招聘管理与结构化面试技巧培训教材

招聘管理与结构化面试技巧彭荣模根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。中人网雾里看花水中望月很难分辩这变幻莫测的世界人来人往花开花谢很难把握这招聘选才的时节烦恼最是不专业对答如流难道就是精英人杰精心包装很难看得真切你知哪句是真哪句是假哪一位是西毒东邪借我借我一双慧眼吧让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真真切切彼得·杜拉克：“没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一的决策有一定效果，三分之一的决策彻底失败”。由此可见，作出高质量的人事决策至关重要，但难度很大。

中人网目录招聘流程与招聘渠道选择结构化面试的流程及前期准备明确招人的标准如何有效识别和筛选简历面试经典问题类别及实施技巧面试过程控制及常见误区PDP人才测评技术简介中人网招聘工作程序岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗Ⅰ、招聘规划与招聘渠道选择招聘规划与企业总体人力资源规划紧密相关，但人力资源总体规划不等于招聘规划招聘规划的主要内容包括：招聘岗位、人数招聘实施及人员到岗时间招聘渠道与方式招聘组织管理招聘预算中人网人力资源需求预测的方法预测人力资源需求的技术大致有三种：

1）由企业最高层来预测整个企业的总体需求（自上而下）2）由基层的经理对各自部门的需求进行预测，然后加总（自下而上）3）前两种方法的综合。

在企业人力资源的预测中的相当多的技术和方法。例如：数量预测技术：1、时间序列分析法。通过对过去的人力资源配备水平进行考察，经过回归分析来预测；2、经济指标法。通过预测未来的生产率或销售额，来计算未来整个企业的人力资源需求；3、趋势分析法；4、比率分析法；5、散点坐标分析法；6、雇员和计算机预测法等质量预测技术：其运用得更广，主要有管理者判断法和雇员预测法。人力资源需求预测的具体方法组织人力资源状况分析1)人与事总量配置分析——总量平衡按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实行供求平衡过剩调整政策：提前退休裁员辞退不再续签缩短工时劳务输出短缺调整政策：内部调剂临时加班对外招聘工作外包借调租赁中人网组织人力资源状况分析2）人与事结构配置分析——用人所长根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员将合适的人员安排在合适的岗位上3）人与事质量配置分析——难易适当工作难度与人员素质相适应克服高能低就和低能高任的倾向中人网组织人力资源状况分析4）人与工作负荷的合理性分析劳动强度负荷合理，劳动时间适度5）人员使用效果分析人员能力与工作绩效的二维分析高能高绩——留住与重用低能高绩——培训提高高能低绩——激励约束

低能低绩——培训整改人事调整中人网部门招聘申请计划的制定招聘人员申请表中人网招聘职责在不同部门的划分人力资源部门其他部门1、进行招聘规划；2、组织招聘活动；3、参加面试甄选；4、进行综合评价；5、办理入职手续；6、组织招聘评估；7、组织入职培训。提出用人申请；参与专业面试；参与用人决策；组织入职培训；参与招聘评估；组织入职培训。一般企业的招聘选拔程序与分工中人网招聘渠道的选择选择招聘渠道主要考虑的因素：招到合适人员的可能性与有效性招聘组织的难易程度招聘成本的控制招聘区域半径与职业半径的匹配中人网内部提拔还是空降兵：门罗金矿中人网招聘渠道分析与选择内部招聘外部招聘优点对人员了解全面，人员风险小，选择准确性高，工作适应性强，招聘成本低，职务激励作用大来源广泛，吸收新人，带来新的思想、方法和经验，增强组织活力，树立组织形象缺点来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，人际关系相对复杂招聘成本高，筛选难度大，人员风险高，工作适应慢，影响内部人员积极性中人网招聘渠道比较招聘方法主要特点适用对象媒体广告覆盖面宽权威性强时效性强费用合理中初级人员一般职业中介机构地域性强费用不高中初级人员人才网站开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度存在一定问题中高级人才、初级专业人员猎头公司专业服务水平高，费用高热门、尖端人才校园招聘合适人选相对集中初级专业人员熟人推荐了解情况，有保证作用，有人际关系干扰专业人员中人网招聘广告的制定确立本企业招聘的基本策略：宽口还是窄口明确招聘职位、主要职责、基本任职条件要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量排除在外招聘广告也是一种宣传公司的良好途径，其根本要在于对潜在的候选人有足够的吸引力。中人网制定招聘广告分组演练：为即将招聘的样本职位拟定一份招聘广告.中人网Ⅰ、结构化扒面试的触流程及斜前期准捐备中人网结构化面渐试的结构叔性面试考核汁要素（工冈作分析）汪结构化，纵并作为评构分标准的霜基础；面试试题半（内容、超种类、编盯制）的结违构化，不史同类型的边题目与测管评要素相裁对应；评分标挡准结构岗化（要收素得分钉、所占荒比重、非总分、杆考定评烂语，与快其他测露评工具村的得分拴的合成烈，有一预定比率私）；组建面咳试考官息、监督架员及考辣务人员昆队伍结骨构化；选择与孔布置考削场结构侵化；具体操榴作步骤绸结构化观；中人网行为逻辑尽面试流程确定招聘岗位、培训面试人员制作面试手册、面试分工行为逻辑面试面试评估简历筛选、专业测试录用决策中人网行为逻这辑面试给的核心行为逻辑哭面试是以缘瑞应聘者的延行为表现删为核心展珠开询问，茶以此探究察应聘者的凶能力素质粪、专业技望术、知识循水平、求渗职动机、宴价值观等洁是否符合品公司所招键聘岗位的悟要求。行为逻迈辑面试替强调应挨聘者客观的行优为表征，而不是匀主观的意滋愿或概念塌性的思考昂；行为逻辑搬面试从应享聘者提供绳的基本信绳息出发，液逐步深入幼地挖掘其排内在潜质纽奉；主要是间通过过去晚行为的表玩现来推断凤未来的工凑作表现行为逻添辑面试市强调人杀的不同眠行为、宝外在表金现与内宴在潜质夏之间存饿在内在想逻辑，跌面试问没题也应轧该注意必逻辑性步与关联墙性。中人网面试官烫的培训睬与认证为严把槽进人关纺，任何歉参与招帽聘、面道试过程露的人员博都应接学受正式擦的招聘纽奉面试培谎训培训内沾容包括烤招聘面弟试的流红程、技这术方法郑与使用塑工具，麻面试人腐员职责膊及分工态、必须叼注意的田事项等宫等对培训合论格的人员关颁发招聘漂面试资格循认证评定面试仇人员的水害平：专业鄙度、招聘润人员的表协现度。对且优秀的面押试官应予督特别奖励肥。中人网掌柜的有匙个脾气，疫比他高的毙都不用！武大郎开是店中人网面试场地鞋选择选择的夫基本原竭则独立的，薄安静的、臭光线充足侵的房间无人员走毅动及电话厦等干扰因雁素让面试揉人与应违聘人均勤感到舒她服适当宽松预，不让人梢感到压抑面试人么的台面酬方便书鼠写中人网面试团阔的组成一般面试助团由人力寒资源部负淘责人与专完业人员、才用人部门无负责人、北分管领导加及公司负株责人组织掠，一般不妙少于3人脖，也不宜笛超过7人胸。在面试实见施过程中灰，可以是龟一对一的语面试，也蓝可以是多径对一的面雾试，在采片用多对一戒模式时，会应在事先李有明确的叛分工采取主题敢讨论模式漂时，一般悉由人力资幼源部门主社持，用人钥部门负责框人及公司韵负责人作珍观察者。中人网制作标准西化的面试附手册严谨的招鸽聘工作，袋无论招聘载岗位与人返数多少，忍也无论应刺聘者的多天少，都应熊制作标准兼化的面试城手册，主麻要内容包推括：前言：本手册嫌的用途缎及如何劫使用本昂手册招聘计划鸣表：招聘岗香位、时覆间、基思本要求界、招聘与组织及皱流程各招聘秘岗位的桑《职位钩说明书斑》招聘团的辩组成及其邻分工：不同部门译与不同职四级各招聘钟岗位的塌考察内足容、方摆法，面卫试维度立表简历筛哈选记录涌表、面凡试评估石表等表亚单特别事半项：对专门栏事项的栽说明。中人网Int榴el雁公司的堪结构化刘面试中人网Ⅱ、明确招人企的标准中人网麦当劳糖的用人完观先前没卧有传统愈烹饪知射识和经观验的人绒更受欢跪迎；毅力、努叛力、精力绸和魄力缺晓一不可；务实而膊不重学稀历—创始人克帝拉克:“逃大部分的掩大学生都泥不肯努力柴工作，他摸们只想坐洲在银行桌滴子后面，涂以为这样约便是进行哗商界了。已我喜欢愿要意努力工珠作、不怕蛮艰难、脚外踏实地的封人”；对柜台堪员工的怒素质和孟能力有西特殊要财求—必须有姓能力立弦即记住去许多事得情，在倦紧急状岩态下能扛够保持伐冷静，赚并具备在相当大虹的体力赢和情绪集上的忍吗耐力。喜欢那翅些极端岭型的人蛙才加盟—“如脑果两位他高级主萝管的想扬法一样司，其中滨一位便顾是多余洲的”袄；中人网比尔·曾盖茨在淹中国能不找到工络作吗？首先面试鸦中文，不咐会说，没浑戏；接下来计翠算机，只棒会WIN习DOWS育，太弱；然后是学抢历，不用国看了，肄亏业生；户口：痰不是北困京的，脆暂不考那虑。政治面眨貌又不产是团员新，档案蒙也不在恋单位。盖茨，片你还是侨走吧。中人网任职者由的冰山凝模型行为表现知识（K）

专业技能（S）综合能力（A）职业素质（C）中人网确定招逃聘的维花度所谓面试彼维度，简饿单地说，袋就是需要贤考核候选告人哪些主膀要方面的后内容；一个人对兴应聘岗位慌而言最重起要的是其米KSA和缓PMV（跨知识、技断能、能力规、个性、回动机、价犯值观），卫通常情况堆下，比较有重视知识摇、技能、痰经验，而为忽略非常油重要的综渐合能力与昨个性、价鸦值观。中人网世界50恐0强企业纹普遍重视弦的招聘考笨核维度能力素质：基本能力素质和职业素养专业技能：必需什么技能工作经验：是否具备应聘岗位相关的经验中人网中华小姐谜的标准是表什么？中人网如何来净确定面刊试维度确定招聘岗位进行职位分析明确任职资格分析成功特征识别任职差异确定岗位的KSA确定能力素质模型确定面试维度中人网《职位饲说明书狸》样本以《职位馆说明书》呀为基础，今根据完成尺任务的重称要性以及敌完成每一换个责任所亮需要的时菊间进行排渣队，以便凝识别出哪啊些是该岗朵位的主要寺职责。一货般来说，亦一个岗位丸的主要职篮责要占到鸦其工作时练间的70承%以上。献主要职责爬成为确定幕任职者的并KSA主培要依据。中人网世界50蜘0强最看帆重的能力就素质分析能洒力市场敏愧感度创造力清晰的何目标性学习能力结构化横的思维志能力领导力沟通影袖响力团队合仅作能力客户服务众能力开拓能淋力诚信正直职业化卷的行为高效的票工作能即力计划与的自我管期理能力充满工烛作激情中人网能力模型扔样本：团虫队合作能兵力等级1等级3等级4等级2中人网如何确稀定一个锹岗位的妄考核维筛度将KSA躬作为确定角面试维度劝的一个基情础，而胜拖任能力模事型一方面啄作为深入挎检验一个南应聘者综尼合能力（功A）的工舱具和标尺诊，同时也鹊将丰富面何试的维度一个岗位竹的“合格裙者”，可泻能不需要嚼某种能力赵，而一个琴优秀者则饿必须具备惕这种能力冲。比如：蒙技术开发星人员对“党市场的敏拘感度”。在实际砍面试中僻，一般前不超过月5个面挽试的维凡度，平挨均一个柿维度的赤问题不巴超过3侦个。中人网演练：制定面试农维度表中人网Ⅲ、如何苦有效识别端和筛选简乳历对求职简缠历的规范蛮管理按照应盯聘职位保分类对分类厘基础上侧按顺序浇编号对基本任柄职条件进糖行识别、批计分运用计算麦机进行管粥理：规范永的求职表中人网快速、准逝确筛选大独量简历尽可能采须用相同格滋式的入职领申请表，酱以便于快驴速识别与盏管理可能的话恶要求求职矩者提供电尊子申请表设计专门绝的简历筛装选表，采谢用计分法角，同时确党定否决项型，由专人灾逐一核对蚕填写简历筛的选的主炸要内容牵是基本桥的任职率条件，吵包括：做学历、昏专业、曲工作经炉验（年骂限）、埋专业资抵格等，卧对一些散较难招间到合格舌人选的误岗位可号以放宽运条件中人网简历筛选丛记录表中人网行业及专限业工作时胃间的连贯萄性在各阶段脆工作时间行：太长与臭太短审读简痕历的关树键审阅简历嘴是面试前巧必不可少壮的重要工群作，是面溜试提问的许基础。主呢要应关注士以下问题且：职业发惯展情况职业发包展情况职务、跌承担职象责的变汁化情况中人网工作业讨绩：有哪些烫信息表壮明应聘掩者具备招相应能源力，是或提供庞照统的描浩述还是昏量化、庆具体的赢信息。着无工作摸经历者循，主要蒸关注其具能力体页现的事姿件。原职责防范畴：与应聘笼岗位是凑否相同韵或类似怠。中人网面试官审叹阅简历时泛应作关键胖记录反映应警聘人职梯业发展妈要点体现应聘殿人经验的威关键点体现秩应聘人扣业绩的您关键点感到应萌聘人有耻意回避永的要点对简历有绸所疑惑的俗要点中人网演练：提审阅简笋历确定样本岛简历中需港要在面试企中特别关乌注的职业极发展点、译业绩点和孝疑惑点等访。中人网Ⅳ、面试经朴典提问杯实施技玻巧中人网1、引掩导式问基题:渐购入佳境定义：询晴问一些应食聘者熟悉肝、简单的谊问题让面征试人和应菠聘人切入豆面试话题脉，获取基刺本信息。目的：建赴立良好的君面试气氛驳，令应聘层者放松，证面试人猎狠取应聘者涉的初步信液息。举例：中人网2、行痒为式问焰题：穷冻追猛打定义:污通过对应惰聘者实际谨工作事例日的询问和隶挖掘，了贡解其行为馋特征、能脂力水平及近业绩状况妄。目的：溪通过过扫去的行机为表现冰，判断川其是否暑具备相各应的工壤作经验抄与工作教能力，招以及相兽关的分很析问题使、处理租问题的体综合能球力。举例：中人网提出一个比开放式的姓问题，询旅问应聘者指过去经历诸中的一种在情形的处梳理行为式问增题的步骤按照ST诉AR的结坝构逐步深鸟入地挖掘湿细节，获匙取信息通过多铜个行为有式问题症进一步器了解其路经验的缎丰富性对应聘窑者回答笨过程中姻反映出柏的一些云潜在问童题进行兄求证中人网有效的问田题表达：STARSitu伸ati拘on:饱情景教，当时巩的情况Targe铅t:目标乖，当时乖的工作要毛干什么Acti愧on:壶行动，晓为达到盾目标采获取什么志行动Resul壁t:结果仔，完成的甩目标，最膀后的结果律如何中人网以开放康式问题徐为主封闭式免问题与拐开放式间问题只有开碰放式问稿题才有玻助于让勿应聘者斤多说，迷提供更淹充足的括信息演练：试判断以吩下问题类钩别，将非绒开放式问碑题修改为亲开放式问款题中人网原来的提问修改后的提问你能适应在较大压力下工作吗？你的团队沟通能力好不好？你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？你有处理客户投诉的技巧吗？中人网细节追宗问：要父将行为鸽式问题遭与细节海追问相拢结合，僵才能步卧步深入占地挖掘糟出所需茫的全面绞信息你刚才候谈到…刷….你在处价理这件麦事情当吐中……行为逻蒙辑关系鼻：人的帖行为由珍于受到味其价值咐观及其谱个性的稠支配，汇所以一剖般具有微逻辑性奏，不会否有太大窄的变异隐。根据样这一点俩，可以教判断分健析一个疫人的真槐实性与欠行事风姿格。由于行贫为式问不题涉及雄专业技虚巧，所饮以最好驻由用人难部分的筑专业人温员来提竿问，否触则难以贩达到理运想的效烈果。中人网讨论稳：面试田人的问抛题有效软吗？中人网3、应四变（智益力）式鸟问题：稠暗藏玄婆机定义跃：通过轮提出一告些有难化度，甚灭至两难厅或多难绸的问题证让应聘货者来回苍答和分量析目的：躺判断应曲聘者逻鸣辑思维充能力，物分析问畅题的能表力，以蓄及能否许透过现仇象看到览事物的厅本质注意：研此类问歇题不是从游戏类煮的“脑颤筋急转签弯”，团在问题势的背后供一定要派有面试层人隐含每着的考皮察要素举例：中人网4、动机懂式问题:景意欲何为定义：舌了解应聘曾者为何要脏变换工作磨，以及在巡寿工作中看嫩重什么的填问候目的：了窄解其求职管的真实动瞧因，判断厅是否有说遗服力价值观：鹅在动机测戚试中也可蓝以看到应表聘者的价悲值观是否遣与公司文经化相符合诱。举例：中人网5、虚拟喘情境式问众题：身临娃其境定义：朽提出招聘患岗位实际山工作中会寻发生的具等体工作难惧题，请应斥聘者提出镇解决方案目的：港判断应础聘者分绳析和解遣决问题听的能力甩，是否气有足够蕉的相关毛工作经恰验，考钢虑问题好的系统靠性举例：中人网不要问“刮莫须有的陈问题”：如果你的逼下属在出冒差时被U理FO抓走唱不能回来吃上班，你拦将如何处佛理？如果公司惭总经理明妥天突然辞氧职，你会倚怎么办？中人网考官：假设你在鄙船上，突书然来了只惧狮子，你遮该怎么做宁？应聘者：我会爬荡到树上娘去。考官：爬到树上本去？！船供上怎么会酬有树？应聘者通：狮子怎督么来的简，树就爱怎么来察。中人网6、压迫他式问题:锦兵不厌诈定义：询架问一些让舟应聘者感自到有心理伶压力或不域好回答的盯问题目的：意测评应取聘者的委心理素总质，也觉可以用赴于测谎注意：压衣迫式问题泉要慎用，码不要引起斯争吵。举例：中人网宝洁公司荐的经典八园问第一，请众你举一个阶具体的例衡子，说明讲你是如何不设定一个阶目标然后扇达到它。第二，请姐举例说明匀你在一项比团队活动劲中如何采益取主动性折，并且起间到领导者宽的作用，萌最终获得鲁你所希望兰的结果。第三，请椅你描述一宴种情形，逢在这种情师形中你必无须去寻找深相关的信每息，发现哈关键的问耗题并且自梢己决定依著照一些步肯骤来获得善期望的结晒果。第四，请俯你举一个者例子说明辱你是怎样竟通过事实晨来履行你宜对他人的沃承诺的。中人网第五，帜请你举裂一个例弱子，说贴明在完扎成一项缠重要任家务时，箭你是怎蜻样和他羽人进行着有效合浑作的。第六，请马你举一个幻玉例子，说配明你的一斗个有创意抚的建议曾页经对一项怜计划的成苦功起到了磨重要的作锁用。第七，请拳你举一个形具体的例以子，说明畜你是怎样筑对你所处炮的环境进化行一个评各估，并且哀能将注意发力集中于雹最重要的泛事情上以副便获得你裹所期望的父结果。第八，请凑你举一个楚具体的例葡子，说明沫你是怎样茅学习一门棵技术并且扔怎样将它侦用于实际诉工作中。中人网其它问题勿：应聘者加的自我认额知认识自我跃是非常重颂要的，尤夏其要关注征应聘者在幻玉自我认识课方面的以圣下内容职业发展骑计划优点与缺紫点职业发展柔预期与公载司是否相名符优点与缺霞点是否能指在其经历鼓中体现中人网演练：现仙场招聘中人网校园招聘么的实施重柏点提前做好野与校方的传沟通，确社定时间、允地点及场捷次做好公司党的宣传广窜告（包括掀贴图与发捏放资料等券）确定公再司宣传吐演讲的吉时间、敢场点确定公在司宣传月主讲人也员及宣届讲主题预设学青生可能造问及的缸主要问辛题及答体案准备必要桶的通讯设艳备组建校园摄招聘团队准备充敢足的招绪聘材料有效组蹄织和控砌制校园竞招聘各塔环节中人网Goo剑gle冒的用戏人之道中人网Ⅴ、面不试过程间控制及宫常见误茄区中人网如何做潜好面试馋记录按照面同试维度锯及所提雄问题记间录要点简要记挥录应聘榨者的案绘例与回龟答要点让应聘者束知道你在桌记录，但愧不要让他赚看到记录场的内容不要因午为记录反而影响慎应聘者笛的回答中人网如何使狱用面试摇评估表面试人铁应使用翻统一的珍面试评殿估表不同招阴聘岗位险应有不瘦同的评远估表评估表项应与面影试手册屈中的胜辆任模型躬标准结驰合使用在综合评野价时应以判本人的面喂试记录为粉事实根据然，并且可干以备查中人网面试人有蜓效倾听的旗技巧注意听应健聘者表达挂的细节是武否清楚：可以用重惩复应聘者绒关键词的科方式进行想追问：客户投筒诉？善于倾宰听应聘作者的玄午外之音块：“你说到厘沟通花费岔大量的时清间，是不项是说团队慌的沟通存引在障碍？驼”善于区虫分应聘滔者表达浴的概念惩：“你说听到是‘凭我们团蛛队的业卡绩’，楼那么你衰当月的励业绩如恼何？你锦具体负胸责什么酸？”在倾听萍时要避传免以下葬误区：选择性听团觉打断应聘汗者急于追城问主观臆恨断中人网面试过程课不同阶段晋的控制重掉点面试前到期准备工作粱是否充分面试人鲜员培训肠是否到欢位面试相应瘦的材料表辰单是否齐滔备面试场抗地准备帖是否完炮好面试人员嚷的组织协厦商是否安德排好中人网面试过最程：掌贴握主动不要让应租聘者牵着皆鼻子走，流始终记住远问话的主毒题要有时间离观念，礼壤貌的叉开河应聘者的枝长故事善于用贫总结性右的话语匹结束一蹦个话题善于用手琴势来中止茧话题应聘者的过提问集中次在最后进猎行中人网如何识磨破应聘沫者的谎劫言应聘者绪说谎时期的通常探表现：表达概奴略不详他，无法跳深入，药多是一慎语带过倾向于自问我夸大在举止或岸言语上表战现迟疑语言流畅拔，但感觉锡像背书具体细节芹多用“我厉们”而非现”我”肢体语言功透露说谎中人网肢体语腔言观察蜂技巧分辨习果惯性动演作与特煌殊肢体稍动作语妥言间的肤不同注意整浙个姿势巷的配合抛（混合罗姿势）弯，找出挺真正含诉义观察语垮言和非离语言部屑分的不运一致相同的找外显行潜为，其焦背后隐通藏的原赠因相同价吗?面部（头叹部）动作蛛易伪装，普而下半身败（全身）踏的动作较更不易隐藏中人网中人网中人网非言语飞信息的托含义非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感眨眼增多或刻意不眨眼说谎或有意修饰摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负中人网双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断中人网目前很来多的应胁聘材料微都有包赌装的成矩分；对戏材料描婚述的重亩要信息词应通过绩询问进利行程度肃、准确炒性及质期量水平标的确定如何通过漫面试识别努简历中的亩假信息分析材贫料的逻疫辑性用试探法券询问学历砖的真假用求证村法询问记专业课惧程避免应聘严材料的误淡导中人网结尾：回严答应聘者虚的疑问给应聘者鸭提问的机毕会，既可疲以了解其绣主要关注远点（印证忆动机），路也可以让朽其更多地举了解企业回答应聘别者问题应役有分工，域人事政策裳方面的问范题由人力纪资源部门愧回答，专奋业分工方街面的由用送人部门负馆责人来回摸答，回答父必须客观逃，实事求抹是。切忌为袋了吸引桃人才而败自主做杰出承诺对薪酬等李敏感问题应的回答要苍巧妙，拿堤不准的不拳要随意回日答。中人网如何维插护应聘熔者自尊充分尊粘重应聘章者，礼枣貌相待塞，维护肆应聘者娇自尊，选也是维筒护面试做人的形阿象即使识破胆谎言，也忧要不动声绣色，不要惰当面指出嚼令其难堪始终用积饺极的态度经进行沟通飘，不要居畏高临下，盏更不要用朋“审判者这”的姿态人人都代有优点芹和缺点音，不要荣紧盯应惭聘者缺陷点不放不要