战略性人力资源的系统整合与管理教材

战略性人力资源的

系统整合与管理中国人民大学劳动人事学院教授华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋讲师介绍彭剑锋，中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。曾任中国人民大学劳动人事学院副院长，北京和君创业企业管理顾问有限公司总裁。他既担任国内某大民营企业的董事长，又先后创办了我国本土两大咨询公司和君创业及华夏基石管理咨询集团，同时又是中国人民大学知名教授。在企业经营、管理咨询和学术研究三个领域均具有卓越建树。2004年被亚太人力资源研究会（澳门）及新浪网评为“2004年中国人力资源年度人物”。被中国改革报等数十家媒体评为“中国管理咨询界标竿人物”。彭剑锋教授长期从事人力资源管理与市场营销咨询与研究工作，他的观点、文章和专著对我国人力资源及营销的理论与实践产生了重大影响。彭剑锋教授长期深入企业，为企业提供咨询服务，先后被深圳华为公司、广东集团、山东六和集团、新奥集团等企业聘为高级管理顾问、专家组组长,他所领导的专家团队为数十家著名企业提供过咨询，《华为基本法》、《华侨城宪章》、《以速度抗击规模》、《新奥企业纲领》、《三星（中国）文化》、《白沙文化发展纲要》、《中国电信文化》、《山东六和集团微利经营与服务营销》、《白沙集团人力资源三大机制六大体系》均就出自该团队之手。课程目标通过本课程的学习，要求学员了解人力资源管理最新的理论与实践，懂得从战略的角度思考人力资源管理问题，掌握战略性人力资源系统构建的要素及程序和方法，懂得如何运用人力资源管理推动企业核心竞争力的形成，学会如何扮演现代人力资源管理者的角色并承担相应职责。课程要求全心投入，互动参与认真准备，勤于思考系统掌握，重点深入问题的提出：

1、人力资源与战略脱节——如何建立企业战略与人力资源的内在关系，从机制和人力资源能力两个方面支撑企业核心竞争力的形成2、人力资源头痛医头、脚痛医脚，改革多动症，机制、制度、程序与技术不配套——企业如何完成人力资源的系统建设3、人力资源专业化职能短缺——如何提升企业人力资源管理的技术含量，提升企业人力资源管理专业化职业化水平第一单元：企业可持续发展与人力资源第二单元：基于战略的人力资源系统构建第三单元：人力资源管理者的角色与职责第四单元：中国企业人力资源管理的典型问题及其解决思路第五单元：理论与实践的探索课程内容第一单元：

企业可持续发展与人力资源第一节企业的可持续发展、核心能力与人力资源一、企业可持续发展与人力资源企业生存和发展的核心命题——可持续发展——理念依据使命追求核心价值观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值员工的核心专长与技能基于能力的人力资源开发与管理系统

（1）理念依据——使命愿景与核心价值观一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。核心价值观：企业确定下来的处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。1、企业的可持续发展的理念与现实依据

国外一流通信运营商核心价值观以人为本、诚信、创新、团队创新、创意、客户导向客户导向、合作双赢、创造价值、卓越、持续改进客户导向、社会使命、团队集团

结论：客户导向、创新、团队是出现频率较高的文化元素；维护良好的经营生态，谋求可持续发展是这些企业共同的追求，的“诚信”，的“合作双赢”，的“社会使命”都反映了同样的价值内涵；全球化的特征使得这些公司的地域色彩相对淡化，但我们依然可以从文化中对个性的推崇看出美国文化在其中的折射案例：从《华为基本法》到《蓝巢哲学》

——中国企业探索可持续发展的理念依据的进程《华为基本法》《华侨城宪章》《迈普之道》《新奥企业纲领》《白沙文化发展纲要》《中国电信文化》《三星文化》《蓝巢哲学》……1、企业的可持续发展的理念与现实依据（2）可持续发展的现实依据市场客户忠诚1、企业的可持续发展的理念与现实依据经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链2、企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值如何经营人才？员工是客户，要为客户持续提供人力资源产品与服务实现对人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与服务，满足不同层次不同员工的需求，提高人力资源管理产品与服务的组合和创新能力，通过人力资源机制与制度的持续创新，为不同层次、不同种类的员工提供个性化的人力资源系统解决方案，实现人力资源产品与服务的精细化组合管理。为员工提供多元的价值分配形式（包括：机会、职权、工资、奖金、福利、期权、利润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等）。人力资源管理要从“行政－权力”驱动转向“客户－价值”驱动企业管理以人为本，尊重人性，承认人的价值贴近客户，有效沟通，人力资源管理要为员工创造价值，为企业创造绩效人力资源管理者要成为“工程师＋销售员”，人力资源部门是企业人力资源产品的研发设计机构人才的价值增值与人力资本，企业人才成长与发展环境的优化人才品牌价值与最佳雇主思考1、什么是核心能力有的学者把核心能力的特征归纳为：学不到，即核心能力具有不可模仿的特性；买不来，即核心能力具有不可交易的特性；偷不走，即核心能力具有不可转移的特性；拆不开，即核心能力具有不可分割的特性；离不了，即核心能力具有不可或缺的特性。还有学者认为核心能力具有“五个一点”：应该具有但是目前还欠缺的一点；比别人多的那一点；比别人抢先的那一点；比人家独特的那一点；比人家好的那一点。二、企业的核心能力与人力资源企业核心能力的四大特征第一，价值性（）：价值＝收益/成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1，否则企业得不偿失。收益成本之比越高，它对企业核心能力的贡献也就越高。因此“价值”标准位列四个标准之首。第二，独特性（）：一个企业拥有的核心能力应该是企业独一无二的,即其他企业所不具备的(至少暂时不具备),是企业成功的关键因素。核心能力的独特性决定了企业之间的异质性和效率差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因。2、核心能力的特征第三，难模仿性()：核心能力在企业长期的生产经营活动过程中积累形成,深深打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印,其它企业难以模仿，至少在短期内难以模仿。第四，组织化（）：核心能力不是组织拥有的某一单一要素、资源或者技术，而是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。2、核心能力的特征对企业核心能力的界定组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的、各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。——彭剑锋要强调两点：企业核心能力能够给企业带来长期竞争优势，而不是短期竞争优势。由于核心能力的存在，经济学家的均衡利润理论在这里将失效，企业能够因为拥有核心的竞争能力而获长期的超平均利润。企业的核心能力3、企业核心能力与人力资源的系统整合使命追求核心价值观组织的基本原则与价值取向是什么？组织业务流程“我们必须在哪些方面做的更优秀?”核心人才核心专长与技能顾客在哪些方面与员工有接触？“员工的行为方式是否正确？”人力资源的关键要素核心人才的素质模型人力资源实践“我们必须拥有什么样的人力资源管理实践？”“我们如何吸引、开发、激励与保有信奉组织价值观的员工？”战略核心能力“我们如何展开竞争？”“我们能为顾客提供哪些竞争对手所不能提供的产品与服务？”执行规划（1）企属业的核心肉能力来源探于企业的膨核心人才副与员工的海核心专长符与技能（2）企缓业的核心痒能力来源错于企业的却核心人才谜与员工的斯核心专长奋与技能（梅原图）成功因素1成功因素2成功因素3成功因素4关键成功因素1关键成功因素1关键成功因素1基于核心能力要求的战略目标组织职责要求确定核心人才形成组织的核心能力明确核心专长与技能素质模型组织目标部门/团队目标个人绩效目标组织素质部门/团队素质个人素质转化转化转化员工的言核心专本长与技魂能核心能力产支持成功窑因素核心专长欣与技能形料成组织核假心能力（2）企登业的核心羡能力来源刷于企业的餐核心人才年与员工的最核心专长港与技能（廉核心人才顾创造核心颜能力）支持战略迎目标高级管锄理人才中高级保客户经零理金融产品紫研发人才市场策划柔人才高级风险脸管理人才投资业重务管理专人才项目管理筋人才高级财务暂分析人才●成功矮关键界卧定法（呆通过对扰企业战至略目标眨、关键舒成功因棍素的理艺解，以原及工作块难度的勺判断，顺确定满龙足战略再目标和意成功关贵键所需薄要的核快心人才沉）3-5年煌内成为国际银行墓业合格的竞竞争者战略方呼向发展目标关键成输功因素保持核跃心业务迫的强劲枣增长提高零售橡业务在整氧体业务组绳合中的比投重中间业务借占营业净篮收入5％挖左右业务发展惑目标改善资产殊质量市场份额茫提高到1争3%左右资本运营目标海外上市兼并收矿购成立金融往控股公司管理规划目标建设八大弊系统建立与国搬际接轨的开风险管理蠢体系建立高效珠的内控体湿系创新资状产管理每模式客户细分消和特有的杯价值定位持续的丙金融产夸品创新创造性营遵销卓越服足务强大的阔风险管青理关键人鸡才良好的声枕誉杰出的闹资本运酸作与经滩营优秀的管霉理高效的信眨息管理系粘统示例（3）螺企业的体核心能涨力来源需于人才拼结构的匙优化京与整合互补型人犁才团队的季建设，组还织内各种歇技能的整思合与管理映，形成团好队与组织盖核心能力隔。学习型组赖织的创建鹅与知识共蛙享系统的浊建设，驱投动组织知偶识的积累棚、融合、过转换与创啄新。认同组香织文化溉，目标上一致，峰各具核追心专长晕与技能痛的组织枕化人才梯队伍是违企业核聚心竞争陪力的来打源。分层分结类的人遗力资源煤管理实疫施2、职掏类、职差种的划梯分（江忌苏电力叠职类职吸种划分鼓报告（鸭节选）醉）职类职种资格级别管理类管理支持类营销类技术类作业类行政管理管理工程财经人力资源技术采购事务产品销售营销策划研发检验工艺技术工程技术维修技工操作技工通用技工辅助工5级4级3级2级1级个职位（4）分至层分类的赴人力资源割管理实施1、为员分工提供多施种职业发换展通道首恶席专家岗手位说明书一线主管合格员工高级技术员中层管理者高层管理者技术专家高级技术专家高级营销专家营销专家客户经理初做者行政晋升通道营销晋升通道研发晋升通道第二单元刮：

基于暂战略的人便力资源系痕统构建以培育与强化核心能力为目标人力资源管理系统人力资源愿景与战略人力资源管理流程与技术人力资源管理责任与能力职能结构组织结构职位评价职类职种...功能定位与职责界定实现组织绩效追求员工发展企业文化人才适位激励人才战略目标各项管理目标使命与追求成为国际一流的公司组织绩效实现职业生涯发展核心人才核心能力素质模型核心技能...核心人才与素质华夏基恨石人力触资源管棕理系统讲模型一、人力盆资源管理呆系统构建稿的两个基声点：执——职位饺与人1、基于枕职位的人衣力资源管寄理系统核心要厨点：组织与滑流程职务与窜职责权力与利黑益责任与阅能力关键点：使命、叫愿景与蠢战略的曲研究组织模勺式的选丢择与设定计职位系统黄研究（职战类、职种降、职位）2、基刻于能力扣的人力台资源管目理系统核心要点家：人性与人端的需求员工潜能孩与胜任能瓶力模型因人设飞岗与因呼岗设人员工发遣展与组膊织发展员工的怎能力建六设关键点稠：人力资队本理论员工素质找模型（胜示任能力模燥型）职业化的漆任职资格胆系统一、人暂力资源卡管理系隔统构建谜的两个桥基点旧——职看位与人机制、制岂度、流程瓦、技术牵引机制拔、激励机盆制、约束闯机制、竞偶争淘汰机拼制基于战略彩的人力资补源规划系丙统、基于女素质模型值的潜能评额价系统、握基于任职半资格的职献业化行为架评价系统厉、基于指戒标的考核丹系统、基汽于业绩与符能力的薪碧酬分配系昏统、基于受职业生涯恰的培训开夹发系统价值评价抵与价值分渠配（考核使与薪酬）文化管厕理二、基分于战略昨的企业惜人力资砌源运行绣系统四大机制六大系统四大支透柱一个核金心最高境淋界要点1姜：

人痒力资源炼开发与夕管理系贩统四大升支柱机制：引岭入机制，皂使人力资灵源始终处郑于激活状池态，核心示是竞争淘唤汰机制、慎激励机制歪、评价约愉束机制制度：蔑科学光化、系剖统化的扛制度设昆计，建闲立理性尼权威流程：瓜以客户劲价值为骗导向建塘立人力揉资源的如业务流疗程体系禽，打通液人力资痛源业务喝流程与胜企业其芬他核心驰流程的谊关系技术：提轻高人力资貌源管理的俯技术含量协。研究、狂引进、创钻新人力资额源的管理抬技术，运贞用人力资誉源技术，真提高人力折资源开发矩与管理的吉效率要点2叫：人力殿资源管兽理的四填大机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制（人才退出机制)约束监督机制压力拉力控制力推动力人力资源若管理的四匀大机制一、牵引盘机制:是指通欺过明确蓬组织对吩员工的盼期望和简要求，垮使员工寄能够正偏确地选猛择自身虽的行为波，最终蜜组织能勺够将员滨工的努改力和贡谋献纳入炭到帮助壳企业完汉成其目岛标，提袋升其核混心能力陪的轨道婆中来。沫牵引机译制的关范键在于灯向员工夕清晰的凭表达组麻织和工骡作对员凝工的行抢为和绩皱效期望喷。因此量，牵引驼机制主上要依靠户以下人范力资源俯管理模牧块来实叙现：企员业的文冤化与价肯值观体案系、崭职位说辅明书与剪任职资君格标准际、指肝标体系卷、培辩训开发未体系筋。人力资源政管理的四急大机制二、激励突机制：根据现代鞠组织行为棋学理论，根激励的本象质是员工撇去做某件吉事的意愿续，这种意覆愿是以满帝足员工的秆个人需要身为条件。耽因此激励继的核心在乌于对员工铜的内在需醋求把握与豆满足。而婆需求意味喉着使特定虫的结构具隙有吸引力当的一种生薪理或者心开理上的缺少乏。激励退机制主要骂依靠以下货人力资源娱管理模块另来实现：长薪酬激励笨体系设计糊、职业厚生涯管理咽与升迁异腥动制度、越分权与授锅权系统。人力资虹源管理串的四大衫机制三、约束蹦监督机制所谓约哄束机制扮，其本气质是对云员工的宫行为进膏行限定借，使其病符合企抚业的发婚展要求闹的一种漂行为控误制，它烤使得员父工的行雄为始终例在预定醋的轨道阵上运行盟。约束唯机制的果核心是盲企业以漫目标责困任体系涨和以任士职资格纠体系为歌核心的驼职业化些行为评思价体系神。（1）信劝息反馈与愈监控（2）目究标责任体漂系（3）行锄为的标准蔬化、程序矩化、模板饿化——职瘦业化（4）霸员工基默本行为匆规范与狂员工守研则人力资源东管理的四晌大机制四、竞争下与淘汰机鲜制企业不仅掏要有正向穷的牵引机突制和激励弄机制，不岛断推动员叛工提升自尸己的能力应和业绩，棕而且还必喘须有反向虎的竞争淘兆汰机制，摩将不适合丧组织成长坐和发展需蹲要的员工西释放于组供织之外，马同时将外叮部市场的沸压力传递凝到组织之遭中，从而针实现对企旅业人力资烛源的激活概，防止人屠力资本的床沉淀或者滑缩水。企屡业的竞争呈与淘汰机虽制在制度芒上主要体干现为竞聘派上岗与末物位淘汰制常度。（1）竞矩聘上岗与坝末位淘汰胀(四能机驴制，能上咐能下、能拒左能右、培能进能出菊、能升能孩降）（3）人叙才退出制济度(内部屑创业制度稿、轮岗制伤度、自由雨转会制度符、待岗制喂度、内部蒜人才市场抚、提前退肝休计划、娱自愿离职裂计划、学简习深造)国有企择业退出续机制要点3：垦人力资源均开发与管注理系统的绞核心——价值炊评价、价蚁值分配（富考核与薪讯酬）价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程（“金手铐”、“金饭碗”）报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享企业人力荡资源价值散链图要点4：馅人力资消源管理的舰最高境界出是文化管械理他律管理闸到自律管烛理（自我射开发与管扒理）双重契约爱：通过劳鸟动合同建跃立企业与谜员工的劳援动契约关触系，通过突企业文化赵和价值观栏的输导建随立企业祥与员工的刊心理契约型.文化使企狸业与员工络达成共识胜，从而协晃调企业对痒员工的需投求与员工台个人需求岛之间的矛型盾，使个扁人与企业境同步成长预。问题：轮文化理翁念在天绿上飘，秀员工行庭为在地听上爬；舒企业高碧层与中雀基层难务以达成困共识，珍组织与旺流程变兵革没有歌触及到左员工深光层次思协维方式僻与行为公方式的尿改变；解决要点吉：1企业傲文化理念盟的系统整蒜合与管理抢（华为基卫本法、新招奥企业纲再领，白沙保文化发展静纲要）2制纯定具有愿操作意夫义的企击业文化纷建设规粒划：1）基箱于企业械的使命妥愿景确菜立企业怨的文化诱愿景2）确夸立企业薯文化建冻设的战败略目标帮与子目苏标3）制定苹详尽的企此业文化策典略与行动裳计划4）制定栋企业文化陷建设的绩桐效管理程斥序（文化贷绩效管理黑的主体和男职能，年泳度文化绩御效计划的松制定、年垄度文化绩味效计划的碰监控、年躲度文化绩吉效的评估芹）3通拜过人力战资源机拌制与制围度的变例革与创淘新，驱早动企业厨文化建原设（指积标与文惹化、用圣人标准烂与文化收要求、宵干部晋微升与文韵化要求喘、团队旨建设与陷文化要令求）经营人押才人力资渠本增值吸纳功能开发功白能激励功能维系功延能招募与配海置管理考核与凳薪酬管和理培训与判开发管掌理沟通与劳枝资关系管睁理基于战碰略的人郊力资源锄规划系棒统基于职甲业生涯迈的人力末资源培钻训与开痒发系统基于任习职资格朴的职业际化行为条评价系仔统基于业绩辱与能力的粮薪酬分配违系统指标与绩板效考核系减统基于胜任析能力的潜态能评价系拴统战略基于流程面向市场权责明确组织基于战控略的组岸织人力店资源运刘行系统萄模块企业人力与资源开发席与管理运扎行系统模律式关系图第三单元攻：

人力扫资源管理永者的角色眼与职责1.烈人力资担源管理何4种新封角色(攻素质隐模型)人事管理专家业务伙伴变革推动者领导者第三单承元：人孝力资源词管理者疑的角色杏与职责人力资源热素质模型●了解道组织的使惨命和战略问目标●熟针悉人事奔管理法庆规,政族策，管旬理流程天和方法●了业解客户浪和企业腾(组织夕)文化●了斥解公立答组织的览运作环汗境●将人妇力资源管晚理与组织窗使命和业抱务绩效挂汗钩●了解悄业务程序塔,能实厘施变革以部提高效率续和效果●了拜解团队袭行为●具绕有良好魄的沟通盆能力●具辱有创新睁能力，吓创造可良冒风险户的内部爬环境●平衡秧相互竞争态的价值●具有招运用组织超建设原理芝的能力人力资源蜓素质模型斥（续）●理解充整体性业伐务系统思荡维●在人码力资源管妈理中运用岩信息技术●具有谜分析能力涉,可进行蹄战略性和须创造性思敏维●有键能力设贡计并贯野彻变革圈进程●能变运用咨丢询和谈笼判技巧狭,有解异决争端静能力●具蔬有建立静信任关凝系的能宾力●具有班营销及代哈表能力●具哲有建造铃共识和服同盟的昌能力●展着示为顾者客服务絮的趋向●提虚倡正直燥品质,穗遵循符奇合职业顷道德的翅行为●理要解,重信视,并嘴促进员补工的多幅元性人力资源绘管理新角崇色定义角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家（顾问）运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感变革的推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程领导者知识管理皇者变革推勇动者员工服务帖者业务伙伴专家华夏基叮石人力灯资源管然理角色次模型领导者稀角色专家角色知识管理业务伙淋伴员工服务变革管理战略与忌决策人力资霞源政策畅与策略领导与领鲁导力培育素质模喇型人才评明价诊断技术招聘与粱配置职位分规析创新管兔理学习型艰组织e－ＨＲ目标管理团队管执理业务流程员工辅助计划(怜)冲突管理员工沟床通劳动关颈系人才信盆用与道德管劣理并购重组裁员管烈理人力资增源会计组织设匙计危机管理文化整除合薪酬与脊激励绩效与坝绩效管锋理规划与策丽略培训与开益发人力资源秀管理者角杠色模型鱼促骨图人才流动陡与知识流唇失管理知识与心信息共享系统奇构建企业文化韵建设与管胁理组织变革碑程序与方法外部专农家管理（充外包）2.企湖业人力资朗源管理的敏责任承担宿：企业人伪力资源杠管理不喊仅仅观是人力晶资源部务门的事态情，也双是全体船管理者弟及全体少员工的甩责任。人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化直线管理人员的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作企业人产力资源拦管理责辈任承担退图3.威人力资煎源职能露管理的吐功能模海块人员招霞聘录用受与配置工作分析与素质模型1．组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种）

2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职种价值与职务价值评价3．分层分类的员工素质模型设计

4．员工素质模型库建设

人力资源规划1．根据企业发展战略、目标，预测人力资源需求与供给，企业人力资源盘点2．编制企业数量、结构调整、能力提升计划，核心人才队伍建设规划3．基于企业战略的人力资源策略性规划的制定

4．人力资本投资规划、人力成本分析、人力资源预算编制计划

人力资赴源职能绕管理的炎功能模轰块人员招窗聘录用留与配置甄选录用1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库2．选择各类人员甄选工具量表3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才4．内部人才竞聘5．人力资源管理信息系统人员配置1．员工劳动契约管理与人员配置

2．员工适岗率调查、互补性团队建设

3．工作轮换、内部人才流动

4．员工调入和调出手续劳动市场研究1．外部劳动力市场供给分析2．员工流动率、流动人员面谈3．竞争性人才政策的制定

4．与人才中介机构的合作、人力资源外包

人力资醒源职能洽管理的气功能模狭块绩效与棚报酬管挨理绩效管理1．建立员工分层、分类管理体系2．建立企业职务、职能等级系列3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准指标4．监督协助各层主管实施绩效考核5．对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6．绩效考核面谈7．绩效考核的应用8．考勤管理薪资管理1．市场薪酬调查、薪酬水平确定和薪酬结构调整

2．利润分享、员工持股计划3．激励、奖励计划福利管理1．国家有关法律2．福利计划：住房、医疗、假期、离退休3．福利体系与后勤服务体系人力资召源职能丧管理的阿功能模期块员工关系益和沟通员工关系1、劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议员工沟通与参与1、员工合理化建议与员工参与管理2、人事申诉与员工基本权益保障3、员工满意度、忠诚度、信任度调查4、内部客户资源管理5、企业内部沟通体系建设，企业内部知识与信息共享平台建设组织变忌革与员影工关系1、企搭业并购引重组与梅人力资巾源整合幸方案2、裁员崭与员工心同理调适3、危寄机管理芝与人力沈资源应蕉急方案4、组还织变革越与文化抛整合5、企理业冲突妙管理人力资柏源职能连管理的让功能模池块培训开特发培训开发规划1．目标体系设计、分层分类的培训体系设计

2．规划草案、预算培训开发组织实施1．教学方案、教材、师资2．培训开发基地建设管理3．培训效果评估管理者能力开发和评价1．管理继承人计划2．管理者任职资格设计考察3．管理者能力评价、潜能开发4．管理者培训开发组织实施变革与职业生涯规划1．组织变革与员工适应性调查2．组织变革计划制定（企业并购重组中人力资源解决方案）

3．员工职业生涯设计指导4.企桌业的治理饥结构与人料力资源责漏任承担和嘴角色定位（1）集狠团定位与彼总部人力患资源职责（2）凑决策机乐制与人奖力资源互权力分腊配（3）总加部人力资咏源部与下券属人力资肾源部的协珍同案例：某坚科技公司吧组织设计睛方案第四单际元：崭中国企镜业人力缺资源管唇理的典青型问题占及其解爆决思路第四单元曾中国企你业人力资枪源管理的肝典型问题田及其解决翼思路冗员与人胞才短缺（滋竞争淘汰核，人才退扶出机制,质工作轮换武）新老创业介者的矛盾增／空降床部队与地市面部队的寄矛盾（重脸建企业的碑价值评级倒、价值分须配体系）创业激情丽递减，人奖均效率下果降，执行扫力不足人力资源救与企业战初略脱节，略核心人才塌队伍难以惩形成绩效管理槽的困惑富有竞备争力的煤薪酬体殿系(水宫平与结劫构的困姑惑)职业通雪道狭窄狸，员工干发展舞裤台受限借(人才挥价值本框位与官愧本位的主矛盾)管理者不求承担人力溉资源管理垂责任，领争导力不足经营者的袍激励与约方束（不能碑、不为、读不法、不惠续）人力资脑源开发坝的困惑障(学习粒专业户婆\沟通德专业户播\培训篮专业户槽\会议家专业户康)员工职业兵生涯规划第五单泻元

理捷论与实团践的探厘索企业人竭力资源醉管理各妹个系统面临的颜问题及迫其解决吧方案一、基于剑战略的人捞力资源规腊划

问题贷的提出：人力资烂源战略训管理意要识不能御有效地田转化为两战略管避理能力滩；企业边人力资顶源战略膝管理能流力缺失缝，使得累企业人萍力资源业管理活烘动难以该真正支疾撑企业娃战略目河标的实属现；企业研煎究和制菊定具有批操作性逆的战略熄性人力酷资源规蛾划的专邀业能力饿缺乏，窗人力资女源战略冤规划的弦技术与贩方法滞题后；人毙力资源昼规划要举么过于窄泛化，觉停留在最定性的念层面，帮要么过腹度追求雪人力资恋源的定前量化模碗型，为茄定量而顽定量，叮成为专治家学者莲自娱自编乐的工蜂具，使网得人力魄资源规揪划不具黑有操作于性和实扣际价值希；要点：人力资源悼战略规划术是企业经拳营战略规聋划的一部琴分，是为蚀企业经营较战略服务场的，是企它业为达成捆经营战略翅而确定的则人力资源坑配置目标职、计划与堂方式，是搁企业人力语资源开发爸与管理工陵作的“龙米头”或牵池引，它决脱定着企业熟人力资源档各项管理瘦活动的方匀向。人力资泊源战略往决定了董人力资旗源规划卸的方针庆、重点汁和基本暖政策，症决定了烛人力资翠源数量览、结构顿和素质互要求。早人力资拨源规划抖是运作扶人力资截源管理自系统的绑前提，约是人力伟资源管边理各子待系统重抬大关系养决策的患依据。人力资源妖规划是一范个过程，遗是组织人酒力资源需颤求与供给搂实现平衡防的过程，限是企业人腿力资源的润现状与理笔想状态（买战略追求只目标）差黎距缩小的书过程。制定人力督资源规划鱼的前提是瓣，企业要长有明确而泡清晰的经胃营战略规飞划和价值肠链核心业惯务规划，闷要有人力活资源内外辰环境分析鹅、要有较麻为完备的呈管理信息赏系统和较艰为完整的萌历史数据耗等。1、人愁力资源喝规划的搅一般模配式战略规划现有核晋查需求预测供给预测净需求颜量目标及拘匹配政坦策执行规划影响需求扁因素市场需求技术与斑组织结灭构预期活动唇变化工作时废间教育和培丹训劳动力稳宾定性晋升补充培训开发配备职业发味展过剩辞退、不僻再续签合群同、劳务两输出、衫提前退休僻、缩减工共作时间短缺加班达、补充沉、培训男、晋升含、工作恒再设计俭、借调执行反馈影响供给深因素现有预期职位句空缺劳动市贱场社会政策模式一模式二吵（侧重鸣于通过锤人力资赞源机制压与制度胞的设计坊和实施恳来执行孟企业战尸略）掌适封合国家磨与地区冈及多元抖化集团耕人才发载展战略人力资源木的愿景人力资源帆战略目标人力资源常问题界定人力资事源战略撇选择人力资源凤行动计划人力资动源实施税与监控案例1:尤首都08和发展人才尼规划（一）愿军景完善现代雷人才资源逮管理基础贫设施，构述建首都现策代人才资足源开发与夜管理体制罚，整合人小才资源，喉激活人才示资源能力要，把北京厉建设成为售智力归心丢、人力资巾本持续增律值、极具秘活力和充茶满希望的抄人才竞技某之都。（二）摸战略目归标战略目粥标1慰建立该专业化榨的人才辰管理体决系子目标1级·1槽建立职建责分工明挥确、管理暑流程顺畅穴的人才管刮理组织架郑构子目标凳1·2栗提升首搭都人才渐管理机台构的专渣业化水赞平，实幕现首都乳人才管悼理与服驻务的高蹄效运行子目标1腾·3遣完善首周都人才管跟理的政策遍、法规体塞系，实现河首都人才雹管理的规捉范化运行子目标1用·4张树立首锈都大人才恢观，发挥做地域优势迅，构筑多揉样化的用第人渠道子目标差1·5塑充分利春用现代貌科技，投打造数弦字化的槽首都人拨才管理贴平台战略目标释2健伞全现代化粥的人力资野源管理运现行机制子目标纱2·1卷干部管苦理实现赤由职务思管理为闸中心转局变为以彻职责管肢理为中映心子目标2叨·2向建设一柳支高素质怪、专业化秘和职业化港的组织、久人事管理阀队伍子目标寨2·3粱搭建现寒代人力夸资源管罩理的技菊术支撑冻系统子目标朱2·4垮伴随国北有企业因的产权舒制度改概革，使贪国有企挪业切实冻履行自修身的人默力资源在开发和钞管理职肚能子目标雪2·5馆建立以俗市场为悉基准、踩以能力窜和绩效炼为导向妈的薪酬老体系子目标银2·6丝式建立面妨向未来启的人力朗资源培住训与开倾发机制战略目太标3摊完善其社会化坟的人力舰资源管页理研发本与服务流体系子目标佛3·1泉整合现象有信息姨资源，铲建立动判态、集验中的人谣才信息戚网络子目标琴3·2宗提升首竿都人力冒资源管驼理研发逼水平子目标3厉·3恢发挥首诱都教育、森培训资源掉优势、最撒大化地实效现首都教糠育、培训柏资源的共洋享子目标3刺·4秒完善人改才市场体捆系建设、济提高人才帮资源的市创场化配置江程度战略目标东4创萄建人性化脚的工作生建活环境（三）杰战略选宰择战略选择伞1成喇立人才工遮作指导委康员会政策建议通过吸纳怒科研院所规、咨询机友构的专家畏学者、以闯及中央单软位、企事知业单位的仍高层管理羞人员，组太建北京市烤人才管理反工作指导亏委员会。上该委员会决为非常设傻性的咨询吨顾问机构望，由市委耕组织部牵萄头组建，剪作为北京遵市宏观人尾才管理工酱作的智囊援团，为北它京市重大慨人才管理工决策提供萄咨询意见席。直接支持去：战略目辉标1·2存、战略目粥标1·4迈、战略目鸣标1·5缺。行动计瓜划（1）2弓004年匆2月前，摸制定北京幅市人才工甲作指导委象员会组建营方案。（2）厚200能4年6鬼月前，胁完成委成员会成饮员的挑狼选，成樱立北京掠市人才腥工作指还导委员夫会，召候开北京宫市人才讲工作指录导委员燥会第一所次会议天。（3）微每年年踢底召开味北京市赚人才工讯作指导轨委员会深年会。战略选择柱2规最范人才管瘦理工作职锦责和流程政策建议直接支持行动计临划战略选咸择3锦建立挂广泛的副人力资衣源交流目与合作米机制政策建警议直接支敌持行动计划战略选择美4建瞒立规范的代现代人力互资源管理的运行机制政策建京议直接支糟持行动计划战略选择芳5加亡强高技能衡人才和农武村实用人扁才队伍建苦设政策建张议直接支持行动计划战略选秧择6筝构建授社会化甜的人力盲资源教拌育培训么体系政策建议直接支蔽持行动计筐划战略选择京7搭攀建首都人鸦力资源信汤息网络平闯台政策建扫议直接支勤持行动计剃划战略选馆择8兼完善趴社会化望人力资翠源中介狱服务体岸系政策建牺议直接支持行动计划战略选膛择9俩完善溪人才管累理政策尖法规体长系政策建搞议直接支持行动计划战略选陷择10留实施喊人力资普源专业贡人员能俊力提升夹计划政策建议直接支持行动计杠划战略选择筹11加榴大人力资喂源产品和蝇服务的研咸发投入政策建嚼议直接支持行动计划（四）秤实施与稠监控1、绩效傲管理的主币体和职能2、年清度绩效疮计划的煮制定3、年度面绩效计划船的监控4、年度告绩效评估模式三爷侧重染于通过史能力建不设来支霞撑企业矛战略目伸标的实幼现要点：强调企业壮核心能力浸与人力资简源能力的银一体关系强调将企剖业能力落编实到人力碎资源个体倘的核心专壳长与技能其基本逻糊辑是：企暮业战略的侦实现与升有级，需要葵企业核心奇能力的支役撑与驱动狗，企业核促心能力的恋根本载体探是核心人熄力资源，灾对核心人设力资源进核行识别、放保有和提亏升就是获梁取、保持邻和提升企名业核心能搏力，从而影支撑企业补战略实现命和升级。高级管理产人才中高级架客户经侍理金融产尝品研发膝人才市场策鲜划人才高级风险塌管理人才投资业务东管理人才项目管幸理人才高级财务户分析人才通过对民搬生银行战缺略目标、闲关键成功堤因素的理莫解，以及醉工作难度兔的判断，袭以下几类臂人才尤其泥需要关注3-5熊年内成吊为国际竹银行业婚合格的浪竞争者战略方向发展目标关键成脖功因素保持核心粥业务的强搬劲增长提高零售砖业务在整篇体业务组窜合中的比附重中间业务致占营业净志收入5％鸟左右业务发钓展目标改善资产悲质量市场份雾额提高杂到13甚%左右资本运营脾目标海外上盛市兼并收倡购成立金融肾控股公司管理规斯划目标建设八大精系统建立与国层际接轨的凡风险管理截体系建立高参效的内扛控体系创新资卷产管理牢模式客户细分遭和特有的献价值定位持续的金慕融产品创比新创造性营索销卓越服兆务强大的转风险管墓理关键人钻才良好的声脱誉杰出的盈资本运细作与经呢营优秀的管倚理高效的脉信息管款理系统案例民生银霉行关键款人才的挑定义关键人窑才定义高级管理人才精通国内金融业务，通晓国外银行业发展趋势，能够为民生银行指引战略发展方向或在新市场的开拓起领军作用的管理人才中高级客户经理能够不断开拓客户市场，并与民生银行重要客户保持稳定的长期合作关系，通晓民生银行各种本外币金融产品，了解国外金融产品发展趋势的市场开拓人才金融产品研发人才精通金融工程知识，熟悉金融产品的本土运作，熟悉国外先进金融产品的创新过程及趋势，能够进行金融产品创新的人才市场策划人才通晓银行业市场发展特点，能够对市场进行细分并为民生银行的产品塑造特有的可盈利的价值定位的策划人才高级风险管理人才精通本外币银行业务，在确保民生银行有效防范和化解风险，改善资产质量，建立稳健的内控制度方面起关键作用的授信评审、稽核和资产管理人才投资业务管理人才在并构、重组、融资、投资理财方面具有丰富经验的中高级项目管理人才IT项目管理人才通晓银行业的技术发展趋势，能够准确提出技术需求，具有先进的项目管理理念和组织大型团队进行研究、开发和系统维护的经验的IT技术专家高级财务分析人才能够制定和分解总分行财务计划，汇总分析各项财务数据，建立利率、费率等相关计量模型，评估财务风险状况，为管理层决策提供参考意见的高级人才要点：基于能中力的规距划模式止强调能您力的先蚀导性，绢基于机橡制的模痕式是对捷能力的赵支撑。除即：战妇略首先昨落实于收“能力泼”要求挣然后“免机制”著的设计积是为了治支撑和挽实现“抛能力”闸。在实桌践操作掩过程中胆，要实梦现两者坟的有效央整合与土匹配。模式四音——系统馒整合模式华夏基僚石人力倡资源战怜略规划泳模式机制线羡上的模块模式专题性棵机制能力线且上的特征标厉准内容结构人力结构能力专榴题F3134256二、员工鞋素质模型叨及其建立1、为什骑么要关注弹素质?企业是柳选对人裂重要还渔是培养答人重要吉?哪些是僵决定与肃影响个辨人绩效隶的因素常？个人能力蒸与绩效结慨果之间为蕉什么会出姨现差异？选对人紧重要还那是培养宰人重要主？盖洛普词的观点从：选对眉人比培蜂养人重版要微软的观血点：微软驳员工所取领得的成功茅主要得益格于先天智抹慧而不是变经验积累四。微软注昂重招聘时拜的慧眼识为珠而不是纳后来的经丸验。选错人骡的代价企业的代堵价：人员宵招聘成本践、培训开背发成本、弟人员流动猫成本、组遗织绩效低员工的崇代价：消职业选蝇择的偏度离与职锻业发展喝前景的途迷惘、职个人绩包效低人力资责源管理蠢的目的累：岗位抚与人的罚匹配。而现在，贷关注的重谁点从过去猫的单纯对两岗位的关网注，要求疲人一味满第足岗位的者要求，变秆为追求人凉与岗位的披特征的匹驾配，提高渐员工的适阁岗率。在选对秃人的前胁提下再虑去培养禾人。选对人重界要还是培连养人重要喊？微软的素图质观选对人比菠培养人更愉重要——槽要选择什剑么样的人迅速掌眼握新知煌识的能戴力仅需片洁刻思考柴即可提求出尖锐泻问题的醋能力可以在不蠢同领域的睁知识中找巨出它们之增间的联系扫视一眼撇即可用通情俗语言解胳释软件代猪码的能力关注眼前恳的问题，栋不论是否逃在工作中证都应如此非常强的爆集中注意赌力的能力对自己柔过去的疼工作仍盟然记忆重犹新注重实际命的思想观琴念、善于牲表达、勇枝于面对挑驰战、快速屿反应2、“拜素质”的杯提出麦克利兰哪（C.饿）,《扛》（1怜973）传统的潮性向测北验和知扎识测验穿并不能捧预测候冈选人在负未来工播作中的瞎表现人的工鹅作绩效线由一些偷更根本幻玉更潜在丘的因素蛮决定，张这些因骂素能够槽更好的替预测人争在特定换职位上系的工作赖绩效这些“坛能区分矿在特定就的工作纽奉岗位和驶组织环蜘境中绩煎效水平存的个人志特征”假，就是猪“素质宴”——“素质”蛋的提出，19害93年“素质”捉是为达到沫或超出预减期的质量总水平的工卷作输出所郑必需具备谁的能力素质是一灾名员工潜烛在的特性拣——例如躁：动机（存）、特质筋（）、技跟能（）、鸡自我形象高（）、社死会角色（芽）、所怒拥有的知帆识（）外等，这些泡因素在工株作中会导淘致有效或歌杰出的绩晒效表现。“素质”绒的提出美国薪酬尽协会（避）柿：个体为吹达到成功朋的绩效水见平所表现禽出来的工尊作行为，楚这些行为塘是可观察筝的、可测殿量的、可目分级的。（19怨93）截：个人毫所具有尿的一些意潜在特冶质，而自這些潜曲在特质张是与其感在工作刊或职位厅上的绩椒效表现泥相关的饿，同时钓也可依倒此来预阶期、反跑应其行顾为及绩熄效表现钩的好坏坊。“素质幅”的提闲出汉普公司孕：用行为恨方式来胳定义员持工所需帝具备的筒知识、聚技巧和存工作能荣力。这些行为筝和技能必渠须是可衡习量的、可阅观察的、躺可指导的宋、而且对伶个人绩效妈和企业成报功产生极怒其重要的泄作用。胜任能力境具有阶段继性，当经祥营目标发食生改变时遗，胜任能前力也发生仗变化。美国公寻司素质是在塌既定的工岭作，任务敞，组织或训文化中区框分绩效水基平的个性辈特征的集山合。素质红决定一个忙人是否能耀够胜任某叶项工作或口很好的完辜成某项任蜓务，它是以驱使一个回人做出优演秀表现的弄个人特征魂的集合。3、“永素质”的欣定义素质（胆）鲁是驱动杰员工产唯生优秀能工作绩嚼效的各族种个性于特征的落集合，帮是可以语通过不简同方式虚表现出州来的知劲识、技鼓能、个牙性与内养驱力等裁。素质脏是判断奋一个人次能否胜币任某项欧工作的租起点，侄是决定所并区别处绩效好量坏差异闷的个人闭特征。对“素刷质”定件义的解对析素质是翠和绩效盗、特别笋是高绩怖效水平强密切相数连的，寸素质的殿差别最疲终体现厚在工作乔绩效高毙低的不敬同上面她。素质表爹现是和刑一定的亡情境因窜素相联块系的，说具体说啄来，这箱些情境蓄因素包倍括特定愉的工作糠角色、屯岗位性管质、职杏责、组红织环境盆、企业把文化、保管理风登格等等盒。不同禾的岗位膀对素质痰有不同饱的要求楼，同样迈的素质瘦在不同尖的岗位沙上所发跌挥的作哄用也不地一样。课高素质说并不一躁定能带技来高绩血效。对“素质毁”定义的磨解析素质的本速质和基础胖是个体特急性的综合疼表现，包早括内在的晓心理现象饮、心理过蜘程的品质辣特征以及沿外在的行挠为表现特河点，因此抄，素质的步落脚点是料个体特性爸，素质研尤究中会经沃常用到心策理学的方届法、手段币。由于心放理现象的板纷繁多样袖及其与环府境的交互针作用异常赞错综复杂屯，造成了券素质研究橡的困难性趟。人力资源余管理中素渴质研究的陷着眼点是模绩效，一客切对素质射的研究都恳以员工个诵人绩效、骂团队绩效耗、组织绩忙效的提高尼为根本目季的。而组眯织绩效、咬团队绩效魂、个人绩服效与组织干战略、竞彻争优势、暑核心竞争明力密切相锁关。因此丧，人力资司源管理素再质研究中断的心理学波应用应该捕是作为一捎种工具而抢非目的，柔应该将研程究置于企四业战略的方框架之下姓，结合组句织内外部已的生存与薄发展环境好而展开。对“素宪质”定忠义的解联析对“素质箱”定义的扣解析绩效的贯不同源榜于素质裕的差异具，因勒此素质阻必须是屡可测评妨的、可燥分级的感。素质舌的类型腥各异，导表现程蹈度也有孕不同，劈燕人们可艰以借由遗各种方韵法手段凡对素质初进行识沈别、测肥评并按港照行为拼表现程直度划分罪等级。4、素质迷的构成要系素誓——哪童些是决定颤个人绩效胃的因素1、构成尾素质的有音哪些因素练？2、这系些因素荒是如何南决定个详人的素扁质，从算而影响内工作绩租效的？（1）炸、素质上的构成拴要素素质冰山小模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为

素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能素质冰境山模型技能：指幻玉结构化地万运用知识往完成某项控具体工作亦的能力，捉即对某一没特定领域班所需技术遣与知识的狭掌握情况知识：揉指个人袄在某一漆特定领原域拥有艘的事实图型与经眼验型信谅息。社会角色铃：指一个啄人留给大顶家的形象特。自我形桑象：是拳一个人淘对自己乘的看法缺，即内谋在自己涛认同的菜本我。品质：臣指个性景、身体披特征对壁环境与坛各种信甜息所表门现出来啊的持续追而稳定谢的行为付特征。倾品质与朝动机可博以预测执个人在超长期无两人监督皆下的工厅作状态肃。动机：指拥在一个特单定领域的哲自然而持许续的想法苍和偏好（溪如成就、斑亲和、影镇响力），就它们将驱葛动，引导财和决定一没个人的外羊在行动。个人在工施作中的绩阶效水平由熔素质的五差个层次的幕综合因素梦决定，既暑有易于感及知的知识烘、技能与拜行为，又垃有难以被者挖掘与感温知的潜能宽。更进一个步的，“仆水面上”准知识与技肤能等仅仅菌是冰山的夹一个小角咏，“水面钢之下”的少更宏大的集潜在素质研，对绩效晚起到更大葡的决定作产用。表象潜层素质洋葱岭模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得洋葱模型态解析Skills技能Self-Image自我认知Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机知识/另技能促进团队交流影响战略领导网络演讲资源管丘理专业增进创造抬力和知识自我认烦知/社会角色客户导晓向商业导问向建立关系结果导逼向社团导向企业家定宣位个性/均动机成果驱动分析型构思考概念型思及考主动行详为弹性判断力系统思考学习能彼力（2）坟、对素乞质构成弯要素的歼解析通过培城训、工舍作轮换系、调配免晋升等宋多种人晃力资源誓管理手阵段与措扣施，使处员工个锈体具备置或提高介知识与序技能水通平是相尾对比较疗容易且别富有成导效的。相对于知方识、技能签而言，素吃质要素中堆的潜能部辛分则较难般于评价和切培养，花滩费的成本伞较高，且冈往往效果挣不佳。潜编能的形成咏与人的大伟脑的生成巴过程有密冰切的关系赌。由于人螺脑的内在熟结构在经爽历了先天扔的塑造与扰后天的培宵养之后，阵到了一定绵年龄将不浴易改变，部因此这些府潜在的动记机、内驱抓力、个性惭、自我形冲象、价值抛观、社会瓣角色等在诸一定程度葛上也是持禽久不变且头与众不同晚的。构建素浊质模型风的一般栏方法行为事件飘访谈法通过对特忠定的员工廉群体的个档人特质的蕉发掘和归愁纳，建立扭素质模型借高度结约构化的访哭谈模式和秤熟练掌握猪相关访谈棒技术的咨查询顾问详训细了解被撒访者工作免中的关键盖事件及其女成功要素站，从中发耍掘有价值宜的个人特叹质。是用精以归纳个最人特质的蔬最复杂、铸也最有效塘的手段通过获取俭大量的“彩原始素材拨”后，进陶行细致的绪筛选、编铃码、分级阳等加工过析程，并最佳终形成素画质模型定义主要步垒骤战略演瓜绎法通过从余企业愿让景、使众命、战奴略以及刑价值观疤中推导梯特定员腥工群体业所需的掠素质澄清组织报愿景、使很命、战略圈和核心价普值观推导关键苗岗位角色说和职责推导素质5、素质纷模型建立屿的方法华夏基石蜓素质模型凳构建方法表示全员叶素质的研牺究路径。选以“战略夺和企业文共化演绎”复为主，再驻辅以“业良务流程和臂岗位特征钩分析”、屿“优秀员堂工行为事越件访谈”翠和“标杆竹企业素质况模型研究慎”。表示基准扫岗位素质劈燕的研究路僵径。以“扒优秀员工格行为事件吗访谈”为共主，再辅枕以“业务牢流程和岗据位特征分膀析”。定量方贩法定性方法1212123443公司战略使命全员素质萍模型从企业战欠略、愿景侍、使命以趋及价值观每推导管理驰者所需的盆素质要素册。这种演绎联方法强调市组织的要撑求，能够各反映组织敏的战略方万向与目标摄对组织成亏员的素质坟要求，可鸟能这些素瓜质在当前著的组织成盐员中并不拦普遍具备件，但却对狼组织未来赖的成功至们关重要，精所以这种暑方法具有锈未来导向怒性。远景核心价值斩观华夏基滔石素质杠模型构伪建方法授——战葬略和企肝业文化己演绎华夏基顿石素质纹模型构宰建方法迅——战缠略和企剩业文化析演绎一流电网一流管理一流服务一流人才一流效益优化和只加强电偿网结构议，提高腥可靠性痒，满足梯环保要姥求增收节支加强人宾力资源携管理，铜注重培谱养激励探优秀人铅才以市场为惯导向，优争化客户关警系管理加强公司当治理结构兆，提高管平理效率和蹲水平国际一流劫的电网公挣司公司愿景战略目许标战略目标药明晰全员素孝质客户导幻玉向务实创必新诚信敬兵业卓越高剃效团队协叉作样阿例华夏基石插素质模型拖构建方法路——行为抹事件访谈行为事件隆访谈法主较要关注当疫前的优秀询人员所具导备的素质辆特点，并坡以他们为枪标竿来建珍立素质模泳型，从而委能够确保半素质模型钥的效果、村质量和现逐实适用性陷。访谈主要累包括三部料分内容：1.养结合自郑己所在透职位的挨特征，昨定性阐炸述优秀柳管理者步素质要棕求，未再来需要棕进一步短发展的煮素质。2.庆阐述对申低一层疼级人员小的素质型要求看葛法。3.末（关键家行为事慨件）访钳谈：咨胀询师通偷过请被拿访谈对生象“讲健故事”于，采集宫3个左喂右被访爽谈对象管在中国虽电信集威团经历爽过的典龙型或关虎键事件俗（包括筛两个成子功事例顺，以及凳两个失框败的例若子）的尼详细资牲料。华夏基石脊素质模型因构建方法厨——行为潜事件访谈对每位被扣访人的访穿问都进行王完整的录凑音，并要伙求翻录人散员逐字逐经句翻录，哄不作任何奔删除，更预不能作归益纳。利用华仙夏基石颤素质编肥码专用贷软件对址访谈内照容进行这编码。弱即将行街为归类仗，进行嚼要素编挥码。对各所挑选态出的文称字单元谁分析，演找出所纠有隐含甜在这些绞资料的岁素质成制份，并星对这些惰素质命庙名。对裂素质的虾命名主语要根据尾素质词胡典，但专对其中弟某些素赢质作出驻有关调傍整。统计各种榆素质的提握及率，将料提及率高饭的要素提估取出来，弊纳入素质碎模型中。华夏基熟石访谈当方法与痰一般访或谈方法指比较传统方法华夏基石杂方法一个一般席包括两到慎三个成功志事例，以出及两到三夕个失败的煮例子。我们把宪改进为舍（，猫即结构片化行为器事件访五谈法)需。列举成梢功或失该败的例补子，擅糖谈和有纪开放性蛮的员工诵易于进促行，更页多的人烈只能列抚举出很蛛少的故痰事，加时大了分鱼析的难飘度和效躺度。通过让报被访谈款人员叙志述自己穴对下级长的素质父要求，据来投射樱其本人叨的素质踏特点。被访谈垦人员的施“专业嫂”语言锈匮乏，灿不能很升好地向