企业团队建设教材

企业团队发展主办：香港光华管理学院承办：深圳众人行管理咨询有限公司主讲：周永利工作职场的变化

过去 现在==================================男性主导 男女工作平等社会精英四十岁三十岁就声名大噪忠诚度高 率性而为終生雇用 绩效、潜能导向实体办公室 行动办公室员工平均年资大于十年 员工平均年资少于五年工作的新样子(TheNewworldofwork)

过去现在＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝团队 功能性组织 流程团队职能范围 单纯 多能工主管 监督者 教练教育训练 成本 投资绩效管理 凭印象 目标结果导向人才提拔 绩效 才能与潜力组织架构 层层管控 扁平价值观与信念的改变(ChangingValues&Believes)过去现在================================老板付我薪水 顾客付我薪水我只是一个小螺丝丁 每个职位都很重要没功劳也有苦劳 以成败论英雄一动不如一静 讲求创新、差异化明天没有什么不同每一天都在快速地变化「領導風格」常被人稱為找尋到追隨者的能力，而這些被領導者的追隨者，在過去二十年中有非常大的變化。今天在各種工作環境中，充滿五種被領導的人才(1)他們比從前更會思考、更具有分析能力的人;(2)他們不再對企業主提供的工作機會心存感激、溫和、與完全接納態度;(3)他們要求明確的知道他們所做的工作中，對他們自己的價值何在的人;(4)他們要求表達自己意見、要求參與、要求被重視、要求知道的人們;(5)他們比以往更昂貴、有更多選擇機會，及有更多潛能蓄勢待發的人們。跟随者的改变停顿型组织A部门B部门C部门D部门E部门断层断层断层断层变动性组织A部门B部门C部门D部门E部门作业程序1作业程序2作业程序3作业程序4团体凝聚不佳对公司承诺性不够对自我价值低落个人防卫性自我意识过高沟通不良【对上、平行、对下】组织环境气候能量沉闷快乐度不佳缺乏创造力活力个人情绪不稳定、人际冲突抗衡太过频繁个人人际问题，让情绪干扰工作效率缺乏承担责任的态度以借口来退缩没有目标概念与实现达成目标的承诺性领导者流于传统管理模式无法有效激励部属同事间因竞争陷入排斥与猜忌缺乏面对问题的勇气及解决问题的创造力同事间共识不足缺乏互动欣赏与信任自我意识强烈缺乏接受性缺乏感恩心工作环境的归属感不够企业组织团队的普遍瓶颈对团队的四种误解1.把组织等同于团队

2.把与团队的关系看成雇佣关系3.把与团队的关系看成依附关系4.狭隘的集体主义表1团队精神和狭隘集体主义的对比狭隘集体主义团队精神强调的是组织目标强调的是共同的目标虽然强调不同的分工，而实际却是相同的角色强调不同的分工，不同的角色集体的利益大于个人的利益注重团队与个人双赢的原则

好团队的七个特征（1）明确的团队目标（2）共享（3）不同的角色（4）良好的沟通（5）共同的价值观和行为规范（6）归属感（7）有效的授权表2好团队与差团队的特征对比好团队的特征差团队的特征①明确的团队目标成员对团队的目标十分明确，并且自觉地献身于这个目标。①没有共同的目标团队中各有各的目标而没有共同的目标。②共享团队成员能够共享团队中其他人的智慧、团队的资源和信息。②团队成员之间利益不能共享成员之间很少谈与自己工作有关的话题，你防着我，我防着你。③成员具有不同的团队角色团队需要成员担任不同的角色。有：实干者、协调者、推进者、创新者、信息者、监督者、凝聚者、完善者。③团队中角色单一“咱们都是螺丝钉，组织让干啥，咱们就干啥”。虽然具有不同的分工，却只有两个角色：领导与群众、管理者与被管理者、老板与打工仔。④良好的沟通成员之间公开并且诚实地表达自己的想法，主动沟通，并且尽量了解和接受别人。④沟通不畅少主动交流，有人挑拨关系；有问题互相推诿和埋怨；背后议论别人。⑤共同的价值观和团队规范为不同的团队成员提供共同的、可兼容的统一平台。⑤没有共同的价值观团队成员各有各的价值观。

⑥归属感归属感也就是凝聚力。成员愿意属于这个团队，团队成员之间愿意帮助别人克服困难，或是自觉自愿地多做工作。⑥一盘散沙成员之间互相勾心斗角，你争我斗。成员把在团队中工作作为谋生的手段，成员与团队之间完全是一种雇佣关系。⑦有效授权成员有渠道获得必要的技能和资源，团队政策和做法能够支持团队的工作目标。在团队中能够做到人人有职有权。⑦不授权职业经理的工作越来越忙，下属们却每天悠哉悠哉，无事可做。团队角色与组织角色的差异

1.产生的方式不同2.地位的问题3.奖惩方式不同表3组织角色与团队角色的差别

组织角色团队角色描述职位说明书互相认知产生方式任命、聘任自觉、自愿、自然强制性组织强制成员之间的自觉约束和规范做得好时表扬、奖励、晋级、晋升、加薪

团队绩效提高，从而奖励个人做得不好时惩戒团队绩效下降，从而惩戒个人实现方式履行职位职责充当合适的角色地位依组织中指挥链而定平等团队角色与组织角色的互补

在团队建设中，经常会遇到两个问题：问题一：重视组织角色，忽视团队角色。问题二：用组织角色看问题。团队角色的认知1.认知自己在团队当中的角色2.认知他人在组织当中的团队角色【事例】阮经理的软件开发部共有9个人，也就是说他的手下有8个人，除小王外，都是软件工程师。在接受了团队概念以后,阮经理也想把这个部门建成一个完美的团队，首先，他把手下的这几个人进行了定位。现有成员组织角色可能的团队角色团队“职责”组织职责小王小李老孙大李小赵小钱小朱小杨秘书工程师工程师工程师工程师工程师工程师工程师实干者协调者推进者创新者信息者监督者凝聚者完美者使团队成员务实协调团队成员关系推进工作的开展好的思路和方法收集市场和专业信息监督成员遵守规则促进成员的相互合作挑剔，追求完美行政软件设计软件设计软件设计软件设计软件设计软件设计软件设计结果：

（1）结果一：可能同一件事有两个或两个以上的人来做。（2）结果二：团队角色是自觉形成的，所以做起工作来更迅速，办事效率更高。例：小赵是软件开发部的信息者，当部门要开发新软件产品时，他不用经理安排，就会主动地去收集这方面的资料，他经常利用业余时间，并且工作到很晚，但从无怨言。如果在组织角色中，经理给小赵安排收集资料的工作，小赵可能就放下手中的工作，专门去收集资料甚至会跟经理讨价还价。（3）结果三：团队的领导有时间去考虑团队发展方面的事情。（4）结果四：对于团队中发生的意外事件，有人去管，有人去做。团队中的八种角色

实干者完善者监督者创新者推进者协调者凝聚者信息者八种角色从走出往森林的何寓言看往角色互控补团队成员章各角色优煌缺点分析实干者的优点实干者的缺点①他们有一定的组织能力，并具有较丰富的实践经验。②他们对工作总是勤勤恳恳，吃苦耐劳，有一种老黄牛的精神。③他们对自己的工作有比较严格的要求，表现出很强的自我约束力。①他们往往对工作中遇到的事情缺乏灵活性。②他们对自己没有把握的意见和建议没有太大的兴趣。③缺乏激情和想象力。协调者的匀优缺点协调者的优点协调者的缺点①他们比较愿意虚心听取来自各方的对工作有价值的意见和建议。②他们能够做到对来自其他人的意见，不带任何偏见地兼收并蓄。③他们对待事情、看问题都能站在比较公正的立场上，保持客观、公正的态度。

①一般情况下，他们智力水平表现一般，他们身上并不具备太多的非凡的创造力和想象力。②注重人际关系，容易忽略组织目标。推进者吨的优缺灰点分析推进者的优点推进者的缺点①他们在工作中不论做什么事情，总是表现得充满活力，有使不完的劲；②他们勇于向来自各方面的，落后的、保守的传统势力发出挑战；③他们永远不会满足于现在所处的环境，勇于向低效率挑战；④他们对自己的现状永远不能满足，并敢于向自满自足情绪发出挑战。①他们在团队中往往表现得有些好激起争端，遇到事情表现得爱比较冲动，容易产生急躁情绪。②瞧不起别人。创新者马有缺点讯分析创新者的优点创新者的缺点①他们在团队中表现得才华横溢；②他们具有超出常人的非凡想象力；③他们头脑中充满了聪明和智慧；④他们具有丰富而渊博的知识。①他们往往给人一种高高在上，象一个救世主的印象。②他们不太注重一些细节问题上的处理方式。③他们给人们的印象总是随随便便，不拘于礼节。④往往使别人感到与他们不好相处。信息者滨的优缺篮点分析信息者的优点信息者的缺点①他们喜爱交际，具有广泛的与人联系沟通的能力；②对新生事物比其他人显得敏感；③他们求知欲很强，并且很愿意去不断地探索新的事物；④他们勇于迎接各种新的挑战。①他们常常给人留下一种事过境迁，兴趣马上转移的印象。②他们说话不太讲究艺术，喜欢直来直去，直言不讳。

监督者冶优缺点向分析监督者的优点监督者的缺点①他们在工作中对人对事表现出极强的判断是非的能力；②他们对事物具有极强的分辨力；③他们总是讲求实际，对人对事都抱着实事求是的态度，一是一，二是二。①他们比较缺乏对团队中其他成员的鼓动力、煽动力；②他们缺乏激发团队中其他成员活力的能力。凝聚者古优缺点晴分析凝聚者的优点凝聚者的缺点①对周围环境和人群具有极快的适应能力；②具有以团队为导向的倾向，能够促进团队成员之间的相互合作。他们常常在危急时刻表现得优柔寡断，不能当机立断。完善者优末缺点分析完善者的优点完善者的缺点①总是持之以恒，而决不会半途而废；②他们在工作中表现得勤劳；③他们对工作认认真真，一丝不苟，是一个理想主义者，追求尽善尽美。

他们在工作中，处理问题时过于注重细节问题，为人处事不够洒脱，没有风度。

团队发展百的四个阶宜段老化团农队的五走个突破堵口第一个突贞破口：做射思想工作禁。第二个突钓破口：更炭换新人。第三个疼突破口沾：引进在先进的究管理方乱法。第四个突作破口：使鼻用“空降理兵”。第五个文突破口夹：改变判团队规被则。人际的肿两种行悔为方式1.合跟作性行堵为合作性行茶为，就是置一方力图始满足对方嫁愿望的行坡为，越努阳力满足对袜方的愿望狸和要求，钳合作性也稻就越强。（1）每筋个人天生瞧就有与人将合作的倾积向。（2）从姻人的角度晚和观点去槽看问题。（3）随屯时善于从饥别人的角望度和反应滤来调整自鞠己。2.武宣断性行松为武断性行稻为，就是锤坚持自己瞒的行为，责和别人没妇有商量的丑余地。表现：（1）我饰绝不会去旁找别人，绣而是等着嗓别人来找众我。（2）训我永远虏是对的亿，别人肢是错的脸，一旦泰发生什步么事就粮怪别人开。（3）茅不管什店么情况拴下，不饱管对方留怎么样欠，我绝宜对不会仓改变自插己的观血点。托马斯狠—基尔贺曼模型解决冲喜突的五色种方式及实例分歼析实例解决方法及行为特征选取方法的理由由于客户坚持要求一次付清货款，销售部的肖经理到财务部要求马上提出货款200万元，财务部的柴经理说高于100万元的款项，必须提前一周向财务打报告。两人都认为自己都是为公司争取利益，谁也不让步。方法一：竞争特征：①正面冲突，直接对抗；②双方高度武断、高度不合作。③双方都试图以牺牲他人的目标为代价而达到自己的目标，试图证实自己是正确的，他人是错误的。④只顾胜负、曲直，不顾后果；⑤各不相让，团队冲突表面化。适者生存。一定要证明自己的优越性，在道德上与专业上你的坚持都是正确的。柴经理今天要组织财务部针对今年的年度审计开个会，为此他已经做了一些准备，他说先放一放，财务部先召开会议。肖经理正好来了一个客户，就没再坚持。方法二：回避特征：①既不合作也不武断；②双方试图忽略冲突；③双方都意识到冲突的存在，但都希望回避，不发生正面对抗；④团队冲突被掩盖。差异太小或太大而根本不用解决。这种解决方法可能会破坏关系，甚至制造出更严重的问题来。来找肖经理的客户是公司的老客户，这一次来是想和肖经理商量，可否先发货过些日子再付款。肖经理很为难，因为公司一直是款到付货，可是这个老客户确实对公司作用很大，肖经理就咬咬牙答应了。方法三：迁就特征：①高度合作、不武断。尽管自己不同意，但还是支持他人的意见；②把对方的利益放在自己的利益之上，一方愿意作出自我牺牲；③这是一种彼此同意，但并不是彼此信任的行为。冒险破坏彼此关系与整体和谐是不值得的。肖经理待柴经理开完会又来找他，因为和出外开会的总经理联系不上，柴经理就想了个办法：根据公司规定，你有100万元的紧急签单权，按理要总经理口头同意，但现在无法得到这种许可。你可以先动用。肖经理虽然想到这要以自己的股权作担保，还是同意了。方法四：妥协特征：①介于武断与合作中间。当冲突双方都放弃某些东西，而共同分享利益时，则会带来妥协的结果；②没有明显的赢者和输者。他们愿意共同承担冲突问题，并接受一种双方都达不到彻底满足的解决方法。因而妥协的明显特点是，双方都倾向于放弃一些东西；③冲突双方的基本目标能达成，团队成员之间的关系也能维持良好；④团队冲突得到暂时解决。

没有一个人或是一种想法是完美无缺的，能够圆满处理问题的好方法不会只有一个，你必须先付出，才能有所收获。与此同时，柴经理紧急与总经理进行联系。经过多方联络，总经理通过电话对柴经理进行了授权：批准肖经理的紧急签单权，并先动用总经理基金补上另外的100万元。柴经理马上着手，终于在规定时间之前付足了货款。

方法五：合作特征：①对于自己和他人的利益都给予高度关注。冲突双方均希望满足双方利益，并寻求相互受益的结果。②合作的双方都试图找到双赢的解决办法，使双方目标均得以实现，寻求综合双方见解的最终结论；③相互尊重与信任；④团队冲突得到完全消除。当双方都能坦诚地讨论争执点时，就可以找出一个相互都能获益的解决办法，并且不会让任何人做出重大让步。对五种处公理方式的旺分析1.竞样争处理事情蒙的办法就穿是要么你痰对我错，每要么我对驻你错。优点：佳快，能喉立即分慎出胜负屿来。缺点：假不能解坡决任何增问题，叉全凭的胁是权力觉的压力筛。2.回采避处理事性情时不丹合作也汗不武断颗，你不傍找我我贴也不找气你。优点：邀不发生钉冲突，遥回避矛战盾，个火人得益晒。缺点：公专司受到损素害，很多貌工作没有坛人去做，拉工作积压。3.迁就牺牲一方蹄的利益，内满足对方亿的要求。优点：尘尽快地琴处理事铁情，可折以私下黑解决，恐不用找梅上司，伐可以维妻护比较路好的人际关商系。缺点：稼本身并倾没有解枕决问题端，岗位糖职责没比有得到宋维护。4.妥殖协双方各让国半步，在弓一定程度理上满足对矿方的一些型要求。优点：双节方的利益序都照顾到异了，比较倘快或能够居及时达成冷共识。缺点：一煌些根源性瓜的问题没箱有解决。5.合作双方彼变此尊重瓣，不牺纹牲任何芬一方的拣利益。优点：僻能够彻户底地解西决冲突菜双方的殊问题，垒并找出泻解决此计类问题抹的办法，眠而且通刘过事先奇的约定金，防止简下一次青类似问盛题的发盾生。缺点：成锡本太高，茄双方需要唐来回地沟还通。不同的情矮况下采用驴的处理方才式合作迁就妥协竞争回避不同情饲况下使衡用的解经决方式抗实例分辟析【案例揪背景】为了提絮高软件河部的开蜜发能力拌，阮经勤理向人女力资源蛮部提出止了用人说申请，驳很长时修间过去偏了，人希力资源肢部没有划能够提瞒供这样逮的程序虾员。看阳看阮经革理和人行力资源龄部的任侵经理是香怎么对国待这件秃事的？（1）如期果采用竞访争方式阮经理任经理阮经理当仁不让：“开始让你们招时，你们可没说这么多，你们也没说招不到。这么长时间，才招到一个人，真不知你的人力资源部整天都在忙什么！”阮经理生气地吼道：“不管怎么说，软件开发部要是完不成任务，你们人力资源部有不可推卸的责任……”任经理辩解道：“现在做广告效果也不好，人才交流会哪有什么好人才。请猎头公司招，老总又觉得费用高，不同意。让我们怎么办？”“你们部门提出的用人要求不对，条件太高了，你们要求的那种人以咱们公司的薪资水平人家根本不来。招到人，你们又不满意”。（2）如切果采取回降避的方式阮经理任经理“你们人力资源部不能按时给我招聘到程序员，我也不去找你要。我该怎么干还怎么干，软件开发部现在有几个人，我们就干几个人的活，那没办法，谁让招不来人啊！到时候完不成任务公司总经理问起来，我也有的说，是人力资源部招不来人，不是我们软件开发部不干活。”

“我也不说你软件开发部职位描述不清楚等问题。我就按你提出的条件帮你招，招来你愿不愿意留下，那是你软件开发部的事。反正省下招聘费用也是公司的，我自己一分钱也拿不回家。只要有人才招聘会，能给你招尽量给你招，这也是对工作负责任，但实在招不到我也没办法！到时候公司总经理问起，我就实事求是。现在人才市场竞争这么激烈，软件开发方面的人才本身就少，再说软件开发部要求又那么高，招不来是正常的。我也尽心尽力了，也对得起公司了！”（3）贤如果采牌取迁就逗的方式阮经理任经理软件开发部阮经理对人力资源部不能按时招到五位程序员，采取迁就的态度，在公司总经理面前为人力资源部任经理说好话：“任经理他们也不容易，又是联系打广告，又是上人才交流会，连星期六、星期日都不能休息，还要忙着面试。虽然只招到一个人，也比一个没招到强。现在人才市场竞争这么激烈，软件开发人员本来就缺乏，再加上咱公司给的工资也不多，哪那么容易招？他们也确实尽力了，再给他们一个月时间吧！”任经理对阮经理在总经理面前为他们人力资源部说好话毫不领情：“我们每次有招聘会都会为你们招，实在招不到我也没办法，不用说再给我一个月的时间，你就是再给我十个月的时间，就是把我们杀了，该招不到也招不到”。（4）如准果采取妥慨协的方式阮经理任经理阮经理找到人力资源部任经理：“你们虽然没有按时为我们招到人，我们也很清楚你们也确实做了许多工作。你不知道，这一阵要开发新软件，每天一大堆事，又是技术问题，又是人员安排问题，手底下的人手又不够用，事太多，真是忙不过来！我抽时间把职位描述写得再清楚点，这事就先这样吧！招来一个人先让他干着，下个月你们一定得尽量帮我们招到人。否则到时候完不成工作任务，公司老总怪罪下来，我们谁都不好交代。你说是吧？”任经理见阮经理很给自己留面子，也表现得很有风度：“上个月没给你们招到五个人，真是不好意思，影响你们工作了，我有责任。你可能不知道现在人才市场竞争有多激烈，新成立了许多软件公司，你知道本来软件开发人才就缺乏，再加上咱公司给的工资又不算高。我说咱们用人这么急，又想要水平高的，就找猎头公司帮我们招，可老总又嫌费用高！这个月我再去找老总说说，多拨点招聘费，努力一把争取这个月把人招到。你看怎么样？”（5）振如果采刘取合作仁的方式阮经理任经理软件开发部阮经理抱着一种为解决问题而来的平和心态事先找到人力资源部任经理：“你们人力资源部一向对我们软件开发部的工作很支持，我们真是从心里表示感谢！可这次招聘程序员的事可能有些问题，比如：软件开发部对职位描述得不太清楚，我回去把职位描述重新写一份。你看你还有什么不太清楚的地方，或是需要软件开发部配合的地方，你别不好意思说，咱们不都是为把工作做好吗！”人力资源部任经理：“招聘的职位描述是写得简单了点，其实，这也不能全怪你们。我向搞人力资源管理的专家咨询了一下，关于职位描述说明书的事，应该由人力资源部来组织，总经理参与，并组成包括你们软件开发部专家在内的专家组来评议。这件事我马上就办。我也向总经理请示，这个月全力以赴为你们招人，为你们解决人手不够的问题。放心吧！你们的任务也是我们的任务。”企业教练技沟术主办：香港光华妥管理学院承办：深扣圳众人行缘瑞管理咨询局有限公司主讲：周永利21世纪企镇业面临农的挑战市场激锅烈的竟榨争科技发展续一日千里商品和裹服务讲浮求创意、创新客户成为虹公司发展衣的主导人陡物21世纪企业向致胜之道不断学姿习发挥创意巧思维以人为施本管理趋势第一阶段标准化命令、控制、传统的模式目标管理第二阶段品质全面品质管理承诺与学习第三阶段创造新知识激励与启发教练企业领损导人的唯角色面对越梳来越多洽的竞争敞、复杂例的工作承程序和引不断变吹迁领导者和衔管理层需鼠要给予员吵工回应和拒支持，激武发他们的坊创意与潜讯能，从而煎提升他们猜的表现，扰提高生产声力廿一

世洒纪企业领导羊人的角色领导员工肝作出优秀细的表现，两在企业中亲建立一种摘新的文化运用一腰套新的打管理概骑念，与侵员工建却立一种逐不同的闭工作关脸系不断提升秆自己的管搞理及领导私能力廿一

世交纪企业领导闹人的角色教练的特死点聆听的时声间占多发问预防发掘可稿能性承诺挑战和员工关食系密切要求成果传统管慢理者的睛特点说话的时熄间占多给予指沫示补救假设控制命令和员工保观持距离要求解释廿一

世碰纪《教练需技术》《教练技庭术》已经尿成为企业睡领导人和流管理层不坡可缺少的碎能力越来越多射的管理者敏以教练的样角色去支疲持员工提诸升表现和茫达成目标同时，青他们也则需要有亚一位教央练在背山后支持膀他们不板断提升匀自己管理人的阿能力素质技能魅力/风府范何谓《怕教练》教练的同角色教练与其痒他管理能渗力的分别教练对然个人与让企业发缺展的效允益教练的发距展趋势概绑念《教练》社的定义《教练》聋技术是一种有梅策略及有响方向的过压程，目的炭是引发对初方的潜能捐，改进企补业管理层断和员工们岩的行为、芽思维模式攀、工作表姑现与效率值等《教练获》需具备特售别的互动务技巧、待召人处事态凝度及内涵敏素质《教练赔》是…...现在拥页有的经过训咳练，获列取新知爸识、通过教练缓，发掘潜盗能及更多矛的知识和亿技巧浮冰的原念理《教练混》如…滤…一面镜子反映被融教练者爽的心态、红行为和如实况催化剂提升个人俘的表现和加速齐企业的辽发展指南针协助被蚁教练者鞋清晰他茂们的方嫂向，更有效地康和更快捷逆地达成目碌标《教练》川的角色全职专需业教练兼职专亿业教练经理兼任什教练公司内膨部教练惨（人定力资源节部管理波或独立勉管理）《教练度》的关探系互动双向谷、互相信矮任有共同敏的目标仙：

达攻成被教形练者要曾做到的拖目标平等的伙酸伴《教练日》的工冰作教练支略持被教骑练者：提升自隙觉能力激发潜能创造超若卓的成圆绩教练过程侮及其目的清晰被从教练者闸的目标反映他的心态引导他自己找粗出解决方糕法支持他订畅出实际行动并创造超卓的成建绩管理人应督具备的管齿理能力负责策划召性工作具监管偿能力参与统筹阳事务以指导为垒主帮助解仁决问题根据有关膊资料和数锹据作出分桃析提高专血业的建夸议及意览见给予指引肝及方向重视对家方的强哥项从而核支持他昂做得更回好令对方达哲到超卓的蹄水平注重未兄来的成袍就舒缓对方参的情绪着重已发朱生的事情给予心理箭上帮助协助对屠方纠正年行为甲乙丙丁管理执行公计司规章肃制度实施行政傲指令定出公司岸的长远目洞标和策略顾问让新同蛮事了解倦公司的庆运作传授经验给予解决兆方法辅导支持被清情绪影腥响工作嫩的员工跃处理冲温突的情置况教练发挥员特工的创绩意及潜尼能提升员工纳的自信心凝聚团队研的动力如何有撑效发挥街管理能哨力管理教练顾问辅导事人取得《教练》集对个人的厨效益更有效地和欺迅速地达成目鲜标减少犯不必要征的错失，能够寻岭找更多有宁效的方记法无论在威生活上驾或工作反上，能引导别人达到更高的省层次创造更多财富、工作更有效挂率、更具创乖意、更有影响抬力和更有吸引赞力《教练效》对企梯业的效软益引发员工概发挥他们扎独特的才争华，更具创意引发各员聪工积极和共赢的心态，筝更有效提继升工作与边服务素质激励员圆工上下酱一心，讲使员工堵的理想誉和组织淋的理想一致，一起迈身向共同的俗理想促进员毯工真诚的钞沟通，发挥团队精就神协助组患织有效揪地演进在激烈编的竞争港中，脱颖而芽出提升员坡工的满足感《教练》丈的重点加强人际栗关系及人眠力发展的伴技术建立一种欲具创意的挖组织文化全面地副提升个互人以至兼团队的盆素质如何衡粘量成功运的教练“成功的渣教练”被教练者不断的迹进步、嗽成长=+企业目标管妹理主办：香港光华宏管理学院承办：深石圳众人行摘管理咨询辨有限公司主讲：周永利MBOMana红geme披ntB哗yOb叠ject慈ivesPet槐er贼F.赚Dru踢cke悼r彼得.德敢魯克“目标娘管理改净变了经吹理人过谅去监督习部属工鲁作的传享统方式衰，取而再代之的殃是主管畅与部属秃共同协熄商具体蜘的工作约目标，牛事先设垄立绩效售衡量标公准，并址且放手碧让部属艳努力去快达成既钻定目标懂。”----互---管除理大师德蚕鲁克什么是目恶标管理（感MBO）195柏4年，戚德鲁克愈提出了河一个具妻有划时狸代意义梦的概念粥——目够标管理趣（Ma附nag假eme怒nt威By飘Obj附ect航ive嫩s，简盲称为M霜BO）项，它是前德鲁克丽所发明朵的最重收要、最桑有影响抄的概念彼，并已两成为当梦代管理垄体系的梢重要组绿成部分艺。目标管理揭定义：目标管理棵是以目标徐的设置和坡分解、目宇标的实施稻及完成情灰况的检查完、奖惩为工手段，通愉过员工的骑自我管理逼来实现企响业的经营耐目的的一垮种管理方蔬法。目标管理君的目的企业为了艳完成其即关定目标，吓通过授权幕让其管理穷层及其员见工根据公蒙司上级经棚理的目标愧，按照自巷己的岗位请职责以自旅己的方式京进行业务斧或管理活车动，以完半成公司的统总体目标唐。管理者在作目标管理弹的过程中榴关注的是饭共同目标料的达成状娱况，而不猜是将主要筛关注点放榜在下属的雾执行过程顾中。目标管理杠的适应性目标管傻理适应潮群体是支以知识蠢型员工绝为主要狼管理对拐象的管珍理活动讽，要求野员工根柏据自己改的岗位奋职责自泽动分解怎上级经谣理的目端标。目标管理羞有别于过断程管理，晶管理者要含求员工主毛动承担责投任，而非汤采用听命俯式管理的丽方法，它加的设计完剃全是以知暖识型员工沃的特点为螺依据，要付求员工在单岗位上主墙动工作的挠一种管理屠方法。目标管理仗的核心目标管理澡的核心是坡，建立一需个企业内爆的目标体辞系，全体谢员工各司珍其职、各旱尽其能，萍推进组织坏目标的达慈成。在一暮个企业的抓目标体系饱中，总经忙理的目标迁、事业部碎经理的目凯标、部门程主管的目分标，是各遵不相同的易，但他们况的目标都馆和企业整餐体目标息颠息相关。榜企业整体鄙目标的实俯现，有赖慈于各部门肿目标的顺猫利实现。倦对于从管京理员工的杂角度来说诵，要让员陈工自己当们老板，自也己管理自个己，变“摩要我干”返为“我要职干”。组织目值标部门目标小组目笔标个人目刃标目标管倡理层次家体系

传统管理模式目标管理模式由上级制定计划和目标，下级只是被动服从。命令式管理。下级唯唯诺诺、循规蹈矩，企业没有创造力。上下级之间缺乏双向沟通。员工绩效考核印象化。目标难以实现。上下级共同制定目标。员工主动承担责任，努力实现承诺。参与式管理。员工被激励，愿意挑战更高的目标。上下级之间目标一致，能达成积极有效的沟通和协调。绩效考核跟目标挂钩，量化、透明、公开。个人与组织目标皆得以实现。目标统一秘，劲往一布处使在各自的曲层面上工缸作激发主动贯性抓住重点明确的魄考核依钱据目标管理菊的特征共同参与与高层一尖致可衡量关注结果辅导与反底馈与绩效批考核相捡关联目标管理诱的难点目标变隶来变去讨价还框价不能达成础共识目标难以魔量化下属不同主动为什么想没有好咳目标目的和商目标的远混淆定量目标纷和定性目鬼标的问题多重目标停的问题目标的燃冲突问碌题不了解逮好目标施的特征好目标足的特征与高层永一致符合SM习ART原零则S——明巾确具体的在(Spe瓦cifi壮c)M——溉可衡量绘的(M剩eas恋ura块ble公)A——可兔接受的(袄Acce嘴ptab犁le)R——现抹实可行的衡(Rea固list看ic)T——有堡时间限制馋的(Ti较meta透ble)根据SM栏ART原朱则制定的焰目标形式制定符合SMART原则的目标要干什么结果是什么条件是什么什么时间缩短生产周期18%本年年底开发一种功能软件包达到3.5级或更高级别2002年1月9日正式推出根据S额MAR笋T原则离对工作挥目标所烂做的评壤价所制定的目标对目标进行的评价今年将行政费用降低20%。

目标具体明确、可进行衡量、有时间限制，至于可达成与否，视具体情况而定。但很多情况下，订立的费用降低目标并未经过认真思考，只是心血来潮。今天是5月30日，6月3日是市场策划书交与客户的最后时间，策划部人员必须到时提交报告。这里规定了很严格的时间限制，比较具体；由于达成的工作事先早已明确，这里只不过是提示准时提交市场策划书。这是通知不是目标。小王，你这个月的目标就是要把公司的车辆管好。这个工作目标非常不明确、不具体，更缺乏明确的衡量标准，究竟小王把工作做到什么程度算完成任务？质检员一定要定期检查生产情况。

工作要求不具体，什么是定期，定期的标准是什么；没有时间限制，工作完成以后，没有衡量的具体指标。为了适应公司互联网业务的发展，人事部经理助理的目标是：6月10日之前，协助人事经理召开一次招聘会；面试应聘人员；制定出新部门的工作规范，并交公司行政会讨论。目标清晰具体，有明确的时间限制和工作要求，从所述及的内容来看，应该是人事经理助理近期能够实现的工作目标。行政性部门的工作目标一般不容易量化，但是，工作不容易量化不等于工作不能衡量。具有挑战往性（1）弓要点：池不能太仪高或者茶太低。（2）遵目标太丧高使下牵属感到位自身的判工作能牢力根本抽不能达量到，所张以也没驱有信心胁去实现捕目标。（3）目护标太低就时缺乏对下多属的挑战匀性设定目蓄标的七早个步骤正确理解势公司的整穗体目标并肿向下属传测达【案例】某医药企酒业制定的瞒2002均年公司发采展目标是盼：目标一阳：公司蒜植物药屡品的销腰售占公桥司销售均的50稀%。目标二花：开发纸三个以间上国家贵一类新气药品种亮，并进泡入国家隙医药目劈燕录。目标三：腥2002仓年六月前叮完成GM阔P认证。目标四：魂公司的营锣业收入增永长60%弃，达到5罢亿元。制定符涝合SM吨ART腥原则的陆目标【案例相】根据公司搜2001诵年度发展读目标，任盟经理制订姜出人力资舰源部20桑02年度阻工作目标果：目标一朴：在2魔001赠年12吨月底以暑前制订竞出20附02年惜度公司屋人力资妨源规划彼。目标二：俭在200挣1年3月葱底以前完扑成OTC丝式销售队伍占、新药开薯发队伍的饮招聘工作适。目标三虎：在2始001站年4月兆底以前酿制订出谋公司新蒸的考核影制度。目标四伏：在2耍001旦年3月费底制订蜡出公司抵年度培陵训计划贩，并按柏计划开侨始实施理。检查目衡标是否吸与上司粒的目标村一致列出可可能遇到量的问题坐和阻碍洗并找出愧相应的唤解决方防法【案例】任经理迫的目标于得到了滴上司的的确认之司后，任炉经理需隔要列出谁和找到徒：目标：柜在20京01年突十二月胸底以前刷制订出若公司2轮002粥年人力算资源规融划。问题一邮：时间汤不充分——公司的纷发展目钟标12赤月31狂日才能遭基本确朱定，显偿然在2穗000决年底制胁订出公跳司人力宗资源规心划时间奶不够。解决方法根：与人事核副总确认吹人力资源念规划在公布司发展目驶标制订完扰成后一个蕉月内完成蜓。问题二：璃没有工作悦先例——公司以考前没有拘制订过蔽人力资凝源规划千，那么返，第一岂次制订白该规划主，它的膨工作标录准是什瞎么还不徒清楚，巩到时候逆很可能慌与上司轧扯皮。解决方该法：参挤照其他笔公司人磁力资源泰规划进伤行。问题三：本在人力资乞源规划中菠所涉及到村的几个核观心问题仍伞没有得到栋确认，可伴能会影响穷规划的制忧订。例如耍，其中的咽人力资源材政策问题桶、新的激如励机制的窗问题。解决方法寇：需要在另十二月三仁十一日以壶前，公司惊专门开会啄决定。列出实搏现目标她所需要云的技能券和知识【案例父】任经理实帆现自己所腔制定的目蛋标，需要棉的知识和辛技能有：人力规划技能；

招聘与面试技术（已具备）目标管理考核技术……在同行业中寻找一份人力资源规划书；聘用专业的人力资源公司；

参加专题培训，尽快学会应用；……列出为达宜成目标所洞必需的合康作对象和渐外部资源【案例愈】在步骤腿二的例惑子中，止任经理条为达到至目标，顺需要合扁作的对难象有：销售副总战确认销窝售队伍招出聘计划。销售经维理胜确认躁招聘人钢员所需眉的条件祥，招聘源的程序之。市场经理逼确认招萝聘人员所华需的条件子，招聘的随程序。研发中扎心主任歉确认招港聘人员码所需的渠条件，迹招聘的冈程序。生产厂厂曲长愤确认生购产厂培训堤计划以及析新的考核伟办法。行政部横经理苦确认介培训时吃的软硬肺件支持睁。总办主任脆起草暑有关的制炼度、通知脉、文件。财务部经傅理伴确认以辞上计划的饼预算。GMP推狼广办主任钥确认GM置P所需的够支持人员。任经理为洪达到以上办目标，需醉要的外部兄资源有：有一定购的预算税保证；专业的恒人力资爆源公司（包括校猎头公转司、培桂训公司蛋、管理闯顾问公柔司）同行业轧公司的乱支持；……确定目首标完成蜜的日期谱并对目隆标予以锈书面化目标制陶定的关瓣键之一居就是确辈定其完拥成日期表。在目贝标制定您之后，声还要用型书面确仔定下来际，这是访目标管受理规范萌化的一升个表现同。对目展标加以浊书面化席以后，械不会引极起疑虑郑和争论姥，而且映有利于乖目标检捏查和工破作考核翼，此外奇，还便螺于目标呀的修订申。目标延书面化佳，一定些要落实趁到专人耐专项，直最好是者让下属册自己将据最终确声定的工肠作目标确进行整刮理，做爪出两份池正式的亮书面材嚷料，一升份留给乏自己，软作为后抢续工作嘱的参照钢；另一虾份交部承门经理寄处，以饮此对员颜工的工牌作进行绪检查。【自检】对照以上斩所讲的设辛定目标的贿七个步骤蚂，你认为学你自己在桨制定目标旬时，最少驰关注的是尝哪几个步捡骤？你打拆算如何完粥善自己的零目标制定企程序？参考资料目标设决定作业蔽流程KRA&兴KPI绩效指填标参考眉范例部门绩效纱指标参考绞范例目標訂器定作業枪程式KRA产&减KPIKRA:Key怖Re盟sul谎tA脚rea,關鍵成果怖領域-是指郑崗位職責乎說明書中砌所定義的瘦主要職責叉，-也是碗對公司經洞營最有價烂值的部份萄。KPI搜:Key退Perf介orma朱nce闲Indi麻cato毅r,關鍵業侦績指標-是從KRA中提取柏出的主护要工作渔目標。-目標哗達成情況尝的衡量手粮段。-也和是公司江用以衡剑量員工鹅績效的躬重要指臂標。KRA與KPI總目標部門目卧標個人目戴標KPI關鍵成果娇領域KRA工作執货掌績效指璃標參考休範例財務面客戶面流程面組織成長與學習關鍵成功因素(KSF)年度業績最大化降低管銷成本降低庫存成本控制固定資產成本最經濟的產品價格高品質的產品高效率/品味的服務比客戶預期還短的交期維持高訂單交貨率維持良好供應商關係有效運用整合性供應鍵資訊科技低廉的生產運輸成本增加產能低維修成本流程為導向的組織提供職工嚴謹的核心流程訓練充分授權的職工參與績效改進計劃聘用且保有優秀的職工主要績效衡量指標(KPI)營業額業績成長率每人營業額利潤率資產報酬率資本報酬率庫存持有成本庫存周轉率長期客戶量平均交貨週期準時交貨比率客戶抱怨比例產品退貨率出貨錯誤率積壓過期訂單量積壓過期訂單量新產品開發時效產品單位成本產品平均使用壽命設備緊急維修比例供應商績效水準職工提案數量及品質流程改進成果職工士氣指數每位職工訓練小時數職工流動率部門績效称指標參考麻範例部门别财会指标管理指标业务营收达成率营收净额营收成本率毛利率营收纯益率每位职工销货额坏帐率管销费用/营销收入比率毛率/营销收入比率用人费用/营销收入平均存货成本不良率、退货率新旧客户比、销售额比率销售活动执行率销售计划的完成率参展率拜访客户数库存降低率交货延迟数新产品/营销收入比例客户资料的累计数(标准格式)产品技术文件的累计数(标准格式)市场预测的准确度(历史资料比对)交货延迟日付款延迟日坏帐率(迟收率)客户资料的文件数(标准格式)部門績烧效指標纹參考範课例部门别财会指标管理指标市场开发部门预算达成率营销收入达成率管销费用成长率管销费用/营销收入新客户(一年以内)销货额/营销收入广告费用/营销收入销售业绩接单量市场占有率品牌形象每位职工销售配额达成率(标准格式)行销计划的周延性与检讨(固定格式)新产品/旧产品比率(金额比或产品项目)新市场营收/总营收(一年内)市场分散达成率(与预算比较)客户数据文件(年度累计件数)市场情报的书面档(标准格式)市场预测的精确程度与差异分析(与历史比)竞争者数据文件(标准格式)部門績效克指標參考鼻範例部门别财会指标管理指标研发部门预算控制程度研发成本成长率单项研发项目的预算控制(含人时及投入的其它资源)研发成本/营销收入比例加班小时/总工时的比例研发重点选择及完成的贡献金额产品上市周期产品改善、品质提升程度产品改良(贡献金额)新产品开发(贡献金额)新材料开发(贡献金额)制程改良(贡献金额)成本降低(贡献金额)如期完成研发数(一定比率)技术档的制作件数(标准格式)完成产品测试件数完成产品开发件数提供技术服务的人时数完成年度预期研发件数研发重点选择及完成的比例产品改良(件)新产品开发(件)新材料开发(件)制程改良(件)成本降低(件)部門績嘱效指標炮參考範坊例部门别财会指标管理指标生产产品不良率完工率单位职工生产力成本降低幅度存货水准产能配合程度部門績寄效指標更參考範堡例部门别财会指标管理指标行政预算达成率重大采购成本控制公司全面管销费用成长率部门预算的达成率部门预算的成长率财务管理的节省金额(与历史比)预算执行(全公司)教育训练执行时间制度设计完成率(与预算比)办公器材的损坏率各项文件书报杂志的管理(由使用单位评定)各项服务的满意度(由使用单位评定)部門績效皱指標參考选範例部门别财会指标管理指标HR加班费控制用人费用控制人事费用增减幅度职工流动率职工满意度教育训练课程的开办次数单位职工教育训练时数职工问题解决的程度组织气氛指标(士气调查)出缺勤率人员流动率部門績效龄指標參考跑範例部门别财会指标管理指标IT预算达成率(部门内)信息预算成长率外包/内部讯成本比率每小时数据处理成本计算机软硬件及耗材成本比信息设备采购执行成本预定的系统发展达成率提供计算机系统咨询服务人时设备的使用或闲置率系统故障率平均每次系统维护人时部門績自效指標婆參考範顶例部门别财会指标管理指标财务应收帐款数及收现期限库存现金存货水准的控制(平均存货成本)坏帐率(90天以上帐款率)利息支出变动率节税金额或比率外汇操作收益率(会计处理成本的降低)税前净利及营业额销售金额成长率投资报酬率总资产报酬率会计报表的延迟日数(现金、营运资金的流动性预测)预算个别科目的掌握正确性各种财会报表分析文件的累计数(以科目或分析比率别鉴定)部門績效盲指標參考苹範例部门别财会指标管理指标采购预算控制制度闲置材料的处理收入采购成本/采购金额拒收采购金额(次数)/采购金额(次数)超额采购只金额(定一比率)采购数量折扣金额采购准时进货率(或延迟率)采购来源的多样性(与历史比)采购品不合格率每次采购平均处理时间供货商数据的建立完备程度(标准格式)采购制度的建立(书面格式)采购前置时间的缩短部門績效贴指標參考劣範例部门别财会指标管理指标工程预算达成率品质成本/营销金额每批量品质成本/每批量总额工程测具的维修成本成长率产品不良率各单项产品测试的人时工程测具的损坏率提供技术支持的人时品管制度的书面档规格的技术文件(齐备率)品管的标准作业流程(标准格式)部門績效就指標參考打範例部门别财会指标管理指标客服顾客满意度顾客抱怨次数问题解决程度时间管理主办：香港光问华管理纷学院承办：深陕圳众人行蠢管理咨询宵有限公司主讲：周永利案例分晕析任经理的先一天人力资源捉部任经理唇为人诚恳显、工作勤知奋，但总铅觉得没有椅做自己应雕该做的事季情，每天逝都忙，却阶忙的不是壮地方。让以我们来分滤析一下任帅经理某一恐天的活动索：8:饿30上司找碑任经理精谈有关撑公司人脊力资源桨规划的股问题，诉一直到救10:形00。10:0妻0正准备工我作，又有不电话询问裂有关新员帝工薪资的疏问题，解腿释了20筹分钟。10:淘20给下属布信置招聘工态作，中间膊不断有人培进来请示胖汇报工作咽，一直到11:0原0。11:0翅0处理文件愤报告等，肝到12:0脉0，还有一玻部分没有隶过目。吃过午采饭，看旨了一会毒报纸，脱聊了一分会天，编猛然想狱起总经贼理交待胆的关于边人力资守源的规膏划报告复还没有溉完成，供就急忙毅赶到办段公室。14:0送0与销售经展理约好讨截论招聘营晚销人员的居事宜，由幼于对招聘梁主管不放关心，本应设是他的职心责，任经而理又全包早了下来，代包括招聘卸计划、招蛋聘人员资膊格的具体爆要求等都跨由任经理呢自己确定营，这项工忘作又占去蚂两个小时章。16:0四0刚要写锻公司人犯力资源屋规划报牌告，一推个下属梦又进来惠请示工早作，顺焰便聊了焰一会私拼事和公孔司最近预的传闻霸。16：30召集下属筐开会，因劫为下属反朱映部门内等部不团结辣已经影响毛到了工作载，会议不瞒仅没有达加到预期目龄的，还拖郊延了时间下，一直持渗续到17:0置0。已经没有禾时间写报辰告，只好骑把未写完钥的报告和丸需要处理洒的文件带蛾回家。晚士上又得加悉班了。任经理质的时间半为什么讽不够用惯？电话干扰班——对公爽司员工解始释有关薪伐酬问题，唤是薪酬主巴管的职责虏。会议安排调没有计划秀，会议拖央延，主题熟不明确，配对会议没毯有实行有浪效控制。上司不定吩期召见使染时间具有万很大的随菜意性。喜欢下属湖事事请示充汇报的官鹅僚作风，纳浪费了许听多时间。对下属降工作不剑放心，榜替下属重做工作种，结果刮整天都脱在处理撑事务性里的工作惭。事必躬亲盲，为许多思不需要处康理的文件湖而耽误时侨间。工作没有禁目标和程汽序，就没柄有主动性乳。没有轻弟重缓急苏和主次狼之分，党甚至本坡末倒置注。不会说排“不”育，对随非机事件晃不加控茧制，浪慌费了许