招聘与面试技巧4

招聘与面试技巧集团人力资源管理部沈全利招聘在人力资源管理中的地位人力资源规划招聘与挑选培训与开发薪酬管理绩效管理员工关系公司绩效人力资源管理功能企业使命、愿景、企业文化双向沟通人力资源政策、策略和规划选招聘选拔育培训开发用绩效考核留报酬激励企业目标人力资源管理大厦人们为什么找工作?“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。那么，人们换工作图的是什么？有人说，为了一个更好的发展机会；有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展……根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。

生理需要：指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如稳定的收入）的需要，以避免身心受到伤害。归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。尊重的需要：包括内在的尊重，如自尊心、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。自我实现的需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想等的需要。人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。所以：我们的在从事招聘活动时，一定要首先明白应聘者的第一需要是什么？薪酬？培训和学习的机会？成长空间？…………..？什么是招聘？广义的招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义招聘即指招聘的实施阶段，主要包括招募、筛选、录用三个步骤。招聘准备阶段：1、招聘需求分析（是否要招聘）

2、明确招聘要求

3、制订招聘计划和招聘策略（时间、地点等）组织人力资源自然减员（离职、退休）工作分析如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招聘他们两者相匹配吗我们需要什么样的人组织内有谁能胜任这项工作招聘需求的产生和分析组织发展导致业务变化引发需要现有人力资源配置不合理招聘需求招聘的实施阶段：1、招募阶段：采取适宜的渠道和相应的招聘方法，吸引更多的应聘者。（把招聘策略付诸于实施）2、筛选阶段：在众多的应聘者中间，善于使用恰当的方法，找出最合适的人员。3、录用阶段：招聘者和求职者的最后决策。招聘评估阶段：对此次招聘活动的效果进行评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划为下次招聘提供经验教训招聘需求及招聘策略的确定步骤名称内容步骤1识别工作空缺此项工作由部门经理来做步骤2确定如何弥补空缺招人内部招聘外部招聘不招人，内部解决加班工作重新设计防止跳槽步骤3辨认目标群体知道目标群体在什么地方步骤4通知目标群体利用打广告、推荐、找猎头公司等方式告知步骤5会见候选人收到简历后，对候选人进行约见企业不清楚自己真正的需求？没有明确、系统的用人规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，应对需要配备的人员进行统计与预测。招聘目标模糊——有多少个岗位缺人？每个岗位需要什么样的人？缺乏清晰的岗位分析（岗位说明书）：招聘公告往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等，会直接影响招聘效果。首先要清楚你想要什么？才可能找到合适的！招聘的种类内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：渠道优点缺点内部招聘自荐、推荐等体现以人为本的原则，激励员工的进取心容易形成公司内部思维形成单一定式外部招聘招聘会报纸广告肉上招聘等人员品种多样，给公司带来新血液难以保证员工进入公司后能适应公司文化

企业招聘工作流程招聘申请；招聘组织；面试测评；录用；办理用工手续；上岗前培训；上岗。招聘申请流程用人部门根据需求填写增加人员申请表；人力资源管理部门审核及相关领导审批；确定有无编制；（1）无编制：申请增编程序；（2）有编制：进入招聘程序。招聘人员应该注意的环节参加现场招聘会：1、能够介绍公司的基本情况；2、了解公司相关制度；3、了解招聘岗位基本信息；4、个人仪表问题；5、尊重应聘者。应聘者来公司面试：1、面试通知（时间、地点、乘车、应携带的资料）；2、公司内部的路线、洗手间指引等；3、热情接待（会见场所的安排、饮用水、公司宣传画册）；4、面试环节的紧凑安排，避免应聘者无序等待；选才过程中相关部门的职责人们总以为选才是人力资源管理部门的工作，实际上它只是执行和支持部门。其他部门也担负着选才的任务。1、人力资源管理部门的职责主要包括：→设计申请表格→组织面试→实施心理测验→取证，这只是某些关键职位的需要→参与录用决定，人力资源部只是建议而无权决定→为经理提供适当的培训和咨询

2、其他部门的职责→首先要向人力资源管理部门提供职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么。因为各部门最了解这个职位，是职位能力的最终决定者，人力资源管理部门可以与之配合写出职位能力要求。→评估候选人。面试以后，对本部门职位的候选人做出评估。→直接做出录用决定。如果部门经理不能做录用决定，就由再上面的经理来做。人力资源管理部门只是一个辅助和咨询的作用。如何把握人才的标准不奸？（个人人品）不笨？（个人素质/显性/隐性）不懒？（个人的工作态度）招聘面试许应把握的僻原则（一）霞效率优甲先原则唱：以尽慈可能低毒的招聘锁成本录巴用到同支样素质盲的人员仍。（二）处确保质笑量原则搬：一般栋而言，帐选聘人让员时应酱尽量选醒择素质灶高、质宁量好的详人才，剥但也不露能一味贫强调高柜水平、筒高学历岁、高职店称，而萌应是“通人尽其犹才”“辟用其所墓长”“茶职得其宾人”，绸招聘到促最优的表人才并谊不是最覆终目的破。求职申画请表的熄重要性面试之鸭前，应断聘人员休通常要嫁填写一孟个求职骄申请表捉，申请蔬表里主鸟要填写吉工作情委况、教烛育情况屈、具备貌的技能驰等等。最后还要职要求提供眯原来公司野的两个证也明人的姓全名。这是触涉及申请透表格的一棍个关键，刺请他把证肉明人的姓神名、电话春留下，以斤便日后取火证。当然之只有关键江职位才会南取证。每魂个求职申选请表都要哥写：“我筛确认以上券信息属实上，如果一帖旦发现有糟不属实的亮地方，我疮愿意接受端任何处理摧，甚至被扇辞退”庭，表格里优一定要写滑上这样的发一句话。赌然后底下拾有亲笔签丛字、确认坑日期。建蔑议填写证明晋人的姓名族和对信息迎真实性进击行确认的党内容，一且方面是为线了今后工孤作的方便抓，另一方麻面是为了河吓吓胆小匆的人，避全免作假。简历与申君请表的比星较申请表简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估开放式，有助创新可以强调个人的内容允许申请人点缀自己费用较小，容易做到缺点封闭式，限制创造性制定与分发费用昂贵允许申请人略去一些内容可以添油加醋难以评估选材过程邀的测评1、笔试哥；2、面试；3、情绪智茎力测评面试责险权划分庙表职位第一次面试第二次面试普通职员人力资源部+用人部门初级主管人力资源部+用人部门人力资源部+用人部门+副总经理中层经理以上人力资源部+用人部门人力资源部+总经理面试选吩才的方波式1、顺来序性面辰试收到简历剑以后，首取先由部门异里职位较播低的人初度选一遍，晌然后面试糖。合格的面敏试者推荐施给上一级善，最后由句老板柏板谋。这样从独低到高的豪面试就是毅顺序性的劳面试。·优点候：早些衡去除不嫁合格的枯人选，英节省领赚导的时驼间。·缺点诱：职位秘低的人载对职位筋的理解赛可能有马误差。·顺序筐性面试牲适用于息应聘人孤员非常紫多的时跳候。2、系列怠化面试不是由鄙一个部棋门来做监出录用掏决定，冒而是多愁个相关浮部门看纪了以后弟，最后冰商议做昆出是否哪录用的鼓决定。比如应敢聘销售亚员职位疯，由人会力资源洗部根据毛销售经骆理提供芳的能力仰需求先片面试一司遍，再通把筛选铜出来的的人交给托销售部杯门的经昆理去面云试。因吸为候选气人将来趣要与其博他相关糊的部门坊打交道阶，如市本场、售护前技术艳支持，迈所以要剃请市场脑部的人心来看一邮下，再苏请售前桃支持部将的人面饿试一下唉。·优点：占可以覆盖湾不同的层状面，不易苗有偏见。·缺点袋：容易哪造成拖舞延。适用于妄要求团司队沟通迫特别好捏的职位锈。3、小组症面试就是一组畏经理同时扑或轮流面楼试一个人毁，然后小介组决定录肃不录用他栽。·优点：鹊从多方位侮考核，节捧省时间，惧不容易错唉过一些话店题。·缺点颜：对候怕选人压撒力太大棵。适用于招电聘管理人谜员和需要仰承受压力旬的职位建议小组面试脏不宜用于姑面试应届乐大学生和币研发人员境。面试选狼才方式亦比较类型挑选方式优点缺点适用顺序性面试由部门里职位比较低的人做第一级筛选，按照职位顺序层层面试能早点去除不合格的人选，节省老板的时间职位比较低的人对这个职位本身理解会有误差，他不一定清楚老板要招什么样的人有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时系列化面试许多部门一块儿做决定，一个系列一个系列地往下推进容易覆盖不同的层面，不易有偏见花费时间比较多，同时可能影响各部门的正常工作要求团队沟通特别好的职位适用小组面试一组经理同时面试一个人，然后小组决定录不录用他节省时间，不容易错过一些关键性的考察候选人压力太大，过于紧张，不利于充分表现出自己的优点适于招聘管理、销售、市场等人员，因为他以后工作会遇到这种场景选材过程节中常见的尽误区（1）刻款板印象（2）相趣信介绍（3）非促结构性的屠面谈（4）忽健视情绪智宁能（5）问策真空里的夹问题（6）寻偷找“超人迎”（7）反克映性方法行为表雷现和面耍试相结叶合请阅读狱以下两心句语：第一句胆话：“邻这个人僚糟透了聪，一贯刻迟到，找一贯不刘守时，拣这个人作简直是武太不负晓责任了见。”驻第二句坑话：“调这个人晒在过去鞋两个月院的时间饶里，连突续迟到影了5次逮，旷工萌1次，希他这个新人是一扣个不太恢守时、俱不负责脏任的人盒。”以上两绳句话，嘴哪句更箱能表现批这个人携过去的袄行为表贯现呢？____完____越____爱____储____林____已____瓜____营____身____猜____凤____饮____消____运____据____男____称____竞____畅____借____碎____障____雕____棉____惠____傅____景____场____销____溪____敬____哪____缓____催____决_建议面试中最狱常见的一转句话“你填谈谈你自嚷己吧”。键这是一句优没有任何润内容的话碰，不能问兴出任何信喘息，相反购，可能导苗致面试的竞人聊起来饿没完没了扑。面试时遍，我们宣一定要薯把主动项权抓到构自己手启里，要叹变成我爽问他什矿么他说分就什么谨，而且葬询问的斜只是过擦去的事赵性，不够要让他漫开始就蜘谈自己虏，专注柱于过去程的事情与有很多锁好处，斥因为我它们只选经和他工剥作有关限的那些柱经历，楚这样比城较容易磨做出录米用决定御。面试问窝题的选柱择有以左下几个芳要求：1、只列选和工欲作有关惭的信息评估所制有与工咐作有关甲需具备充的技能锄，容易蔬做出录呆用决定恢。2、候选动人之间信疑息一致、糖平等相同职虚位的候零选人要讯询问相社同、类男似的问肃题，要种避免“盲闲聊”谣，这样羊更易确育定谁最托适合干摸这个工专作。3、选亚容易得长到可信公答案的据问题保证信息填准确，容庄易作出有刻效的录用俯决定。4、有饲助于更呆好地归令类存档准确的骆笔记有蓬助于做落候选人时之间的杜比较，辩并为存头档打下谈好基础练。建圾议为了避度免问“晚真空”呈里的问开题，最帜好使用STA工R方法。STA甩R方法是怪衡量问雀题是否傅有价值凡的标准吩。STAR是四个抱词的第桃一个字芝母大写鞭组成的犁一个英垫文允单驳词，这疏四词组形成了四蒙个角，卖用图示卫表示就禽是：S：情景T：目标R：结果A：行动图8-1STAR方法面试问垃题的纠陆正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？如何识名别虚假顺信息只需稍蜂微留心象一下，辩一个人衡说的是接真话还瞎是假话泥，当场枣就能够糟看出来讨的。说隐真话和准说假话豪的表现直还是有供所区别者的。真劳话假话冻的表现多列表如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称（2）说话很有信心（3）明显的和其他已知的事实一致（1）很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书非语言信描息的含义非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑紧、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是设计面试梯的围度一个职位最妹好只找五穷项围度，友不必找得紧太多。也就是危说，这稠个职位技可能有董自己的肺岗位说娇明书，耳岗位说艘明书上庙他要干料的事很冻多，但窃是从中跑总结出迹来这个捎职位要蛛的五个贝最基本丝式的技能简，把它多组成五友个围度香。在一填个小时浅的面试笨时间里模，专门熟抓住这览五项设酸计好的蛾问题，耽让候选安人答出蹈那个STA碎R来，就能膛看出有用擦的信息。案例你认为销井售代表应理该具备一伪些什么基的本素质呢疗？（1）会陷自我指导帮和自我激含励（2）良劳好的沟通旦技巧（3）患有说服隔力，有哀影响力（4）疗能交流抚技术信鉴息（5）韵专业的诸行动举露止有了这五呈个职位围谱度以后，葛招聘专员喜要对所有含应聘业务绳员的人都棒问这五个粱围度，因踢为别的都性不是经理缝们认为最企重要的。惯所以招聘穗的流程是达部门经理霜确定主要美围度，设笛立测试标仇准，然后挽对所有同纯职位的人谢都采用同词样的围度漂。面试组转织工作就崖变得很容冒易，因为笋只要把这攻五个问题似设计成不箭同的题来芽询问对方夺，就能得劈燕出可靠有图效的信息逝。这就叫结须构化面试妥。如果不拳做结构化苍面试，通骄常部门经肺理会问什枕么？海阔错天空地闲贴聊，等面霞试完了发烫现一个人岂有一个优亡点，到底术哪个优点狸才是作为霸销售代表扎最重要的趟呢？不知漏道。所以需在开始面汪试之前必险做的一件堆事情是设鉴立围度。根据围矛度制订势面试计纱划举个例子，贯如果想了冈解应聘者担是否具有并良好的沟号通技巧：第一个削问题可企以问：厕“你最伤近跟客奖户有没监有不愉逢快的纠请纷，是瓜怎么回测事，给晃我讲讲史这个故腊事好吗海？”第二个问恶题：“人树无完人，霜只要有人查的地方就师有矛盾，袍你过去跟象你的同事座有没有什每么特别愉穴快的合作宝经历，又坐有什么特谨别不愉快身的合作经喇历，你给酬我们讲讲框好吗？”第三个轮问题，霜发现这轿个人是佳大学刚馒毕业的歼，没任章何工作隆经验，促就可以重问：“寒你当年渔在学校甜参加过详学生会痛吗，任距什么职技务，你首那个时淡候跟学偷生会的爸人是怎兆么沟通更的？有量没有遇独到什么忽明显的颤问题，封当时你收是怎么六处理的肚？”一个围度删有三种不狂同的问法侧，不同的绩候选人，孔可以根据骂他们的具孝体情况现笛场应变。原随便问三解道题，得方出来的都年是关于他优能不能与丝式别人和谐盘相处这一未问题的答玻案。在面攀试之前要硬把围度写滤在面试计团划上，把奥你的题也遮写出来，绳等候选人食进来，有胀了参照物摇，你会很冈主动。问损完了一个倍围度做一驰个记号，断再接着下淡一个，这布可以，把巧主动权掌握握在自己劈燕手里。确定围滑度后设婶计问题讲，并随疲时记录创，把候混选人的讽问答都荣记录下纵来以后乘，把这狡些记录诉摆在前浑面，再爹重新筛占选谁好希谁不好阀，谁是烧最适合轧这个职惧位的人伯。这就躲是一个鸦完整的竖结构化柳的面试便。面试围滔度测试御记录表面试日墙期：年嘴月盾日候选人排序姓名应聘职位面试主持人从简历中发现的尚需进一步核实的问题：①/②/③/④需考察的围度有针对性问题应聘者的回答记录①A、B、②A、B、③A、B、第一次面试综合评价面试前协的准备撑工作有一个必做由的流程叫柿面试准备扇。制定好和围度、设暂计好问题葬以后，就南可以进行枣面试了。挣但在面试即前，必须祥给自己做客准备的时矛间。一般来讲字，做面试湖的准备工受作包括以叠下几部分齐：1、在酷办公桌米上摆上旦这个人详的简历而且只龄摆这一殊个人的佩简历，需不要摆成上其他住人的简舍历，如螺果摆上灰一大堆邪人的简清历，候冻选人心秤里会非偏常紧张军，造成评面试从密一开始押就失败伶了，这寺个候选勺人就没挠有被公嗓平地对伪待。2、记魔住名字米和简历获中的问露题希望进一况步了解核姓实的情况师是什么，许填到面试甲的围度计忽划表里头箭。3、在爹桌上摆蝇一个介才绍公司傻的小册啄子因为只有娇一个小时腾的面试，沟节省时间衡是最重要基的，在问岗问题的时京候，可以宝打开小册盼子跟他说奥话。如果首你对这个切候选人比篮较满意，锈可以让他砍把小册子凝带回去细间看。4、要注浮意名片的朴摆放位置在面试的衰过程中，卧如果要交路换名片，乞应该准备盲一张干净惰的、伸手披就能拿到朴的名片。5、熟悉剑围度，熟酸悉要问的锡问题最好让故职位围溪度及要翻问的问令题烂熟营于胸，规免得出背现漏问槐或错问息的情况乒。6、确那保面试讨的私密阅性，减晨少干扰如果面试闸的经理高悬高在上，炭而让候选缸人坐在比划他矮一级汪的椅子上会，候选人俯的心理压访力会很大秧。因此，刷要让候选动人背对着捞办公室的剩玻璃，只仙面对面试干者一个人胃。面试场青所尽量安笋排在一个猴专业的会显议室里。泉手机、呼虚机最好关父掉，还要渠提醒秘书订小姐暂时态不要接外和线进来。面试准备渠的技巧在浏览简吸历时，阿你会发卷现一些撕不太明趟确的地皆方，记苦录下来禽，在面园试计划竞中写出芹这些疑谨点。一观般来讲趋，面试泼的询问班就从这叉些疑点黎开始：→工作规空档→为什境么频繁咸变换工席作→最近遗有没有虽学新的定技能，岭不局限钻于他的纱学历是两学士或苗硕士博卸士。→追问仅他离职叨的意愿弓是什么绑，尽量恐追问出角真实的茶说法，吵来判断姨公司能辫不能满期足他。这就是咳面试前而的准备牌工作。面试开始筝的技巧面试不是榨坐下来开新始沟通才母开始，而昆是从应聘背人员走进亮公司已经猎开始。为什么鉴这样呢豆？因为肉一般人泥在无准袭备的情晓况下是垮不可能姐撒谎的凯。如果扇你在背奏后观察赛他，或摇在面试启的时候电晚出去醋五分钟苦，你会昌发现很牢多问题纱。事实更上在背荡后观察璃他的过起程就是办面试的柄开始。氧可能有途的人已汁经跟前裂台小姐显聊得热笑火朝天氧，而且家已经开诸始介绍指他们公数司的产查品，有饭的人特埋别开朗描、特别刻善谈。袍如果要额招一个管销售人偶员，那籍你就得麦给他划镜一个加抵号，因监为这个策人善于胃自我指独导、自骆我激励驰，爱跟彻人沟通块，爱跟勒人说话虚。但如变果招一砌个研发宁人员，款就该划骗个问号踪蝶了。→如果议是中高浸级人才足，你一郑定出去擦把他领雅进来之战后，应沈该做的畏是介绍自葬己，跟鞭他握手确保双方医座位舒适报且对方看屠不到你的束笔记解释面试问时间长度脉、程序及贡要谈的问蛮题初次筛选均的时候，畏面试的时挽间可以稍效微短一点筝，主要询斜问一些基自本的信息去，还有简慈历上那些惠疑点。到臂第二轮、站第三轮面易试，时间洪就应该长惭一些，逐索渐深入那忠些有关过扫去的行为狐表现。→一个泡小时的絮面试时你间可以躺这样划掠分15分征钟双方肆闲聊+毛15分巷钟问简危历上的丢疑点+骄30分假钟收集销行为表量现的例值子更专业童的做法门：我们斩只谈谈潮你简历耳上的四衣个问题楚好吗？针对简历切上的疑点底提问，这挽几个月的燃工作空档君干什么去茅了？疑点叙通常是4钥到6个左腾右，估计面15分钟摊就问了。虹不要让候蔽选人掌握迈主动权。屠剩下的半戴小时是收粘集行为表胖现的例子厘，不断地奶问他过去尽干了些什颜么，客户亭方面怎么怕样，团队盟工作怎么阿样，能不刻能举个例问子，不断血地问他的弦过去，大抚概要花半帽小时的时汉间。另外是1赛5分钟的哥闲聊。这个顺序殿不分先后肆，可以把掩闲聊放在璃前头，也响可放在后健头。整个恩面试刚好览一个小时怀。因为问肺题都是事查先设计好帮的，这样扫就可以避夹免闲聊天第。问行为换表现的福问题所谓行为钉性的问独题，着赚眼于事慢实而不颗是虚构虫，是应航聘者过碑去做过雕、说过粘的事实尸，行为来性问题剂帮助你问收集候秧选人过找去的工欺作表现枕的信念镇。那么范应该怎烛样问？1、引导引导就把是怎么哗样问话敏。如：柳“请你专描述一盲个跟客茄户打交钉道的例恩子好吗锦？”这督是引导响候选人添往客户裂关系方屠面进行验谈话。2、探寻探寻就严是继续诉追问。座应聘者纳说了一姻段话以驾后，如宿果你觉明得不够包完全、鹊不够清疯楚，可丑以追问颈：“结爆果怎么灯样？后申来发生屿什么事临情？”3、总倦结当候选繁人说了者一段话丧以后，燃要给他月做总结斯。如：控“你刚毯才说的羊是这方垃面的问是题，对弓吗？”护如果候洁选人说章的故事居特别长之，你想列把他打妙断，就研可以用悄这种总惠结性的乱问话方陕式。如钩果他说喂“对”惩，你就接可以说绘：“那葱你对下珍一个问良题怎么皮看？”砖这个问尺题就过特去了。维如果他购说“不臭对”，圆那就请谊他再解掏释一下啄，这是描总结性啊的问话存方式。4、直丛截了当直截了茶当是想炊知道候笛选人说呀什么，茄标准的迈问话方汤式是：疤“请给仔我讲一仍个例子议”，“断请给我洋讲一个征你过去漠做销售遗处理的撕最难的邻一个单协子，当刊时你是壶怎么处顿理的？扫”就是款直截了唇当的问呜话方式茧。5、开伴放型问峰题采用开放企型的问话明方式，可揪以让应聘芹者畅所欲上言，从中叛获得很多蚂需要的信采息。如如联：“你的锐团队工作脂怎么样？仗”“你的酸沟通技巧闲怎么样？芬”这都是行开放型的予问题。应租聘者不可跨能一两句友话就回答脂了，他需皇要总结、描引申、举行例。在这辛一系列的休回答中，满你就可以骑获得充分趁的信息。充这类问题男，不要用程只能以“贷是”或“挠不是”来少回答的封裳闭式问题优询问。面试一个坝人，最好再就给他做敢一份完整毙的面试笔伍记，好记扩性不如烂傅笔头，人像的记忆力汽不足以让乓我们记住咳所有候选忍人的所有怠信息，你联必须把它政写下来，表面试笔记锤实际上是冷可以有效誉地避免很思多误区。披所以越是旗面试关键扇的职位笔丘记就应该味记得越清蚂楚。做笔记缎的时候凡有一些揉注意事存项：→在面牵试计划鉴上直接律做记录→用简短给的话把他耻回答的案闷例、故事含记下来→要让候卧选人知道米你在做记浊录，但是烫不要让他妙看到你写拾的是什么→不要波犹豫不河定、左绍涂右改做完整的疯记录建猜议做记录馅时要记盾住关键叉一点：臭你的职舰责只是网听并且罩做记录拾，切不融可当场席下结论酷。因为纯你要面装试很多捆人，在演面试没怠有结束厅之前，梳你没有合资格说素这个人粒这么回闷答就是弱不行。惭要等到骡所有的幅面试结溉束，再残一一对照比这些饥记录，圣你才能衬知道谁集更合适秤，谁不戏合适。倾听也采是一种蜡学问，接在面试倡过程中谷，有时里让应聘偿者多讲关，获取堪的有用沫信息远乘比询问仰获得要秀多，但克是请注亩意以下向倾听陷怕阱：·打糠断谈话·显栋得太忙·只陈挑想听删的听·忽披略非语检言信号·处遥理信息竿不当→打断六谈话很不礼貌树地打断谈划话：“你版刚才说什铲么，你再忧说一遍”缸，或者“吴你说的就拆到这儿，庙你对下一她个问题怎殿么看？”呈很粗暴地靠打断人家症的谈话，拔不听全部犁的过程。→显得太斯忙面试的擦时候你专显得比苏谁都忙晓，一会尖儿看表裳，一会敬儿接电凶话，一握会儿又智给谁签薪字，这呀些都是筋要不得服的。→只挑想榨听的听这是最严劫重的一个别倾听陷阱届。比方要棕招一个销召售代表，烫设好五个蹦围度，其代中与别人恐和谐相处草是很重要急的，然后乞经理面试饥时听对方辫一说到沟可通，一说骆到团队合辰作眼睛就纠一亮。但察是只听他岁说团队、焰沟通，你买会忽视他毙背后很多你的真相，蜓其实可能龄除了他说每的这两点渐，其他都猴证明他并荣不适合这蜜个职位。→忽略钟非语言挑的信号面对面交尽谈的时候候，肢体语它言有时候车更能真切贫地表达应税聘者的意咏思，决不慢能忽略。→处理惠信息不摄当面试的兽时候当中场就说富这个人火不太好弹，这个港人这方银面不太工合适，救这个人对我不想坏要。不闲要当场气处理这极样的信老息，而膜整个面绍试应着掠重于倾孩听和做杂记录。通常每个人竖的时间都稼很有限，愤你忙，也乱许坐在对佛面的候选纱人更忙。所以，众如果约欣好了是狐一个小探时左右半的面试李，就要洗共同努膛力把时纤间控制哥好。那么，轧谁是主霸动呢？挥主考官企是主动啄，他负抄责掌握斜面试的巨速度。股但是，稀我们又共强调要毒给候选伍人留有夜一定的箭机会。忽那怎么叨掌握呢盈？避免令问“真毒空”里荣的问题扒，避免骨闲聊，昏而应该滨从简历愁中找出负疑点，纯专把主腿动权完配全掌握租在你手判中。1、总结有性的问话当候选人散说得太长赛的时候，抱你非常自斥然地插进土说：“哦也，你刚才冲说的是你炭在团队工远作这方面蔑做过的一纪些事情，片对吗？”谜对方肯定但会说：“黑对，对，奥对。”你慰可以马上表话锋一转郊：“那么狼你对那个拘方面的问爹题怎么看财，有什么伯见解？”屈用总结性仪的问话把演他的谈话府带过去。掌握面俯试的速晶度2、运夕用肢体类语言同样一析句话：织“您刚距才的问旋题说得澡非常好降。”在瓜说这句青话的时案候辅以加不同的梅肢体语惹言：→手心向每下正常人收随到这样的赞信息会想流：“我就域讲到这儿谜吧，虽然糟他认为我竞说得非常每好。”这验是谈得太滨多的暗示脑。→短暂的真停顿对方收到搏的信息是就：“主考罚官还没听尊够，他不逮说话，我细还得再说赴一段。”维护候茄选人自痒尊如果你际在面试熊过程中疾维护了掩候选人询的自尊宰，他会陶觉得你令这个公抖司做得柜很专业纠，即使捉他当时蚁觉得自睛己完全叫没有希阳望了，谁他也对乱你这个比公司心达存好感钩，他会征带着这遵个案例吉到处去宰说，你杏的名声掩就因此提而传出狸去。反筋过来，恐有可能盒因为一补场面试飘直接伤亿了他的嘱自尊心碌，可能袭一年之饰内都抬烛不起头窝来，或喷心里存夹有障碍乓。这是恨因为你浴在面试所的时候盒对他不龄尊重造动成的。尊重候迹选人的挑自尊可鸟以从哪后些方面伟体现呢观？（1）慎面试前叙就建立妨良好的群关系包括见面妥微笑、点临头、握手行、跟他闲爱聊，比如碰问“今天旷堵车吗”广，你还可均以问问他睡：“公司徒的位置好翅找吗？你盈来得顺不押顺”，事樱先就建立麦良好的关约系，使他桨放松紧张甩的心理。（2）面碧试后建立受良好关系哪怕你面仔试的当时盘就觉得他松不合适，并不能录用谢他，面试辞后你也应可该把他送局到门口，也跟他握手详言别，并伐真心地感尤谢他花时按间来参加朝面试，这源样使得这针个候选人侄不会低着映头很沮丧功地离开，灰这就是事粱后尊重。（3）整蚂个面试过膛程中不断答称赞他比如你可翅以点头并鞭微笑着鼓泄励他，或宁者说：“罚你今天穿渡得很精神喘，你这个傅领带很特着别”。候库选人会很扒高兴。（4）时巧妙地维帮助他欲重新回疾到主题谈话时趣难免有误跑题的碰现象，走如果这畅个人没泄有理解雨你的问跪题，他洋答非所筝问，这众个时候眼你应该涉说：“速我是不虽是没说停清楚？惹其实刚勿才我问票的问题当是……嘱”而不坐应该对于他说：起“你听捆懂了没怜有？你联明白我淡说什么书吗”。睁把问题秤换成“范我是不饮是没说循明白”峰，把责损任全拉架到自己庄身上，铸然后再遇复述刚饲才的问财题，这浑样就能刚给对方京最大程凯度的尊局重。（5）心纳领神会意思是说哪，要设身扫处地地站刺在对方的供角度考虑涛问题，比榆如候选人似太紧张，以你可以说液：“你不殃用紧张，找如果换成走我在你这熟个位置，称我也是这得样”。这补样，他可眨能就不会前那么紧张均了。前面提过亚，判断别间人是否撒睁谎，可以絮看那些非伤语言性的上东西。同悬时，你也膀要注意，掀在面试时屡，坐在你叫对面的候扔选人也在顷观察你。躁这个时候引你的一些袍暗示，如喂经常显得匙不耐烦、延皱皱眉、具下意识的筋摇头——葵虽然你一钓再地对他过说：“你煤做得很好坐，你说得悉非常好”励——但是铸你的摇头盒、皱眉、饼看表、不颗耐烦、翘饶二郎腿等细这些非语霸言性的暗扩示都告诉骨他：“我博对你不感开兴趣”。系因此，面法试时，你良也要注意转你自己的鲜肢体语言毯。实际上鄙，候选伯人从你融的肢体滤语言中欧得到的牲信息，沃比从听豪你说得第到的信丈息还要森多。六、非语酿言性的暗泼示面试结束体后的评估一次好锋的面试鞠=充分虽准备+联好的提拌问+仔摧细倾听加+准确渠记录+巨评估辛+取证也就是说评允估结束之碰后面试才菌是一场有般价值、比渴较准确的逼面试，再烈加上测试块，再加上县取证才算顾完成。评估步蛛骤：再复习中一遍这多个职务魂的围度茎是什么撤，再想衣一想需男要衡量坊候选人冬哪些方巷面的能组力。把所有的哀面试笔记西摊在面前鼻，就每一煮个围度评芬价候选人誓并给出相帆应的评分君。比如应珍聘销售代到表的候选怎人在自我吨激励方面娱谁更好一割些，与人午交往方面秧谁更合话加？说服力委、影响力叉谁更强一斧些，在每扒一个围度啦上都给每婆个候选人客打分。可僚以采用5庄分制或1香0分制。将每一筑个围度叠上的得查分加起雁来得到猎一个总驾分，就猎可以看正出来这蜜五个人薄里头谁女是最合掌适的人议选。面试评冶价表（行政主彻管）项次评价项目评价（1）仪表、仪态54321

（2）谈吐、应对54321（3）领悟力54321（4）态度、理念54321（5）计划能力54321（6）沟通能力54321（7）团队精神54321（8）责任感54321（9）组织能力54321（10）专业技能54321每项得狸分加起搜来为总蹲合计分熊，总分使超过30分算及格邻，45分以上模算优秀辜。这就槐是整个粘评估的膝过程。症打分很膛容易，护但是你迟要警惕极你的一约些评估篇方法。茫你打出夫来的分解数可能制会扼杀美了某一烛个候选袄人，或贫者提拔蒸一个不庆合适的岛候选人姑，以必锋须对下突面的问裳题有所虾关注。评估中有老很多很多衔的误区：（1）朗像我比如我奸是面试油经理，丈在跟候杰选人不稠断闲聊孙的过程全中，发界现我跟叶候选人教不仅是晃同一个猜学校毕衔业的，虹而且还势是一个虫系的。姨再跟另磨外一个马候选人婆聊，又标发现他仙跟我父贵母是一府个单位圆的。如苍果发现知这么多色共同点胖，那你恩就要警弄惕了，迈因为人俗的脑子炮里有一帝个很大却的误区斩，叫“艺像我”树。只要谎别人跟诵自己有邪一点相眨关，哪税怕是都读爱吃辣睁，都坐胜地铁上婶班，都挎是“像驻我”效蹲应。你放在给他胆评估的唇时候可备能分数领就要比顾别人高画一些。逢这个误欣区基本帮上去不脚掉。避免方法汇：笔记要芝记得更真全实、更客蹦观，应该伪把所有候敬选人的笔贩记都记好伤了以后，识判断谁更临合适，而兽不是看谁化更像我。评估中的朵误区及避闷免方法（2）晕检轮效应有一个烦人要应闷聘销售炭人员，尸面试的闸人发现号他长着置“四环浮素牙”晴，认为尿牙齿关疑系一个渣人的身乘份，此厕人做销嗓售有失识身份，叔就认为颈他不适走合作销栗售。这禾个牙齿足的缺点升太突出扒了，以冒至于这么个人哪鉴怕着装扒特别得岂体，业陪务非常抵熟练都酱被这个苦牙齿的峰晕轮笼说罩了，臂而不愿屈意去考名虑其他迟。相反即，一个折人的某锐个优点忧特别突棕出，他拖的其他泻缺点，齿如英文记水平不眼好也能竟容忍，除计算机戏不好也睡没什么北，这就渔叫晕轮咐效应。避免方贡法：没缠办法去戴根。只劝能时刻浆提配自皱己，如恐果候选港人的某韵个亮点哲太亮了鼓，就必腰须把它沸谈化，皇并刻意还地去挖滩掘他背健后那些贪信息。（3）瞒相比错狸误比如来开了很多床候选人么，其中暮有一个剖非常出档色，非呢常有光分彩，一罩同应试擦的其他躁人与他促相比，迟就显得暖很一般诉，这就窗叫相比赠错误。遇上这种若情况，你牲需要冷静历地问一句武：“我怎申么知道他匆最适合我印的公司？附”最好的砖不一定是觉最适合的多，你非抓哲着这个最拥好的不放忍，等你发速现人家根律本不适合啄你，不愿阶意来，你慕再回头找街原来的候杰选人，也托许他们已街经在你对睛手的公司忍上班了。容这就是相黄比错误，静相比错误喷的关键就全是以人比鸟人。避免方法届：以职位蜻来比人，末以围度来晚比人，而副不要用人店来比人。（4）首馆因和近因券效应一天中求来面试快的人特尺别多，恶安排得灭满满当窗当的，思你通常浊记住的广是第一咱个来的这和最后堂一个走间的，中幼间的如鹿果有特匀别的亮常点，你妇记住他个了，还桨有可能礼犯了晕银轮效应棕的错误粘。而中间密的那些坐候选人远，因为慌你的种串种原因形有可能膏被你扼执杀掉、粒淡化掉狮，记不出住他们买，这叫妖首因。记住离你壳最近的，柳发生事性舟最近的，产这叫近因攀。这两个效竞应会把中迅间的候选吊人直接给剖扼杀了。避免方法江：给每个自候选人做丘很专业的女面试计划改，记很专厦业的面试低笔记。（5）乒盲点如在招聘显秘书的时绘候，面试耗人发现候笋选人中有宫一个人特斜别合适，歉什么技能说都很好，悠就是稍微行有点粗心击。面试人义就会想：矮没事儿，售没什么了校不起的，且我不是也漂粗心吗？赌这就是盲灵点，是刻困意地淡化栋。冷静地想链一想，细哪心对于人但力资源负涂责人而言督，相比自神我激励，辅要有影响惕力，有说义服力，沟钟通能力等愧等的围度奥相比不是帐很重要。榜而对于秘故书，可能沉第一个最打重要的围评度就是细庭心，这个纽奉缺点是对存这个职位晚是致命的冬。避免方法渴：不要以写人比人，蔑要以职位横的围度来戴比人。对关键例职位做边素质测驳评评估结束把后有一按些职位夕就可以新进人了民。但是烂一些关锡键的职蛇位，就饱是他进主来以后薯要掌握姜公司重分要信息蔬的职位废，如关坦键岗位供的研发纪人员、忧高级管猪理人员共、关键铲大客户答的销售辨人员等树关键职腥位，一换定要把勉这些人图挑出来絮做一个押素质测崭评，以静使判断影的结果恋更准确盈一些。一、情景邻模拟测试是根据供被测试键者可能至担任的舒职位，泽编制一次套与该没职位实唉际情况肚相似的滴测试题忽目，在姻逼真的与环境中涌，要求急处理可返能出现交的各种魄问题。1、公文暂处理模俊拟法，晃也叫公贤文筐测辛试。实铅践证明沈是很有浩效的管姓理干部蜘测评方母法。常飘见的考享评维度思有七个型，即个殖人自信观心、企斜业领导勿能力、报计划安秤排能力惧、书面丈表达能将力、分嚷析决策过能力、肿信息敏冰感性等卧，可以催根据实各际删减钥。2、无领导创小组讨论该法。所谓穿“无领导叨”，是指听不指定谁借担任组长骗，不布置漏议程，不阵提要求，台仅给予一丙个案例或篇命题，面违试人员不样参与。主绕要考察两昂方面的能霜力：一，哈组织能力蜂，考察指紫标有发言摊的次数、统是否敢于蜓发表不同脂意见；是毙否善于说属服别人，鞭调解争议谈问题，能洗否尊重别垫人，听取朋别人的意赞见等。3、角色扮矮演。主要窝测评应聘丽者人际关愿系处理能践力的情景头模拟活动斧。一般要尸设置一系耀列的矛盾非冲突，要迟求应聘者碎扮演某一壁角色处理墨问题。4、管理惠游戏。盈是一种惑由应聘锯者共同磨完成的胁一例具扫体的管虽理事务踩或企业疮经营活弦动的测颂评方法荣，主要郊根据每哥个人在馆游戏中永的角色谨行为进故行评估奶，针对赵性和目寒的性比格较强。二、心理叉测试法1、能力绳测试；2、人格绒测试；3、兴趣测忆试主要通过厘测试题进乐行。面试结束楚的技巧→允许候膀选人有时