翰威特任职资格撰写培训材料

怡安翰威特

3D+E任职资格标准沟通培训材料2017年4月|怡安翰威特1对于本次培训，我们希望达成以下目标了解建立3D+E任职资格标准的意义了解什么是3D+E的任职资格体系掌握搭建研发人员任职资格的方法2目录任职资格构建的目标及意义1Q&A3汉莎技术3D+E任职资格标准构建23作为一个管理人员，你经常遇到的问题…我该怎么向下属介绍他们的职业发展机会？我很清楚下属应该参加哪些培训吗？我自己的职业发展机会是什么？我应该依据什么标准晋升员工？我自己还需要在哪方面补充或提高技能呢？我应该招聘什么样的员工？4怡安翰威特最佳雇主调研的结果表明，职业发展是驱动中国员工敬业的最主要因素之一排名前三位的敬业度机会领域百分比敬业度反映了员工对公司投入的感情、智慧和承诺。怡安翰威特在全球4000家公司的研究和经验表明，员工的高敬业度加之合适的能力，能够产生更佳的经营结果，更能提高企业可持续发展的竞争优势。机遇:最佳雇主在向员工描绘职业发展前景和未来职业发展机会等方面做的成功得多薪酬:

只有28％的中国雇员认为他们的贡献和绩效得到了足额的报酬支付就算是最佳雇主也为薪酬问题发愁，他们的员工只有57％对薪酬感到满意职业理想和机会薪酬资料来源：翰威特2007-2010年中国最佳雇主调研，高度敬业的员工对组织绩效的影响研究。注：中国最佳雇主，是指参加翰威特组织的中国最佳雇主调研，员工敬业度得分获得前十位的公司。其通常在雇主品牌、员工激励与保留、企业经营业绩有着卓越表现的公司。5最佳雇主在为员工提供职业发展机会方面有以下实践就员工横向和向上的发展以及如何实现他们的职业目标进行诚实、清晰和规范化的沟通职业晋升被视为公平和一致的重点关注以下问题:是否有帮助员工做好本职工作的基础培训？你是否和员工就他们当前工作和未来工作的培训需求进行探讨？你知道你员工的职业目标是什么吗？你的员工对他们的职业发展机会是否有一个现实的认识？晋升标准是否沟通到位了？晋升的决策是否公平和一致？职业和个人发展是通过向个人提供一种工作挑战他们的潜能让他们有机会发挥自己的特长让他们有机会做自己感兴趣的让他们有机会参与他们重视的活动强烈的承诺感和归属感……在以上最佳实践中，职业发展机遇突出以下几点：清晰的职业发展通道关注员工个人能力的提升明确的晋升标准6构建有效的任职资格标准将可以应用于人力资源管理多个方面

——提升招聘有效性，提高人岗匹配度招聘需求确定阶段人员评估阶段匹配度分析应聘人员能力评估

岗位需求表

薪酬/性别等参考因素人岗匹配度

个人能力提升计划

个人岗位发展计划知识评估基于任职资格的招聘人才评估标准评估模型学历5%知识15%技能25%素质40%经验15%

综合指标部门分级岗位知识考试题库技能评估输出文档、解决方案素质测评面试技术/开发素质测评问卷…………根据任职资格标准考虑拟招聘岗位的具体要求考虑拟招聘人员与现有人员的能力互补、性格互补7构建有效的任职资格标准将可以有效地用于人力资源管理多个方面

——有效传递公司对于不同层级员工的要求，指导员工行为职级工作职责(Do)仪表主任工程师

-项目组织：负责大中型仪表选型、安装、调试项目或改造项目-

技术把关：对一般仪表新建或改造项目的各个阶段进行把关，确保项目可行性、质量-技术支持：组织协调相关人员，解决本专业技术难题-

技术革新：参与实施技术革新和改进-事故处理：指导调查处理仪器仪表事故，提出整改方案仪表工程师

-项目组织：负责一般仪表选型、安装、调试项目或改造项目-仪表维护：组织对现有仪表进行维护、保养，指导解决复杂仪表技术问题-技术支持：协助解决本专业技术难题-技术培训：负责仪表工作人员的培训工作-事故处理：负责对仪器仪表事故的进行调查，并提出具体的整改防范措施仪表助理工程师-仪表维护：协助组织仪表的维护和保养，解决检修工作中出现的仪表、自控技术问题-技术培训：督导仪表工贯彻执行仪表安全技术操作规程和仪表设备使用规定-事故处理：参与仪器仪表事故的调查，实施整改防范措施晋升通道通过职责的清晰描述可有效传递部门对于不同层级员工的要求示例8构建有效的任职资格标准将可以应用于人力资源管理多个方面

——针对性设计培训内容，提升培训效果步骤一明确培训内容项根据能力模型寻找课程项步骤二确定课程递进层次根据“能力深度要求表”明确为序列各层员工所开设培训课的递进层次步骤四确定各级员工培训课优先次序综合考虑企业需求与员工需求决定培训课开展的优先顺序步骤三确定课程内容和深度根据能力模型中的行为描述确定单项课程的具体内容和深度敏锐果敢系统思维独立判断专业、专注的XX专家专业知识风险管理紧迫性重要性系统思维风险管理知识敏锐果敢高级经理的能力现状盘点独立判断9构建有效的任职资格标准将可以应用于人力资源管理多个方面

——建立统一的标准和依据，帮助员工明确未来的发展方向和目标员工晋升方面：对于管理者而言，它为员工晋升决策提供了统一的标准和依据，这就使晋升更加公平，员工更易接受；对于部门员工而言，员工通过3D+E标准看到了未来的发展方向和目标，以及为了达到这个目标所需要具备的条件，从而帮助员工明确了未来努力的方向。职级工作职责(Do)工作能力(Display)业绩(Deliver)工作经验(Experience)招聘高级职员制定招聘策略、制度和流程制定招聘计划员工聘用审批招聘体系优化技能：…测评技能：…项目管理技能：…每年均达到良好，且其中至少1年达到优秀内聘：xx五年以上工作经验，三年以上相关工作经验外聘：大型企业招聘类岗位五年以上工作经验招聘中级职员实施招聘计划评估招聘实施效果管理与外部招聘机构的关系面试技巧：…招聘组织技能：…至少1年达到良好内聘：xx人力资源管理两年工作经验外聘：大型企业招聘类岗位三年以上工作经验招聘职员定期更新人才信息库协助招聘实施统计分析技能：…至少1年达到良好人力资源管理专业应届本科毕业生示例10目录任职资格构建的目标及意义1本阶段项目推进时间规划3汉莎技术3D+E任职资格标准构建211基于怡安翰威特采用特有的“3D+E”模型构建汉莎技术的任职资格标准Deliver（业绩）：在现有岗位上的绩效表现。如：绩效评价连续2年均为“良好”或以上DeliverDoDisplay员工的晋升标准Display（能力）：专业技能要求；除知识技能外，晋升岗位所需要具备的能力要求Do（职责）：晋升岗位的职责内容要求1、晋升“门槛”的限定（Experience）：通过限定在在现任岗位上的最低工作年限要求或过往相关经验要求，设定“门槛值”；2、晋升标准（3D）：12基于怡安翰威特3D+E模型，建议汉莎技术任职资格标准的框架如下职等职级职责描述

（Do)技能要求

(Display)绩效表现

(Deliver)工作经验

(Experience)能力素质知识专业技能最低学历业绩表现晋升要求P6首席科学家

P5

首席技术专家

P4高级技术专家

P3技术专家

P2高级工程师

P1工程师

13构建汉莎技术3D+E任职资格标准包括如下几个步骤完成职位的3D+E标准撰写Experience（工作经验）撰写DO（工作职责）撰写Deliver（工作业绩）撰写Display（能力素质）撰写Display（知识/技能）“工作职责”（Do）在界定时需重点关注不同职级角色和职责的差异性职级工作职责(Do)一级工程师单板调试：能独立完成较复杂的单板硬件开发/测试工作方案设计：能完成复杂的单板硬件需求、硬件设计、测试方案的设计单板开发：可独立负责复杂的RF/数字一体的硬件单板开发工作技术指导：对所完成的模块向公司技术支持和测试人员提供使用指导文档整理及技术手册编写：整理系统详细设计文档，根据项目要求编写技术手册与文档硬件改进：依据用户或其他部门（客服、生产、事业部）的反馈修改电路设计二级工程师单板测试：能独立完成较简单的单板测试工作方案设计：完成较简单的单板硬件需求、硬件设计、测试方案的设计硬件开发：可独立负责小型较简单的硬件单板工作技术指导：对所完成的模块向公司技术支持和测试人员提供使用指导文档整理及技术手册编写：协助整理系统详细设计文档；并根据项目要求协助编写技术手册与文档硬件改进：依据用户或其他部门（客服、生产、事业部）的反馈协助修改电路设计三级工程师单元调试：在辅导下完成相关单元电路模块开发/测试工作单元设计：在辅导下能够完成单元电路的方案设计可靠性设计：能够根据系统要求完成单元电路的可靠性测试工作技术文档整理：协助高级别的工程师、部门领导进行资料的整理、文档备案晋升通道某公司研发序列硬件子序列任职资格中的“职责（Do）”撰写要点说明:1.撰写Do时，需区分不同职级在职责内容上差异性。如：三级工程师的职责包括单元调试、单元设计、可靠性设计等，而二级工程师的职责则是单板测试、方案设计、硬件开发等，二者在职责内容上不同；2.撰写Do时，需区分不同职级在同一职责不同角色的差异。如二级和一级工程师同样包括“单板调试”的职责，但对于一级工程师则要求其能够完成复杂的单板硬件开发和测试，而二级工程师则仅要求其完成简单的测试即可。示例15“工作职责”（Do）撰写——不规范示例职级工作职责(Do)电子电器系统主任制定研发计划、执行方案，并进行产品试制，生产转化、技术规范，试验验证等工作建立和完善产品设计管理工作，合理管理技术标准和研发文件的编制对相关技术人员进行培训使之提高设计能力积极关注行业发展动态，积累研发素材总结产品研发经验，持续改进产品性能对研发室人员工作的检查、监督指导、考核为产品的工艺设计提供技术支持电子电器系统副主任协助制定研发计划、执行方案，并进行产品试制，生产转化、技术规范，试验验证等工作协助建立和完善产品设计管理工作，合理管理技术标准和研发文件的编制协助对相关技术人员进行培训使之提高设计能力积极关注行业发展动态，积累研发素材协助总结产品研发经验，持续改进产品性能协助对研发室人员工作的检查、监督指导、考核为产品的工艺设计提供技术支持电子电器系统工程师分析并理解需求，根据研发计划和执行方案对汽车电子电器系统系统部件进行开发设计根据设计进行产品试制和生产转化对产品进行试验验证晋升通道未对各职级的核心职责进行归类；相邻两个职级存在大量的、完全一致的职责重叠仅在措辞上对职责进行区分，不能真正展现不同职级的职责差异性撰写不规范说明示例16“工作职责”（Do）在界定时需重点关注不同职级角色和职责的差异性(续)思考者（Research）决策者（Approve

）执行者（Implement）协助/协调配合参与推动/促进支持提供/提交修改/维护操作执行/履行/处理分配控制/监督/检查主要负责/主办主导/主持组织统筹审批审核/审查建立/制订发展/规划决策/审批评定授权推动者（Facilitate）收集-界定-研究-评估-起草-建议-咨询汇集-整理-分析-预测-撰写-提议-指导角色适用岗位层级执行者(Implement)基层推动者(Facilitate)基层（频率高）、中层思考者(Research)中层（频率高）、基层决策者(Approve)高层17练习请您选择一个序列并对其职责进行描述子序列职级职责描述

（Do)首席科学家

首席技术专家

高级技术专家

技术专家

高级工程师

工程师

时间：15分钟18构建汉莎技术3D+E任职资格标准包括如下几个步骤完成职位的3D+E标准撰写Experience（工作经验）撰写DO（工作职责）撰写Deliver（工作业绩）撰写Display（能力素质）撰写Display（知识/技能）19界定“工作业绩”（Deliver）和“工作经验”（Experience）时，需要考虑晋升的绩效标准和经验的门槛年限要求设定年限的原因：考虑工作年限的原因一方面可以给管理者充分观察和判断的时间，另一方面用制度来稳定员工的心态设定门槛年限的标准：不同职等间晋升年限取决于同一职类的职等向上一个职等发展时（如，技术类的D等到C等晋升），最优秀的员工群体的成长速度对于相同类别的职位，相同职等的门槛年限应该尽可能一样，以保证公平性设定业绩的标准：把绩效考核制度与晋升制度相结合一般包括本级别标准和晋升标准本级别标准：在本级别应达到了最低绩效标准，否则可能面临降级或转岗；晋升标准：晋升至更高的级别至少应达到的绩效结果。ExperienceDeliver20界定“工作业绩”（Deliver）和“工作经验”（Experience）时，需要考虑晋升的绩效标准和经验的门槛年限要求(续)职位业绩(Deliver)工作经验(Experience)本级别标准晋升标准招聘高级职员当年度绩效考核结果需达到良好及以上近2年绩效考核良好及以上，且至少有1年的全年综合评估为优秀内聘：XX内五年以上工作经验，三年以上相关工作经验外聘：绩效考核类岗位五年以上工作经验招聘中级职员当年度绩效考核结果需达到良好及以上全年绩效考核良好及以上，且至少有2次达到优秀内聘：XX内人力资源管理两年工作经验外聘：绩效考核类岗位三年以上工作经验招聘职员当年度绩效考核结果需达到合格及以上全年绩效考核合格及以上，且至少有1次达到优秀人力资源管理专业应届本科毕业生示例21练习请您选择一个序列并对其业绩和工作经验进行描述研发子序列职级业绩(Deliver)工作经验(Experience)本级别标准晋升标准首席科学家首席技术专家高级技术专家技术专家高级工程师工程师时间：15分钟22构建汉莎技术3D+E任职资格标准包括如下几个步骤完成职位的3D+E标准撰写Experience（工作经验）撰写DO（工作职责）撰写Deliver（工作业绩）撰写Display（能力素质）撰写Display（知识/技能）23能力（Display）可以进一步分为能力素质和知识/技能能力：能够为组织创造竞争优势的，可观察、可评价的素质、知识和技能的结合。它聚焦在员工如何为组织创造价值。与职位相关的知识和技能能力素质对胜任能力的定义素质：是雇员应该拥有并且展现出来的关键行为。它通过系统的方法，对行为进行模型化。视作是推动雇员朝向组织战略方向和未来目标发展的内在驱动因素知识/技能：是特定领域人才所具备的外在的、显性的知识和技能，使之能够在特定的职位上工作并且胜任。知识财务知识市场营销知识技能项目管理演讲技巧行为团队合作客户导向24怡安翰威特和ATL共同确定了研发的能力素质及其内涵如下研发专业能力标签核心内涵及定义成就导向(CommitmenttoExcel)核心内涵：独立主动、坚韧不拨、追求卓越定义：在无他人的监督和指导的情况下，自觉主动地采取行动提高工作绩效或创造新的机遇；能够在非常艰苦或不利的情况下，承担巨大的工作压力，克服外部和自身的困难，坚持以高标准的工作质量完成任务；不断追求成功、乃至卓越，并为之持续付出巨大努力创新突破(InnovativeforBreakthrough)核心内涵：快速学习、逻辑分析、突破成规定义：以谦逊、自信的心态积极快速地学习、掌握相关的信息和知识，不断更新知识结构、提高自身工作技能；能够抓住事物的本质，对问题进行分析、归纳、推理和判断；并且不受陈规和以往经验的束缚，勇于突破研发的惯性和常规思维，引入新理论、新方法、新思路和新措施商业意识

(BusinessAwareness)核心内涵：客户导向、成本意识定义：快速捕捉市场和行业的需求和变化，鉴别其价值以指导技术升级和产品改进；理解分析或引导客户现有或潜在的需求，并将之转化为研发要求；在保证正常工作状态和产品质量的前提下，通过控制成本、增加产出、优化流程等手段，使产出大于投入引领前沿(CuttingtheEdge)核心内涵：融汇贯通、学术敏感定义：密切关注专业领域及交叉学科的理论与技术应用实践前沿，并能够敏感地洞悉其发展方向和趋势，针对提出的潜在研发前沿与方向，快速实现商业化并引领市场应用能力素质怡安翰威特和ATL共同确定了研发的能力素质及其内涵如下25怡安翰威特和ATL共同确定了研发的能力素质及其内涵如下2627并且确定了研发各职级的能力素质要求职等职级能力素质要求T5

(5A~5B)首席技术专家成就导向能力素质V级

突破创新能力素质IV级

商业意识能力素质V级

引领前沿能力素质IV级T4

(4C)高级技术专家成就导向能力素质IV级

突破创新能力素质IV级

商业意识能力素质III级

引领前沿能力素质IV级T3

(4A~4B)技术专家成就导向能力素质III级

突破创新能力素质III级

商业意识能力素质III级

引领前沿能力素质III级T2

(3C)高级工程师成就导向能力素质II级

突破创新能力素质II级

商业意识能力素质II级

引领前沿能力素质II级T1

(3A~3B)工程师成就导向能力素质II级

突破创新能力素质I级

商业意识能力素质I级

引领前沿能力素质I级能力素质分层描述能力素质28知识/技能的概念及说明厘清相关概念知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验性信息；技能：指运用相关知识完成某项具体工作任务。对于知识、技能定义的特别说明知识和技能都是可以通过培训来获得的，获得知识的培训时间相对要短；通常而言，一项技能需要3－6个月的培训和实践才能获得；知识和技能都是可以观察，是外显的；知识和技能可以通过定量的方式来考核；素质不是技能项，例如“人际敏感”不是技能项，较难培训，不能直接测量。知识/技能29主要通过工作职责分解、推导所需的知识和技能知识/技能职责知识技能项12知识技能分解的基本原则：可以通过培训获得的能够清晰描述的适当均衡不同技能项的大小，过大的技能项可以