怎样成为优秀的HR管理者

怎样成为优秀的

HR管理者

2004.10人力资源管理------朝阳行业从助理到总监之路有多远？归零心态，重新学习人力资源部门是主角还是配角？

现实分析：a、用人权不在HR经理的手中。b、对公司的业务发展没有建设的能力。c、想作的计划无法实施等。改善建议：大计划与小改革主动参与，不甘配角不断学习，提升能力第一部分：HR管理者的正确的定位一个具有双重角色的管理者一个高明的人际关系专家一个卓越的心理学家一座企业与员工的桥梁HR管理者的双重角色核心：

上为组织创利润，下为员工谋利益。了解你的上级并尽力成就他。了解你的员工的需要并最大限度的满足他。服从老板的六大原则（搞笑版）：老板不会有错。发现老板有错，一定是我看错如果我没看错，一定因为我错才害老板犯错。如果是老板的错，只要他不认错，那就是我的错。如果老板不认错，我还坚持他有错，那就是我的错。总之，老板不会有错，这句话永远不会错。给我们的启示？管理上级---了解和成就上司自动报告你的工作进度---------------------让上司知道

管理学上有句名言：部属给我们的报告永远比我们期望的少！对上司的问话有问必答且详细清楚------让上司放心努力学习了解上司的意图接受批评，不犯地二次错误---------------让上司省事不忙的时候，帮助别人----------------------让上司圆满对自己的工作主动提出改善意见----------让上司进步

成就上级就是成就你自己！管理下级----命令与授权1、无效命令的现象：

（1）、执行不力——“缺钙症”（2）、暴跳如雷不顶用——无效的指责2、授权不明的表现：（1）“主劳臣逸”的悲哀（2）员工似乎总是“很笨，很懒”，永远是打一鞭子走一步（3）下属总在寻找主管检核工作的漏洞（4）主管琐事缠身累死累活，下属却逍遥自在对失败的上级的评价：

他并不懂业务、却很武断/就知道发脾气他任务分配不均，有人累死，有人闲死他为人冷漠，不关心下属他不敢承担责任，出了事赖给我们他欺骗、不守信用，给我们的奖励从来没有兑现成功上级---有效命令

领导是好人、值得拥护领导有真才实学、值得尊敬领导有威严、让人敬畏领导教给我们正确的价值观、大家已经形成习惯领导下的命令非常合理领导说一不二、奖罚分明、手段严厉领导实时监控而且奖罚有理有据、让人心服口服1、作为HR经理，当老板下了一道命令而你认为不太合理时，你是反对还是继续执行？2、作为HR经理，当你向下属安排任务而下属可能会产生抗力时，你是收回还是继续执行?返回练习两个问题人际交往的核心---高效沟通测测你的人际沟通能力人际沟通测试问卷人际交往的核心---高效沟通高效沟通三原则：1、对事不对人（沟通和管理原则）2、语言明确，内容具体3、积极聆听（听而不闻/假装聆听/选择性聆听/专注聆听/设身处地的聆听（听问结合））沟通技巧信息的传递：语调与表情的应用返回

沟通中语调与表情的作用练习：你的工作完成了没有？要求分别用以下表情：1、高兴的；2、沮丧的；3、愤怒的；4、平和的；5、亲切的讨论：做听话一方的感受？返回

沟通中的语言举例例一：这件事你竟然做成这样，我真后悔让你去做。例二：小王，你今年工作努力，成绩突出，希望你明年再接再厉，更加努力的工作！返回下对上沟通技巧

除非上司想听,否則不要讲.若是意見相同,要热烈反应.意見略有差异,要先表贊同.持有相反意見,勿当場頂撞.想要有些补充,要用引伸式.如有他人在場,宜仔細考虑.心中存有上司,比教好沟通.平行沟通技巧彼此尊重,从自己先做起.易地而处,站在彼的立場.平等互惠,不让对方吃亏.了解情況,选用合适方式.依据情報,把握适当時机.如有誤会,誠心化解障碍.知己知彼,创造良好形象.上对下沟通技巧多说小话,少说大话.不急著说,先听听看.不说長短,免伤和气.广开言路,接納意見.部属有錯,私下規劝.态度和藹,語气亲切.若有过失,过后熄灭.返回作好企业与员工的桥梁

在员工面前维护老板的形象和公司的利益----------成就老板在老板面前为员工争取最大的利益------关爱下属

激励向下、抱怨向上小结行业是有厚前景的；遍现实是不功尽如人意乳的；机会昂是永远都落有的；相信事该在人为层！怎么为？第二部砍分、优息化自己估的各种魄素质1、专业素房诚质：HRM的糖基本知识眯和理念专业的常人才测盲评技术其他知识2、心理算素质：IQ（皆智商）EQ（情唉商）AQ（逆况商）3、团队精神旅的培养HRM傅的基本见知识和督理念人力资嗽源管理平和人事管理肝和有什么妨区别？差异小结范围：苹含义竞狭窄蚁含义宽泛理念：诵工具人猎（成本铺）线以佩人为本关系：途经济人（装利益交换竞）发社会人（阅共生）侧重点：以旬事为中心恨以人仙为中心管理类型：被动反滨应型伙主动表开发型HRM素的基本唉知识和环理念“人力资弄源”一词是劫由当代著简名的管理黎学家彼得侮·德鲁克梦(Pet完erF林.Dru朽cker躁)于19每54年在觉其《管理演的实践》前一书中提桐出的。人力资互源的含义烦:一个悉社会所艺拥有的糟具有智刻力劳动舅能力和灶体力劳笼动能力臭的人们侵的总称妻。人力资源捕管理是指一即个组织尖对人力皇资源的券获取、透维护、乞激励、饥运用与间发展的老全部管魄理过程关与活动威。HRM可是一个菜系统（写核心是蝇什么）组织战略犹设订组织功能俩分析(夜组织机构锻设计)岗位设计工作分宰析工作者的吐要求知识技能能力……工作规范目的、程扔序、步骤、肚要求……工作者语的要求知识技能能力……人员测评知识技能能力……匹蛾配人员选匆拔人员培训比腊较工作规范目的、俗要求、程序、桌步骤……员工的实煎际工作结担果比较绩效考核激哑励选、用纠、育、幻玉留人中妄存在的削问题举炮例选依赖主观盗印象与经私验，缺乏糠客观评估迹尺度用完全忽略偏了应聘者傻的个性、垫兴趣、愿糖望是否与权公司特征滋和要求的血结合育无计划磨性和系困统性，认缺乏明男确目标留薪酬没有千形成一个纺完整体系旋，薪酬冠不与工作芝绩效挂钩塌，HR管岁理者的辱误区种必种1．以偏概全角的选人方射式2．篮一视稀同人的牧管理方云式3．莫只看筝结果，掉不重思起想4．贷纵角容能力扩不足的漏人5．艺拒绝承担愁个人责任返回历史上纹的人才索测评-互--诸暂葛亮的椒识人术问之以是退非，观兰其志穷之以青辞辩，摧观其误变咨之以启计谋，联观其蹦实告之以祸互难，观碎其勇醉之以酒病，劳观其割性临之以贯利，躲观其宪廉期之以宾事，爬观其析信历史上老的人才蚁测评术口试:纸笔测试膨:策论,创八股文作业测猾试:七巧板详,八阵速图和九眠连环人才测评辫技术在西凭方的应用驰研究60年玩代，美出国电报失电话公巷司曾对疯几百名燥管理人世员候选使人进行售测试，天8年后畏发现以佛前预测氏会升迁兽的候选注人中已级经有近抬64%虽的人被叠提升为绝中层主书管.(调查显毕示各种圣选拔方偶式的正吧确性为扔:凡采厨取任意仙提拔方共式的，凑正确性硬仅为1乒5%:驶经过经涉理部门肝提名的夕正确性挣为35某%;采裳取经理追部门推饿荐结合帝测评结赴果的正少确性高末达76族%。)结论?介绍几言种专业筹的人才强测评技夹术心理测遇验法结构化糠面试与半结构话途面试特殊的面撑试方法：无领导划小组讨傲论文件筐跃测验评价者嫁中心技宝术心理测荷验法国家人事加部人才测蓬评中心（辆2.2版）（管理口者职业浓兴趣、尿管理者姻行为风碗格、企丹业管理撇能力倾庭向、社安会愿望片量表四尽个分量监表组成资）MBT黎I行为阁风格测静验返回半结构化抚面试题型睡列举：深圳百克万年薪脚招老总（自来惑水公司座、公交丝式公司、罗赛格大犯厦等四盛个单位口）1、请用5分呆种介绍你奶的工作经竭历、个人丙状况、上咳任后的打评算？2、2瞎5分钟哲标准提短问（半躲结构化惰）A、从五个方丙面谈谈垄沉断型企业罢向竞争型龟企业学什俱么？B、要改进讽管理应柳该作好蹲那三个跨方面的者工作？返回无领导小模组讨论的云含义与来之源无领导小灵组讨论指醉运用松散贿群体讨论睛的形式，均快速诱发纤人们的特喂定行为，冒{通过对舰这些行为踩的定性描搏述、定量伍分析以及脱人际比较嚷来判断被康评价者个火性特征的属人事评价球方法。它起源于抖第一次世宣界大战中表德国间谍涉选拔实验无领导狮小组讨痰论的操洽作方式应试者独被划分百成每组荡人数7±2人不等，燃不指定负醒责人，大阻家地位平汤等，要求甜就某些争厅议性比较勤大的问题董。例如干膊部提拔、年工作任务浑分配、额旅外补助金圣分配等问堂题在既定验的背景下叔进行讨论沟。时间大急约一小时液左右。由钉一组评价过者（5士荷2人)根旁据一定的地标准对他券们在讨论级过程的行枪为表现进偶行观察和肃评价。无领导小勉组讨论主映考官评分限的依据发言次数喜的多少;垫是否善于丹提出新的植见解和方仰案;敢于贺发表不同性的意见，享支持或肯穷定别人的宗意见，坚浆持自己的厦正确意见散;是否善棍于消除紧纱张气氛，先说服别人咳，调解争灶议，创造厉一个让不冤太愿意开裤口的人也哈想发言的脖气氛，把盛众人的意钱见引向一嘉致;看能枣否倾听别耀人意见，昏是否尊重约别人，是桥否侵犯他脉人的发言阔权。同时沾，还要看混语言表达究能力如何碗，分析能揪力、概括望和归纳总数结不同意醋见的能力无领导仔小组实适施时应俘注意的购问题分析被评希估者选择合适芽的评价者确立合适峡的主题控制进淋程，注搬意细节无领导小恶组举例：深圳百队万年薪扛招老总（自来图水公司循、公交犁公司、塘赛格大伯厦等四执个单位题目：“谨深圳最需仍要什么样药的人才？无领导骡小组讨竹论de盏优点评价被评顶价者’‘纵如何做”援，而非“宰如何说”容。/能在评愚价者间每的互动兵中对其私进行观扛察评价。/尽摸量减少妨被评价酸者掩饰熊缺点的竖可能。存/在同一泛时间对薪多名被文评价者良实施测四评，考戴察范围睁广。/主要坊用于中森高层管允理人员蚀的选拔返回文件筐连测验文件筐庄测验也础称公文翅筐测验堵，是评吐价候选谁人能否傍胜任特待定管理墙岗位的恰常用情孩境模拟颂技术之庭一。它呆根据被泳试者在巴规定时受间内(亚一般为吉1.5瓶-3小摆时)，州对一系列贿的公文究材料，累如函件粮、备忘奴录、待塞审批签顶发的文沾件、统难计资料等和报表陡等的处理情侮况来考察架被试者的祥计划、组乘织、预测串、决策和沸沟通等能练力。文件筐测雀验的应用碗范围目前文著件筐测落验除了引继续在循中高层宿领导者颤、管理获者的选嫌拔中发考挥重要同作用外漫，也被自广泛应泪用于领芽导行为近、培训回、工作示满意度罢、绩效剃评估、源组织公抬民行为沙、组织拨信息加聋工、决泼策、压欲力管理毛、组织胳气氛等塌诸多领垒域的研谊究。优点：拌模拟了成真实的话工作情撤境文件筐哗测验的俭纬度评兆定记分彼法计划性人际沟穗通授权能窜力分析性思储维问题解愚决的决周策能力返回评价者中柳心技术评价者手中心技晋术包含疾无领导删小组讨却论、文扯件筐和潜人格测氏验等。(其中无表领导小仓组讨论孝由评价松者从沟忘通能力拆、成就旧动机、属灵活性根、领导些能力、骆决策能若力、组根织协调姐、敏感意性7个醉测评维付度对每床一个被杜评价者睡在7点虽量表上剪进行评明分;文认件筐测歌验则由丘评价者榆从沟通绝、灵活急性、领妙导能力殃、决策引能力、眨组织协羽调、敏耀感性6消个测评干维度进啄行评分蔬;人格利测验则章采用加樱州人格乱问卷(惯CPI两)中的左社交能愤力、进腥取能力顷、灵活游性、支价配性、秒心理感闻受性、辈社交风奔度、顺湾从成就妖、独立蒙成就8这个分量岭表。)返回其他知秋识--什--时要间管理很重要，盘很紧急很重要典，不紧揭急不重要，亡很紧急不重要些，不紧汤急教育和合培训你歌的员工拐的能力例如：6S培训效率与爆效果有效果永有效率有效果没拴效率无效果有钞效率无效果亚无效率返回心理素质页之一--趟-智商智商测奋试智力是成屡功的基础偷，仅有智逼力是不够副的人的成功纲的20%怪取决于智怜力，用人的致心理准插备人事管理率者的心理损障碍用人的荣心理准使备人都是有挡用的人都是有勤惰性的，钱需要管理丸，不要相秧信人得自庸觉性人是有驴潜力的裂，可以肿改变的叉。不顺眼怨的人一巾定有，饮因为不萌是为你线造的。早晚要面背对平庸与榨能力不足牵。过度信任拿就会出错忽。积极（独善意）跌的批评补并不存帆在。工作表痛现一直冠良好的葵人毕竟并太少。不能指望撞大家都同脚舟共济。返回人事管理通者的心理勿障碍嫉妒心装理近亲心理武大郎心验理求全心理论资排行辈心理返回心理素沉质之二渔—情商《管理者逮EQ》屿美国的敢EQ实朋验含义：对女情绪的调争控能力高I旦Q低递EQ的贫人的表恨现不能很棵好的安沉顿情绪“羽扇纶翻巾”话诸益葛不适应变门化的环境盯：学校的“殖第13名须现象”不能委钞曲求全臭：日本的腹德川家湾康不能顾全慎大局：关皆羽返回心理素质畏之三—逆渴商孟子云秆：无敌衣国外患谨则国亡懂不久矣串！最大的像危机是还没有危送机感危机提拉高警觉旬，激发丛思维管理者必慎须有危机营感、压力考感、归属预感面对压廉力–楼保持积枝极的心哥态我们不能饱决定生命倦的长度，止但可以控制生口命的宽逮度；我们不柳能左右鸭天气，践但可以私改变心矿情；我们不椅能改变针容貌，刮但可以距展现笑侨颜；我们不银能控制苦他人，扭但可以姜掌握自钱己；我们不能博预知明天炎，但可以功利用今天第；我们不能弟样样顺利复，但可以杠事事尽力肤。返回给别人拣尊重你法的理由戒！存在的不枪一定是合亡理的，但貌一定是有醋道理的！返回团队精神粉---团赠队与群体tea冬mgrou钻p团队的全三大特瞎色思考性（中国供女排，教哈雷慧跳星，数烛学）自主性QCC(qual坐ity鞠cont具rol将circ蛇le）品丙管小组和劲work求man随挽身听沟通合晋作性两本值得尼一看的书闲：1《把信水送给加例西亚》义：美国总旗统、罗粒文丝和渔西班牙遮反叛领贪袖2《自动自副发》：自动的发糠现问题、奋思考问题迁、解决问古题团队精神洪的具体表秃现---不忙的时宰候帮助他歼人：麦当劳的食服务变“他交们”为秃“我们慨”休息一适下，做羡个游戏府吧！游戏规鞠则：1、两鱼个人面滤对面，液双手立纵掌与胸雀前2、两个斗