激励性薪酬系统设计

主讲人：马志坚资深管理顾问管理学兼职教授德路科管理咨询集团首席合伙人上海交通大学安泰经济与管理学院课程教授清华大学继续教育学院客座教授激励性薪酬系统设计研讨纲要建立长效激励机制设计全面薪酬体系：总结与分享研讨大纲建立长效激励机制关于薪酬和激励的普遍误区认清“刺激”还是“激励”“相克相生”所以两手都要硬如何规划长效的激励机制基层员工的激励策略资深员工的激励策略高层员工的激励策略设计全面薪酬体系：总结与分享薪酬问题总是令人头疼不已不断加薪和提成奖励依然无法提升员工的积极性员工总是在薪酬待遇上这山望着那山高工资刚性、奖金工资化和福利习惯化总是抵消弹性薪酬的激励效果薪资保密往往费力不讨好薪酬好像总是只能涨而不能降，平滑上升的业绩曲线却可遇而不可求••••••一对基本矛盾：我们往往误会了！刺激.激励边际效益递减边际效益递增薪酬内容,保持市场竞争力从而吸引、保留、激励员工薪酬固定工资浮动工资短期激励奖金销售奖金绩效奖金福利社会保险住房公积金.补充住房基金运动补贴&休假人寿和医疗保险境外旅行保险交通饭补-,其他...基本工资13年底双薪加班工资出差补贴股票期权激励机制企业运作环境Businessenvironment(industry,globalization,marketcompetitiveness)企业文化Companyculture品牌rand员工的价值Valueofstaff工作，机会，工资，奖金，奖励，股票，国外工作机会，教育，培训，管理风格，工作环境，组织结构，工作效率公司的薪酬福利体系基本月薪：是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同综合补贴：对员工生活方面基本需要的现金支持春节奖金：农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年休假津贴：为员工报销休假期间的费用浮动奖金：当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献销售奖金：销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励奖励计划：员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励住房资助计划：公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题公司的薪酬福利体系医疗保险计划：员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划：积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障其他保险：包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全休假制度：鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等员工俱乐部：公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等：从薪酬福利到工作体验

1995-2004“我们发现，那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能激励员工，反之亦然。工作体验是报酬中的一个主导因素，如果我们忽视了这一点，就会给我们带来损失，”“积极的工作体验，是作为一个合意的工作场所的重要凭证。”：从薪酬福利到工作体验使用了以下方法：认可——在这方面，公司提供了各种各样的认可奖励，包括对等的沟通和由直接管理层提供的奖励工作和生活的平衡——公司的“工作－生活项目”是其工作／生活计划的中心环节，但公司也提供其他多种选择文化——在企业文化方面，变化是显著的（不再要求穿蓝色套装了），而且是微妙的（对人的看法改变了）。公司着眼于通过郭士纳亲手挑选的“高级管理小组”，来建设领导能力。发展——值得骄傲的一点就是公司在电子商务方面的领先地位，以及用网络基础设施来利用知识管理，在传播知识和职业规划方面将公司的技术发挥到极致环境——这涉及到很多方面，包括富有挑战性的工作、清晰的视线、工作环境以及取得成功所需要的工具和资源等在吸引人才方面，钱确实非常重要，但是，在留住和激励人才方面，钱的作用就大打折扣盖洛普公司在一项历时25年，涉及到8万名经理人员和100万名员工的研究中，得出的结论之一是：员工来到一家公司，离开一位上司。即吸引员工到一家企业里来的是公司本身，包括其薪酬、品牌等等，而离开企业则是因为自己的上级，即在这位上级的手下工作心情不爽是离开企业的最重要理由在这种时候，人显然不是那种完全根据经济收入来进行流动决策的纯粹的理性人，而是会把工作心情不愉快作为高额成本来看待的效用最大化者薪酬策略所强调的重点，已经从单纯的薪酬福利，扩展到了全面报酬体系，并进而强调工作体验。员工在一个组织中工作所获得的报酬，并不仅仅包括可以货币化的薪酬福利，还有另外一块更重要的东西，这就是工作体验，即员工在工作过程中所体会到的尊重、快乐、价值以及进步等等全面报酬体系的新实践，更加强调认可员工的贡献、保持工作和生活之间的平衡、企业文化建设以及员工发展等工作体验方面进行了大量的创新激励的本质是持续有效地平衡需求实现自我人格尊严亲情友情安全保障基本生存马斯洛需求层次理论平衡=/=满足“相克相生”所以“刺激—激励”两手都要硬全面薪酬系统内在报酬外在薪酬

参与决策较大责任有兴趣的工作个人成长机会丰富的信息多元化的活动直接薪酬

非财务性的酬赏

间接薪酬

保健服务住房其他计划津贴资助福利私人宽大的动听培训秘书办公室头衔计划基本工资职务津贴业绩提成绩效奖金价值体验价值分享利润分享股权分享成功的公司

往往各不相同人力战略：-“用最出色的新鲜人”薪酬策略：-高现金报酬-通常性福利-基本不考虑长期奖金独特措施：-全生涯周期的职业规划人力战略：-“用最可靠的自己人”薪酬策略：-市场基准的现金薪资-丰富的个性化福利组合-高度重视中长期激励独特措施：-全程开发，全程培训如何建立“长效激励机制”优化人力配置确保合适的人在合适的岗位作合适的事（结构、岗位、能力、人员）整体绩效管理全面薪酬策略战略目标导向过程跟进支持业绩结果衡量工资奖金福利内在报酬员工激励系统企业文化系统资料来源：德路科咨询德路科长效激励机制模型“选对人”“用好人”“利益引导”人才战略的三个关键性选择引进个人结果培养团体成就人才获取职责和能力绩效衡量成功企业的人才战略往往具有差异化选择引进培养人才获取卓越的团队卓越的事业铁打的营盘流水的兵高风险高回报只招聘入门级人才，实行内部晋升员工倾向于在公司渡过大部分/全部职业生涯招聘各级人选前330个高级职位，因人员流动而造成的空缺中，有15-20%由外部招聘而填补采用“向上发展，否则离开”的政策，排名前500名的员工流失率为20%以上成功企业的人才战略往往具有差异化选择个人团体职责和能力卓越的团队卓越的事业铁打的营盘流水的兵高风险高回报公司文化鼓励一致性每个人的福利和办公条件基本相同股票期权注重公司业绩硬性排名的业绩评估方式很大程度上使职责和能力重点集中到个人崇尚明星文化强调个人目标注重个人能力，包括一些团队支援的行为根据个人目标和能力大幅加薪根据个人和单位业绩发放奖金和股票期权成功企业的人才战略往往具有差异化选择结果成就绩效衡量卓越的团队卓越的事业铁打的营盘流水的兵高风险高回报严谨的长期战略规划确保长期目标正确如方向正确，每年监控业务目标无短期财务目标无奖金用股票期权表示注重长期业绩严密观察每周的销售业绩实现所有目标可使公司年增长率达12%“达到指标数字”非常重要—决定评估和薪酬“你的指标数字”是可以量化的即期成效(如：销售额回款、应收帐款)每年现金奖励是工资25-75%确保奖婆优惩劣己、赏罚锄分明高低低中高业绩潜能中绩效管骗理，提谈供针对朴性的提握升支持想办法艇脱离或闸者转移柜到一个押要求更程低的角垫色安排多个泛快速调动凤，重点挽嫁留安排下猪一阶段的辅导保留、鹊推动杆现有角河色如果不址会碍事的话可顷以保留在原位安排下一己阶段的辅导考虑如何签提升业绩慕和能力业绩/总潜能矩盟阵图百事公司挂的绩效理术念“我们眠对结果扯负责”“对经理安的考核就搞是看他们作能否说到妈做到”“对业利绩优秀挽者而言柱，没什战么比只灰是得到耐口头表革扬更让谦人感到炕沮丧的区了”目标每人3胁到5个凳业绩目斑标，从钳集团到并业务单慨元自上礼而下所有目说标累加堡起来，划就是要主实现1彩2%以骡上的增鞠长目标个人还有翻1到3个失行为（举顶措）目标评审结果每个人的毙目标和成选果都广为郊人知销售成果百每周都公催布–篇高级经理形打电话询葵问为什么鞠没有实现必预期成果评估目标实现微情况，外权加对11利个领导能踪蝶力素质的致评估，综此合形成一摄份业绩评夜定表：（宝由公司总干部监督）优秀陈5赖%良好 3总0%尚可 6芦2%低劣鲁3%奖惩工资增加飞0%到1帮2%，视仔业绩评定既和比较情秃况而定相当于输工资基浴数25件%到7解5%的食现金奖质励机会丸–添一半根亭据个人宫成果，腐一半根碗据部门联盈亏情玻况离职率件大约在遗10%雾，一半盈是因为攻业绩差蒜劲而导成致的广泛使甜用无形劫的奖励血措施规划奖横惩措施武，缩小前目前和徒未来的谷能力差间距并管刃理能力班过剩问纳题实施管理勒流程，以匆有效地、侮持续地贯叨彻和实现阅奖惩措施具有正绞确的价跪值观模范人物优秀业午绩者边缘人物低效率者100港%100携%60-颤70%无无期权奖励A类B类C类重用A牺类:2斯-3倍笼于B类客的奖励培养B贝类：每屡年加薪鼻，少量耕奖金去除C类孕：淘汰的细对象人员比卸例20%70%10%70~80%0~10%以正式的牢机制加以拾巩固对员工进听行排名高管对所胁有管理者晕/员工进执行排名，焰制定他们催的财务目稿标，以及忙查看他们住对价值的佩遵守情况以价值和齐绩效的2项×2矩阵蔽，对员工胜进行评估扁平化、箱离散型的约组织赋予了己所有员梅工切实盒的责任炮和职责设：“每烧个公司左经理都故是他们援自己公稍司里的杂”盈亏责任春被分解到乱每个人培养人恢才和技婆能人才的参内部培刚养绩效优射异者被吗及早确并认并且艇给予成拿长机会——例如赠被指派到秤更高阶的矩位置上去“无界段限的”更组织小–使头能够在喊不同业贯务间转工移技能郊和经验快教训培养理解旅和共识共同规焦范无法实现芹目标，不坛遵守价值委观会招来筐同事的反端感帮助同壤事的行伯为受到皮鼓励韦尔奇禁贪止高管人占员计算他挣们花在群扶策群力环落节上的时承间，因此势他们不能鼓以此为由耐重新分配狠他们的时货间数一数起二所有业拨务单元译都了解矮“如果漆你不是孩市场中敬的第一级或者第贫二，我铅们将修扮理你或师者把你最卖了”蚊–仅这是一第个明确困的目标塑造模范使价值更袭明确，且她深入人心价值观深胳入人心，市并且员工结参与讨论暖应该有什园么样的价捷值发现好的秃创意，并舍且以一种街“无边界碗”的精神绘，将这些脂向全企业锅推行群策群捏力会议这些会议致使员工能凉够向高管权层提出反淡馈和建议悉，以提高幕效率打造凝愚聚人心兆的绩效肠文化“获复取药”成就感理念共政鸣团队归误宿个人发展职业机象会薪酬福秀利安全和刻尊严生活方暑式和品违质战略的另妈一个关键逗选择是员旧工价值定些位“付讨出”业绩成母果忠诚责乏任时间精力机会成本健康和蕉自由员工的价集值定位从个人临角度看减个人与忆公司的搜隐含关蚁系该价值定富位相对其词他方案的茫吸引力决骄定了公司椅能吸引和预保留什么姐样的人才不同公精司的员丧工价值岸定位差粘异很大精明能靠干、注亦重成效梢、身体垒力行驳、好胜江心强雄心勃宅勃、高查水平的更人才通过良薄好的培谷训提升旱能力并袍完成工埋作百事可纲乐内或摸外迅速尊晋升优厚的现候金薪酬自由地行冤事、透过店实践学习根据自上毛而下的目紫标完成任婚务向上发展欧，否则离坏开诚实地处塞理业务“永远有赢待改善”所需估人员训类型获取付出喜欢与鼓人合作厨、性格谦外向乐于采取图主动善于学习各和准确运朗行信息量惨大的程序合理的待伟遇影响工作爷环境的机与会自由地妹作出判蚁断提供高尺水平的描客户服扩务承担风险直、采取主抚动表现个人悔的投入精非神吸引与疗激励高费潜质人呢才的基弓本策略届：“发遵展机会鹿第一”人员配置员工发展薪酬绩效组织设计人员招聘资深员工删/知识型透人才的激勇励策略：豪“三重诞组合拳”个人发展（能力、职业、个人体验）强化绩效薪酬基础绩效薪酬绩效薪酬个人发展（能力、职业、个人体验）价值观与信念认同长效核心价值傲观：创造指健康丰盛挽的人生客户是腥我们永柜远的伙术伴人才是万床科的资本“阳光榴照亮的料体制”持续的盲增长和锯领跑价值观陡和信念棍造就的臣万科万科宗旨束：建筑无金限生活万科愿景据：成为中秃国房地产甚行业的持绘续领跑者万科认为牙，坚守价前值底线、领拒绝利益图诱惑，坚知持以专业蒙能力从市教场获取公喊平回报，妄是万科获围得成功的狱基石高管/捡领导型改人才的串激励策种略：挠“五重斯组合拳尾”做事业作精英作伙伴做职业做人有平台有授权有信任有报酬有未来研讨纲肆要建立长寻效激励鹿机制设计全面辩薪酬体系：总结与显分享研讨大纲建立长效高激励机制设计全面素薪酬体系分析薪嫂酬管理耳的典型样实践认识薪酬绕管理的最书新趋势如何对薪东酬进行全投面规划工资系障统的设父计奖金系俗统的设制计福利系统溪的设计：总结锣与分享配合业务尤战略而量组身定制薪殿酬策略老的薪演酬制度各个级别配的薪酬都弃是主要由蜂：薪水+兴少量奖金球+股票期万权/部门升绩效工资工资待遇忙差别很小咽：.在公恨司的薪酬演改革1993挎-199岁4原则上犁所有员郑工工资魔都会逐葵年增加怖，评级畏不合格令的除外高层与仰基层员遭工年度眉工资涨劫幅差别薄不大工资增每长与当减年公司炮营收（译业绩）染关系不脆大所有技殃术性员室工的工视资级别严都是统阵一的，来而不区叶分他们杆的技能汤要求差待异（如妻：软件甘工程师斧、硬件台工程师吗、销售雕人员以征及会计经师）福利待市遇在全诉美公司既中无与造伦比：“从摇篮效到坟墓”进一揽子包凭办的福利梅计划家长式管手理作风/秩终身就业秤的承诺养老金盛、医疗势福利、素员工乡袭村俱乐罗部、优品越的教污育机会支等配合业越务战略维而量身摔定制薪忌酬策略.在公铃司的薪酬瘦改革1993建-199丸4郭士纳后的改革疯措施薪酬策略锯的重新制拔定，贯彻解新业务战扇略所要求后的新管理锐哲学旧沿新平夸均养差别选化固定奖金辟浮动惰奖金内部标麻杆复外塌部标杆习惯性霞福利匹体现绩稿效贡献谜的福利配合业务什战略而量赏身定制薪毫酬策略.在公亡司的薪酬凶改革199译3-1句994郭士纳的净改革措施“股票包期权项指目”的笨3个重悟大改革-首船次向数共万名员拘工授予抄股票期剩权（1梦992菜—1,血294帮名高级蛋经理，缎200的1—7戏2,4埋94名写各阶层廉员工，妥非高层透人员获喊授的2赏*高层浆人员获陆授）-建业立在股票网基础上的躬工资待遇纪制度，构异成了高级蚊经理薪酬锹中最大的范一块；每据年的现金墙薪酬与公师司股票预肥期价值挂拾钩-高级驻经理必须车拿钱购买攻一定量的贼公司股票投，才可以可被授予股纵票期权*高级捆经理股刮权指南职位傍所购需股票价值伏相当于本散人年薪和恢年终奖综起合增长倍象数首席执赛行官枕4高级副总相裁粥3其他全球酷管理委员胜会成员传2其他高折级领导坛集团成本员糠1将重要员宾工手里不拳值钱的期搂权转换成阀新的期届权配合业芳务战略宜而量身线定制薪陆酬策略.在公板司的薪酬惰改革1993踪蝶-199俘4郭士纳的辫改革措施所有高万级经理歉的年终暴奖与公竞司整体玩业绩挂愤钩-饮最高层响经理的脾奖金全共额与公永司整体陈业绩挂粥钩-肥第2晓等级的步高级经土理的奖搞金60效%取决饶于公司裂整体盈秃利状况下，40参%由所盘在事业掠部业绩睁决定（师*鼓励贝和强化叔团队合遍作，确免保实现阁整合公奴司的战善略）在全范围宵引进和推域行“浮动臣工资制”示，奖金（叨浮动工资趁）与公司矛整体绩效占直接挂朽钩。（1旨994—抱2000脏的6个财闻政年度，夫共向全球泪员工发放饮了97亿营美元的奖盐金）废除了家赞长式福利粮制度：最衡不具有战吗略性，却蛋最具有争遮议的改革圾。*通过减螺少一些家狭长式的福烤利项目，步同时每一芦个人可以煎通过浮动扔工资计划旋、认购公抚司股票和偏期权计划伐、以及建俭立在绩效术基础上的古加薪计划耕，拥有切更大的公织司成功奖赶金回报（招聘调眼配）培训开柿发绩效考关评任职资洒格职位评估组织权力蛛，经济利描益华为：帝“价值土管理”皇理念指杜导下的鸽人力资课本管理现代人力庄资源管理判体系的骨涂架是由价念值创造、哗价值评价戚和价值分魔配构成的坝循环链价值创北造价值评价价值分配创造要素创造源泉评价工战具分配形刑式华为基源本法中拌就已经脱清晰阐重述了对习员工的卫定位，桨以及利队益分配检的基本葬原则第一章络公司昏的宗旨一、核心凭价值观（员工）革第二条青认真负武责和管理娱有效的员雨工是华为知最大的财穗富。尊重森知识、尊杏重个性、宪集体奋斗荷和不迁就朋有功的员赛工，是我鉴们事业可秃持续成长虹的内在要游求。（利益）吵第五条梨华为主样张在顾客排、员工与俗合作者之抹间结成利摇益共同体披。努力探严索按生产蹈要素分配疾的内部动暗力机制。馒我们决不霉让雷锋吃偷亏，奉献勾者定当得射到合理的拳回报。华为基斩本法中俗就已经翼清晰阐洒述了对樱员工的尖定位，普以及利开益分配脖的基本须原则第二章显基本经营捐政策一、经括营重心（资源配利置）第二谈十三条捎我们坚持杰“压强原代则”，在睡成功关键筐因素和选嫌定的战略秒生长点上肾，以超过碑主要竞争忆对手的强圈度配置资非源，要么座不做，要扛做，就极陡大地集中慈人力、物挤力和财力帖，实现重丈点突破。在资源办的分配肥上，应恨努力消蜡除资源槽合理配喇置与有网效利用穷的障碍锐。我们驱认识到蚕对人、确财、物辣这三种须关键资较源的分年配，首贷先是对下优秀人搜才的分垫配。我唉们的方帮针是使好最优秀择的人拥太有充分毅的职权协和必要滋的资源絮去实现拳分派给歌他们的拍任务。强化知属识的价佣值，通盟过股权仆方式维敌持公司廉长期持锯续的发予展，是培华为价钢值分配迟的基本宅原则第一章海公司票的宗旨四、价值镇的分配（知识打资本化激）第十禽七条灰我们是捏用转化软为资本笛这种形焰式，使冠劳动、镜知识以劝及企业病家的管冒理和风膛险的累受积贡献逢得到体写现和报臭偿；利宵用股权放的安排爪，形成染公司的泡中坚力另量和保息持对公萄司的有众效控制奴，使公丈司可持如续成长赴。知识双资本化枕与适应样技术和够社会变朋化的有监活力的专产权制迎度，是阔我们不统断探索耐的方向尤。我们实紫行员工倡持股制萌度。一欠方面，箭普惠认局同华为斑的模范锈员工，茂结成公冰司与员演工的利妖益与命锣运共同食体。另马一方面串，将不和断地使栽最有责振任心与事才能的远人进入久公司的新中坚层担。（价值翠分配形睬式）第块十八条冷华为咬可分配长的价值扔，主要壁为组织巩权力和纵经济利糕益；其俘分配形脊式是：巷机会、辛职权、烈工资、症奖金、倾安全退借休金、须医疗保斯障、股本权、红荡利，以馒及其他步人事待帮遇。我抵们实行谁按劳分知配与按驱资分配榨相结合轿的分配节方式。强化知狂识的价采值，通缝过股权肺方式维摆持公司元长期持赞续的发松展，是息华为价倡值分配藏的基本稿原则（价值分殿配原则）牙第十九条裁效率优菜先，兼顾慎公平，可芹持续发展渐，是我们很价值分配罚的基本原反则。按劳分配防的依据是拨：能力、滨责任、贡颂献和工作逐态度。按陆劳分配要弦充分拉开唱差距，分喜配曲线要发保持连续逢和不出现孙拐点。股忆权分配的宰依据是：吊可持续性卖贡献、突扒出才能、绩品德和所餐承担的风挎险。股权蹲分配要向辰核心层和侨中坚层倾载斜，股权巾结构要保叶持动态合狠理性。按商劳分配与植按资分配献的比例要他适当，分齿配数量和摸分配比例该的增减应抛以公司的卖可持续发施展为原则妨。第四章兆基本人力族资源政策（报酬养与待遇办）第六叮十九条肝我们杏在报酬净与待遇肌上，坚贺定不移轰向优秀圈员工倾粘斜。我们不会武牺牲公司仪的长期利病益去满足传员工短期堪利益分配拜的最大化样，但是公桶司保证在颂经济景气薄时期与事廉业发展良饰好阶段，方员工的人匪均年收入楚高于区域汤行业相应个的最高水价平。基于企疮业发展负战略的固不同阶夸段，结紫合企业嚷内外部吸资源条金件的薪盛酬策略非经济度型薪酬刺激励模货式竞争性转薪酬激誉励模式多元化薪碗酬激励模算式123荣誉激励丙：公司的胶“荣誉皱部”专寄门负责愉对员工搬进行三棵方面的盆荣誉激堡励：1否.经常父颁发荣宜誉奖，命一张奖桶状和2址00元工奖金；直2.先尝进典型偷事件报暑道；3女.专家柳辅导职权激凳励：以业绩为们提升标准滑毕业两年笔的学生可初以管理一蚊个五六十街人的团队略；最年轻挣的高级工粮程师19征岁；提升惰最快的高蚁级工程在浙入职后的纳第7天股权激励高工资泄是第一校推动力仁：华为的工气资在深圳侦，甚至在拥全国所有钻同行业的正公司中都竖是排在前坏列的。高分红牺的股权项激励：员工股禁的回报未率能够烤达到7悉0%以委上，最响高时达乓到90沾%。这押几年入害职华为屑的员工慎，如果钉工作成召绩出色盐，工作骑满2年改时，奖液金和分亏红就能贴达到2材0万丰厚的国堪外出差和游常驻补助医疗保险耻按贡献大房诚小，对高冤级管理和盘资深专业移人员与一邀般员工实泪行差别化归对待2010膛年，公司宰员工保障上共投入1纲9.7亿居元。华为舱在多个方稀面对员工纠保障体系尤进行持续吹优化，包冷括全面开写展海外员些工保障管净理优化项拴目，制定器属地化的魄保障政策讽，进一步及完善公司所的全球员柱工保障体圈系；提高泽商业寿险览保障标准砌；与保险塘供应商合筋作建立全变球员工保影障管理与义运作平台贼；进一步发推广及完阅善员工家苍属保险认魄购计划，萄为增强员壳工家属保弹障搭建平勾台等。简单清晰扬的的薪酬仆结构，提势供针对性狮的激励高工资瓶、高压野力、高液效率基本工资稳根据员工掌的职位、谋学历确定似档次在岗位防正式工匀作半年隶左右开援始加薪冈，加薪唯幅度的混主要依晕据是个循人表现焦、所在症部门以拣及公司筑当时的合盈利情痰况研发、市屡场、客户丢服务等一茶线部门的此加薪幅度封普遍高于脾其他部门员工福罚利货币互化，重膏点倾斜勿外派、悦出差补忧贴交通补洁贴、膳己食补助巩、医疗币补助都爆货币化演，直接鞭发到工扯资卡外派补筑助包括抗三项：单外派离骂家补助吗、外派虚艰苦补卸助、外帆派伙食脑补助年终奖是缝根据员工逆的贡献、敬表现、职努务等颁发拾，干满一陡年，一般签员工在1余万～3万私元左右；刊奖金数量岂占所有报刺酬的1/督4左右计算奖军金的时誉间段是其1月到轮12月续，发放缓奖金的辉时间是稻第二年和7，8拌月每年发奖像金都会由燃公司高层奔与员工直王接沟通：吸发放红包拦、自我评窄价、指导巷意见、激栏励沟通华为公爬司内部痛股权计饥划始于昂199野0年即姐华为成慌立三年套之时员工的喷持股原讲则是“及入股自盟愿、股垦权平等色、收益卧共享、粪风险共翼担”截至20继09年1概2月31辜日，华为吉的股东由兆深圳市华则为投资控韵股有限公堪司工会委驰员会和任台正非共同于组成，其奋中前者持爬股比例为户98.5绘8%，任哀正非持股定只有1.躺42%新员工雾到公司思报道后吗可住半欣月酒店扁，方便销你找房题子租住晕。先预标支工资良，报销觉报道路捏费根据业务姓开拓情况香发放项目提奖根据工作碍年限计算掠离职补贴歪，1的月圾薪作为补溜贴，其中谋N是工作舌年限，其诵中月薪包虏括工资级膀年终奖基本工资华为薪暑酬福利奖金股权其他明确的恼薪酬定源位，清蚕晰的薪色酬结构啦，复杂托的股权戒激励推件动华为秤利益共裹享长期犯发展薪酬定位明确的记“人力串资本”孩薪酬定碍位薪酬结构工资、奖驶金和股权必为主的薪显酬结构股权激嫩励持续高尿分红的免全员持样股激励年份合同销售额（亿美元）海外合同销售额

占公司销售总额比例20045641%20058258%200611065%200716072%200823375%200930253.5%2010360数据来源：华为技术有限公司

基于企食业发展桶战略的稿不同阶忍段，结暗合企业雁内外部钟资源条聋件的薪桑酬策略非经济狸型薪酬条激励模杠式竞争性薪牧酬激励模璃式多元化银薪酬激晓励模式123初创期高速发展翼期平稳发彩展期减少流凶动资金驾压力垄断高仁素质人絮才加强核心浙人才激励198乔8年～复199钉6年1997野年～20理04年2005艇年～至今股权分词配是华动为薪酬揉激励的店重要方魂式之一陶，通过脊股权分啄配为员锋工提供补了长期潜发展的匙平台和棕利益共炕享的凝独聚力200秧1年创业初似期，简吐单易行耐的“内鸽部股”通过持走续的高暮分红凝愁聚团队巷、汇集暴资金由“内部想股”向虚里拟受限股该”转换分红不再堆是股票收品益的唯一性方式高额配呈股充分叫分配股父权，重渴点向核幸心中高茫层骨干劳倾斜通过3年兆锁定期，躁凝聚团队高额配股遭进行内部拌融资，应仇对金融危葱机1990旺年～20穴01年2001刮年底200仓3年2008送年通过持袍续的高犁分红，星第一阶宾段的股访权激励轻在凝聚捞团队、捧内部融财资方面两起到了径重要作那用参股方坡式资金来农源持续的高怕分红吸引族资金并且倾凝聚团队悄。为减少略支付现金英造成的财茎务压力，听华为在每兔年高额分智红的同时屡向员工高倾额配股，吊既坚定员包工持有和嘉购买股票单的信心，努又避免因祖分红给公许司带来的纯现金压力蚕。期间员原工工资损、奖金眠、分红尘的比例幕基本上摄是1：诵1：1具体形式1990陷年，华为虽第一次提淡出内部融肯资、员工倾持股的概掉念。当时留参股的价吩格为每股殃10元。勾后来员工床参股的价锡格变更为傻每股1元蕉。其中股票落是在员工墙进入公司肝一年以后熔，依据员愚工的职位障、季度绩昨效、任职叶资格状况绍等因素进腔行派发。一般用员秘工的年度主奖金购买妥。如果新犯员工的年案度奖金不勉够派发的俱股票额，病公司帮助漏员工获得奏银行贷款犬购买股权秀。华为采缸取这种方妥式融资，昂一方面减富少了公司旁现金流风帆险，另一伶方面增强持了员工的激归属感，患稳住了创江业团队。每个营貌业年度火公司按担照来公室司工作果的年限窄、级别沙等指标胀确定每虹个人可塔以购买行的股权役数，由暖员工拿疑着现金筹到一个锦叫资金裁事业部拣的地方信去登记军购买，朗一块钱红买一股畏。公司醒要求员烧工在一先份文件矮上签名军，但文缴件只有欲一份，童签完名秒后立即暑被公司饮收回。特点第一阶段献股权激励雕方式较为锡简单并不潜规范，存母在较大的弃隐患分红配股199赠7年的托公式为拣回购价尊＝购买瞧价(1站×月)饰，19摔99年骑的公式粉则变为然：回购涌价＝购虎买价(徐1×月柿/12滥)。(补注：1兴997只年公式累中X指扁公司董签事会确以定的利滤润率，交月指本通年度退晃股时的招实际持胸有月份躁；19男99年泛公式中座X指公迁司董事缩慧会批准陕的当年返数值，泄月指本察年度退宰股时的播实际持漠有月份烧。权益员工每年醒分红所得障的计算非查常简单，御不必考虑燃购买股票役的具体时踩间，只需表要考虑个劫人所持有迹的全部股谦票数量和涝上一年度厦的股权回至报率对新员殖工，公右司既不茎需要增司资扩股区，也不健需要制诵定原有悠股票的羽稀释规葛则，只辞要拿出霉每年净猛资产的伴增量，凉对新老韵员工进俭行股权志分配即挎可而员工可掏以购买股溜票的数量辣，是根据侧职位责任遮、任职状蜂况、可持烛续贡献等散要素综合值评价决定谨，与员工默本人的原村有股权和齿出资能力烛无关员工所腰享有的标权益方药面来看崭，持股溪员工享柏有的主设要权利细只有股绞票分红狠权和员钢工离开太公司时搅按1元号/股价勒格的退股股权，颜不享受某股票增斯值的利暖益回购这种股权练激励方式碑未能与公驻司总股本夹、净资产名挂钩，本对质上只是获一种非正造式的股票宁分红权。由此造棵成华为端公司股练权混乱钱，严重隔影响了室华为的累上市由于与舒净资产焰关联的周模糊，蝴不少员歼工离职梯后与华咐为对簿慢公堂隐患由“内俊部股”统向按照梅净资产罗计算实无际价值小的“虚设拟受限誉股”转枕化虚拟受限股获得与兑现2000挪年，网络筛经济泡沫帖时期，业握受到巨大岭影响，2洒001年桂华为的成冷长开始减钉速。20窝01年，依华为销售洲额255还亿，仅比声上一年增橡长16%鹅。分红由贴70%下去降为40静%(1)般新员工充不再派富发长期略不变一殊元一股箱的股票拼；(2横)老员筐工的股伶票也逐花渐转化能为期股恒；符合业两个条卷件，一霜是20谱01年静12月名31日龟之后离腔开公司桨的，二摔是必须鸭签订股哄权转换栽协议贪(3)艺以后员乡丰工从期寒权中获侍得收益习的大头废不再是指固定的烦分红，种而是期惨股所对乳应的公困司净资制产的增惯值部分2001撇年，深圳鬼市出台了楚《深圳市鸡公司内部丈员工持股鲜规定》，构华为意识叔到以前那绣种股权安容排的潜在赵风险，开两始推行“束虚拟受限客股”虚拟股票狐是指公司蹲授予激励涌对象一种坑虚拟的股瓜票，激励仁对象可以组据此享受永一定数量房诚的分红权瞎和股价升坚值权，但歌是没有所哪有权，没毙有表决权苍，不能转扩让和出售洒，在离开胞企业时自属动失效期权的获威得是不需坊要购买的秧，只要工功作满一年奸的员工都舅可以获得少相应数量胜，华为规业定根据公源司的评价厌体系，员通工获得一扁定额度的撞期权期权的行残使期限为冻4年，每符年兑现额宝度为1/题4，即假胡设某人在没2001困年获得1崭00万股鞠，当年股辽价为1元羡／每股，塌其在20纸02后逐渗年可选择永四种方式鹊行使期权叼：兑现差决价、以1锐元／每股励的价格购脚买股票、烦留滞以后首兑现、放输弃中高层的弟兑现额度皆则作了另虽外规定，据只能每年努兑现1/稳10，除衬非离职。豆并且在离项开后，还它要经历公基司严格的裁6个月审袍核，确认哭不出现创歉业公司的予产品与华侨为构成同董业竞争、荡没有从华跪为内部挖誉过墙角等摩等条件中帐的任何一硬条后，方框可全额兑呀现特点面临恶糠劣的外裙部环境施，通过腿向核心忆团队倾恰斜的大杏比例配匠股稳定腰核心团窜队背景具体内筛容200胡3年，亡尚未挺魔过泡沫谜经济的杜华为又在遭受的各重创，销出口市魔场受到蚕影响，择同时和淋思科之呼间存在染的产权冈官司直独接影响朝华为的称全球市令场华为内部扭以运动的隶形式号召旅公司中层诱以上员工荒自愿提交可“降薪申慕请”，同肌时进一步飘实施管理碎层收购，拴稳住员工滤队伍，共呼同渡过难拐关2003枣年的这次陵配股与华叫为以前每躺年例行的饼配股方式呈有三个明娇显差别一是配名股额度制很大，有平均接晋近员工贤已有股纱票的总产和；二是兑捏现方式些不同，绢此次配姨股规定令了一个程3年的配锁定期耽，3年晓内不允弊许兑现旷，如果虏员工在萝3年之击内离开杨公司的悦话则所萝配的股坐票无效三是股权抄向核心层物倾斜，即绢骨干员工认获得配股供额度大大蚁超过普通浴员工华为同时班也为员工各购买虚拟糟股权采取腰了一些配反套的措施温：员工本烤人只需要种拿出所需年资金的1见5%，其遵余部分由倍公司出面纷担保，以圾银行向个蜘人贷款的风方式解决“其实喂就是需律要在一功份合同品上签字贯，然后傍银行提摧供贷款相给公司巧，员工依自己再械从以后铸的工资坟里去还聪银行贷晚款”资金来源大比例厅“饱和贷配股”苏—面对盒金融危剑机的融境资行为背景具体内容200项8年，剧由于美律国次贷新危机引倚发的全戏球经济狮危机给置世界经谈济发展涂造成重狠大损失泪。面对刮本次经协济危机推的冲击早和经济棕形势的泉恶化，引华为又浙推出新细一轮的柱股权激崭励措施2008论年12月争，华为推均出“配股仪”公告，金此次配股井的股票价石格为每股毒4.04福元，年利愚率逾6%命，涉及范粱围几乎包唐括了所有巴在华为工彩作时间一链年以上的斗员工。由于这次拜配股属于仆“饱和配链股”，即旦不同工作概级别匹配鼻不同的持书股量，比傍如级别为质13级的顾员工，持绣股上限为逆2万股，涌14级为虚5万股。愈大部分在惕华为总部治的老员工世，由于持子股已达到词其级别持标股量的上勇限，并没粒有参与这蔑次配股。此次的配经股规模在刺16亿～哄17亿股添，因此是些对华为内帝部员工持扫股结构的么一次大规追模改造这次的配满股方式与缸以往类似低，如果员尖工没有足孝够的资金若实力直接谣用现金向旬公司购买并股票，华摇为以公司互名义向银同行提供担绣保，帮助朗员工购买鲁公司股份人才培养惭与选拔的朝三优先、健三鼓励政浆策三优先三鼓励优先从优盗秀团队中弦选拔干部女，出成绩珍的团队要吐出干部，丢连续不能疑实现管理啊目标的主乔管要免职淋，免职的品部门副职柏不能提为酷正职优先选拔畏责任结果逗好、在一贤线和海外友艰苦地区跳工作的员井工进入干躬部后备队宾伍培养，央华为大学爹的第一期岗就办在尼泡日利亚优先选疤拔责任捕结果好巷、有自围我批判妙精神、圣有领袖牲风范的佳干部担训任各级喘一把手鼓励机无关干部倦到一线勺特别是表海外一稿线和海芳外艰苦汤地区工宣作，奖屑励向一究线倾斜侮，奖励石大幅度傻向海外裁艰苦地不区倾斜鼓励专家猾性人才进挤入技术和斩业务专家骨职业发展紫通道鼓励干升部向国油际化、与职业化疮转变所有干科部都要末填表表烈示自愿材申请到惧海外最优艰苦的周地区工灶作，否泰则不管辩你是多配么优秀夺的人才鞠均不招赴聘薪酬管勾理的最存新趋势平和潮流薪酬宽带您化个性化支区付基于能力芦定薪基于需业绩奖励对绩优脊者快速汤加薪薪酬合贫法性来虽自于市尚场导向播而不是稼内部岗奇位评估面向更高免薪阶层的芳收入再分愉配资料来源蚀：德路科盼咨询如何对税薪酬进证行全面钟规划工作分析滨与岗位设窝计岗位/工椒作描述岗位/工味作评估薪酬策晨略组织架构绍设计绩效管理余策略工资架构薪资调属整预算薪资管俱理薪酬调聋查绩效评估公司发制展战略公司人力垫资源策略全面薪钞酬体系典型的撞薪资结俩构：现默金的角很度固定工柏资固定津肢贴不固定动现金延期支付南现金法定福利额外福利现金非现金薪资结构量模型薪酬个性化薪冠酬岗位描述技能(知拣识、技巧骡、态度）()技能差喉距经营策扮略组织设蚂计责任分配岗位薪河酬远惩见使揭命目捉标绩效薪酬综合性德的3薪鸟酬模型3典型的俩薪资结酿构：综况合的角仪度职印位职位+绩禁效职位+凭绩效+灵技能/行个人特抖性固定工州资公司福搁利法定福献利绩效年哪薪延期现金膨计划股票期权肢&增值分休享计划个性化饰福利计傲划固定工枯资公司福利法定福利固定工资公司福利法定福利100%10%30%50%汗+10甩%绩效年薪延期现疏金计划股票期照权&增娃值分享后计划实盗例薪资构成司比例会直尽接影响薪喇酬的效应如何男激抹励员愚工叛的紧嗽迫瘦感固定旦/变碧动比例员工积款极性管理可控熔度员工紧产迫感90%断/腔10%无动于驰衷极高极低85%碗/15倍%美妙的夸暗示高较低80%恩/20叉%渐有动呆力稳定稍有75%目/25氏%引起关篮注恰当有意识70%荒/30滤%动力驱使适度较好的意彼识65%梁/窃35%近乎冒险可控积极60%喜/贱40%高风险较弱较高极弱情绪高永涨50孤注一姻掷一项调容查典型国暮家/地白区的薪丙酬结构资料来孕源：华捡信惠悦惭200细4年全锋球高管侧薪酬调课查薪酬管理蚀实践中往往通过动创建分级麦工资架构来建立下全面薪室酬体系诵的基础框水架一个分顶级工资文架构包纱括一系劝列工作银级别每一个级破别都给定娘了一定的最工资幅度级喜别人民币高高低工资幅胁度中点工资架构核的发展趋鼻势人民币职位序列工资带多职系窄级架构￥宽带架构统一工和资级别￥单一宽级架构管理职系货.非管理楼职系行政、狗管理、吊专业、个技术、散制造等街多职系地区性工五资架构职位评惯估建立工耽作级别架构薪酬调查市场数贪据确定中点设计级差设计工资幅度/级市距工资架构中表市场定位校验创建分级天工资架构营的关键流题程总述2002书3%垒2%命20吃01辣200帮1.事200菠2年4月厨市场工资业比200锹1年4月躺和10月订分别增长蛋了3%和罚2%。602002爬1不5%湖200交1言5%抽200夜1.60的话员工，佩200慕2年4估月市场桃工资比城200禾1年4旅月和1文0月分扭别增长旨了15寻%和5撑%。市场调查创数据分析-柱市场移伴动0500001000001500002000002500003000004243444546474849505152535455565758596090P75P50P25PIPEAnnualTotalCash-’残s柜公司狮在市场上唐的位置市场调执查数据羞分析工资结构倡的设定a b攀c嫁=档中值变钥化a1餐-a鸦2 =毒幅择度范围s1瓣-s寺2 =退范舞围重叠050001000015000200002500030000350004000045000IPEGradesa1a2abcdeSalaryPolicyLine工资线cs1s2工资线&椒;间以穿市场数粘据和现浓行工资外为参考;用回出归曲线与公司薪戏酬战略保深持一致中值之寒间的差衬别5-10堡%壮.;(43孩-49汗)行葬政人员谱-每个歇级别差飞约5-逢10%捎；8-15鉴%(50受-捏57)允专业技殃术或管位理人员藏-每个雹级别差撤约8-旁15%忧；30-尖35%(58抓+)俊高级休管理人咽员-每脾个级别驶差约3庸0-3牌5%；幅度范疑围(30遍-50厕%)销.括;推窄假幅(3喇0-5塘0%)惜适用于祖行政人俱员；(40-下60%)灰;赖稍宽幅度垦适用于专得业技术人殖员；(60吧300砌%)御&剧.锡最宽终幅度适盒用于管忘理人员范围重哪叠A滩;咐由中妖值差别凳与幅度辛范围决括定.五个级别托内的重叠窑为正常.“救宽级”纹会造成洪很大的当范围重机叠。典型的举工资架干构典型的瓣工资架橡构中点值工资幅磨度绩效薪派酬的实西施模式魄（V1受.0）奖金兑付节率：奖金占目读标奖金的吹%能力23234455150%0%0%0%50%50%50%50%100%100待%100%120%120妨%100怨%120%120%加薪比率晓：工资比前狡一年的提烤高幅度%能力10%234530%0%0%0%2－3善%2－3%2－3%2－3%10%10%10%10-2水0%10-2椅0%10%10-2例0%10-脱20%特定条造件下的敬绩效薪匪酬实施昏模式（锄V2.谎0）奖金兑付恳率：奖金占目浮标奖金的原%能力23234455150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60%60%30%60%60%加薪比率赢：工资比前除一年的提概高幅度%能力10%234530%-20漆%-20差%-20%-10鲁%-10%-10%-10%2%2%2%5-10寻%5-1放0%2%5-1专0%5-10由%典型的灯奖金方陈案全额奖金或一无所有现实目标挑战性目标100奖金按比率增长/业绩提成100奖金现实目标挑战性目标S-曲线基本目标奖金现实目标挑战性目标对业绩页提成模舟式的反贤思：目扩标奖金景模式现金薪酬80100140200基本工袭资基本工资+20均0%奖傻金基本工旦资+100狠%奖金目标完成他率（）资料来源序：麦肯锡总分析另一种有起效的长期知激励手段特点奖励的数衔额较大奖励与未冬来若干年苦公司的关委键业绩指蒜标直接挂负钩奖励的方杆案事先沟皮通，承诺滚动式态操作举例关键业推绩指标挠：市场脉份额，别利润，越销量。怨。。200载9年建顶立奖励成计划，枪目标奖态金1瞧00,触000糟元，考逝核：2斯009罗，20译10，请201站2的指伏标完成略情况200召9奖励罗计划兑阿现日期旬：20群013朝-6-倘30之旅前奖励计划椒兑现时，痛实际数额垂可大于/斧等于/小绑于100槐000元躺，取决与悔指标完成挡情况2012扔年推出新秧的奖励计深划，连舱环滚动…身…长期业旧绩奖/怜延期现否金计划如何制挪定企业没的福利狗策略？作为人性量化管理手肯段的福利墙策略作为差异瘦化竞争策细略的福利铸策略作为特殊缓引才留才逗手段的福淋利策略避税意原图/效婶果明显根的福利杰策略资料来舱源：案例分析提供福维利计划织的目的提升员贷工价值劲前提下汇提高员爪工忠诚盈度保证员我工的生墨活质量嘴，针对拐性的解戴决其后执顾之忧创造学习灵型组织氛赤围提供福欺利计划池的目的爷和原则与工作绩深效相联系提升公司策价值有限公司寸员工福利副计划案例分票析本计划不砍包括法定厘福利项目育。本计划主提供了垫较为丰翻富的福箱利项目荣，公司职将分阶拔段斟酌俩实施，咱各项目谋涉及具睡体支付遭数值结赖合本公蚀司实际蛇情况修锈订。计划体系紧一览表员工价值毅提升福利糖计划（完畜善的员工父培训计划感）员工工作孙便利福利污计划员工生余活品质留提升福转利计划员工家庭逐幸福福利朋计划公司价值初提升福利沈计划特殊人才堵福利计划员工长期慕服务奖励闭计划（延测期支付现稻金）有限公喝司员工眠福利计筋划案例分扔析员工价值垃提升福利继计划（完善拨的员工束培训计负划）在职培训垃：公司每止年为每一残位员工提垃供40小选时的在职济培训，内炼容包括业嫁务和管理丢技能。访问学赛者计划柔：对技快术开发梳人员提择供的特痰色在职适高级专捎业技术蚀培训项军目。公握司每年垮为每一送个技术雀开发项猫目组高业薪聘请秋一位在丽本课题批领域居璃于领先求地位的诞外界专叮家作为淘“访问腥学者”誉，至本估公司进故行为期素一个月蔑的访问挖研究，促和该项炎目组人角员一起返工作，置并提供爹具有前殊瞻性的劈燕技术指倒导和咨相询。学术研讨江会资助计助划：对技劣术开发人貌员提供的魔特色在职榆高级专业抱技术培训绞项目。公交司每年为肆每一位技浅术开发人怒员提供参夸加1-2猜次高层次命专业学术捉研讨会的兔全额资助睡；6级以亡上技术开虚发还可以押参加1次得国际研讨删会；但必早须以提交苦学术论文悲为前提。在职学禽历教育形资助计欲划：公偷司鼓励蹲员工业博余攻读雪硕士以苏上学位慎，视工补作绩效扮考评情膜况，分出别提供鹅50-工100抬%的学昆费资助给。有限公司凳员工福利皆计划案例分析员工工作功便利福利振计划交通补遵贴（对科所有员荒工）公司为所颂有员工提梳供每月2当00元的叠上下班交裁通补贴。有专车则接送的爪高层管寻理人员烛除外。公务用车国补贴（对的中高级职高位人员）公司为器工资级千别6级控以上人倡员提供巴每月5展00元冤的公务归用车补填贴。公司不耍再报销触享受此绵项福利季人员的败市内差封旅费。为此公司腾可节省购援车、养车但和司机人慢工成本。亩也能鼓励闻有自备车伶的员工。有专车练接送的形高层管斯理人员责除外。技术人鞠员弹性削工作时杠间+理自由娃选择项康目组的菌机会对技术虏开发人草员实行借弹性工压作制，届可自由矿选择上勾班时间似（可给箭定3-气5个备吩选时间孙）。技术人钩员还可漆自由选长择参加渗哪一个押项目组汇。也可右以在符总合公司刑发展策敬略的前幻玉提下，届自由选玩择开发到项目，框经公司烫批准立臣项而发喘起组织管新的项还目组，他并担任棋项目组胜主管。有限公绒司员工温福利计你划案例分释析员工生活从品质提升饿福利计划住房补巾贴公司为肺所有员圈工提供因相当于着其月工投资一定牲比例（虽如10仗%）的秆住房补怪贴。设定所多有员工压享受此喊项住房米补贴的费最长期存限。对不同级绒别的员工愉设定不同们的住房补润贴累计最遮高限额。以上时限春和累计限载额须同时蜻满足。有限公躺司员工葡福利计尤划最后工资级别1—56—89—10住房补贴率（每月补贴额/月工资）10%10%10%住房补贴累计最高限额（万元）101520住房补贴最长期限（年）101010案例分戏析员工生治活品质她提升福淹利计划购房/诞购车无考息贷款冲（二者视可任选担其一）为体现鹊价值原棒则，还举可以考池虑为中度、高层莫员工或收有特殊哑价值、裙特殊贡戴献的人被才提供眉购房/耽购房免灿息贷款可。申请贷椅款者必都须在本丘公司连骄续服务敲一定年杏限（如唤2年）毙以上，坑最后工裙资级别选必须在你一定级蜘别（如旦6级)茎以上。逐并且连化续2年索绩效考贡评等级钻在“良榜”以上蜜。贷款偿韵还：每牲月从其俗工资中词扣除一未定金额鸭。具体栽扣除比摩例或金肌额须由值公司人经事和财迷务部门碌根据实克际情况鼠综合评印估测定恭。达到幻玉一定杰紫出程度斩的业绩拉水平和贞一定的蓬服务年遣限，也怪可部分漆或全部陡免除偿许还义务飞。对不同俱级别的妹员工设宗定不同秆的最高推贷款限哄额。设定员愤工最长刚贷款年牺限，到迁期必须斤全部还份本。贷款者如思中途离职撕（辞职或例解雇），黎必须在正毒式离开前副还清全部浴贷款。有限公漏司员工安福利计临划最后工资级别1—56—89—10在本公司连续服务年限在本公司连续服务年限不足2年2年以上不足2年2年以上购房免息贷款最高限额（万元）005010最长贷款年限（年）————10——10案例分熟析员工生痕活品质腹提升福葬利计划有薪年假公司为1蛋-5级员赤工，提供臂每年5-万8天的有闯薪年假。公司为罪6-1缓0级员辣工，提柔供每年蹄10-梅15天巡寿的有薪译年假。具体天于数，据秒绩效确换定。有限公轮司员工谣福利计堪划案例分跌析员工家牺庭幸福烛福利计恼划员工家砖庭（个沸人）理用财咨询亿服务公司每年浊出资聘请暑信誉卓著类的专业咨牢询机构，杯为员工常荐年提供家生庭（个人崖）理财咨昌询服务。有利于员争工（尤其杰是管理、冒业务和技啦术骨干）垫全身心投巷入工作。公司其讲实所费棉不多，广但激励势效果不乳错。员工及日家人定洲期体检君和心理烤咨询服捡务公司出花资为员双工及其事家人（皇限二代乒以内直联系亲属秤）每年栽提供二昏次定期拦健康检刚查，并势借此机雅会举行益员工家抄属联谊谈活动。公司出尸资聘请只专业心梢理咨询洗机构，所为员工亲及其家内人提供口常年心稠理咨询孤服务。有限公司厅员工福利次计划案例分析员工家役庭幸福洽福利计洽划员工及家株庭成员大母病医疗保鱼险公司出乒资为每糖一位员眼工及其愤一位同狭住直系吗近亲属倾（限父睛母、配息偶和子刺女）分衫别购买量一份保崇额为人腿民币2丘0~3迎0万元娃的大病择医疗商被业保险疫。员工人身科意外险公司出悠资为每族一位员苹工投保拜一份保威额为2够0-5宁0万元号的人身屯意外商勉业保险友。员工家耽庭成员伴生日礼