招聘与配置（人力资源管理师）

企业助理人力资源管理师国家职业资格认证培训第二讲：招聘与配置5/6/20231第一页，共一百六十三页。全天课程时间安排9：00－－10：30招聘与配置（第一二节）

10：30－－10：40课间休息（看短片）

10：40－－12：00招聘与配置（第三节）

12：00－－13：00午饭、午休

13：00－－14：00招聘与配置（第四五节）

14：00－－15：30试题演练阶段

15：40－－17：00职业道德（讲解＋试题）

15：30－－15：40课间休息（看短片）5/6/20232第二页，共一百六十三页。“50%的成功取决于入职人员原来的素质。”“我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好”“出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司可以没有他们而获得成功”招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节招聘工作被视为极其重要，并很好地执行。5/6/20233第三页，共一百六十三页。招聘与配置总结构图（一）员工的招聘与配置（二）招聘的准备1工作岗位信息的分析2招聘申请表的设计（三）招聘的实施1招聘渠道选择

5员工录用有关事宜

4其他选拔方法

3面试的实施与技巧

2初步筛选技巧

（四）招聘活动的评估方法2数量与质量评估

1成本效益评估

3信度与效度评估

（五）劳务外派与引进1招聘过程管理3人员配置的主要原理2确定招聘的原则5/6/20234第四页，共一百六十三页。重点掌握提示一掌握人员招聘原则和员工配置的基本原理二掌握工作信息分析的基本方法、主要内容和来源渠道三掌握招聘申请表设计内容、注意事项及特点四掌握吸引合格应聘者的主要方法和注意事项五掌握对应聘者进行初步筛选的技巧六掌握情境模拟法的基本特点和类型，了解心理测试的特点和类型七掌握办理录用员工的各项事宜八了解招聘成本、招聘质量与招聘效果评估九了解劳务外派与引进的基本程序以及组织实施情况5/6/20235第五页，共一百六十三页。招聘过程管理确定招聘的原则人员配置的主要原理

第一节员工的招聘与配置

5/6/20236第六页，共一百六十三页。招聘与配置

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。5/6/20237第七页，共一百六十三页。招聘全程管理

招聘目标

招聘前提

招聘过程

人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。

5/6/20238第八页，共一百六十三页。录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。

招聘成本评估、招聘质量评估。

了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择.招募选择录用评估组织从“人－事”两个方面，挑选出最适合职位的人的过程：资格审查、初试、笔试、面试、情景模拟和心理测试等。

5/6/20239第九页，共一百六十三页。

确定招聘的原则

双向选择原则

效率优先原则

确保质量原则

公平公正原则

5/6/202310第十页，共一百六十三页。

是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。

（1）依靠证书进行筛选

（2）利用内部晋升制度效率优先原则5/6/202311第十一页，共一百六十三页。是市场上人力资源配置的基本原则。

双向选择原则

5/6/202312第十二页，共一百六十三页。是保证招聘高效率活动的基础，引起不公平的因素最主要的是经济利益因素。公平公正原则5/6/202313第十三页，共一百六十三页。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。

确保质量原则5/6/202314第十四页，共一百六十三页。

人员配置的基本原理要素有用原理

能位对应原理

技能成果技能成果互补增值原理

弹性冗余原理

动态适应原理

5/6/202315第十五页，共一百六十三页。

人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨：任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。要素有用原理

5/6/202316第十六页，共一百六十三页。

指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。

一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。

能位对应原理

5/6/202317第十七页，共一百六十三页。操作层执行层管理层决策层组织四个层级5/6/202318第十八页，共一百六十三页。

组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2。互补增值原理

5/6/202319第十九页，共一百六十三页。

指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。动态适应原理

5/6/202320第二十页，共一百六十三页。

要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。弹性冗余原理

5/6/202321第二十一页，共一百六十三页。第二节招聘准备第一单元工作岗位信息的分析一、工作岗位信息分析的步骤1、确定岗位分析信息的主要内容2、选择岗位信息的来源和收集者3、选择收集信息的方法5/6/202322第二十二页，共一百六十三页。二、工作信息分析的基本方法一、观察法二、面谈法三、问卷调查法四、工作实践法六、工作日志法五、典型事例法5/6/202323第二十三页，共一百六十三页。工作信息分析的基本方法

表1基本方法需掌握的要点观察法

可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用于对体力工作者和事务性工作者如搬运工、操作员、文秘等。

面谈法

可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单独用于信息收集，只适合与其他一起使用。可以获得观察法不能得到的任职经验、任职资格等方面的内容。

问卷调查法

是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。最快也最省事、费用低、范围广、调查样本量大等的一种方法。但设计问卷难度大，信度差！工作实践法

适用短期可以掌握的工作。

5/6/202324第二十四页，共一百六十三页。（续）基本方法需掌握的要点典型实例法

具有代表性的工作行为进行描述。

工作日志法按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。

5/6/202325第二十五页，共一百六十三页。招聘申请表的特点分析招聘申请表的设计

第二节招聘申请表设计

5/6/202326第二十六页，共一百六十三页。可能有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设计要领招聘申请表设计

招聘申请表的特点分析

招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。其优点是：1、节省时间；2、准确了解；3、提供后续选择的参考。

5/6/202327第二十七页，共一百六十三页。

招聘申请表的设计（要懂得设计）

一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写：1、个人基本情况：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况

2、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房）

3、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等4、教育与培训情况：学历、所获的学位、接受的培训5、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、个性、态度6、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。5/6/202328第二十八页，共一百六十三页。申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估 封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表5/6/202329第二十九页，共一百六十三页。招聘渠道选择初步筛选技巧面试的实施与技巧其他选拔方法员工录用的相关事宜

第三节招聘实施

5/6/202330第三十页，共一百六十三页。笔试资格审查（简历、申请表等）面试（一轮、两轮，方法等）录用（体检等）招聘需求发布招聘信息（招聘会、网上等）招聘全流程5/6/202331第三十一页，共一百六十三页。人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的程序5/6/202332第三十二页，共一百六十三页。招聘渠道的选择一、分析单位的招聘要求主要步骤二、分析招聘人员特点四、选择适合的招聘方法三、确定合适的招聘来源5/6/202333第三十三页，共一百六十三页。参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与有关协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作5/6/202334第三十四页，共一百六十三页。内部招募法外部招募法1、推荐法2、布告法3、档案法1、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。2、借助中介。

（1）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。

（2）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。

（3）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）3、上门招聘法（校园招聘）。

4、熟人推荐法。

（成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体）5/6/202335第三十五页，共一百六十三页。内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性招聘途径5/6/202336第三十六页，共一百六十三页。第二单元：初步筛选的技巧：筛选简历的方法1、分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。2、重点看客观内容。分析是否有虚假信息。

3、判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历。4、审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。5、对简历的整体印象。

5/6/202337第三十七页，共一百六十三页。客观内容VS主观内容客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。5/6/202338第三十八页，共一百六十三页。笔试的优缺点优点试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！

缺点

不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力。5/6/202339第三十九页，共一百六十三页。人员招聘面试的基本步骤包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等。

采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。

在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。

根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。

面试前准备阶段正式面试阶段

结束面试阶段

面试评价阶段

第三单元面试的实施与技巧5/6/202340第四十页，共一百六十三页。面试问题设计技巧

1、开放式提问；

2、封闭式提问

3、清单式提问；

4、假设式提问；

5、重复式提问；

6、确认式提问

7、举例式提问。

能举出以上各类提问，举出例子并能做出判断。5/6/202341第四十一页，共一百六十三页。

面试面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。5/6/202342第四十二页，共一百六十三页。由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长对面试人得技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式特点缺点和

局限性

适用

情况

面试方法的分类面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种。5/6/202343第四十三页，共一百六十三页。

面试的目标

对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：

（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；

（2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；

（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；

（4）决定应聘者是否通过本次面试等。

5/6/202344第四十四页，共一百六十三页。

面试的目标

对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标（注意掌握）（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；

（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；

（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；

（4）充分的了解自己关心的问题；

（5）决定是否愿意来该单位工作等

5/6/202345第四十五页，共一百六十三页。一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈面试5/6/202346第四十六页，共一百六十三页。面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响面试5/6/202347第四十七页，共一百六十三页。第四单元其他选拔方法1、情景模拟法2、心理测评法5/6/202348第四十八页，共一百六十三页。1、情境模拟测试法

源自国外的角色扮演。其常用方法有：1、公文处理模拟法；

2、无领导小组讨论法。由于设置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。比较适合于服务人员、管理人员、销售等。分为：语言表达能力、组织能力、事务处理能力测试等优点：因为其可以多角度全面观察、分析、判断、评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企业节省培训费用。

5/6/202349第四十九页，共一百六十三页。2、心理测评法

通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。分为：能力测试、人格测试、兴趣测试等

注意事项：隐私保护、严格程序、不能作为唯一的评定依据。5/6/202350第五十页，共一百六十三页。心理测试在睡梦中，突然发生大火，如果是你，你会拿着什么东西而逃呢？A钱B时钟C食物D衣服5/6/202351第五十一页，共一百六十三页。1、你是一个有大胆与冷静两种特性的人，凡事能以整体的利益为重，不会被眼前的小利所诱惑。2、你是一个态度很积极的人、头脑很灵光，工作能力非常强，只是有一点小小的缺点－自信过盛。3、你是一个乐天派的人，喜欢帮助他人，只是一旦他人对你有所求时，即使自己做不到的也难以拒绝。4、你是一个小心谨慎型的人，绝对不会鲁莽行事，有强烈的责任感，也因为责任感太强而产生了些压力，请特别注意。5/6/202352第五十二页，共一百六十三页。心理测试如果有一天你要去相亲，必须准备一张最好看的照片给对方，下面有四张照片，你会选择哪一个角度拍的照片？A拍左脸头微低。B拍右脸头微低。C拍左脸头微高。D拍右脸头微高。5/6/202353第五十三页，共一百六十三页。1、对于自己左脸信心的你，是个个性活泼开朗的人，时时都保持一颗谦虚、为别人设身处地着想的心，和任何人都能处得很好，不会对人有偏见，这么大方懂事的你，可说是人见人爱，周遭永不缺少追求者。2、似乎这是最常见的类型，这样的你是个自我主张强、有责任感的人，如果别人不顺着自己的意见的话，则会大感不悦，蛮情绪化、神经质的类型，周遭的人常都为你捏一把冷汗。3、你是个虚荣心心且相当有自信的人，在团体中你总是力求表现，希望引人注目、得到掌声，否则就觉得没有什么意思。基本上来说是个很容易OPENMIND的人，但如果遇到很大的挫折时，将会一蹶不振，久久无法回复。4、你是个积极、精力充沛、行动力强的人，任何事情都是冲第一个，颇有领导者的优良素质，但由于过于主观、自我中心，所以容易遭人厌，要特别注意！如果是做个一人公司的老板的话也就无妨。5/6/202354第五十四页，共一百六十三页。以下有五种食物，请你挑选出自己最喜欢的食物。A牛肉面（越辣越过瘾）B海陆大餐（好吃真好吃）C比萨饼（越脆越香）D炸鸡块（多汁多滋味）E蛋糕（越吃越高兴）5/6/202355第五十五页，共一百六十三页。1、这种人属于不爱动的后现代主义者，感情脆弱、深怕寂寞，举手投足像只小绵羊一般温驯，欠缺冲劲。2、山珍海味，乐不思蜀的人，为人海派，从不拖泥带水，拥有坚韧不拔的性格。但是不够冷静、过度挥霍的结果，只怕会坐吃山空，不得不多加警惕。3、喜欢吃薄饼的人，为人也比较刻薄小气，在团体中属于叛逆的角色，有点自以为是。但是，杰出的艺术家、科学家都具有此种风格。4、这种人属于不爱动的后现代主义者，感情脆弱、深怕寂寞，举手投足像只小绵羊一般温驯，欠缺冲劲。5、喜欢吃甜点的人，性情谦和，乐于助人，非常容易与人相处。跟这种恬淡个性的人为友，有如倒吃甘蔗，越吃越甜，交往越久，感情越弥坚。5/6/202356第五十六页，共一百六十三页。

招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者--应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位5/6/202357第五十七页，共一百六十三页。

最关键的内容是录用决策。一、人员录用的主要策略1、多重淘汰式2、补偿式3、结合式

二、录用决策的标准（因事择人）1、以人为标准2、以职位为标准3、以双向选择为标准做出录用决策的注意事项第五单元员工录用有关事宜5/6/202358第五十八页，共一百六十三页。成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估

第四节招聘活动的评估方法

5/6/202359第五十九页，共一百六十三页。一、成本效益评估招聘成本招聘成本：招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本招聘单位成本＝实际录用人数5/6/202360第六十页，共一百六十三页。成本效益评估直接成本：招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成本：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之比。5/6/202361第六十一页，共一百六十三页。总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用

录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

5/6/202362第六十二页，共一百六十三页。招聘收益－成本比招聘收益－成本比越高，则说明招聘工作越有效。

招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本5/6/202363第六十三页，共一百六十三页。二、数量与质量评估

录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

5/6/202364第六十四页，共一百六十三页。三、信度与效度评估是对招聘工程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验。1、信度评估：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。2、效度评估：预测效度、内容效度、同测效度。5/6/202365第六十五页，共一百六十三页。外派劳务工作的基本程序外派劳务的管理劳务引进的管理

第五节劳动外派与引进（略）5/6/202366第六十六页，共一百六十三页。例题精选实战篇5/6/202367第六十七页，共一百六十三页。招聘与配置----试题部分在人员配置的主要原理中，（）是指通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化．Ａ动态适应总原理Ｂ互补增值原理Ｃ要素有用原理D弹性冗于原理04.11B5/6/202368第六十八页，共一百六十三页。招聘与配置----试题最适合行政人员的工作分析方法是（）（Ａ）工作表演法（Ｂ）直接观察法（Ｃ）阶段观察法（Ｄ）工作实践法04.11C5/6/202369第六十九页，共一百六十三页。招聘与配置----试题招聘成本效益评估是衡量（）的一个重要指标（Ａ）招聘效率（Ｂ）招聘数量（Ｃ）招聘质量（Ｄ）招聘方法04.11A5/6/202370第七十页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

从理论上讲，（）是人员录用效果最佳的方法。（Ａ）因事择人（B）因人择事（Ｃ）双向选择

(D)任人唯贤04.11A5/6/202371第七十一页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

在面试提问中，（）是让应聘者对某一问题做出明确的答复。（Ａ）清单式提问（Ｂ）封闭式提问（Ｃ）举例式提问（Ｄ）开放式提问04.11B5/6/202372第七十二页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

在情景模拟测试方法中，()是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。（Ａ）决策模拟竞赛法（B）即席发言(Ｃ)无领导小组讨论法(D)公文筐测试

04.11D5/6/202373第七十三页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

在工作分析中，（）使用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。（Ａ）工作实践法（Ｂ）问卷调查法（Ｃ）工作表演法（Ｄ）阶段观察法

04.11

A5/6/202374第七十四页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()．(Ａ)校园招聘(B)猎头公司（Ｃ）熟人推荐（Ｄ）档案筛选

04.11A5/6/202375第七十五页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）（Ａ）数量（Ｂ）成本（Ｃ）质量（Ｄ）规模

04.11C5/6/202376第七十六页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

选择招聘渠道的主要步骤是()．A分析单位的招聘要求B选择适合的招聘方法C制定严格的招聘计划D分析招聘人员的特点E确定适合的招聘来源

04.11多选ABDE5/6/202377第七十七页，共一百六十三页。招聘与配置----试题在招聘评估中，成本效用评估主要包括()．A招聘总成本的效用分析B人员录用成本效用分析C人员选拔成本效用分析D人员使用成本效用分析Ｅ人员招募成本效用分析04.11ABCE5/6/202378第七十八页，共一百六十三页。招聘与配置----试题工作分析信息的主要来源包括()．A书面报告Ｂ直接的观察C专家的分析D同事的报告E任职者的报告04.11

ABDE5/6/202379第七十九页，共一百六十三页。招聘与配置----试题笔试主要通过测试应聘者()的差异，判断应聘者对招聘职位的适应性．（Ａ）基础知识（Ｂ）能力素质（Ｃ）行为能力（Ｄ）心理素质04.11AB5/6/202380第八十页，共一百六十三页。招聘与配置----试题()是设计面试提问清单的主要依据．Ａ招聘实施方案B作业指导书C岗位操作规范D工作说明书E应聘者的资料04.11DE5/6/202381第八十一页，共一百六十三页。招聘与配置----试题判断题：推荐法即可用于内部招聘，也可用于外部招聘．

04.11√5/6/202382第八十二页，共一百六十三页。招聘与配置----试题部分人员招聘的最终目的是（）。A保证组织有足够的人力需求B选择素质高、质量好的人才C招聘到最优的人才D达到组织整体效益的最优化04.6D5/6/202383第八十三页，共一百六十三页。招聘与配置----试题人员配置的根本目的是（）。A使得个人能力水平与岗位要求相适应B为任何人找到和创造发挥作用的条件C通过个体之间取长补短形成整体优势D保持所有员工的身心健康04.6B5/6/202384第八十四页，共一百六十三页。招聘与配置----试题招聘一般专业技术人员，通常采取（）途径。A猎头公司B人才交流中心C熟人推荐D大学校园B5/6/202385第八十五页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（）。A使用推荐法招聘成功的概率较大B使用推荐法招聘对候选人的情况比较了解C使用推荐法招聘成本较高D使用推荐法招聘人员素质高，可靠性强04.6C5/6/202386第八十六页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

与简历相比，单位设计的申请表往往（）。A没有统一的标准B没有简历有效C增加预选的时间D有利于准确了解候选人的信息04.6D5/6/202387第八十七页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

面试开始时应从应聘者（）开始发问。A可以预料到的问题B最预想不到的问题C最难于回答的问题D简历中有疑问的地方

04.6A5/6/202388第八十八页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（）。A面试B笔试C情景模拟D心里测试

04.6

B5/6/202389第八十九页，共一百六十三页。招聘与配置----试题一般来说，（）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。A服务人员B事务性工作人员C管理人员D技术操作人员04.6

D5/6/202390第九十页，共一百六十三页。招聘与配置----试题心理测试的结果是对应聘者的（）的一种评定。A智力水平和个性差异B智力特征和发展潜力C能力特征和个性差异D能力特征和发展潜力

04.6D5/6/202391第九十一页，共一百六十三页。招聘与配置----试题通过计算（）可以分析招聘信息发布的效果。A招聘单价B应聘比例C招聘完成比例D录用比例

04.6B5/6/202392第九十二页，共一百六十三页。招聘与配置----试题在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（）。A应聘职位要求进行假设式提问B应聘职位要求进行清单式提问C应聘者过去工作行为进行举例式提问D应聘者过去工作行为进行开放式提问04.6C5/6/202393第九十三页，共一百六十三页。招聘与配置----试题招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，指的是（）。A招聘会的档次B招聘会面对的对象C招聘会的组织者D招聘会的宣传04.6

C5/6/202394第九十四页，共一百六十三页。招聘与配置----试题制定招聘计划的主要依据有（）。A招聘策略B招聘程序C人力资源规划D工作分析E招聘渠道04.6CD5/6/202395第九十五页，共一百六十三页。招聘与配置----试题一般来说，人员录用决策的策略主要有（）。A多重淘汰式B补偿式C择优录用式D结合式E成本分析法04.6ABD5/6/202396第九十六页，共一百六十三页。招聘与配置----试题企业通过发布广告法招聘人员的优势有（）。A传播范围广B作用效果较长，信息量丰富C速度快D应聘人员数量大E企业的选择余地大04.6ACDE5/6/202397第九十七页，共一百六十三页。试题部分判断题：招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。04.6

×合格5/6/202398第九十八页，共一百六十三页。招聘与配置----试题一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的招聘成本获得()的过程。

(A)短缺人才(B)最优秀人才

(C)大量人才(D)适合岗位所需人才05.5D5/6/202399第九十九页，共一百六十三页。招聘与配置----试题“没有无用之人，只有没用好之人”体现()深刻内涵。

(A)要素有用原理(B)能位对应原理

(C)互补增值原理(D)弹性冗余原理05.5A5/6/2023100第一百页，共一百六十三页。招聘与配置----试题部分对操作员工进行岗位分析，最适合的工作分析方法是()。

(A)观察法(B)工作实践法

(C)面谈法(D)工作日志法05.5A5/6/2023101第一百零一页，共一百六十三页。招聘与配置----试题职位分析问卷法(PAQ)是以()为重点的工作分析方法。

(A)薪酬(B)岗位特征

(C)绩效(D)个人特征05.5D5/6/2023102第一百零二页，共一百六十三页。招聘与配置----试题选择招聘渠道的首要步骤是()。

(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源

(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法05.5C5/6/2023103第一百零三页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

初步筛选方法是对应聘者是否符合职位()的一种资格审查。

(A)基本要求(B)全面要求

(C)根本要求(D)主要要求

05.5A5/6/2023104第一百零四页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

在情景模拟测试中，要考察一个人的部门利益协调能力。要对其进行()。

(A)事务处理能力测试(B)组织能力测试

(C)语言表达能力测试(D)沟通能力测试B5/6/2023105第一百零五页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

()是指对招聘中的费用进行调查核实，并对照预算进行评价的过程。

(A)招聘数量质量评估(B)招聘信度效度评估

(C)招聘成本效益评估(D)招聘方式方法评估

05.5C5/6/2023106第一百零六页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与()之比。

(A)录用人数(B)计划招聘人数

(C)选中人数(D)选拔录用人数

05.5

B5/6/2023107第一百零七页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

在招聘过程中，招募环节主要包括()内容。

(A)了解合格应聘者的来源(B)招聘信息的发布

(C)吸引合格应聘者的方法(D)接受应聘者申请

(E)筛选应聘者申请

05.5

ABCD5/6/2023108第一百零八页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

根据观察对象的工作周期和工作突发性的不同，观察法可以具体分为()。

(A)工作表演法(B)阶段观察法

(C)直接观察法(D)问卷调查法

(E)工作实践法

05.5

ABC5/6/2023109第一百零九页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

参加招聘会的主要步骤包括()。

(A)准备展位(B)准备资料和设备

(C)与有关协作方沟通联系(D)招聘人员的准备

(E)招聘会的宣传及会后工作

05.5ABCDE5/6/2023110第一百一十页，共一百六十三页。招聘与配置----试题情景模拟测试的常用方法有()。

(A)公文处理模拟法(B)访谈法

(C)决策模拟竞赛法(D)案例分析法

(E)无领导小组讨论法05.5

AE5/6/2023111第一百一十一页，共一百六十三页。招聘与配置----试题招聘成本效用评估主要包括()。

(A)决策成本效用分析(B)招募成本效用分析

(C)录用成本效用分析(D)选拔成本效用分析

(E)招聘总成本效用分析

05.5

BCDE5/6/2023112第一百一十二页，共一百六十三页。招聘与配置----试题关于内容效度，正确的描述是()。

(A)多用于知识测试

(B)不适用于能力测试

(C)是考察选拔方法是否有效的常用指标

(D)是说明测试用来预测将来行为的有效性

(E)是测试方法能真正测出想测的内容的程度05.5

ABE5/6/2023113第一百一十三页，共一百六十三页。招聘与配置----试题用人单位聘用外国人从事的岗位应是()的岗位。

(A)有特殊需要(B)关键性

(C)国内暂缺适当人选(D)技术性

(E)不违反国家有关规定

05.5

ACE5/6/2023114第一百一十四页，共一百六十三页。试题部分对工作者圆满完成工作所应具备条件的分析不包括（）。A知识技能B基本任务C智力状况D教育状况05.11D5/6/2023115第一百一十五页，共一百六十三页。招聘与配置----试题由于劳动力市场供需因素的变动造成企业人员招聘困难，导致人员招募成本上升，这属于人力资源管理的（）。A直接成本B间接成本C可控成本D不可控成本05.11D5/6/2023116第一百一十六页，共一百六十三页。招聘与配置----试题“大材小用”违背了人员配置的（）。A互补增值原理B动态适应原理C弹性冗余原理D能位对应原理05.11D5/6/2023117第一百一十七页，共一百六十三页。招聘与配置----试题在组织中，能级最低的层次是（）。A管理层B执行层C决策层D操作层05.11D5/6/2023118第一百一十八页，共一百六十三页。招聘与配置----试题对于工作周期很长和突发事件较多的工作，其适用的工作分析方法是（）。A面谈法B工作实践法C工作表演法D阶段观察法05.11C5/6/2023119第一百一十九页，共一百六十三页。对FJA的阐述不正确的是（）。A是以工作为中心的分析方法B是一种结构化、定量化的分析方法C是对培训的绩效评估非常有用的方法D是对工作内容全面彻底描述的方法05.11招聘与配置----试题部分B5/6/2023120第一百二十页，共一百六十三页。招聘过程中，不公正现象产生的根本原因是（）。A社会原因B心理原因C历史原因D经济原因05.11招聘与配置----试题部分D5/6/2023121第一百二十一页，共一百六十三页。对于熟人推荐法特点的正确叙述是（）。A招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强05.11招聘与配置----试题部分D5/6/2023122第一百二十二页，共一百六十三页。（）提问是人员面试中的核心技巧.A开放式B封闭式C确认式D举例式05.11D5/6/2023123第一百二十三页，共一百六十三页。（）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。A面试B心理测试C笔试D情景模拟测试05.11C5/6/2023124第一百二十四页，共一百六十三页。人员招聘是一个复杂的过程，其首要环节是（）。A招募B选择C录用D评估05.11A5/6/2023125第一百二十五页，共一百六十三页。招聘与配置----试题部分面谈法的优点在于（）。A费用低、速度快B调查范围广、样本量大C信息的可靠性高D提供观察法无法获取的信息E特别适合于对文字理解有困难的人05.11DE5/6/2023126第一百二十六页，共一百六十三页。招聘与配置----试题情景模拟测试与笔试、面试法相比，主要是针对被试者的（）进行测试。A操作能力B智力水平C心理活动D行为过程E操作效率05.11ADE5/6/2023127第一百二十七页，共一百六十三页。招聘与配置----试题在人员招聘活动的评价中，内容效度多应用于（）。A知识测试B能力测试C操作测试D潜力测试E心理测试05.11AC5/6/2023128第一百二十八页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

（）是对招聘过程中使用方法的正确和有效性的检验。A信度评估B效度评估C成本评估D质量评估E效率评估05.11AB5/6/2023129第一百二十九页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

企业内部招募的主要方法包括（）。A广告法B推荐法C档案法D布告法E上门招聘法05.11BCD5/6/2023130第一百三十页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。它通常可分为（）。A预测效度B稳定系数C同测效度D等值系数E内在一致性系数05.11BDE5/6/2023131第一百三十一页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

招聘的前提也是（）的主要依据（A）招聘策略（B）职业生涯规划（C）招聘计划（D）人力资源规划

06.5C5/6/2023132第一百三十二页，共一百六十三页。招聘与配置----试题根据（）要求，在人与事的配置过程中，既要这到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心界线。（A）要素有用原理（B）能位对应原理（C）互补增值原理（D）弹性冗余原理06.5D5/6/2023133第一百三十三页，共一百六十三页。招聘与配置----试题职位分析问卷法（PAQ）是以（）为重点的工作分析方法。（A）薪酬（B）岗位特征（C）绩效（D）个人特征06.5D5/6/2023134第一百三十四页，共一百六十三页。招聘与配置----试题（）是为适应单位对高级人才需求和高级人才的求职需求而发展起来的招聘方式。（A）推荐法（B）猎头公司（C）布告法（D）发布广告06.5

B5/6/2023135第一百三十五页，共一百六十三页。招聘与配置----试题（）是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。（A）假设式提问（B）重复式提问（C）确认式提问（D）封闭式提问06.5A5/6/2023136第一百三十六页，共一百六十三页。招聘与配置----试题在情景模拟测试中，要考察一个人的会议主持能力，应对其进行（）（A）事务处理能力测试（B）组织能力测试（C）语言表达能力测试（D）沟通能力测试06.5B5/6/2023137第一百三十七页，共一百六十三页。招聘与配置----试题部分（）是对招聘成本所产生的效果进行分析。（A）招聘数量质量评估（B）招聘信度效度评估（C）招聘成本效益评估（D）招聘成本效用评估06.5D5/6/2023138第一百三十八页，共一百六十三页。招聘与配置----试题招聘收益成本比等于所有新员工为组织创造的总价值与（）之比。（A）招聘总成本（B）招聘单位成本（C）招聘直接成本（D）招聘间接成本06.5A5/6/2023139第一百三十九页，共一百六十三页。招聘与配置----试题（）是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。（A）效度评估（B）预测效度（C）信度评估（D）内容效度

06.5A5/6/2023140第一百四十页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

在工作分析中，关于工作日志描述正确的是（）(A)其优点在于信息的可靠性高(B)其缺点在于可使用的范围较小(C)只适合于工作循环周期较短、工作状态稳定的职位(D)不能单独用于信息收集，只适合与其他方法一起使用(E)是按时间顺序记录工作内容与工作过程的工作分析方法06.5ABCE5/6/2023141第一百四十一页，共一百六十三页。招聘与配置----试题

关于功能性工作分析法（FJA）描述正确的是（）(A)需要的时间成本高(B)对工作内容的描述非常彻底(C)是以个人为重点的分析方法(D)是以工作为重点的分析方法(E)对培训的绩效评估非常有用06.5ABDE5/6/2023142第一百四十二页，共一百六十三页。招聘与配置----试题面试中所涉及的基本问题主要是根据（）设计的。(A)面试者需要(B)工作计划(C)工作说明书(D)人力资源规划(E)应聘者的个人资料