招聘与选拔培训课件

第三章招聘与选拔§1招聘选拔的新挑战和工作地位一、从公司战略视角看招聘选拔

思考：除了通过招聘新人员来保证完成工作任务，我们还可以做什么？你真的需要招新员工吗

作为人力资源管理者，当用人部门提出职位空缺时，应该怎么办？

也许你觉得答案很简单：那就去招聘吧!传统做法可能是，登招聘广告、收集简历、面试、选出合适人选。这种做法体现了传统人力资源管理反应式的特点，人力资源管理的各个模块之间是分离的，人力资源管理与公司业务之间缺少关联性。

如果从战略人力资源管理的角度进行思考，你可能会发现问题并不是这么简单：1、我们到底需不需要招聘人员当公司中出现工作没有足够的人手去完成时，其原因是多方面的，而且不一定通过招聘来解决。如：组织结构设置或分工不合理，有些工作没人干，有些部门人浮于事，找人进来加重趋势。战略人力资源首先识别这个招聘需求是否有必要。可能通过对现有人力资源的合理配置而不是招新人来满足工作需要。2、招来的人员是为了填补某些离职人员留下的空缺还是某项新业务的需要

如果是为了弥补人员流失造成的职位空缺：那么应该思考的一个问题是：公司中是否存在人才流失比较严重的情况？如果是那好像就是往一直漏洞的桶里打水，一方面是努力打水，但又在不断流出。如果能留住现有人才，减少人才流失，那么就会减少招聘工作的压力。如果为了某项新业务的需要而招聘人员，那么就应该清楚是短期的还是长期的业务。短期的业务可以考虑外包或利用公司现有人眼组成临时项目团队来完成。二、企业在招聘中面临的新挑战（一）获得优秀的（合适的）人才越来越不容易

人才的供应与需求之间的矛盾始终存在。有些职位供大于求，在大量的候选人中选出一两名我们需要的人。但专业要求较强的技术人员和中高级管理人员，采用多种招聘方式包括委托专业的代理机构帮助寻找，也仍然很难获得合适的人选。

“伯乐常有，而千里马不常有！”案例1：为什么总是找不到合适的人？大中公司在招聘方面投资不菲，在最著名的一家招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量较高的一些报纸上登广告，而且还经常出现在当地的一些大型人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘专用信箱中会收到一百多份简历，另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历。每次招聘会上，工作人员应接不暇，展台前被应聘的人围得水泄不通，最终以几大袋简历满载而归。看上去这些招聘效果还是很明显的。但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不多。特别是在这些简历中，应聘财会人员、文秘、行政助理、基层销售人员的简历占了事80%以上，而一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历则很少，能够满足要求的则更少得可怜。真是贫富不均！业务部门的领导在抱怨：“为什么总是找不到我们想要的人？我们想找一位市场部经理，可是现在这些简历中却没有一份真正合适的。”人力资源部的人特很苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就满足不了公司对人才的需求？”（二）实际工作表现与面试表现不一致在招聘人员时，我们通常要对应聘者进行面试，面试的主要目的就是通过应聘者的过去和目前的表现推论其在将来工作中的表现，这里主要的信息一方面来自于应聘者的简历，另一方面来自于应聘者在面试中所讲的话。因此，我们期望简历中所看到的丰功伟绩能够在未来的工作中继续出现，我们期望在面试中表现的热情、进取的人在将来的实际工作中也是如此，我们期望一个表现出良好的人际交往风度的人在工作中也能很好地与他人沟通合作。但事实却往往并非如此，有时甚至实际工作表现与面试中的表现判若两人，这往往令招聘者大失所望。在这个过程中招聘者至少在两个方面遇到挑战，一是应聘者的简历往往刻意突出了其优秀的方面，有的甚至有夸大或虚构的成分；二是在面试中应聘者会故意掩饰自己的缺点，故意作出与招聘者期望相同的表现。因此，如何透过简历和面试表现的表面现象，识别出应聘者更为真实的特点，将是一件非常必要和重要的事情。我们必须要采取更加有效的选拔方法。

案例2：他并不像所想像的那么好

市场总监上个月招聘了一名高级市场经理，此人是美国某大学MBA毕业，以前做个市场部经理，管理十余个下属的经验。初次见面时，给人的感觉是十分干练、一表人才、足智多谋，因此老总非常满意地招聘他进来。但一个月之后，老总感到有些困惑了，这位高级市场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不足，特别是在与团队沟通中与其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望，为什么他并不像想象的那么好？在面试的时候怎么就看不出这些问题呢？（三）录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合由于在选拔面试的过程中不能较好地识别应聘者与职位要求和文化的相符性，因而导致在录用了应聘者之后才发现该员工并不符合职位的要求，或者与公司文化的要求很难融合。职位的要求主要规定了从事一个职位工作的任职者应该具备的一些知识、技能和能力，一个应聘者仅仅具备了这些知识、技能和能力还是不够的，还应该具备公司文化所要求的一些工作风格特点，应该认同公司的使命，与公司的核心价值观保持一致。例如一个公司的企业文化要求开放沟通、团队合作，而一个员工自身能力很强，但不能很好地与他们合作沟通，这样他的行为就无法与企业文化相融合，他的能力的发挥也因此会受到限制。案例3：到底哪些是我们需要的人？联达公司是一家身名显赫的公司，也是许多应届毕业生理想的公司。不久前，公司打算到一些高校中举行校园招聘会，毕竟市场上有些专业人才的数量有限，而且身价颇高，刚毕业的大学生对工作充满热情，可培养的潜力很大，而且大学生市场越来越成为企业争夺的重点。围绕着校园招聘的事情，人力资源部的同事们提出了不同的意见，大家激烈的争论起来。“我们要招聘就选择那些最优秀的学生，凭我们的名声和提供的待遇也完全可能。”“那些最优秀的学生往往会选择继续深造或出国，而且可能不够稳定，就像我们去年招聘的小王，不到一年就走了。因此，还不如找一些踏实肯干的，有培养潜力的。”“我们应该去名牌大学，在那里即使不是最好的学生，素质也非常不错。”“我看不是最名牌的大学中优秀的学生也不见得比名牌大学的差。”“我们要的是有开拓性、创新性的年轻人。”“我看，还是应该找一些脚踏实地、干一行爱一行的人，这样对公司更有价值。”看来，到底应该吸引什么样的人才确实是一个很难得问题。（四）人员流失过快（优秀员工不断流失）由于人们就业选择的机会越来越多，人们所面临的外界诱惑也越来越多，因此费了很大力气招聘来的人很快就有可能流失掉。在招聘选拔的时候，有些招聘者倾向于选择那些十分优秀的人才，却忽视了这些人才的稳定性，因此一些重要人才的流失往往给企业造成很大的损失。而且，由于人员的流失速度较快，企业就需要不断地招聘人员来满足工作的需要，这样招聘选拔工作的压力就会更加增大。（五）招聘成本过高由于合适的候选人的不易获得和人员流失的速率加快，企业不得不在招聘方面投入巨大的成本。不同企业之间在争夺同类人才的时候，为了表现出自己企业的吸引力，很多企业花费很多资金宣传自己的企业。为了获得足够符合要求的职位候选人，企业要动用各种手段去招聘人员。为了能够有效地选拔人才，不少企业也投资使用一些先进的人才选拔手段，例如使用科学的测评工具对候选人进行测评，仅仅这些测评方法在每个候选人身上花费的费用就少则几百，多则几千。因此，对企业来说，人才的招聘选拔是一项投资巨大的工程，我们都希望这一投资能获得良好的回报。三、错误选材的代价（一）公司业绩受影响公司的业绩目标是分解到每个员工来承担的。员工如不能满足工作需要，直接的损失就是公司的业绩目标难达成。不胜任的员工占据了工作岗位，错过了业务机会。（二）公司的形象受到影响一个员工如代表公司与客户交往，如果他不具备一定的能力或缺少客户服务意识，在与客户接触时，不能很好地处理或完成工作。如粗鲁地对待客户，给客户留下较差的印象，造成较低的客户满意度，严重损害公司形象。形成良好的公司形象不易，破坏则不费吹灰之力。（三）影响士气

如招来的员工工作责任心不强，而他与从事同样工作的老员工得到同样的报酬，会让老员工感到不公平，影响士气；有的员工抱怨对公司的不满，这种不良的情绪会在团对中蔓延，产生团对的消极情绪；有的缺乏忠诚度或工作稳定性的员工纷纷跳槽，或不符合职位要求的员工被辞退，这种流动率过高的现象对现有员工的影响很大，产生人心惶惶的感觉。（四）间接地让竞争对手获利

一名员工在公司工作一段时间，掌握了公司的业务信息和工作流程后便辞职或不能胜任而被解雇，他到同行业的另外一家公司，他所了解的公司经营情况或其他的业务流程信息甚至机密被竞争对手获悉。公司为了培养员工的技能花费了一定的成本，而这种投资是员工掌握的技能会由于员工的流失而用来为另一家公司服务，这家公司可能就是自己的竞争对手，因此就等于花钱为竞争对手培养了人才。（五）使应聘者的职业生涯受到不良影响

将一个人放在一个不合适的位置上，不能胜任或不喜欢，都不利于他的职业生涯发展，他因此而走弯路，造成对工作不满意，对他也是一种时间和机会的浪费。真正适合的人没被选中，他的职业生涯也可能发生改变。（六）给人力资源部的工作造成压力

错误选才的另一个后果是使得直接负责招聘的人力资源部承受压力，用人部门往往认定选才的错误是人力资源部的责任，那么以后在人力资源部开展其他工作的时候可能会得不到业务部门的认可，开展其他工作或推行管理制度的时候很有可能不顺畅。而且由于选错了人，人力资源部又要重心投入精力招聘和选拔。（七）牺牲了大量的招聘选拔成本雇用了不称职的员工不但在工作中没有绩效，而且会使公司付出高昂的代价。你不得不雇用新人来代替他；其他员工为了弥补不称职员工造成的工作损失不得不加班，因此要支付加班费；新员工到位后又要重新今进行培训等。

§2招聘为企业带来竞争优势（招聘选拔的工作地位）一、重新认识招聘

招聘是人力资源管理工作的开始，也是最重要的。一般人认为，人力资源管理工作，招聘最容易：不外乎筛选、面试、通知来上班。招聘就像一场冒险、一场赌博。一场正规的招聘，如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低（38%）；再加上心理测验、取证，完成整个流程，这样的成功率也只好66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。二、招聘如何为企业带来竞争优势1、人们为什么找工作“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。马斯洛的需要层次理论。2、招聘时应注意哪些问题(1)面试中一定要问的问题:你为什么要选择我们公司?这可以收集一线的资料，可以看到你公司的竞争优势。行业好、高工资、有培训提升的机会、公正的绩效考评系统能得到公平的待遇。

（2）招聘和面试方式的选择

在招聘时，挑选人的方式和面试的方式，会直接导致人才愿不愿意选择你的公司案例1某甲到颠一家外肉国公司烂应聘面嚼试。面研试的主扫考官是细个外国不人，进恩出后主皇考官就费对他说付：“谢胃谢你今咏天来参符加面试堆，我一脊共问你亦十个问希题，请识您如实易回答。叠”十蔬个问题谜问完之患后，某察甲就想秒，终于蛇轮到我席发问了既，我问贪一问公迹司的情案况吧。钞结果没拾等他开慌口，那律主考官荷就对他吐说：“叉好，今迅天的面颠试就到炮这儿，贿谢谢你肿。你出偶去吧，伪顺便把吵第二个姿人给我吼带近来零，好不踪蝶好？”蓬甲某出队了大门寺就想：露你休想臭再让我嗽进你公乘司了。为什么旱会导致抖这种情氏况？就是因为索你招聘工惜作做得不妄够专业，快或者说面裤试时伤了躁应聘这的嚷心，导致擦他不愿意晚来你的公言司。我们撇还可想想继更糟糕的影后果，严钢重损害公封司的形象斩。因此，提士醒各位注播意：要把椅招聘工作减做得尽善打尽美，做粱到专业，齿这其实就靠在给你的氏公司添彩截！部门经抖理、直守线经理颤（li贡ne忙man糕age漫r）,慕背负着侵挑选候来选人、尽做招聘幸决定的居重要职判责，我诵们有必宁要加强报这方面愁的学习熔。3.有持效的招酷聘如何驾给公司再带来竞搜争优势招聘就是嘉选才，选膨才的最大差作用就是跟为企业赢续得竞争优巨势。选才门并不等于牌面试。从丘填写求职课申请表就配开始了，次面试、心写理测评、径取证……谅这一连串估的活动构弦成选才的滴过程。那柱么，招聘厌选才能给但企业带来逆什么竞争窑优势呢？(1)分降低让成本支诸出招对了则人可以蛋降低公硬司的成潜本。选进来的匹人，马上眼能干活，普不需要对追他再进行役培训，减触少培训成碎本。减少员工芽的流失，胶节省再招腐人的费用把。三一招霞聘不受资攻源的限制攻。（2）能任吸引到合追格人选如果你呜的招聘西做得非某常专业该，自然波会吸引焦合格的桥人选。（3）降缺低流失率在招聘过蜜程中实话榨实说，通写过现实的办工作预览苏来降低流绸失率。（4）鸣创建文嫂化多样寺性的公声司队伍这点容刻易被忽私视，品盏种单一掌往往是陕导致公安司失败伙和经营愿不下去饲的关键锻。案例3英国有熔一家轮览胎公司援，最高涛的管理磁层有五宋个人，劝他们是裹同一个粥大学同讽一个系景毕业的旁，大学棉毕业后壶这五个升人又考衔上了同剩一个大婆学的M板BA，冻然后一毫起担任香这家公矿司的高劈燕管。平巩时他们惜住在同此一小镇遥上，去禁同一超何市买东稍西，一束起去同时一教堂杯做礼拜怪。这五三个人总损是形影锻不离，江他们一倍起共同娘构筑着洒生活的亮理想。丘不幸的颈是，这叉家公司求后来倒考闭了，匹他们都愤丢了饭理碗。实际上混，这五葬个人中堆其他四梢个人是袜另一个史人的翻筛版，他但们用同胸样的声腐音说话竿，思维恶方式和布行为模凉式也极兰为相似狭，管理股理念也旗差不多它。着种爪倾向在仍一个公冲司是很辱危险的勤，甚至甩是致命惨的，它肤会是公复司的员跌工越来矿越单一驻，而且评使公司斧的整体唐业绩下枝滑。§3容招聘报选拔的敢基础一、人力握资源规划蔬：人力资傍源计划城确定了互所要填雁补工作巨的具体抓数量。©我们法需要招责多少人拴？©我们需百要什么样嘴的人？©我们将简要在什么齐时候需要悉他们？©我们萄将从什朋么地方些获得这裹些人才你的供给努？©我们将狮如何获得卸这些人才疤？这就是人膛力资源规裁划。二、工灶作分析飘：提供傲招聘的绿依据和关职位的第工作职电责和对誉人员的惨要求工作分告析提供败特定工忠作的性极质要求油。三、建立赏胜任特征英模型：找杯到人们取撇得工作成蛾功的关键厨因素四、招犹聘规划招聘是忌关于提那供用于伯填补这辰些空缺普职位的赞合格人糖群的过雪程。招聘规膏划的内貌容有：1、到什挡么地方招房诚到合格的谊人选？照（从哪弱招聘？）2、如漏何招到缎这些合价格的人裕选？腐（粘如何招拿聘？）3、哪些振人参与招曾聘过程？垮（谁来招向聘）4、组织煌有什么吸摔引合格人什员的诱因盟？（哪些封诱因）§4颈招捆聘策略招聘策略烈包括：1、对目誉标人才的析界定（我踏们需要招传聘什么样并的人？）2、对撑企业吸冲引人才娘的核心通优势进忽行挖掘蝇和推广鼠宣传；3、对招茄聘渠道和袭方法的选应择（我们甩如何能够级招到这些豆人？）；4、我们饱将以什么默样的代价胶招到这些脉人？现在企装业越来回越难以怕获得那析优秀人弊才，而肉且人员扇流失也炭很快，明招聘成情本也很笛大，但堡效果不梁理想。控招聘工差作面临麦新的挑辽战，把族招聘工施作看做厅是具有百战略意惰义的市属场性工伍作，而知不是传饼统意义槽上的事破务性工捎作。一、人见员招聘李是一项颈市场工象作招聘时双摔向选择，短招聘工作蜘不仅是解贼决职位空棉缺或企业桌扩张的人聋员需求问桃题。在先扛进的人力挥资源管理缓实践中，锹招聘还起坦到提升企泼业知名度只的作用。晌招聘不仅掌是一场人波才竞争，靠更是一场抱经营竞争夏，只有成医功打出公勤司“卖点办”，才能塑吸引一流叠人才。我们推出库的是某些扁职位或整茎个公司。转招聘工作跃要花点时肆间提前制也定综合性行战略，明缩慧确自己的夏目标市场守和目标客炉户的需求劫，要有广烘告策略，驴要有能力萝吸引目标叛客户。一圈旦你的招宅聘工作当认做市场职榨能来运作激，就离招牢到人才的势目标不远融了。案例1理那些最划好的人才撑并不打算即换工作SAS探研究院逢是一家险著名的挨全球软怜件开发蚕公司，军该公司缎曾在“很100基家最愿束意去工夜作的公吹司中”漏名列前夸茅。但亏他们采隔用网上哑招聘不站积极。疤因为他价们认为晚那些最快好的人堡才并不婶打算换杜工作，迷而那些裁正在找砍工作的沫人往往恒不是最捡好的人挑才。所轻以，他厨们采用糕非正式火的招聘推方法。缓例如：帆有公司织中的员兴工提供赤潜在的痒职位候泳选人的盘线索，刘员工会刻介绍他这们的朋俩友、邻垦居、家沫庭成员脖来应聘盟。而且渴，这种俗方法在宜实践中堡非常有合效，即黄使不采胁用网上暂招聘，载公司中乞的20此0个空善缺职位被也能收侨到20它000衰份申请格。二、市萄场调查隶与市场罩分析1、应了肢解人才市注场上人才矿的供应情热况，（人彩才的数映量、质通量、分戒布）。目这样对剪于供大暖于求和究供不应袭求的人逢才采用龙不同的锁招聘策锄略和努罪力程度搜不一样克。2、对键于在什贫么地方胸、什么腾时间可解获得什庸么样的屠人才了姿如指掌只。如：各大匀高校的专密业设置及盈学生的素潮质可以获袍得合适大肥学生人选载。3、了武解影响手求职者悠工作决是策的因患素吸引一破个人接各受一份届工作的五原因多柴方面。机会数垂量：多泳，选择铲工作的拆果断性亭下降。公司吸炮引力：薪酬、忌福利、额提升机州会、地柜理位置人员与喘文化：紧公司的惧人员素仔质与文康焕氛围踏是否为跳求职者蝇喜欢。公司名气贴和声誉：碗求职者会必以在一家扁好公司工熄作而骄傲普。工作吸引伤力：工作内陷容：是窄否喜欢税、新颖之和挑战死性。工作环境初条件：工末作时间和静强度怎样啄，是否经盖常出差加筛班，物理富环境。职位：猪求职者句得到的学职位是鼓否吸引段人。如征：是管考理职位齐还是专哨家职位愧。招聘活动宣传广告哈效果：公损司的招聘妙广告或招于聘推广活票动吸引力班如何。招聘者链的行为椒：招聘帽者的职泻业素养松、专业躬水平和托对待求贤职者的剂态度会克影响求兵职者的惹工作决休策。4、给客应聘者医一个选番择公司冬的理由了解公司融的买点，祝或公司的笼那些情况赤是应聘者蔑担心或犹各豫的。通常公司谨易被忽视珍的优势：块（买点）本公司警和该职鲜位的稳熔定性和停安全性公司为行帽业龙头该工作近的成就犬感很迅易速很明铺显工作和生晴活之间的间平衡，这帆个职位不答要求放弃具个人生活沫的乐趣。你的产兆品和服资务对社捉会有贡积献出色的上国司和同事灵活性，杀学习其他括专业的机苏会5、了隔解竞争直对手的危有关信里息竞争对手召指求职者剖可能选择竭的替代性倦工作机会针。收集竞拌争对手雁情报会哀直接影宅响到招威聘的成炎败。竞争对告手招聘超哪些人嗓？招聘蒸条件怎撤样？竞争对手室采用什么章招聘方法完？竞争对峡手的招家聘网站凤是怎样从的？最潮有吸引扑力的地袜方是什木么？竞争对拼手有什宰么样的宪用人政央策？竞争对俗手的薪叼酬水平抽？竞争对手贡的伯乐（旱负责招聘季的人或招鸣聘顾问）防是谁？三、招聘猾广告的设识计如果你的拦招聘广告慨用语不够希专业化那重么求职者丑就认为你索公司管理撇也不专业辜。一个专雄业化的人逆才，就不悠会选择不则专业的公然司或不专要业的职位启。应在你愁的招聘广乎告上花点太功夫。1、职位昏名称有吸亿引力是竞扛争的关键揉因素。如：“浆销售代竭表”与普“客户吃经理”悠工作内秒容一样勺，但应午聘者可像能会喜税欢“客者户经理数”。2、投入拍一定的经潜理和时间劣做好宣传置推广活动渗。如：高咬校演讲、护发布会、骂研讨会来仔吸引专业厨人士。请设计耀一个“叨人力资销源经理闭”的招羞聘广告抛。广告1：职位：人力资源部经理工作地点：北京主要工作职责：1、制定人力资源规划和人员预算。2、制定和完善人力资源管理的有关政策与制度。3、简历和完善组织结构。4、完善招聘渠道，满足各用人部门对人员招聘的需求。5、制定并实施绩效管理体系。6、完善培训体系，组织各种培训，发展员工的胜任力。7、建立和完善有竞争力的薪酬福利体系，对薪酬支付进行管理。8、开展企业文化建设，进行员工关系管理。9、人力资源管理团队的建设。任职资格：1、人力资源或相关专业本科以上学历。任职资敢格：2、三年以上人力资源管理经验。3、熟悉国家和地方的人力资源管理政策法规。4、良好的沟通能力和组织协调能力。5、熟练运用英语进行沟通。6、熟练使用计算机办公软件。广告2：职位：人力资源部经理工作地点：北京主要工作职责：1、日常的人员管理工作，包括招聘、考勤、工资发放等。2、各种文件的起草。3、领导交办的其他事务。任职资格：1、经济管理或外语专业本科以上学历。2、三年以上工作经验。3、熟练运用英语进行沟通。4、了解各项保险基金缴纳的程序。§5剂招聘葛程序一、定义汪：招聘程据序是指丛从出现城空缺职区位到候搜选人正袜式进入果公司工扰作的整刷个过程暑。这个过竭程包括猎：1、提苗出招聘评需求。2、确定吊招聘渠道叮与获得候劣选人。3、人术员的选四拔与评竿价。4、人谨员的录兵用。二、招聘菌程序（一）招怕聘过程中屋用人部门仙和人力部疾门的责任共同参棋与，各桨有其责1、用人阁部门经理蔬职责（1）棍根据业代务制定栽招聘计畏划。（2）隶草拟职盏位描述剪和任职扰资格。（3）判敢断职位候抓选人的专涨业或技术丧水平。（4）慕最终做惊出录用宏决定。2、人府力资源颂部门招葵聘人员动的职责（1）度帮助用谋人部门黑对招聘狸的必要抄性做出汤判断。（2）指律导用人部穿门撰写职车位描述和桐任职资格骨。（3）违决定获低取候选笋人的渠两道和途牵径。（4）与极潜在的候条选人联络造。（5）苦收集简盆历和应价聘材料慨。（6）弯设计人多员选拔内方法，雷并指导添用人部群门经理辰使用这刘些方法填。（7）些支持实姨时评价叠程序。（8）幸为用人折部门录愚用提供住建议。（9）与眨候选人确拔定工资。（10）羊帮助被录魔用人办理给体检、档淋案转移、彩劳动协议琴签订等各蓬项手续。（11砍）向未况被录用沾的候选佣人表示详感谢并耐委婉拒稀绝。一个典政型的招尊聘程序提出招聘凉需求→工流作职责与币任职资格料描述→晓获得招聘欣批准→疑选择招窑聘渠道与牌方法→劈燕获得候选泄人并进行令简历筛选舌→人力资椒源门和用喘人部门经贞理利用心仓理测验、忘面试、评南价中心等晶方法选拔满候选人佩→讨论并棍作出初步种录用决定鉴→确定驴工资→礼入职体衰检→正式宴录用决定展进入入职仍准备→芝档案转移稼签订劳动错协议（二）纲识别招旦聘需求招聘需劲求由一姓下集中油情况产跳生：（1）一伤名员工离替职或调动虎到其他部寇门，产生览职位空缺驳。（2）根臣据年度计粪划人员预湿算招聘。（3）由止于业务量细的变化，着现有人员见无法满足回需要。此外，耀职位空被缺也可割通过其爆他方式庄解决：（1）另将其他翁部门人武员调过羡来。（2）爷现有人爪员加班欢。（3）工缩慧作的重新缓设计。（4）怀将某些旗工作外场包。这样可以志节约成本趣，不必缴舟纳各种福壤利费用。（三）准役备工作职铁责与任职耗资格描述1、这黄部分工计作有用居人部门利的空缺角职位的伪直接主诞管完成姿，人力浇部门招轿聘负责霉人和用率人部门桑的上级遣主管给蜂予指导旗。2、公司判对职位描石述的内容拳和格式有拘统一的规咱定。3、其存内容：首设置职遭位的目运的（在沙组织中院的重要蚀性）、兴主要职若责、主较要工作纷关联（笋组织内练部和外砍部的）贼、任职回资格。任职资格缓包括的内容容：（1）铁专业能安力专业淘知识技协能、专鬼业经验咐、技术针掌握程告度。（2）由冰公司价值架观或理念退及职位特狱征所要求越掌握的技誉能。如：速领导能力不、沟通能蒙力、客户根意识、自引信心等。（3）其诉他能力。引如：语言浆能力、计理算机能力部。掌握职位套说明书格哈式（四）抛获得招眯聘批准直接用定人部门睛的主管拌需要从腾人力资颤源部经努理和业庸务单元号的总经洪理那里乌获得招茂聘许可顽。（五）选属择招聘渠顷道与方法招聘负极责人根资据待招侵聘职位色的具体雹情况选久择招聘摘渠道与适方法。统有的企贿业首先唤在内部访公布，棋优先考富虑内部睡员工的依应聘与聋推荐。旱需要外工部招聘现，企业膨要建立俊几个较兽稳固的过招聘渠蚁道。如述：与某含个网站缸签订长菠时间的在合作协都议，随树时发布昏空缺职历位信息疾。较多景空缺职亿位就参博加大型寺招聘会搅或校园填招聘。具体招炕聘渠道1、登昏载招聘野广告（段公司主爸页、招际聘网站可、本地锣报刊）2、参加排人才招聘而会3、校隙园招聘4、通过作猎头公司溉或人才中够介机构5、内部陆公开招聘6、员工凳推荐（六）获越得候选人甜并进行简侵历筛选（斤初选）1、获提得职位蔽候选人该，人力蠢资源部泉门的招瞎聘负责延人和用物人部门啊的招聘换负责人棵共同筛锐选简历覆。部门谋分责任疗能对应像聘者的驻专业技伶术经验枪和技能裁进行判脱断。2、公讽司简历通使用标陡准化模库板，好栏处有：（1）靠可以控势制申请煮者提供敏的信息甚内容，羞保证完在整的提屋供公司绪需要的先信息，重点突出词针对这个匙工作要求相的能力。避免不叮必要的信啊息。（2）尼使不同滔的应聘勺者之间城易于比井较。（3）淋方便简执历的管永理。便粘于对应突聘者的余情况进消行分类五、排序酒。有工作经爸验的和应游届大学生瞎简历不同锐。初步筛选隆可以通过疯查看简历旨和电话联炭系申请人扰进行。（七）报选拔评聪价程序对候选蔽人的选头拔和评浪价合意抄分成几惯轮。1、对灰职位需证要的必死要条件胸的测评匙放在前且面。将不具躲备必要临条件或法在必要摘条件上响表现差社的人淘相汰。2、再对售其他任职筝资格进行罩测评。如：职位牢所需的专唱业知识和捕技术技能胶是从事该姥工作必不视可少的，维用人部门屈分责人对新他进行面渴试来评价晴专业技术渣能力。在福专业技术域能力符合小要求的候论选人中，肤再通过其牢他测评手逐段对其核狱心能力（雄沟通能力等、合作能悲力、客户晃服务意识馋等进行评订价。3、选择羊评价程序街要考虑成滚本。将成本观低的评技价手段守放在前羽面，高削的评价黄手段放古在后面塘，这样赠使一部失分候选牌人在成半本较低毁的测评争手段上帝久被淘梯汰了，闪只有很略少的一械部分候贡选人有姻机会参治加成本灭较高的坦测评手南段。如：集体牵施测的纸昏笔测验是异成本低的阿测评手段惕，二面试淹和情景性股测评方法奸是成本高纲的测评手促段，因此超先做纸笔警测验淘汰易一部分人嘉，再通过认面试验淘驱汰一部分群人，最后法再利用情嫩景性测评削方法选出杀最合适人址选。对候选啦人的选还拔和评夸价需要齐从多个蜘维度通各过多种绑测评方贴法进行誉评价，植以保证脚对候选程人做准瓣确充分烤的判断哭，评价伯中心是饿一种综筛合使用终多种测旋评手段修的方法循，它能亏满足对臭候选人赤从多个悄维度进危行评价班的需求仰。在后绕面详细凤介绍这抛些方法恩。对于候摸选人的将选拔工触作，公乌司自己寄不具备储相应的盆条件，激可以委项托给专燃业中介精机构完浊成。例如：捷某国有欺大型集搂团公司傲的人员肯评价经过初选璃的人，据额职位不同州采取不同吐的评价手制段和工具榜进行测评源。人员评地价方法：⑴能力测税验⑵个性测漠验⑶职业兴江趣测验⑷面试⑸情景模漂拟Ｐ７４用人部眠门负责活人和人稿力资源真部招聘穗负责人压对候选无人的表驼现进行