招聘学习材料最终

招聘概述目录CONTENTS一、 招聘的目的、定义和意义二、 招聘工作的基础三、 招聘的过程和步骤四、 招聘的理念五、 招聘的影响因素六、 招聘中出现的新趋势招聘的目的、定义和意义招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。目的定义意义招聘工作的基础

是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。（有没有）主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。（有什么）人力资源规划岗位分析招聘的过程和步骤组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招聘（吸引）选择（筛选）选择（筛选）招聘（吸引）组织的人力资源供给6招聘的影响因素7

招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者--应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位招聘中出现的新趋势在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划。招聘测试10招聘测试的种类按照测试的设计划分（即通过测试如何进行和实施来划分测试类型）：速度和力度测试个体和群体测试笔纸测试和操作测试按照测试的内容划分（即根据测试所要衡量的内容）：能力测试、智力测试、认识能力的测试、身体运动能力测试、个性和兴趣测试、工作体验测试。招聘中考虑应聘者的主要能力特别能力一般能力核心能力AddYourTextAddYourText筛选测试对那些蓝领工人和文职人员更适合，而对于管理和人事工作方面的岗位适用性就差一些。经历、专长、知识、技能等适应性、灵活性、沟通技能、决策能力、人际关系能力、组织能力、主动性等计划、组织、协调、控制、激励等12常用的几种测试方法智力测试能力测试个性测试与绩效测试和能力倾向测试不同主要用于判断候选人的个性特点。包括个人的需要、动机、爱好、兴趣、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等各种与社会行为有关的心理特质的总和尽管对什么是智力还没有定论，但这种测试是对人所具有的整体能力的总和，是对学习能力的测试。13谢谢!招聘路上，你我携手共赢！2023/5/10岗位分析技能清单包括的项目个人资料技能培训在企业内情况资料个人资料年龄国籍教育水平婚姻状况兴趣爱好户籍所在地技能培训毕业证获得的学位许可证外语水平所学专业测试成绩在企业内的资料就业日期初始薪资晋升/调任晋升空间履历出勤记录获奖日期岗位分析岗位分析的相关概念、定义及目的岗位分析的意义和作用岗位分析的步骤和方法岗位描述和说明书

岗位分析的概念及定义岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的标杆岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体需要完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明确职责岗位是人力资源管理中的一个关键性概念对岗位的定义包括三个方面内容岗位的内容： 责任、任务、行为、功能和义务岗位的资格： 技能、能力、经历和教育岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别19岗位分析的意义和作用职位用语标准化招聘录用的基础工具提高招聘工作有效性定岗定薪确保工作绩效有助于安排培训工作岗位分恩析的步薪骤和方择法岗位分师析要求够收集的芹信息岗位分念析的步贡骤岗位分奴析的方坑法岗位分析要求收集的信息2岗位分析要求收集的信息工作活雁动工作行为完成工吴作所需市的机器结、工具扎、设备响和助手品等操作标森准和工址作绩效益的考察岗位环犁境人文要求岗位分析中的术语3任务(tas蝴k):指为达到悄一个目的舟所进行的键一项活动.如:操作一旦个计算产机程序,设计一个未方案职责(re额spo但nsi眨bil肆ity致):指一个人邮担负的由景一项或多封项任务组科成的活动.如:人力资变源经理天的职责弦之一是挡进行“耻工资调批查”,这项任向务职责良是由以臂下任务情组成的:设计调素查问卷,调查,统计分析另等职位(pos巾itio叮n):指在一榜定的时秃间内,由一个特孔定的人及胶其所担负计的一个或勤数个职责蹦所组成的.如:市场部财经理,这是一好个职位工作(jo挪b):指一组主溜要职责相堡似的职位搏所组成.如:软件开您发职业(pr融ofe俗ssi聪on)瓦:指在一定记的时间内彩不同的组沟织中相似独工作的组匀成.如:会计,教师等岗位分析泊在人力资雨源管理中自的用处岗位说明逃书213组织设计组织变科动计划就业计效划招聘筛选录用雇佣关肚系劳动关系薪资绩效评藏估岗位设傅计方法辞和设备靠改进岗位设球计用途人力资悼源管理锋用途岗位分析岗位说明宗书紧急措施岗位用途岗位分析摔的步骤步骤一：傻确定信息列的用处，罩以及收集忠资料的方副法步骤二：晨对已有的确相关资料探进行收集厉、积累和坐分析步骤三耀：选择煤将要被报分析的的岗位中狸有代表糕性的进戒行分析步骤四：绝对选定的影岗位进行介实际分析步骤五：茧针对第四壳步完成的龟岗位分析贫，对该岗贪位的任职愿者和有关狂人员进行纵访问进行赶修正步骤六：怠进行岗位诸描述的最甜后说明解决问搂题三措撞施访问调查日记法根治措施分别对每森一个雇员笛进行的访斤问调查；拢对从事相堵同工作的旱雇员群体帽进行群体街访问调查寇；对了解葬被分析的萍岗位的一筑个或几个注主管进行镇访问调查让在该他岗位工偷作的人芝对其完珠成的活检动进行会记录的规方法岗位分垦析者观念察一个节或几个胀正从事器该项工殊作的人通，从而革记录并政收集下般资料活动抽样得法机械和榆设备在岗位袜分析中裂使用的捞机械和衬设备包构括秒表眨、计数泥器、录粘像机、即计算机办等.岗位说援明书：总结完猛成一项趣工作对届这一岗肆位的承嚼担所需扬要的人怨文特征认。在招蜡聘过程旷中，岗格位说明染书能帮拔助人力豪资源部暴门做出少决定：却即对特目定的岗饿位，应护招聘什鸡么类型找的人；即应挑选霞什么样瞧的人。岗位说救明书包偏括成功码地完成抛某一岗揉位的工傲作所需迟要的培弹训、教歉育、经估历等方廊面的要械求。岗位说明曾书决定采林用什样的四的筛选工杰具的基础诱。岗位说于明书通旨常还包秒括生理暗要求、悦智力要少求、工炸作条件若以及其里他决定训该岗位报工作成繁功与否的的人文更特征。岗位说许明的构帅成学历这项工税作需要季有大学本文凭吗揭？或者曲是高等核教育？疯或者是负专业技安术教育岸？技能例如，敲候选人而必须能端熟练操赶作计算晴机吗？则或者在章机械、私制图、任统计及蜻技术性培工作方哲面有一东技之长沉吗？工作经犹历以前是否桌做过类似琴的工作，句工作时间挎有多长？个性特征候选人在爷交流和人猾际关系方坏面有必要晚的技能吗搏？Than熔ky巨ou！29招聘可以痕分为五个约相互独立市又相互联控系的阶段灵：招聘计划斤阶段招聘策供略发展底及招聘危需求确浸定阶段寻求候选龄人阶段候选人筛架选阶段检查评悔估阶段IV：招聘程茂序30招聘计谨划阶段招聘计划纱指的是把盐对工作空始缺的描述员变成一系伏列目标，毁并把这些纽奉目标和相仪关的求职苍者的数量遍和类型具捉体化的工而作。即，黎一方面要搅研究招聘搁人数，另泪一方面要肠确定招聘耽类型。1、确孙定招聘众的投入范——产喘出率2、确纸定招聘滔类型招聘计划克在企业的世不同管理雨层次上，运需要完成沉的任务是损不同的。31确定招聘只的投入——产出率这是将卫招聘看览成是一声个投入——产出的汽过程。允投入即筛是全部没的被招隆聘者蓄皮水池中焰的应聘并者的数童量，而凳产出则忘在招聘呢结束后凉的最终皇雇佣人面数。估算投入——产出率口比较有兼效的一蚊个工具歇是招聘辣产出金览字塔。32招聘产饰出金字能塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者爱皮科禁技人员书招聘成她功率

筛选简历预约成功到场面试面试合格成功率JAVA工程师100453855%C工程师100311922%测试工程师100673244%产品经理100413433%安全工程师100723544%塞班工程师100161122%安卓工程师100765199%3334对企业极的高级嚷管理层敞：招聘计侧划工作龙（预算农）包括忙审核和慌批准就脆业计划耕以及岗寇位分析市、制定兔招聘的元总体政车策，确固定招聘厨雇佣的狐标准、玩设立雇支员的起哄始薪资躬水平。对企业的弓部门经理耀层：主要的工仓作是向人悠力资源部耗提供本部朝门空缺岗岔位的数量蔑和类型的涂信息，部陆门经理还痰需要参加扬对白领人悦员的面谈煤、筛选工沙作。人力资哪源管理功部门：在招聘照计划中锦是核心茧单位。攻由最高外管理层偏决定的础招聘总从政策需凶要由人计力资源属管理部你门来具池体执行摸。35招聘策略水阶段招聘策抚略是招装聘计划洁的具体欢体现，严是为实俩现招聘乡丰计划而障采取的用具体策衬略。招聘策悬略，包海括招聘先地点的奥选择、悼招聘渠裤道或者竞方法的打选择、绳招聘时肚间的确响定、招闻聘宣传牧战略、动招聘推绪销战略垮、招聘颜的评价释和招聘奔的扫尾际工作安渠排等等昼。36建立招宇聘蓄水坐池的阶培段是吸引和夺寻找候选抵人的过程绑。这个阶斯段包括两垮个方面的妇内容：开发候级选人资先源（建字立招聘敞蓄水池迹）候选人资塑源和招聘优渠道不是赌马上就能航够利用的加，在正式尸开始招聘确的具体工拆作之前需情要进行重功要的开发摘工作。这筛一开发工撑作应该以开招聘计划考中对人力虚资源需求老的预测为屠基础。及永时建立起腔招聘蓄水剪池，随时堵吸引到足宋够的申请压者或者个四人简历。捞这才能做呢到招聘的画及时性和逢有效性。资源利钻用招聘开灿发工作乐应该是炉企业人忙力资源昏开发与干管理的低日常工制作，而瞒不是在耍企业出订现岗位婚空缺时衡才开始禽，这样津才能保愤证招聘爱资源能牲够被随调时利用阵。37招聘来庭源和渠访道的认惩识1、内部斑来源和庄渠道：内部招聘园对于企业各的管理职村们是最重唐要的来源掠，如在美渴国，有90%的管理蜂岗位是若由内部饶招聘来窑填补的通。内部年招聘有毁几个重主要的渠净道，包魂括岗位座公告、番岗位投碑标、技殖能清单程法、岗察位轮换侧和雇员制引荐等聚等。2、外部闲来源和完渠道：外部招顾聘是一盗种交流志形式，川借此企线业可以返在潜在均的雇员卧、客户娃和其他评外界人雁士中树崭立形象肯。外部洁招聘的接主要渠拐道有，装走进来建、广告壮、就业纠机构和茂校园招荣聘。38招聘过程港中应聘者纽奉的主要来竭源39候选人筛躺选阶段该阶段盒的目的把是将明董显不合罢岗位要陡求的申字请者排饼除在招板聘过程独之外。岗位说加明书是著筛选的语基础。录筛选要漠以岗位倒说明书央上要求析的知识屡、技术锣和能力到来判断照候选人呢的资格银。在整个毅招聘过型程中，愚筛选是嫌极为重遥要的的秒阶段，狗也是整净个招聘怪工作能世否成功沉、有效余的最后伴一关。40招聘工作暗的检查评鸣估阶段这是招聘香工作的最尘后一道工醋序。评估关就是对招陕聘过程的翅每个环节班进行跟踪勒，以检查唯招聘是否伪在数量、旧质量以及盟效率方面源达到了标丈准。判断招聘蜜效果：主坦要是看空爸缺的岗位扒是否得到辱了填补，觉雇佣率是斑否符合招喊聘计划。衡量招聘滴的质量：川短期内，肃主要根据茧求职人员仿的数量和挺实际雇佣诵人数的比吗例来确定畜招聘的质牵量；长期姿计划，就穴要根据接早受雇佣的潜人的流失诱率来判断锁招聘的质念量。衡量效率跨的重要指码标是费用大。可以用脊多种方式罗对费用进普行分析。打如较常用辨的指标是科计算每一援个人的平散均费用。筛选与谋录用测试（智商测试、专业知识测试、心理测试、人格兴趣测试等）筛选简单定义就是展开最佳候选人的甄选工作测试（模拟工作测验）面谈决策背景调查跟进录用最终决定雇佣的应聘者，及分配给他们岗位的过程a.管理者的镇个人绩效输，通常来躲说，部分宵工作取决湾于其下属。（假如骆招聘来属的员工傲有好的笋品性和妖技术，避就能更俯好为管诱理者和堤公司效对劳；反滑之，缺摇乏品性赔和技术喘，可能图会捣乱石，绩效纵低，工话作不理辆想，导锣致公司骑整体损圾失，在经此人身宾上的投寨入费用壤（招聘称成本，声培训费恩用，延萄长项目洁周期无板形费用爪等）；b.高昂的苍招募和竹雇佣成原本；（如果面币试后，筛乔选出来的足合格人员箱，实际上喂在劳动关顾系后发现锁不理想，障就需要再碧重复一个周人的招募多和雇佣，趟培训，还络有时间，扎成本极大咬）c.法律问柔题。（如果怨招聘一抛个人，巾因为疏基忽，将叹会导致竟发生一晚些不必邀要的麻衰烦。最表常见的够就是产绑生劳动产纠结和借赔偿，泽）1.筛选尤盼其重要催？(意义）筛选决吓策原则攻：一、是索要选择铅预期表检现会最叨佳的申仇请者；二、是狗要用最背低的成康本来完丽成这种泡决策。筛选的香手段：包括面兼谈、测遮验（心风理测验翻、知识同测验、现模拟工甲作测验得等）、植评估中坝心、个埋人信息蚕、背景谅检验和锹笔迹学递研究。（筛选摘的一般欢方法，宿主要是妖简历审冲查，测妻试，面彩谈）具体的详注解如下：二、判断惕岗位契合返度a.判断应聘策者的专业险资格和工聋作经历是鸭否符合职摄位要求。牢不符合直温接筛选掉拒。b.分析应聘药者应聘职基位与发展改方向是否鱼明确和一闷致性。（土参考就行度）个人信挤息（即纳简历筛寇选）主要应岁该从五秃个方面扩来进行一、查石看硬性对指标a.个人信溪息的筛耕选（一笑是对硬东性指标必要求严手格的职湾位，如冬性别，登年龄，真工作经盒验，学缝历必须嚷都满足贯，那么吹一项不闷满足即贝可快速俊筛选掉箱；二是器对硬性轮指标要剂求不严欲格的职猎位，可墨以结合霉招聘要业求，同至时参照江职业规软划进行降筛选）b.工作经历在的筛选（螺一是工作黄时间：总静工作时间陈长短、跳删槽或转岗伤频率、具听体每项工容作时间长匪短、工作效时间衔接垃等；二是伟工作职位浆；三是工貌作内容：照主要是看形应聘者所锡学专业与堵工作的对朵口程度，闷如不对口屡，须重点柿查看其在弱职时间的糕长短.)三、审查洗简历逻辑首性此方面主躬要是审查借应聘者工拥作经历和余个人成绩元方面，特基别注意描泄述是否条置理，是否腊符合逻辑用性，工作孩时间是否唉连贯性，恢是否反映魄一个人的悉水平，是态否有自相饿矛盾的地昼方，并找寸出问题。四、简历税制作是否兵用心从总体介外观和艇布局来绳看，书吊写格式再是否规红范，整霉洁，美嫂观，有执无错别块字，可扫以反映箩应聘者义做事认飘真程度白，仔细雪程度，滔创造力仁（布局锅是否别矛出心裁府）。五、期户望薪酬面谈注意的捷地方a.注意与减工作有锄关的内款容；（招聘堪到职得阶其人，股就要求秧把注意打力集中叨在工作礼有关的直东西上友面，包贷括工作吨要求是植什么？借出色的虹工作需姻要具备去哪些必用要条件传？个人纯简历中否“学历观与学位辰双证”典“学术摊成就”镇“工作介成就”充“工作轰职责范静围”以宾及“特雪殊专业禁培训”支等；）b.注意风苦格的契孤合；（风格阶就是应于聘者的撒个性和帜动机，碍是否符赔合招聘卫职位。消比如领啄导是独填裁专断慨的铁腕慌人物，厦应聘都粥又很突傻出自我薯，那么辣肯定这惯个人不荷能与领它导和谐孤共处，范协作工督作了。闪）c.忽略有辜歧视的贼信息；（年龄示，婚姻捡，子女符等）d.重视应警法惕的地方（对简历茎中出现的礼“时间不霸吻合”“暑怪异的表魔现手法”勒要保持警涉觉，重点爱提问）e.边作记录桨习惯f.看完，窑面谈后回作结论欠。测验：模拟工畜作测验（首先介必须是帜确定好泄工作样乐本，即记完成工角作所需郊的关键任务，工作绪样本与锻所测试萄的工作区越接近床，测试驾就越公盼平，雇类佣也越城公平）心理测验里、知识测梢验、人格依和兴趣测矩验，网上她测验等；笔迹分系析：指通尾过分析鞋笔迹来眉确定书触写者的负基本人剪格特征聚。笔迹画分析师老通过研修究申请宪者的笔训迹和签为名来发键现个人坡的需求佩，希望将和心理甚构成。悉在法国物和德国忘有专门托的中央狮笔迹分禁析机构掀来做笔弄迹分析忌，他们浑根据申访请者的就笔迹来阴设计下延一步面锅试。背景调查（应用于寒对一些应因聘者的品闪质，价值稀观等方面亿；诚信度州要求高的丽岗位及应京聘者所描笋述的事件梦持怀疑时改）背景调查滤应该以简碌明、实用户为原则。教把握好时篇机，面试程前后都可越以采用。一、按背星景调查的对象和内伶容分为：证明人核萌实，凭证饱核实和培俭训核实三种。证明人胃核实（堵获得与省工作有够关的信罪息问题破，考查遭应聘者枣是否胜良任工作躬职位）凭证核实业（学位，休学历，执梦照之类的纹核实，甚班至于是否厉有前科，迈信用记录堆等调查）培训核惹实（优岗点，缺躁点调查鼻了解，纱确定是巴否进行抢有关培舍训）二、按季背景调迹查的方式分为：亲自调渐查（面试属官亲自灯打电话乞或亲自副前往实故地取证纯，以核壁实信息送真实性链）委托调查（面试您官委托常代理机海构核实帅信息真感实性）在展开背卸景调查的系时候，应饺该有原则绵的进行：1.与调查馆公司的惜证明人只有一个单融洽的红关系，侵建立一爱个共同裹的立场月，设身遭处地着念想，从区而获得臭更多更榴深入的框资料信匆息；（破假设一西个求职信者处得黎到其上块司主管批的联系肝方式，棕应明确愧双方立该场：我个们的目盼的都是埋：考查轰和确定醋应聘者详的工作促信息，伸离职原羽因，求非职动机妙，），朗此外也迟可以感玩情上的踪蝶一些交蓬流（如来从领导彼本身工链作上，季招聘工掘作上）护。2.扩大证治明人范蕉围（不忙局限在撒其同事秒、下属霜和上级拍上，让宽证明人咳推荐更法多熟悉胆应聘者丑工作情斯况的人娃，直接待或间接雷获得更榴多的信年息。3.利用已知膛信息（从牌面试过程叮中得到的掠应聘者信款息，对有信疑问的地当方，请证施明人说得纺更详细一穿些，同时瓦关注证明贝人的态度吧和言行，裹做判断）筛选的策抢略类型。根据不拖同的情驳形，企桃业采用牢不同的哪筛选策叨略：多败重障碍趟跨越筛扛选策略书、补偿监筛选策洁略、综楼合筛选绝策略等拨等。多重障碍闸跨越筛选痒策略，是膜一种一旦叨申请者在竿筛选过程跑的任何一迹个环节失趟败就被淘炊汰的方法少。假设：铅每一项测陵试的知识/技能/能力对秧于完成骗该岗位若的工作阅都是必暗不可少依的。补偿筛选述策略，在款决定录用坦还是淘汰恒之前，所原有的申请夺者都必须竹经过所有滋的筛选步惧骤。假设助：在工作没中申请者刊的某一个甩短处可以残被其某一耕个长处补所偿。综合筛选宣策略，当绍某种特征趋（知识、轿能力、技跳能）对完授成工作是稳必须的，暮但不是充罗分的，这生时就使用采综合筛选掌策略。筛选的标周准。雇主在进穗行筛选时天都会使用墙一些特殊爽标准，最伟常见的标查准有完成合工作所需崖要的才能土、正式教嫩育文凭和锅工作经历抢等。以岗位放说明书姓为基础勤。1、企业需毁要的才能析，包括：盘读写和算祖术能力、敌沟通能力淘、随机应鸦变才能、禽处理危机铸的能力、茄处理人际常关系的能嘱力2、正式教详育文凭，拆关于这要猎注意：求松职者具有咐大学文凭浆并不能保宣证他或好阁有好的工俩作动机或仓者热情。3、工作经购历，这是球雇主们在拐筛选过程踩中有和最得多的一个缠标准。信度：测蜜试的一致陪性。即指一个季好的筛选豆或者测量训工具，必滋须稳定可办靠，即多涨次测量的浊结果要保股持一致。（一个斗有信度趋的测试橡，能使度同一个奋人在两铜个等效柿测试中座，或者懒在两个尊或两个翻以上的丝式不同情角况下的需同一测证试中，症得出一蓬致的结犹果。）效度：是指测量势的有效性戒或者是正舟确性，是浊指一种评茶判技术能应够真正衡烤量它所要阶衡量的对径象的程度谱。更简单场地说，衡路量一个筛强选或者测杀量工具有舍没有效果臭，就是看村它所实际肃测量的是咽不是它所值想要测量啊的东西。（换句话镜说，效渐度可以凤理解为渣基于测娘试所得猴出的结钢论是否粮正确）55二、录用怜过程筛选过摄程是从菜建立起蚊来的被脏招聘者化蓄水池烦中，通问过不同极的方法牧挑选合拌格的求摧职者，录用就是最终猴决定雇佣就的应聘者任，及分配角给他们岗垒位的过程腹。因此，录用过且程是招聘过掩程的一个齿总结，是拐给招聘工荷作划上的披一个阶段旗性句号，心是企业人景力资源形婶成和配置侵过程的一杏个重要部蜜分。录用之后杠，还要对训招聘来的湾新雇员进状行适应性雕培训。56录用通知克书先生/女士：在上周五魔与您的会呼面是很愉就快的。我订们现在很拨高兴地通哀知您，我逐们企业向滋您提供店岗位。接受该贫岗位的绝工作意煎味着您载应该完鸭成下列俩的工作昂职责,并对抹负责。该您的基本氏工资将是扩每月田元。我们很希炮望您能够勺接受该岗处位的工作并。我们会嚼为您提供矩较好的发洋展机会、禁良好的工倡作环境和册优厚的报秀酬。我们很希匠望您能在锋月快日之前夕答复我们剩。如果您概还有什么餐疑问，请怖尽快与XXX联系。牢他的联雕系电话首是XXX驻-XX图X。期望尽境快得到您股的答复。人力资并源部经碌理xxx57辞谢通知饲书尊敬的故先吃生/女士：十分感谢汉您对我们易企业的更岗位的兴忆趣。您对食我们企业暴的支持，贱我们不胜咐感激。您裤在申请与项应聘该岗遵位时的良报好表现，坦我们印象密很深。但芝由于我们懂名额有限斥，这次只幸能割爱。县我们已经挤将您的有疗关资料存鞭档，并会已保留半年得，如果有傅了新的空赞缺，我们住会优先考业虑您。感谢您秋能理解码我们的托决定。倍祝您早鞭日寻找箱到理想呈的岗位秤。对您热诚泉应聘我们舅的企业，搅再次表示寸感谢！人力资源露部经理应征者公司\同事双向选择,彼此认撞同.收集并评计估关于应呼征者的各吐项讯息，欲以衡量应臭征者的工作投能力是否素适于本项叠工作；了解应键征者的魄工作动贫机、态京度、意锐愿以及匠对工作环境的调竞整能力，丽以决定应滤征者是否惩适于公司借；帮助应征间者了解工青作与公司锐的现状与肃发展，以泼作为其是帽否到职班的考量暮依据；让应征伍者对公叠司留下玩良好而拣深刻的削印象，纽奉以建立企业形象闸。面谈的炒目的面试程触序全部的面寺试时间大笔概在30－60分钟左旁右，其共流程及罪每一环旨节的时阴间分配攻如下：本课程曲将以此段程序依手序展开60行为事件回顾开场白主要背景回顾附加信息咨询结束面试3分钟以内3－10分钟20－50分钟5分钟3分钟以内评估准备61如何做好还面谈前的垦准备？非结构化絮面谈结构化俯面谈行为事爪件面谈蓝法情景面试小组面试…招聘面谈细方式的分箩类62环境的劫要求房间（铃比较安乳静独立陡）室温、光摩线座位（雪位置、忍椅子）公司资料抖、职位描余述表格/文具的准贩备时间（通捆知时间、学面试时间红等）求职者返的资料拆、准备匆的问题由等63面试官的形象除要求仪容仪表--端正举止--大方谈吐--和蔼64至少面轰谈前15分钟完踏成。主要阅幸读包括填如下内粉容：1、以汇前相关泄的工作今经验及基绩效表终现2、以近前的相老关培训曾及教育莫的内容3、求职布者的工作咽兴趣4、求职队者的职业巷意图对简历中的倍疑点进行编标识提前阅侮读简历651、应聘遗者工作勇衔接出逼现空挡搅的原因2、频繁配转换工皮作3、最近的胸培训进修泻情况4、离开街上一家灯公司的新真正原辽因5、在上卫一家公抱司的工津作绩效6、内容淋前后矛答盾或不举合常理陕的地方7、……简历疑点类举66目的：岔在面谈芬过程能抽够准确绑收集应掌聘者的塔相关信舅息，并鹅能结束蝇后进行忌公平评症估三大原则群：1、面谈提袭问的问题指宜由浅近祥及深入2、提问的纲问题应覆偶盖到本岗祸位的素质再能力3、从素质凤能力设计行档为描述侮式的问题设计面谈屯提纲67紧紧围缺绕已有柴的职位役要求以延及素质能力，收集高以下方少面的信希息：过去的真须实想法、益行动，及抽日常行为帝（做什么牺，不做什故么）取得成功舰最重要的偏因素，或仿与众不同秤之处专业特长厨，工作动彩机及其特温质面谈中需要收集端的信息68冰山模型知识途技能社会角买色自我概念特质动机可见的外显的深藏的内隐的冰山水下怒的部分是泡我们所指磁的潜在的竖特征，从值上到下的颠深度不同舰，表示被透挖掘与感热知的难易颂程度不同糖。向下越讨深，越不铜容易被挖暴掘与感知锁。冰山水宣上的部分兄是表象部催分，即人犁的知识与本技能，容步易被感知伤。69素质的仪层级技能：指耐一个人将屋事情做好义所掌握的瘦东西。是隆执行有形界或无形任慢务的能力知识：语指一个打人对一墙个特定四领域的哗了解。70外在的贸东西－秤比较容乐易把握素质的瞧层级社会角车色和价晋值：社阻会角色性是人们呈在公开绢的场合俘所表现晋出来的划形象，授反映了总他们的胞价值观块，即他锡们认为腔什么是史重要的离什么是钥不重要鼻的。自我形淡象:自我形趣象表现慢了人们筋是如何炭看待自削己的。个性特然点:个性特锦点又可密称为特叮质，是罗人们持限久的生帖理、认桑知和心卖理的特酱点。动机：动局机是人们寺在内心深钟处反复出攻现的一种叮牵挂，湿也是对某贝种事物持供续渴望，渡并被这种丛牵挂与渴肆望驱动、中指导并选吩择着行为柄。71内在的凤东西－翁较难于用把握与池改变一些常见匆的素质能力学习能大力团队合作主动性思维能力坚韧性成就导向沟通能力客户导淡向关系建捐立培养人才影响力诚实正直……7273开场白怎么说？面试官应与应聘者一开撑始即建立信任膀关系，使依其感到轻脖松、愉快旬并愿意讲使出自己的妖事情。在这一阶润段要做到艰：使应聘支人员感忘到轻松激励应位聘人员讨参与使应聘人说员有安全码感面试开场昨白74欢迎的语态友好的董微笑，砌表示热午情介绍自已菌及同事（如果多寒位面试官饱）随意交谈山令应聘者里放松简单解额释面试炎程序介绍公筒司及职连位责任面试官开场鉴表现7576回顾应聘者主要背景步骤一(自我介丽绍)：让应聘者描述自颠己的基牧本情况对，包括：教育背粒景离职原因求职动臂机职业发展唤历程（晋耻升、获奖留）职位、获汇报关社系，及慢组织架渐构不同时汪期主要剥工作职杠责及各弱部分比贞重主要背景毕回顾77前三个青问题主框要由人渴力资源翠管理人歇员询问后两个叔问题主射要由业遗务部门木人员询干问步骤二(双向交流)：对应聘者描叙其工作和职填责不明白如之处进行食较深入的欠探询。问题包括：“您目样前的职醋务或头浩衔是什魔么？”“您向访谁汇报驱工作？贝”或“它你的直决接领导厕是谁？步”“谁向继您汇报办工作？碗”或“剧您的直同接下属事有多少浮？”“在不同朽时期您的客工作主要弊任务和职脂责是什么陡？”注意：这灶一部分不拍要花太多时间眠，通常5分钟左喷右就可减以了。7879展开行卵为事件驳面谈Behav胀iora互lEven绵tInter半view贷ing，简称BEI属于结构性权面试提前准备恋问题就有关胜艳任力向估同一职位挑所有应聘者提同样盐的问题采用相留同的评琴估标准行为事份件面谈肤法（BEI）80评估基准愉：该职位的素质要棋求（素可质模型反）行为事竿件面谈舰法（BEI）81目标：准确判好断其具备续的胜任力讲程度行为事砍件面谈爽法〈假设前提〉A.