锋-re俱lat芽ed倒int孤erv妈iew挑）对面试恩的控制一对一阿面试（胞单独面贡试）/俭多对一烘面试（老集体面壮试）连续性挨面试/研一次性凶面试计算机络面试/射人工面激试信息收集竭技术——面试面试的影宵响因素第一印象讨（首因效侵应，仓促泥结论）对比效桃应晕轮效应(hal访oef齿fect卫)面试者缺高乏工作的脑相关知识雇佣的雁压力非言语柄行为的佳影响信息收集爪技术——面试如何使军面试有究效面试者却经过训老练通过工茧作分析惑确定工关作要求只着重买了解工是作要求炸的那些选知识、爹技术、饺能力和思其他特辅点（K梁now期led户ge,降Sk谅ill军s,翁Abi赞lit围ya蝴nd径Oth恩er采cha纤rac匠ter酬ist裙ics卧,K泰SAO埋s）。严格根据陷工作分析鼻的结果设内计面试问后题在轻松陪的气氛顷下进行气面试编制KS仙AOs的掏表格，根渔据KSA婚Os来评遮价申请者信息收芦集技术粗——面试多级障银碍式补偿式结合式信息收朽集技术的使用如何成功德地招聘、响雇佣并留难住优秀的馅求职者作市雇员呢？把工作和踢组织的信盟息完整、材准确、真绩实地传达犁给求职者扩大组头织内的榴职业机雪会公司能撇提供可欺供选择的工作安遥排提供就业澡安全感有效的泳同化招聘的技钳巧招聘与劣甄选工诊作的管拥理招聘网厚络的开因发与维透护相关文件购和工具设争计笔试与面保试题库建蝴设对面试办人员的得培训人才库车建设招聘工落作考核申请人的他数量申请人的踩质量平等就业纽奉机会目标刚的实现平均雇疼佣一个帐人的成益本用于填容补空缺羊所需的身时间Adv梳ant期age夹so度fE哄-re秃cru域iti葬ngLess屿tim幕eco疏nsum踢ingLess饰cos跑tlyEas串yt尤ou菊se督dat蛛aba耍seEasy雄to赴find它out侄eli买gibl寨eap族plic辟ants你读了弟吗？Back语grou哑ndo萌fE-译recr杂uiti瘦ngStr族uct授ura信lu摇nem悄plo督yme监nt诉wil员lc络ont躬inu例et牧og掘row雀.The宣co岭mbi稀nat改ion效of宴lo灶wl剧abo虑rf浪orc眼eg仇row主th址and构sk粥ill屠su甚ppl键y/d剂ema此nd历mis晴mat筛ch垒wil涌lc伶rea荐te选per召sis着ten默tl芬abo害rs嫌hor肚tag帝es征for剖mo促st膊fir络ms说and末re叮qui泪re柜mor耕ea胜ggr衰ess搞ive慌,t赞arg望ete柱d,贵and闲ex法pen膛siv北es舌taf烘fin筒ga隆cti理vit摩ies档.你读了随吗？Com点pon锋ent贿so测fE赴-re擦cru讯iti桥ngGene卸ral柜comm昨erci注als墨ites蒙(re逐sume随ban候ks)Spec蚂iali缘瑞zed民job何site谊sCha窄tr病oom唱so葬rn胞ews草gro房诚upsCom象pan毁yw故eb程sit裕es你读了鱼吗？E-re锄crui忆ting疑and赵Com蛾peti采tive你Adv辣anta萝geE-r舟ecr灰uit鲁ing太lo阀wer设sr丽ecr俯uit磨ing找co急sts给an白dl备eve叼ls膨the音pl楚ayi仪ng钻fie残ld.E-r锅ecr搜uit把ing艳is漫fa玻ste汇ra裤nd帽rea第che桨sm睬ore梨ap肃pli丸can认ts,仁bu期to泳rga第ni