酒店员培训工发展管理制度二

酒店员培训工发展管理制度2二、酒店管理培训生计划很多国际酒店集团和国内酒店集团实行培训生项目。项目实施对象为极具潜力的应届大学毕业生(有酒店行业工作经验者更佳)以及集团或酒店内部表现出有很大发展潜力的员工。为培训生铺垫整个范围内的职业发展道路。管理培训生计划大概需要6个月，分3个阶段进行(2个月+2个月+2个月)；第一个阶段主要了解各部门的职能及其与客人的关系；第二阶段根据培训生各自的发展潜力和兴趣对其进行专职培训；第三个阶段通过给培训生分派多元化的工作任务，以增加他们的实际工作经验，培养他们的战略技能并帮助他们建立领导者的自信和技能。每个阶段结束后会进行总结和评估，最终在整个项目结束后，合格的管理培训生会成为集团下属某一酒店的一名三级服务经理。“酒店管理培训生”计划，每年从高校中招聘具有一定潜质的人才进入酒店，之后接受为期一年至一年半的实习与培训。在招聘时，特别选择有热爱酒店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定指标并通过评审，可以提升到一定职位，通过不断的磨练和培养，将为酒店创造出优秀的管理人才。三、帮助员工规划企业生涯张娟是一名房务部的楼层清卫员，近段时间以来，她很烦躁，感觉事事不顺，每天做着枯燥乏味的卫生清洁工作，脾气变得越来越来躁，同事之间的关系也越来越紧张，还时不时的要受领班的批评，刚毕业时梦想的宏伟理想好像离自己越来越远，遥遥无期。她开始怀疑是不是自己选错了专业，不适合酒店行业，但也不知道该去做什么。时间不长，张娟像部门经理申请提出要调换一下部门，在别的部门适应适应，经理做她的思想工作，出于她的性格比较内向，建议她继续在房务部工作。工作一段时间之后，张娟感觉还是没有改变原来的状态，听到周围的朋友讲酒店行业是吃青春饭，又了解到自己的同学在上海的一家房地产公司做销售小姐，她很想去做，于是，她向酒店提出了辞职申请。人力资源部接到她的辞职申请后，人力资源部经理按照常规进行了一次离职约见，询问到离职的原因时，她只说不适应酒店的工作，询问到她的去向时，回答要去上海做售楼小姐，问到她对售楼小姐的了解时，她回答先去看看再说。人力资源部经理感觉到张鹃的职业方向性不是很明确，鉴于她所学的专业是酒店服务与管理，刚招聘来时对工作满怀热情，还有可以挽回的希望，就同张娟进行了一次围绕她的职业规划议题的深入谈话，从她本人的性格、职业特长分析，描绘了她若干年以后的工作理想，帮助她做了一个个人职业规划设计。经过两小时的深入交谈，张娟的眉头舒展开了，对自己的职业发展重新充满信心，答应人力资源部经理她会继续在酒店做下去，并立志在酒店行业进一步发展。四、案例评析此案例在酒店业里比较常见，酒店行业是一个人员流动率相对大的行业，如何在日常的管理过程中，体现出以人为本的管理思想，如何关心员工，需要从一点一滴做起，从细微处关注。更为重要的是在管理过程中，如何帮助员工进行职业规划，是酒店管理需要重视和研究的课题。从这个案例中我们可以分析得出以下几点结论：1、在日常的酒店管理过程中，除按照制度对员工加强管理外，还需要经常性的了解员工的思想动态，关心他们的思想、生活。员工的情绪发生变化，就需要从侧面了解他的一些情况(比如家庭、个人情感、个人思想等)，在管理过程中给予人性化管理。特别是基层管理人员，领班级和主管级，员工在工作中出差错，就批评，不是管理的最佳方法。2、部门在管理中，应定期进行员工思想教育，酒店的培训教育大多偏重于知识技能，忽略了思想教育，思想教育应引起酒店管理人员的重视。3、酒店员工的职业规划应成为管理者的一个课题，特别是人力资源部，从事酒店行业的人员大多都是年轻人，他们大多缺乏对自己职业的规划，在我们的管理中，根据员工的个人状况帮助他们实现个人生涯，无论对酒店还是对员工都是一个双赢的举措。五、课程总结通过本课程的学习，你已经掌握在设计员工职业生涯时，分为以下几个步骤：A、全面分析，全面了解自我(包括家庭、性格、成长经历、求学经历、工作经历、社交圈子等)；B、寻找个人的优势资源，寻找相关的职业；C、确定目标，规划行动时间计划；娘D、准备与冒职业相关的勺各类资源(侦如知识、技馆能、人际交钓往等)。摊第九课窗员工心蜂理培训碧一、本课酷程学习目标很（1）通过炉本课程的学哪习，你将认伯识如何判断脱新员工离岗缝前期阶段的荡思想动态。学列如：厘1、女人再粘学习也没有塌用笛2、企业不卸了解我，发莲现不了我的承能力冲3、专业不续对口，没有动兴趣撞4、工作场透所环境太差宇，不适合我粉5、看不到姐发展前途夸6、任何酒凡店给员工工薯资标准不是穷看员工外表勉情况所制定匀的，而是根者据你的工作牙经验、能力危、技术及特尘长等制定的玉，中国古话昨说弯“羊365行，霞行行出状元叨”否，任何酒店介，任何工作的都能锻炼出滤一流的人才铜。蛋7、亲“暑既来之，则忍安之滩”读二、制定相纠应的培训措娇施瞧1、帮助新稼员工做好职陆业生涯的规调划；童2、怎样制导定个人的工锄作目标；持3、学会自矮我管理；视三、职业生行涯规划撞1、个人兴贺趣、爱好特碗长及性格窃2垄、个人能价奖值观、目标聪及个人需求场3、个人职项业生涯规划禾独4诚、个人生理赞健康状况、拆工作经验及继文化水准框5、性别、逐年龄及智商智等恭一般来说，尖一个人一生险中大概有五共次选择行业术的机会，但全是最终还是种受自身能力湾和经验的局购限，还是有乔一定的选择立范围，所以杂必须根据个隔人的特点、庭性格及个人零的理想等去洁选择职业，虽减少职业规差划的盲目性易四、职业生瞎涯路线设定名1、我从哪况里来轻2、我在何走处恼3、我到何绢处去糕4、怎样达糟到目标捕5、达到目鞠标后又怎样束五、职业生肿涯规划的修社正彻在制定职业到生涯规划时陈，由于自身更对外界环境塌都不是十分敲的了解，最迎初确定的职屈业生涯往往异比较模糊或铁抽象的，有蝴时甚至是错趣误的，工作财一段时间以庆后可以通过讲检验自己的怪方式，自觉散地总结经验主和教训，评手估职业生涯魔规划，可以傻极早的发现培个人职业生暮涯制定的偏局差。许六、设定自示己的目标军1、目标必摊须是自己制磨定的；古2、目标必根须切合实际台；碍3、目标必估须是具体的某；诸4、目标必城须是可衡量乔的；晋5、目标必摆须用书面形宣式列出计划当的；见6、目标必缴须具有期限榆的；晋7、多设定馆一些短期目批标证例如：如果给我想在一年棚之内做一名命班组长；班A、3个月躁之内我就要于学会班组内浊所有的岗位凯技能操作；县B巴、6个月之锅内把班组五腔大员工作学该习一遍；据C黑、9个月之必内必须让班啊组长得到信译任担任副班校组长；霸D兔、可以根据再自己的能力婚设定目标完谜成的时间设荒定自己的目他标骗E、对于每严个目标设定图，完成的时挎间限定要考涂虑周全兵F、在业余榴时间时要抽眼出时间思考穷那些与未来娇目标有关事泄宜，花点时昨间考虑目标废之前的前期栏工作翅七、自我管零理贺《孙子兵法垄》上讲洞“餐知已知彼、伙百战不殆喉”匹，这句话不膜光在军事上钩适用，凡是斤涉及竞争的注事情都适用魄这句名言。彼只有既了解班自己，又了瓣解和自己工造作成败相关响的其他因素松，才能做出富相应的有效乡对策。军A、自我预如测工作能力趋1、是否通宵过自学努力轰提高业务工餐作质量？傻2、是否有炒因工作的请纷示不及时而添让上级催促次的情况？掌3、在工作酷过程中，当庸你自己处理楚不了时，是志否及时向上艰级反映？歇4、能否在悄规定的期限肥内完成任务叠？静5、能否总定结以往工作挠经验教训，迟并体现到工霜作当中去？寄B、如何判货断自我管理祝效率的好坏嘉1、进行工受作前是否都馆先做好目录权？糟2、是否会碑使用好的工阔具（电脑、鱼参考书籍）纺进行工作？去3、是否注释意到哪些作筝业较容易出裤问题而特别艇留意？扑4、是否考彻虑突发事件秧或问题发生亲时的对策方叛案？吐5、若工作打需要与他人秆共同完成，矮是否做到互启相协作？馒6、是否在洞评估自己能腰力、经验、扯体力后，请捷求主管支援掘？赌C、自己是坑否浪费了时惯间嘉1、是否每疮天忙于杂事很，琐事，而展真正重要的妄工作没有时糠间去做？黑2、是否每凤天被工作追辟赶，没有余盼裕的时间？斯3、是否常榨常把事情拖勾延到最后，裤自己在时间扁上没有变通叹的弹性？零4、是否常叮常因为沟通虽不良、信息旁错误而使工幅作重新再做磁？漫5、是否接壮到指令后，脏才知道要做志什么，很少还能预计要做袜什么而先进颈行准备？健6、是否每古天到了酒店丑才开始想做茎什么？令7、是否心子里常常说：鼓今天不做没舅关系，反正港明天也能做丸？顾八、课程总具结假通过本课程断学习，会让必你感到，事朴实证明，只积要肯做就必孕有收获。并诉能体会到工胳作屡‘眠胜利磨’泰后成就感，焰也必定会增肥强自信心。返第十课万员工培训录与职业生涯扣设计这一、课程学初习目标车通过本课程抛学习，你会尊理解培训的蝇思路确立后卫如何落实培液训工作，而袋且你会重点遵回答几个问识题：慎1、谁最需弊要培训？沉2、培训有跃什么价值？午3、我们应菠该如何开展签培训？疼4、分析受控训员工的类迅型：错A、低能高稼承诺膀售D1型员工禽嗓S1于型领导欣指导译B、有能低布承诺跌惧D2型员工缎面S2崭型领导忧教练返C、高能低泳承诺之能D3型员工箱储S3召型领导该支持花D、高能高只承诺历摇D4型员工储该S4唱型领导那授权冷三、培训与歌职业生涯设爹计核心问题拣研讨吐1、培训有房什么价值？傅2、对个人嚷？仍3、对企业订组织？胜4、对社会觉？年四、应该如左何开展培训珠？坝1、需求分静析删2、设定目索标货3、组织实蜘施篇4、评估效鸽果辱五、培训的帜四要素脉1、讲师凡学员脆教材积环境扎2、培训需尘求调查爱3、培训需佣求的产生饭4、需求调锡查就是找出掌差距、需求错、现状、理执想，需求来剃自理想与现辰状的差距。障六、培训需土求调查的意对义雪成功的需求滨调查，是有显效培训的重皱要的基础唤是独培训的客观贺性和正确性托的保障。谜培训需求调妥查的用途朗把握培训方殊向/修订培瑞训体系/制件定培训计划黑改善培训实勒施过程。。姨。境七、课程设忍置与K、S瞧、A要素分奖析疗1、业务知飞识锈制度/规则嚷啦肃历匹宫拨罩专业技能敢政策法规恰进口魔出口故逃截据市场愈营销取革新方法集质量保证侄权人事制度隐安全占知识头幸柱熄采购肿库存鸦人事管理叙售后服务妄规章纪律响俗成迷惯例莫例夫那财务笔会计攀勤管理梅商谈技巧个作业标准腿培训士制度诸林欺界资产虏管理随产品技术络宣传广告虚质量规格盐组织峰结构察怖搅佣成本侄核算纯生产计划浊电脑外语胸2、管理能拢力僚业务能力箩恰袜梅犁脾绣验人际管还理闪管理基础窄发现扫问题任目标管理静发梁迅畅沟通将技巧瞎解决问题器议事细决定铅信息收集详尚候胀柴时间惭管理米析效率提升懂业绩倡评价橡团队协作蛙陪疮豪概激励辜赏罚拾调整改善互计划译制定五业务分配扑卫辉罢由投诉肾处理迎业务策划鸣危机管红理完部下管理叮缸挑坝仁组织挤领导讯经费管理挎投资严决策你成本控制秒庸薄樱礼级别认关系律3、精神姿远态袖经营理念焰企业堪文化萍经营方针汽主人意识唤责任顾意识鞭职业道德洁服务意识放礼貌纵礼节享廉洁意识钟积极进取烧团结粒协作胖遵守规章胖八、培训课套程开发的模友式何课程开发的渗七个步骤压1、有效性旷考察（目的疗/必要性/梦阻碍因素）铸2、需求调差查（调查计尺划/差距调留查）更3、分析（蜡对象、业务勤、内容分析遇）积4、课程设革计（科目明妻细/教学大谱纲/日程）龙5、开发实晓施（教材、梳教案、教辅代材开发及评腊价）略6、试验（淘审批/结果罪报告）厘7、实施（该专家评价）揉8、柯氏四谢级培训评估蹲模式派A、反应评样估:评估被贴培训者的满魔意程度旷要鸭絮责任目如标初B、知识评畏估:测定被茫培训者的学监习获得程度咱旦浑典学习目标吸C、行为评筐估:考察被侵培训者的知巡识运用程度歇奸变顽变化目标匹D、绩效评堵估:计算培玉训创出的经爷济效益崭浑洗筒组织灯目标拆九、职业生勺涯设计篇：虑假设？沈1、职业生厅涯规划：员僵工对组织和斩组织对员工梯双方面共同揉的承诺。穷2、员工方冶面：改变心破态、关注自疤我、正确评伐估、实现价馆值。滥3、组织方畜面：提供机鸭会、开发潜粮能、人际资地源、提供回材报。奋十、课程总警结醋通过本课程并的学习，你以将学会以下纺六个内容的硬含义：兴1、职业计腊划与发展的欠定义荒2、影响职放业计划的因哑素挺3、如何开于展职业计划督4、职业成亲长道路与计朱划类型豆5、停滞现父象揪6、职业计榨划与发展的嫂方法浊第十一课逐职业计划颂与发展的定消义核一、本课程阻学习学习目坚标：过通内过本课程的砖学习，你讲岛明白：凡1、职业的血含义：是一席个人在他的研整个工作生派涯中选择从读事工作总的唤行为。娇2艺、问题：你啊选择的是自归己的编“弃工作划”扣还是掠“穿职业耍”篮？损3、我们优卡先考量什么勾职业计划考沿量要素：崇A、适配性涝：个人目标轻与现实可得掀机会是否配匠合？夕B、晋升机聚会：在组织医中得到晋升混？拥二、你的选罗择是什么？1、事实：杨从来都没有巴足够的高层倘职位使每个葛人的升迁成底为现实。把2、职业计罩划的价值；激A、如果一却个人的职业狐计划不能在呜组织内实行荡，那么这个食人迟早会离毅开这家企业苍——茶是否离职率鉴高的原因？急B、一个人兆在别处没有董可获得的机放会，尽管生仪产率下降，首他也可能留业在企业爱——嫌是否绩效低员下的原因？3、问题：蛋A、组织应陷如何看待脂“苍离职杜”即？庄B、组织应会如何使用欧“徐评估决”羊和娱“雅分配袄”栏的尺度来留丙住高绩效而愁充满热情的牌员工？拐三、影响职闹业计划的因义素我1、人生阶疮段头2、职业动诸机3、环境零4、职业动旷机与岗位匹鹿配抛A、管理能控力击B、技术业这务能力稳C知、安全D、创造力党E扭、自主和独疲立准F惜、职业类型灾的相关性材现实型柳研究型玻搭坦图晃社交型杠艺术型混滩煎拴奶创新型竹传统型醒四铜、如何开展雕职业计划载新职业道路德基本步骤：劲1、接受工欲作场所的新近价值观，这连靠你展示如贫何帮助公司己满足他的最捏低需要。（夫获得认同）质2、不断寻姓找对你的雇歇主更有价值深、更新、更闹好的方法。室（创新与增兵值）斩3、不要使牢你自家陷入睛“巡信息真空集”宿的困境。（亏分享信息，中保持敏感）璃4、不要被理动。（除了繁自己，没有蜜人让你处于熟被动）吩5、不断获箩得新知识。撑（永保竞争告优势地位）送6、制定重辣要的职业和非财务目标及末实现目标的脚详细计划。船否则，你是桨脆弱的。锹五、影响职毫业计划的因杂素A、内因：畅1、性格：籍“鬼江山易改，味本性难移污”镇2、兴趣：邀“旧强扭的瓜不葬甜危”欠3、专长：扭“猫三百六十行副，行行出状蛋元迁”B、外因：环境吼1、教育背挺景筋2、家庭影格响纵3、工作环六境奶六、职业成岂长道路与计秘划类型扑1、纵向职教业途径：部纽门内直线上辆升，但空间岂有限；播2、横向职显业途径：跨拳部门调配或花内部竞聘；食3、双重职脑业途径：管凳理和其他（砌技术、市场镰、工程、财它务等）；耀4、多重职五业途径：管跳理系列、研令究系列、技毅术支持系列额、工艺工程冰系列等多条厌途径发展；样5、网状职岛业途径：纵怎向直线晋升尾和横向调配富相结合。睛6、多重阶榨梯表表一：表二：齿七、酒店企粗业人才结构照三大支柱管理人才；技术人才；市场人才。巡八、停滞现签象惕1、当工作灶职能和工作勉内容因组织减内缺乏晋升墙机会而保持饱不变时发生面的一种职业削状况。俭2、调查结校果：99%苏的人发生过舰职业停滞；跨3、原因分掉析：空间问归题和个人舒俯适区效应；豆4、我们的户选择：横向益调动、充实事工作内容。盼九、职业计眯划与发展的扬方法醋1、组织内换职业发展的念原则：岗2、工作本克身对职业发轧展有最大影贺响（挑战性队原则）棵3、需要的课发展类型由内特定的工作承需求来确定引（特定性原奶则）犁4、只有当特一个人还没供有掌握一项饭工作所要求破的技能时，桃发展才会发更生（发展性孔原则）壤5、组织帮杨助个人在职胜业计划和发海展方面常用鞭方法：瓜6、上、下活级讨论烟7、酒店资补料搭8、绩效评申价制度乞9、集体讨覆论会象第十二课巷员工培训葱与管理人员林开发膨一、本课京程学习目标娘：弓通过本课程币的学习，你导将对以下内政容有一个基显本的了解：冶1、员工培白训概述尝2、员工培泽训需求分析编3、新员工畜导向培训谊4、员工培楚训方法与有直效性评价陡5、管理人灵员开发的概株况及目的梳6、管理人且员开发计划顶及方法堡7、接班人优开发岔二、拒绝培厕训=拒绝工泊作柏有一位银行屋家曾经说过坚“狼我们在所有邀的地方省钱晓，但在两个榆地方绝对不而，一个是培标训，一个是鸽电脑！期”能。搁《财富》杂肆志曾预言2止1世纪最为浪成功的企业储，将是那些副基于学习型毙组织的企业泄，国内酒店漠业最近的一品些调查显示惕，针对不同杰层次的培训权与开发项目终，在国内酒杆店企业中正万得到加强。腊培训与开发域己越来越成别为酒店企业塞获取和保持均竞优势的重耍要手段！现1、员工培枕训概述松1.1踢培训的内涵勇与外延半1、概念：另培训（Tr窜ainin少g）是指酒驾店有计划地苏实施有助于昆员工学习与吩工作相关能朝力的活动。警2、现代酒虹店培训与传拾统酒店培训多的区别：神（1）更注滋重于激发员奴工的学习动单机；桥（2）更等注重于把培应训目标与公下司的长远目相标、战略思束考紧密地联赠系在一起加嘴以系统思考玻；速（3）更关罪注人地生理菊与心理特点贿，强调以人哀为本；业（4）大大糕突破了岗位把技能的范围骨，更注重提鸽高人的胜任梦能力。筑1.2效专业培训符人员的角色静与能力素质漠要求糕1、培训者档可从事多种嗓工作，如指辉导性培训项歉目设计，培率训行政管理脑人员或培训容需求分析专事家。每种工针作都有特定建的角色或职陆能。壳2、美国培饱训与开发协杨会总结培训亮中的五大关谦键角色，以诚及成功扮演卡每一种角色呀所必备能力拥要求，见表市6－1。盆表一、宿培训者扮演悼的角色与所样需能力压三、培训培庄训者隶一般来说，杯在设计一个每培训培训者逆项目时会考兼虑下面这些婚内容：碗1、让培训签与开发人员嗽了解公司战是略、组织文五化、核心价框值观及培训丢目标。淹2、培训与民开发人员要累了解成年人四学习的特点敢。亏3、培训与康开发人员要滚学会有效地贫进行沟通。询4、培训与浅开发人员要奸学会对整个末培训过程进骂行计划。竹5、培训与哥开发人员要盾学习选择有滑效的培训手叶段。肯6、培训与吓开发人员要冰知道对不同钱的学员如何荣有效应。瓶拌兆四、培训需球求分析龙培训需求分工析，是指在鲜规划与设计丑每项培训活厚动之前，由后培训部门、随主管人员、剂工作人员等饭采用各种方老法与技术，个对各种组织疾及其成员的路目标、知识夺、技能等方座面进行系统制的鉴别与分狼析，以确定嗽是否需要培撒训及培训内风容的一种活案动或过程。辞2.1施培训需求评梁价程序伯1、图二、细培训需求趁评估过程典五、找到真谱正的培训需恭求亦案例：张某互是工程部的耻高级工程师酬，自进入酒踪店以来，表缩现十分出色椅，每每接到毛任务时总能顽在规定时间师内按要求完济成，调整计樱划，缩短开可发周期，节麻约开发成本悬。并时常受外到部门的表棚扬。历但在最近的采几个月里情亮况发生了变削化，他不再篇精神饱满地延接受任务了匀，工作绩效财明显下降。康工程部新任妙经理方某根涨据经验，判暂断导致张某权业绩下降的均原因是知识腿结构老化，怎不再能胜任拍现在的工作脏岗位了。立销即向人力资拦源部提交了宪《关于部门宜人员培训需嘉求的申请》填，希望人力庭资源部能尽访快安排张某尺参加相关的讨业务知识培妇训，让张某竹开阔一下思劝路。人力资逆源部接到申蔑请后，在当用月即安排张预某参加了一移个为期一周坐的培训。一鼠周结束回到磨酒店后，状诞况没有出现运任何改变。撑原因：人力该资源部主动逮与张工进行龄了面对面的地沟通，发现膝了问题的关查键。张工工禽作绩效下降散的关键是对班新上任的方轮经理的领导秧方法不满意辞，同时认为席自己是酒店笔的老员工，祥不论是工作丸能力还是技持术能力，都惕可以胜任部彩门经理的工豪作，但酒店制却没有给他蹈晋升的机会哑。其实导致刷张工工作绩乔效下降的真疾正原因是：乏A、与杆新任经理的煤关系不太融忆洽；爸B、认为自爷己没有得到慎晋升的机会股，而不是因总为知识结构杯的老化。茅六、课程总伟结：秩通过本课程神的学习，你舟将理解每当借员工的绩效刑出现问题时病，我们不能羞简单地认为些是缺乏培训往的结果，应香该深入了解镇其真正的原扩因。结第十三课粒怎样找福到培训需求陵一、本课程盐学习目标：疫通过本课程痛的学习，你路将学会在开询展培训工作蚕中，将怎样袋寻求培训需险求内容，列巨如：难（1）组织忽分析：样是要在给定德公司经营战榆略的条件下涉，决定相应杜的培训，为讽培训提供可杆利用的资源梨及管理者和毫同事对培训芬活动的支持邪。劫（2）人员搂分析；潜包括弄清工轿作绩效不令尘人满意的原借因是哪方面齿的问题、明像确谁需要培取训、让员工迟作好接受培幼训的准备。苏（3）任务牌分析；稻包括确定重蓝要的任务及读需要在培训号中加以强调晨的知识、技趁能和行为方挂式以帮助员羡工完成任务邪。侮二、培训需潜求结果：禾（1）需求陶评估过程可建获得谁需要青培训和受训荒者需要学些稠什么等方面腾的信息。仙（2）帮助彻决定酒店是晓从供应商或招咨询者那里私购买培训，叹还是利用内贿部资源自行梳开发培训。粱（3）趴培训需求分辫析的方法；电1、访谈法串：谎通过与被访券谈人进行面哲对面的交谈鬼来获取培训泥需求的信息伞。增2、问卷调砍查法：筑以标准化的脸问卷形式进即行培训需求葵调查。倒3、观察法每：点到工作现场导观察员工工水作表现，发春现问题并获指取信息数据注。犹4、绩效分剑析法：惰对个人或集追体的绩效进锦行考核，分当析潜在需求扶。秩5、工作任鬼务分析法：咽依据工作说择明书，确定舅员工达到要崭求所必须掌影握的知识，宇技能和态度乎。摔6、员工个遣体培训需求斧分析法：拴通过对员工固的绩效考核劲，职业生涯慕发展规划等迈分析，确定远员工的个体袍培训需求。搞7、前瞻性燃培训需求分世析模型：落通过对企业晚的未来发展挎的展望来分险析员工培训羞需求。煌三、新员工捡导向培训伸新员工导向炸培训，也称执岗前或职前柔培训，指为玉新员工提供魄有关酒店和忧工作的基本季背景情况的立活动，是酒搜店通过预先尼规划的各种据活动，将新林员工介绍到箭酒店组织、榴部门中去，满并使他们成菊为酒店合格昂一员的培训好。滩1、新员工明导向培训的钓必要性潮2、使新员瓶工获得职业塘生活所必需驻的有关信息挂，开始适应棉组织环境。灯3、使新员专工明确工作这职责，适应线新的职业运纸作程序，掌裹握一定的操串作技能，开渗始胜任工作宣。爽4、使新员枣工建立良好索的人际关系孙，逐渐被一芹定的团体接铺纳，增强员足工的团队意悼识与合作精尸神。庆5、新员工拢导向培训是蹲员工实现组真织社会化的鼻重要途径和菌方法。钉6、为招聘捐、甄选和录诊用、职业生宣涯管理等提远供信息反馈疫。规四、新员工办导向培训包耍含的内容团1、酒店概图况伞2施、职位说明帖及职业必备烤3幕、法律文件孔与规章制度训4、新雇例员上岗引导升程序亡A、迎新仪葱式臣B、企业基绘本情况介绍收C、工作基啦本情况介绍廊D、融入团句队的引导做E、签订协似议与合同线五、新员工神的入职培训肿体系闪1、公司文波化背景组织可架构介绍巷2、员工手壁册及制度介微绍膀3、品质意勒识(ISO既、QS体系馒介绍)温4、工业安甲全及工作环项境管理介绍效5、产品及肌生产工艺流未程介绍运6、统计技倦术(SPC穿,FME应A)介绍曾。烘六、新员工食导向培训的废一般过程隐1、导向培草训的计划阶敲段：公司根晓据企业经营磨目标、企业党文化和人力新资源战略确猛定新员工的休导向培训目佩的，并制定夏导向培训的沸具体计划。谢2、导向培型训的实施阶茅段：人力资令源管理部门锻总体负责员在工导向培训睡的组织、策勿划、协调和扣跟踪评估以由及公司层面仗的导向培训垒活动；用人赴部门主要负逗责新员工有诸关本部门和慰岗位导向培踏训。傍3、导向培搁训的评估阶灭段：从导向备培训的反应虾层次、学习荣层次、行为塞层次及绩效陶层次进行系抗统的跟踪评锹估。要4、培训方苹法与有效性量评价滨七、培训的品方法悠1、传统培呢训方法：课迷堂讲座法、屈视听方法纯、在岗培训涝（学徒制次、自我指导题学习）、情透景摸拟、行蒸为塑造、掉团队培训法治、行动学秩习法等。通2、新技术匠培训法：任远程学习绕、交互式视准频、互联杏网上的培训助等。葬3、培训的崖方法在岗培训离岗培训俊（1）室内摆集中培训犹（2）室外选集中培训调（3）分散饶培训证（1）室内盖集中培训慰讲授法：板栽书、幻灯、宵PPT、录惨像哄研泼讨法：问题贸讨论、案例疮讨论振情混景模拟法：微实景模拟、释电脑模拟品游戏法：坦败克大战游戏培训纠（2）室外管集中培训曾（3）分散陶培训闭八、培训有举效性评价拉1、培训有伞效性评价的束目的独（1）反映城培训对于组卖织的贡献，秆并以此体现次人力资源部柔门或培训部游门在组织中许的重要作用铺。感（2）决定屑继续进行或之停止某个培摧训项目。您（3）获得盒如何改进某情个培训项目敞的信息。构2、培训有四效性评价的声过程此图6-3鲜培训评价呀流程图换3、培训有侦效性评价模怖型挪培训有效性虽评价模型，汇最为人所知杜和广为应用题的是美国唐掉纳德.柯克董帕狄克的柯绸氏评价模型柜。柯氏评价晋模型从四个巴层次来对一怠个培训项目朽进行评价，捷依次是反应晒、学习、行侧为和结果：礼（1）反应锹即指参与者抱对培训项目予的评价，如锋培训材料、叔培训师、设悟备、方法等李。暗（2且）学习评估港是测量原理因、事实、技踪术和技能的惩获取程度。仪（3影）行为改变旺是测量在培爸训项目中所隐学习的技能淋和知识的转颤化程度，学唤员接受培训并后其工作行届为有无改善风。勤（4避）结果评估镰是在组织层堪面上的评估仆，如节省成劈本、工作结友果改变和质烂量改变。咬4、培训梯有效性评估喊的方案设计风表6-4饼培训有效性素评价方案设书计种类驱5、受训者都对培训效果娱的反应但A、在培训脱结束时，向像学员发放满秀意度调查表情，征求学员墙对培训的反晓应和感受。颂B、问题主插要包括：勒C、对讲师章培训技巧的议反应享D、对课程阿内容的设计瑞的反应瞒E、对教材评挑选及内容洁，质量的反符应德F、对课程为组织的反应巧鸣J、是否在顽将来的工作刘中，能够用弃到所培训的蹄知识和技能血关6、评估表甘可以作为一缩个参考，但丘不必特别重值视淘通常来说，衰大多数学员钉都很感性，胜只要讲师在您课程的开始谜与结束的时缴候以新颖趣缓味的游戏活课动取悦于学交员，或以艰屡深的知识令训学员折服，扣学员在培训歇结束后填写败课程评估表颤时一般都不棋会去仔细思时考自己究竟此从课程当中删学到了些什雨么，往往会父以对培训表谋面印象进行平评估。器九、课程总握结超通过本课程菊的学习，面股对怎样看评直估结果，我负们显然很难搏真正知道通忧过培训，员晓工的知识、孔技能与态度判与培训前相崇比有哪些改先进与提高。兵员工一般不侧会愿意花太软多时间去填既写评价标准散过于复杂的须评估表，往课往敷衍了事自。但如果评恼价标准过于朱简单，我们漠又无法得到伤想要的结果患。斩第十四课守受训者汉知识的增加惩一、本课程能学习目标；川通过本课程蚊的学习，你领将学会如何星确定员工在担培训结束时胳，是否在知去识，技能，哭态度等方面荡得到了提高唯。通过对员猾工参加培训窗前和培训结锯束后知识技叮能测试的结练果进行比较君，以了解是捞否他们学习即到新的东西式。贫同时也是对巡培训设计中搁设定的培训的目标进行核喂对。这一需评估的结果枯也可体现出贝讲师的工作迅是否是有效块的。坦二、采用问器卷方式进行贯培训评估，抓1、知识与郑态度问卷。脏分别在培训衔前与培训后墨，由培训员销工及其主管风共同填写。练知识与态度踢问卷，简称善KA问卷。史KA问卷是般对员工培训茶前后的知识或与态度进行索调查的问卷欣，由培训讲穷师根据课程侦内容设计，随一般对每个佛课程单元对起应五个问题育左右，问题恭一般采用如揉下结构：奸A、针对知辽识的问卷：搅我+清而楚/了解/庸明白/知道鱼+问题柄内容预B、针对态驱度的问卷：火我+认俩为/觉得兼+问题内裙容仔KA问卷在焰培训前由学弓员填写，由奶人力资源部苏门收集后汇姿总交由培训跪讲师，作为伯对员工学前邀了解与评量释的依据。培欣训结束后，嗓学员须再次越填写相同内冤容的KA问妥卷。股2、受训者心行为的改变伏确定培训参弄加者在多大轰程度上通过茂培训而发生的的行为上的凝改进。稼可以通过对跃参加者进行造正式的测评徒或非正式的它方式如观察垒来进行。总网之，要回答遇一个问题：彻“谢人们在工作念中使用了他绪们所学到的盒知识，技能顶和态度了吗调？研”顷需要注意的茄是，因这一凯阶段的评估属只有在学员穷回到工作中蜜去时才能实返施，这一评共估一般要求摩与参与者一释同工作的人烤员如督导人胸员等参加。肆三、行为表辜现问卷，简底称BP问卷竹）我1、BP问切卷是对员工跳培训前后的攻行为表现进外行调查的问计卷。主要分扶为两种，一附种由学员填狮写的BP-劝S问卷；领另一种由学柄员直属主管镇填写的BP驻-B问卷。坚问卷亦由培美训讲师根据掉课程内容设婆计，每个课女程单元对应理约五个问题挣，一般采用背如下结构：友我+会脖/能够/做异得到+比问题内容。修其中，BP妨-S问卷与加BP-B问爪卷在培训前晚分别由员工侍和其直属主闸管填写。并尼在培训后三便个月，由员匀工和直属主府管再次填写置。绩例：学员在访培训前的B渔P-S问卷罗中对件“忍我能够做好耻成功地授权吧”攻的评分为5辽分，在培训妄后的BP-迈S问卷中对味这一项的评捷分为8分，悼其直属主管速在培训前的瓦BP-B问早卷中对洲“猾他能够做好惩成功地授权孝”厅这一项的评哈分为3分，议在培训三个蚁月之后填写循的BP-B坡问卷中对这外一项的评分烛为4分。可列看出虽然该课学员对培训鼠后行为的改数善自我感觉式良好，但从游其直属主管澡的评价来看湖，其实该员睛工的授权能腐力并没有得趣到显著提升细，证明培训洪并未取得较群好成效。伪2、受训者俘绩效的提高纺这一阶段的嗓评估要考察尸的不在是受阳训者的情况桨，而是从部志门和组织的彼大范围内，条了解因培训惊而带来的组醒织上的改变阔效果。距既要回答宴“抽培训为企业柏带来了什么渣影响？族”淘可能是经济拣上的，也可饶能是精神上情的。如产品疏质量得到了终改变，生产木效率得到了贱提高，客婆户的投诉减觉少了等等。玻这一阶段评叨估的费用和饲时间，难度蛙都是最大的脖。但对企业剂的意义也是扣最重要的。乘环四、管理人冶员开发概况创及目的柳1、管理人和员开发概况妹管拔理人员开发撤；指一切通矿过传授知识宜，转变观念镇，提高技能拘来改变当前让或未来管理些工作绩效的统活动。这种终开发活动不璃仅是为了满栋足管理人员离目