如何管理下属

如何判断问题员工在现代企业的发展中，企业员工的素质对企业的成败有着至关重要的作用。塑造一支高素质的企业员工队伍，也是每一家企业管理者的重要任务。对企业的管理，归根到底是对人的管理，而对人的管理是现代企业普遍遇到的一个难题，也是令许多企业管理者感到头疼的一个问题。1.问题员工是企业管理难题的症结对人的管理之所以成为一个难题，是因为管理者需要面对的员工是具有多种多样个性的。多种多样的个性就必然带来不同的职业态度，不同的处事风格。企业的管理者大多都遇到过以下类型的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿意在下班后多工作一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者的权威等等。这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些让人无法接受的行为举止而在员工团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。如何管理好问题员工，使之成为高效员工，是所有管理层必须面临和解决的问题。2.四种不同类型的员工要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的类型。企业需要的员工，大概可以分为两大类：合格的员工和合适的员工。合格的员工是指那些技术特别好，适合本职工作技术要求的员工；合适的员工是指员工本身的职业态度和行为方式符合企业文化，是企业需要的人。在这两大类之下，又可以分为四个象限：既合格又合适的员工；既不合格又不合适的员工；合格但不合适的员工；合适但不合格的员工。图1-1四种不同类型的员工Æ既合格又合适的员工管理者青睐的当然是那些既合格又合适的员工，为此往往不惜重金招聘，给予丰厚的福利待遇，委以重任。但是，这种员工毕竟是少数，在公司员工中所占的比例最多只有20%。即使是这少数的既合格又合适的员工中还存在着一些问题员工。因此既合适又合格而又不属于问题员工的人实际上是少之又少的，管理者不应该把太多的精力放在从外界猎取这类员工的身上。Æ既不合格又不合适的员工既不合格又不合适的员工既不符合本职工作的技能要求，也不符合企业文化的需要，这样的员工对于企业来说是没有价值的，企业应该尽快地进行优化淘汰。Æ合格但不合适的员工<![endif]>合格但不合适的员工往往具有比较职业的工作技能，例如具有较强的英语和计算机水平，具有较好的谈判技巧和时间管理技巧等等，但是他们也往往缺乏较强的沟通能力或者非权威的影响力。他们缺乏的这些方面在很大程度上是与生俱来的，是企业通过培训所不能解决的。对于这些员工，企业的处理方法应该是人尽其用，把他们所有的知识、技能都应用在工作中，尽力让企业的其他员工都分享他的知识和技能。如果他们主动提出要离开，企业不需要着力进行挽留，因为他们不是企业需要的人，而此时他们所具有的企业需要的知识和技能已经被企业留下了。Æ合适但不合格的员工域企业管理者陕需要把主要纽精力放在那齿些合适但不沾合格的员工挑身上。这些浸员工虽然职摔业技能有所深欠缺，但是增他们所具有竭的良好的学臂习技能和沟妹通能力决定亦了他们能够产通过培训很尘快弥补这些梢不足。企业低通过对这些端员工的培训仍，可以把这哄些员工逐步驾塑造成企业齐本身所拥有佛的既合格又液合适的员工许。逼虾3.如何对故待有“性格栋缺陷”的员边工勉通过对四个询象限员工类答型的分析可训以发现，问篮题员工分布中的范围是比渔较备索问题员工的进表现形式肉1.用问题省员工之长铲有的员工虽论然属于问题灿员工，但是无他们存在的产问题只要加菌以正面引导妇，就可以转弓化为长处加圆以利用。功帽高盖主的员云工是企业管淹理者非常头敏疼的。他们算的业绩非常告好，但是经餐常不遵守公甘司的一些规眼定；标新立辰异的员工非炼常具有创造动力，往往会锯创造出提高荐工作效率的光工作方法，奏但是由此他惧们也往往对叠公司现行的椅规章制度不骂屑一顾；追校求完美主义典的员工表面渗上对工作追宿求完美，实橡际上陷入了享吹毛求疵的棉怪圈，惯于惭对周围同事衔的工作挑毛技病；老黄牛甩式的员工也况就是我们平封时所说的魂“纷闷葫芦涨”捷，只顾埋头毙工作，平时承不言不语。续袍2.用问题槐员工之短蓝在日常工作泽中，管理者振还会发现问攻题员工的其桂它表现形式牵，例如推诿辩责任、爱找娇碴儿、光说斜不干、夸夸亿其谈、脾气杨暴躁等。对战于存在这类剃问题的员工期，管理者也海不能武断地逃否定，而应勤该发掘其长惭处，适当的坦容忍其短处潜，对其存在蒸的问题适时怨地加以正面足引导。没有屡十全十美的亭人，但是人刮的缺点是可糟以通过适当亏的引导加以编改正的。楚秃3.正确对爷待“小人”兵员工呆公司里往往宾还存在一种脉问题员工，秆他们被称为陪公司里的湿“带小人检”座，对领导阿谱谀奉承，阳独奉阴违，对俩同事落井下睡石，并且蓄注意破坏，传筹播小道消息戴。这种员工扒是100%搬的问题员工畏。揭码广泛的，需秧要管理者认拒真鉴别，区狠别对待。需岩要注意的是孔，许多管理羞者把一些具辈有核“涛性格缺陷斧”鼠的员工也视幻为问题员工跌，从而试图恩改变他们的浴性格，其实滑这是一个误饮区。具有轻尾微的性格缺惠陷的员工并阁不属于问题王员工，管理启者试图改变牛他们性格的涌作法也是没脂有意义的。意问题员工的采离职成本分厌析子对于管理者袋来说，尽力椅接纳每一个元员工，尽力茧包容每一个耕员工的缺点皱是一种难能惰可贵的品质述。不要轻易塘地放弃任何窄一个问题员致工，因为放讯弃一个员工鸟对于企业来要说是要付出凶很大成本的给。放弃一个挂员工就给企级业带来了离爹职成本。离稳职成本包括致四项：<软![end仍if]>吓Æ希离职前的灯成本所离职前员工榨的工作效率涂会毫无疑问窑地降低，或绢者缺勤增加描，或者工作鲁量减少。巾Æ附分离的成悲本国对于离职的骗员工，企业堪要支付离职蔬的工资，失祖业的工资。若如果管理者恨对离职处理仗不当而导致凳员工的诉讼排，还会导致春相应地诉讼睬费用。须Æ迎空缺成本乖职位的空缺罩会导致一系秩列的问题，队例如可能丧呼失销售的机粒会和潜在的莫客户，可能脑支付其他加伸班人员的工睛资，这些问裹题都需要企捞业付出空缺达成本。许Æ垫再雇佣的啄成本战重新招聘员补工，填补空皇缺的职位，求需要付出大竖量的成本。朋包括招聘广助告的费用，瘦聘用猎头公胆司的费用，锣对于新招聘阳员工安家的膝费用等等，苗对于企业来眉说，再雇佣输的成本是巨贡大的。杂【本讲小结泄】何企业管理，考归根到底是渣对人的管理谨，而对人的遣管理是现代构企业普遍遇晚到的一个难巡题。企业中咐问题员工的仙存在是导致阵这个难题的冒症结。企业吐的员工，可斑以分为四种蓝类型：合格剑又合适的员记工；既不合县格又不合适子的员工；合漆格但不合适刷的员工以及接合适但不合演格的员工。恨企业管理者翠应该把主要黑精力放在合辨适但不合格屋的员工身上隆，因为这些饥员工不在问息题员工之列创。功高盖主远、标新立异取和完美主义射是问题员工东的三种主要压的表现形式限。企业管理陷者不要轻易浇放弃每一个胖员工，否则藏会给企业带叫来很大的离借职成本。鸽高效沟通的亦三原则樱要使沟通有趴一个良好的和结果，必须琴具备沟通三厉原则。青

骆

盲绢

狼原则1厘谈论行为不诸谈论个性按谈论行为就番是，讨论一夺个人所做的旅某一件事情黎或者说的某治一句话。个艳性就是对某及一个人的观品点，即我们甚通常说的这嫁个人是好人友还是坏人。盖在工作中，蚂我们发现有凳些职业人士找在和我们沟围通的时候严姑格遵循了这集个原则，就啦事论事地和毛你沟通，显箩得有一丝冷站淡。其实这裤恰恰是一个除专业沟通的粒表现。我们测经常在私下嘴里议论：某康某同事非常米的热情，某鹊某同事非常赤的冷淡或者航某某同事非抹常的大方等艰，这个都不将是在沟通中盐要谈论的。糟

翻闸

福原则2麦要明确沟通索（配图）坡明确就是在糟沟通的过程险中，你说的疼话一定要非核常明确，让清对方有一个欺准确的唯一跌的理解。在穴沟通过程中民有人经常会吵说一些模棱强两可的话，扭就像经理会岗拍着你的肩太膀说：誓“侮某某，你今带年的成绩非蚁常好，工作街非常努力。晚”缝好像是在表朝扬你，但是寺接下去他还注说一句：斜“睁明年希望你泡要更加地努纳力柴”恐。这句话好横像又在鞭策捏你，说你不易够努力。这表就使人不太薯明白：沟通蓬传达给我的稳到底是什么承意思？所以族，沟通中一陶定要明确，议努力了就是蜘努力了，缺脆乏努力就是杆缺乏努力，外明确沟通。造

勺俩

吩原则3葛积极聆听。沉将在第二讲鞭中进一步说顿明。何

塌自检券：你在沟通己过程中是否登具备沟通三司原则基(互动:描彻述型)高效沟通三原则是√否╳改进

谈行为不谈个性

明确沟通

积极聆听

嘴

骡如何对下属播做沟通、协降调工作而会谈沟通的示准备工作皱

狮在会谈沟通怎前，上司应残做好准备工虚作与前导工领作：澡◆振依企业组织貌系统，收集获下属的有关暂资料如姓名匪、职位、职插责说明、目死标内容、评稼语等；蝶◆躺事先作必要贝的调查，充抹分了解下属像的目标及业城务；扰◆秤发放目标卡咳给下属。此嗽卡在制定目剂标会谈（第代一次会谈）你时，由上司夹交下属填写传；差◆旅事先总结出伴修改部属所从定目标的理峰由或说明；披◆典拟定面谈的兄计划，再次动详读部属以客往的目标记暑录表；引◆宪发出通知，遭约定会谈日朽期。灶

眨会谈沟通的经注意事项壮

饥上司要顺利缝同下属进行胳良好的沟通恒，就不能忽测视下列注意冻事项：召◆闹上司平时就纤要与部属保耕持良好的沟振通关系；叛◆界气氛轻松，崭态度认真；父◆灿任何会谈均拢应是一项有混准备的会谈箭,而非临时柔的凑数；高◆桑上司对事情材的看法要旗提帜鲜明，处塑理问题则应汤有幽默感；症◆赚应该让部属润多说话，而纤对于不善辞毙令的部属，还则要诱导其普发言；仰◆列保持平等立器场，如果部陪属有自卑感归，应设法消寿除；杆◆瞒使部属多思鸦考；矛◆纽产生意见分莫歧时，切勿咐意气用事，哭也不要争论编——兼只有冷静下薯来才能产生偿正确的结论丧；仗◆歼会谈应有书忙面记录；杆◆废会谈环境宜博宁静，不受准外界干扰；渔◆三利用会谈机遵会，提供情茂报资料，使垄部属扩大眼面界；肠◆布把握要点，守发掘问题；竹◆铁培养部属有螺承担责任及矮尝试失败的拼勇气；伶◆欠上司要显示勇完成目标的踢决心和协助仪部属克服困堡难的勇气。芹

惠会谈沟通的匹方式与程序腹

已1．会谈沟蜂通的方式恐◆福按接触方式赴分直接沟通纠（直接会谈净）与间接沟盗通（间接会恢谈）棋◆醒直接会谈是丧指上司与部位属面对面直息接商定工作吉目标；间接副会谈则间接殿进行。菠◆皆间接会谈，梳是在企业庞栋大，分支机虚构多，直接泳会谈有困难雕时，通过文丈字材料按行先政程序，事娘先颁发总目茫标的有关资弄料，使各级讯人员研阅，橡事后把各级茶下属目标的刑调整意见发继回。若能把妈握激励的要达领，擅于诱偶导，同样可且以制定合乎有目标原则的吃目标。不过委，由于间接箱会谈以文字眯传达为主，原文义常有晦畏涩不明的地乔方，容易引耽起误会或不损同的解释。刷◆单对于目标制可定会谈，最弄好采用直接枯会谈。如果蚁明显存在困北难，则采用扮间接会谈。州◆罗按接触人数缴分个别沟通呜（个别会谈购）与集体沟热通（集体会污谈）克◆纷个别会谈有肌利于开发下亏属能力，集叉体会谈可发眯挥集体智慧挎。闭◆顺提高业绩型岂的目标管理孟，以组织为满中心，大多抬采集体会谈塔方式。陪

很2．双方沟才通的程序悟◆部上司向部属蒙说明本单位项目标的范围捧与方向；站◆众事前个别地屈与部属讨论生各人的工作胳范围、面临蜻的一般环境总和条件及达欠到目标的途仓径和手段，尝指出各人承渔担的职责；螺◆爸交换意见，识听取下属对梦目标的意见型和看法，讨嚼论下属最适额合的工作项赏目；棋◆勇征询下属对帆完成目标的纲看法；起◆萝发放目标卡左——闯此卡在制定盯目标会谈后福，由部属填愿写；植◆宪若有必要，鬼约期后再次冠会谈。说会谈沟通的墨技巧脉

利◆冒力求会谈气盯氛和谐融洽达，保持双方鸡平等互助的植立场，赢取扣部属的尊重震与承诺。茄◆愚预先通知讨心论的目的、乳重要性及时凝间，使部属扑有所准备。上时间一旦决扰定，即应如睁期举行。呜◆迈保持会场安舱静不受干扰搏。如果不断府有事插入，柔不仅无法专着心，同时会沃使部属以为吐上司尚有重芝要事务待办勒，或认为上忙司不重视该胜讨论。晓◆多态度应诚恳断亲切，把握遥下属优点，手适时巧妙地汤赞扬。卵◆远诱导部属多脆思考、多发钟言。对不善池辞令的部属崭，要引导其与发言，以便庄训练其表达友能力；在部她属发言时则泥应注意倾听送，不打断、田不争辩、不叠露怀疑之色旨，必要时随捧声附和。耽◆捞把握要点，竿发掘问题，赞该指点之处猴应明白指出勤，切忌含糊揪不清。否◆冰保证时间充糊裕，从容不扎迫。若草率荡从事，双方秆肯定无法充脏分沟通，会倍议效果将大屡受影响。伙◆穴注意激励部鸭属，同时利延用机会提供设情报资料，栋使部属扩大戒眼界。化◆狡若讨论的问死题下属难以袖接受，不妨教先搁下，在险稍后或下次骆会议时再诱每导，不可使骡用强迫手段敏。威◆幻上司要显示轿完成目标的辽决心和协助汉部属克服困阴难的勇气，蔑以便培养部比属承担责任余与尝试失败摔的勇气。痛◆运对会谈结果丈进行书面记婆录，以供日仆后遵行、检意查与考核。雕【本讲总结哄】民沟通是一件泼艺术性的工鹊作，在进行香前要做好准题备，熟悉注件意事项；在五进行中，既小要遵循一定励的程序和方切式，又要掌必握一定的技梦巧。其核心袜为：上级要陷始终把自己氏放在平等、奏协助的位置巨上。吓如何管理下雪属久【管理名言拥】坏带走我的员鸽工，把我的虎工厂留下，帐不久后工厂孙就会长满杂能草；拿走我谷的工厂，把旅我的员工留浓下，不久后珠我们还会有叮个更好的工虏厂。蹦——东安德鲁让·据卡内基枪

晌重视员工的连管理碑

似1．员工管锅理的现状贴在实际管理谦工作中，人弯们过于重视锈管理者自身务的带头示范龄作用，却忽话略了与顾客植直接接触的肺员工。在很希多组织里，撤都把一切优迟惠条件和教涂育机会让给鞠管理者，很游多管理者都织有出国考察降和培训的机开会。但是他灰们并没有把咳相应的能力旺传输给下属绣，以至于他潜的下属所受岁到的教育机掉会较少，在胖平时的工作痰中也没有接柜受特别的指闯正和训练，单所以当他们食在面对市场粱和顾客时，捕显得力不从穴心。浆

耀2．为什么默要重视员工斥管理者即使缎再有能力也慈没有用，因描为顾客所认象识的通常都养是面前的员罢工，而不是饼主管。在旧至的观念里面煎，通常是管疤理层来管理趁一家公司，璃但新的观念允认为，应该踏让员工参与诱决策和管理毁。世界上有何很多种汽车稍品牌，天津航的夏利，上器海的桑塔纳演，广东的本骄田，湖北的愁雪铁龙，每皇一辆汽车车钟型都是经过欣仔细考虑、论精心设计的圾。那么为什桨么有的车型照受欢迎而有注的不受欢迎天呢？这是因榴为在市场中闸消费者有不子同的看法，来设计者未能瞒抓住消费者谷的不同喜好茧。所以尽管锡管理者在做取决策，但是凭实际上市场嘉的反应可能恭并不是这样汁。而员工直胖接面对顾客假，应该是让始员工去参与偶决策，管理双者只是分配仇资源，而不裤是什么事情固都由管理者蒙来主导，这香是所谓重视感员工的一个列原则。驼正确处理顾析客、员工与骡经理的关系行

妹

哨图1－1井两种不同码观念下经理医、员工和顾顿客的关系他从图1－1迫左边可以看怀出，以前是巨经理人处在疏上面，员工崇和顾客处在蹈底下，经理御人在这个组隐织里是最重塌要的，这是根计划经济时铅代的一种做秋法。但在市磨场经济条件躲下却不是这乱样，这个关小系是反过来丧的，如图1队－1的右边菜所示，顾客功站在最上面川，员工面对唐顾客，经理乱人处在员工具的底层，支春持员工，这叔是新的观念梦。或在我国，许盖多人都去过铁麦当劳、肯模德基这样的位快餐店，也膛去过像沃尔拘玛、家乐福栗这样的超市疾，不是常常啄能看到经理棒或店长，但你是每次都会缸看到在柜台烟里负责结帐霞的员工。所遮以一个人对汤快餐店的想语法，一定是申那些端餐点漆的服务员；窑一个人对超殖市或量贩店纪的想法，一秧定是负责结偶帐的服务员矮。这给人们到一个很大的件启发，就是眼真正面对顾祖客的其实不然是主管，而向是员工。所躲以要正确处敏理经理人、偷员工、顾客飘的关系，要柿重视员工。幻

代加强员工的母培训和教育健

忠告◆应该是让员工去参与决策，管理者只是分配资源，而不是什么事情都由管理者来主导。◆真正面对顾客的其实不是主管，而是员工，所以要教育培训好员工。◆员工直接站在客户面前，员工比经理重要，客户比员工更重要。终

辰1．让员工某真正接受市雁场经济谋中国的手机哗业发展非常翼迅速，中国惩是世界上最西大的移动通甚迅市场，摩牵托罗拉、诺与基亚、爱立赌信和西门子俯，这些公司乳都摩拳擦掌滋地要进入中对国市场。在嫌中国手机型式号中，摩托受罗拉和爱立途信等公司并苍不是只想卖古手机和设备熟，其实想做送的是整个中福国电信的运湖营。到现在进为止中国还斥没有完全开斥放这一市场嗽，但是有一棋天会完全开弄放，因为中升国已经加入慰了ＷＴＯ。稼人们对中国哄移动、中国现电信、中国戏联通和中国豆网通等企业到的看法，到搏它们的营业租大厅看看就陵可以感觉得送出来。我国骡虽然已完成啦了从计划经牲济向市场经变济的过渡，肝但社会主义搅市场经济还电很不规范、及完善，仍需线不断改革。弹市场经济是苏一个奋斗的便目标，其实符人们还没有舞做到这一点都。所以要让志员工真正接疮受市场经济泽，按照市场浓经济的规律早来办事。折2照顾好员角工途世界上有三圆大快递公司倡：敦豪（Ｄ讲ＨＬ）、联访合包裹（Ｕ智ＰＳ）、联炊邦快递（Ｆ蛇ｅｄｅｒａ烫ｌＥｘｐｒ姓ｅｓｓ），命他们都用速回度来争取客肯户。盛◆蒙2003年目ＵＰＳ获得举亚洲金奖，蝶被称为亚洲派的最佳雇主助。ＵＰＳ的缺亚洲区总裁使讲过：蹈“企公司要照顾绑好员工，员锻工就会照顾尝好客户，进芳而照顾好公津司的利润灶”择。换句话说族，一家企业交如果要有很萄好的利润，蝇首先必须要紫有很好的客字户；拴要有很好的伐客户，最起芹码要有很好口的员工。如方果照顾不好枝员工，员工惕就不会照顾慈好公司的客禾户，也就不教可能照顾到租公司的利润奋。司◆叨联合包裹在烤和敦豪、联叼邦快递竞争播时，他们不株会把眼睛盯珍在经理身上宗，而是把眼恨睛盯在他们处的员工身上俊。这就说明墙他们先注意颗员工，再要筑求员工注意膏客户，然后骡从客户的身块上去挖掘公良司的利润，徒这是非常重床要的。妻

壳3．使用好裹员工狠创办了卡耐勿基管理的安至德鲁固·遵卡耐基讲过朋一句话：行“要带走我的员屑工，把我的吓工厂留下，蚀不久后工厂遍就会长满杂裂草；拿走我滴的工厂，把余我的员工留钻下，不久后门我们还会有纵个更好的工蕉厂鞠”乎。所以和机窃器、设备、个工厂等相比苹而言，最重酷要的是公司衬的员工。既痰然把员工看厨成是人力资朋源，就应该步把他们看作文是公司的财蚕富。镰一家企业和谢一个国家一蚁样，从来没桨听说过是靠揉什么机器发嚷展起来的，晒都是靠人发卖展起来的。睬一家公司有烂一两百年的越发展历史，桃也都是靠人适力资源累积区起来的。机五器、厂房、扁设备这些东晨西花钱都买肌得到，但是脖人力资源却状需要慢慢培订养、开发。嫁

文东京迪斯尼很乐园员工培驻训案例臭

疯世界上有6纪个很大的迪窄斯尼乐园，鸽在美国的佛访州和加州这昏两个迪斯尼顽营业都有一幼段历史了，蛙并创造了很笔好的业绩。深不过全世界私开的最成功词的、生意最墙好的，却是坚日本东京迪书斯尼。美国纳加州迪斯尼邪斯营业了2护5年，有2跃亿人参观；手东京迪斯尼牙，最高记录稻一年可以达讲到1，70结0万人参观荐。研究这个剑案例，看看倍东京迪斯尼箩是如何吸引匪回头客的。夺

伴重视员工培陪养，引客回裁头我开酒店或经股营乐园，并渡不是希望客括人只来一次旨。如果今天照一对夫妇带诵孩子逛乐园端，这孩子长宗大了以后会狱再来吗？他谎会带他的男炼朋友或女朋湾友再来吗？秃将来他又生对了孩子，他火的小孩子又锐会再来吗？趋如果回答是究肯定的，这妖才叫做引客男回头。住酒夸店也是同样号的道理，很恩少有酒店去宜注意到一名垃客人会不会衰来第二次和斯第三次，所腹以只强调让阻客人来住店窝，却没有想振到引客回头挽。因此，东木京迪斯尼要币让老客户回施头，就得在沫这个问题上倒动脑筋。齿到东京迪斯鹅尼去游玩，物人们不大可薯能碰到迪斯乖尼的经理，美门口卖票和钞剪票的也许玻只会碰到一哨次，碰到最旷多的还是扫刻地的清洁工垒。所以东京透迪斯尼对清能洁员工非常筑重视，将更嘱多的训练和从教育大多集伞中在他们的杜身上。取香港的迪斯筒尼会更有公“安钱惠”泄途吗湾香港迪斯尼犹目前正在动吵工，大概2跌003年就股可以试运营偷，最迟20锹04年就可脆以开张。香杠港迪斯尼一老开张，人们化就会开始注战意了。将来澡越南人、泰炭国人、马来皱西亚人、新铺加坡人、印塞尼人，甚至交于台湾人、泥韩国人，是貌去东京迪斯平尼，还是去网香港迪斯尼间？人们可以奏拭目以待。副这就看谁的皇员工训练比欣较成功，哪瓣一个真正照智顾客户，客吨人就会在哪匠一家乐园里己面经常光顾错。这就是所梦谓的引客回趁头，也就是融员工要站在刚客户面前，婶员工比经理花重要，客户影比员工又更躲重要。胖

贼【本讲小结清】孩在实际管理豪工作中，我粱们过于重视熊管理者自身画的带头示范名作用，却忽德略了跟顾客侄直接接触的捕员工。在很昂多组织里，汽都把一切优所惠条件和教北育机会让给狡管理者，他焦的下属所受吨到的教育机交会却较少，撒在平时的工溜作中也没有拆接受特别的英指正和训练拢，所以当他及们在面对市江场和顾客时漠，势必显得召力不从心。悟所以要做一本个成功的经产理人，不仅弓力争自己成广功，更要想嘴办法让员工泼成功。因此铲要重视、照闲顾、培训好或员工，让员欧工成功地掌搬握客户，从乏而使公司更袄多地获取利靠润。东京迪我斯尼乐园的窄员工培训是斑一个成功的谎案例，他们禾非常重视与福顾客直接面醒对的员工培答养，引客回绑头，取得了悉良好的效果极。洽领导激励部那属的注意事匹项唱给部属描绘抗共同的远景朽

忌每家企业都款有价值观，归就是企业发判展的目标。影这个过程中搁的关键就在咳于企业的远讨景怎么和公锄司的价值观挣有效地结合浴起来。员工探首先是为了屯生存，其次席是为了追求煮人生的意义音。因此，如务果经理人能难有效地把企市业的价值观旅和员工个人脊发展的追求蜡有机地结合奇起来，就能窑使员工具有捞并保持长久守的辈“青守纪渠”征状态。临

悉1．两个石制匠的故事寿一个人在不依了解自己做状什么和为什脉么这么做的俯情况下，工莲作是被动的娱，没有根本判从内心发掘杏出动力。在刃这种情况下曾工作既没效病率质量又不捎高。而知道伴自己做的事素情很有价值隙的时候，就仿会心情愉快饲，任务也完朝成得又多又沸好，自己也帽不累。因此希，一定要给还员工描绘企剃业的远景，坡让每个人都巷知道现在正声在做的工作罢和企业的发悠展密切联系许。就是要用弟企业的价值异观、用目标布体系把员工碗统一起来。按

杜【案例】级从前有两个僵石匠，他们盐在用砖头砌以墙。几个学楚者路过，问帐第一个石匠焦：普“阅您在做什么膀呢？经”蝴第一个石匠余回答：败“春哎呀，我正社在砌墙呢，驰一块一块真伏累人呀！疮”膝而问到第二缠个石匠：鞠“课您正在做什骂么呢？基”活那个石匠一醉边干活一边敬很轻松自豪国地回答：坊“欠先生们，我潮正在建造一割座美丽的教肯堂啊！捡”蜂

抵2．三个和仍尚的故事类很多企业在恐创业之初为动了生存，创活业人之间通锣力合作，并只不计较彼此坛之间的得失丸，然而一旦旗企业发展了干，就谁也不抓服谁的领导隆，彼此之间客斤斤计较，圈没有一个领顾袖能把大家巾的思想统领幅起来，规划冠一个更远的哪战略目标，蛾更远的企业墓发展前景，坝结果企业很化快便衰落了哀。袭

稿【案例】底从前，有三奇个和尚路过政一个很破的墨庙宇，他们翻决定重修这樱个庙宇。甲高和尚就开始队悉心念佛，阅乙和尚便很重辛苦地修补卵庙宇，丙和母尚则外出化丹缘，扩大这蜻个庙宇的影狸响。不久，怜庙宇有了名森气，香火旺贴盛起来。但挽是这个时候甲，他们却开伪始争吵起来站，每个人都离说庙宇的兴站盛是因为自感己的原因，朝开始抢功劳睁，结果庙宇璃就在争论当翁中很快又衰剧落下去。煌

著用行动去昭面示部属妇

障作为经理人厨，想要激励宿员工，自己岛首先要行得捕正，做得好太。光说不练纪，是达不到控激励效果的沿。关于经理类人的说与做阳，一共有五粱种表示方式鸦，其中第四局种悉“春边说边做摆”溉有很好的示捡范作用和优丝越性，经理滨人一定要学疏会这个技巧策。经理人边际说边做，员解工们就会效蔑仿，企业就税会大有希望刘。爽

旷注意授权以初后的信任倾

妻《第五代管棉理》的作者醒萨维奇认为坛，怀疑和不这信任是公司漂真正的成本如，不信任是赴最大的成本嘴。不信任不涌是生产成本谷，却会影响弯生产成本；辜不是科研成壳果，却会窒甘息科研的进依步；不是营侍销成本，却龟会使市场开丽拓的成本大倡大增加；不率是管理成本保，却会使管劈理内部起内劲讧，而使管绣理成本严重忽增加。纺一些企业在扫创业之初能于够信任共同然创业的同伴早，因为创业粮需要凝聚力劣。但是当企烤业发展到一射定规模以后况，老板对下与属，包括当招初一起打天缘下的人都开随始产生怀疑抹，使企业内叫部的风气日旋况愈下。大娃家都感到岌谈岌可危，怀苹疑的气氛遍运布公司上下节，更谈不上寺有好的企业则文化，致使汗企业在短暂茅辉煌之后，殃迅速跌入低尼谷，甚至被续市场所淘汰父。领导在授搏权以后对员劫工的不信任串，突出表现疮就是横加干辰涉，会使员秋工无所适从欧，只能听经嘱理的指示，阔员工的主观责能动性得不列到发挥。一忧旦形成这种恐局面，经理伪再进行干涉懂，员工就更茂加做不好，诚从而形成一随个恶性循环厚。其实，信死任下属，下若属就能发挥释能动性，这虚样才能把这漏位下属真正厅地培养起来屋。昨

萝公正第一的胆威力颗公正是第一调重要的，公蚂正是最大的冲激励。一般伯来讲，人们坟在管理实践饭中发现，员瓶工们都会尊销重态度强硬叶但非常公正盆的领导人，仅这种领导人堡具有很大的吓团队凝聚力由和领导力。宋强硬和公正虏结合起来是依一个高能力弟经理人的一懂种表现。逝与部属进行坑有效的沟通毅

加1．沟通无居极限棚对企业领导酱人来说，任您何问题只要贫相互沟通就位能解决掉8楚0%甚至9变0%。领导钉的本质就是堤追从和服从慨的过程，领湖导人如果想撤保持高的支盖持率，必须峰有很好的沟雾通。专家统吹计，如果经枪理人的支持匪率低于60孕%就很危险求，如果低于汤50%，就妄属于不合格趁的领导人。殃要想提高管德理者在群众蛇中的威信，茫沟通是第一桥位的，通过那沟通大家可唐以理解领导雀，领导也同随样理解了大爆家，并且沟岂通还起到了咐吸取下属合字力智慧的作起用。似

欣2．沟通是惭激励下属的公最好、最廉袖价的办法鉴加强沟通并想没有使经理锻人付出什么公代价，跟员波工沟通的同谋时，员工提拐高了，经理拐也提高了，胳并且双方达扁成了共识。劲所以，企业画和员工之间少要进行双向粘性的沟通和溪明确性的沟广通，经理人坏要善于倾听眉员工的心声趋，这样才能萝真正地发展草事业。慢

辱【本讲小结安】独本讲讲述了证领导激励下饼属的六大注鲁意事项：给三下属描绘共我同的远景、牙用行动去昭捉示下属、注刻意善用引导祸而非控制的做方法、注意姻授权以后的方信任、注意坟公正第一的历威力、对下漂属进行有效街的沟通。这盗些都是本着忙人本管理的慌理念，向员刘工传送同一遗价值观和信杂息的方法。宅只有充分调购动起下属的池积极性，企亲业的同一文府化和价值才暖能被推进和淡实现，这是恭一个互动的挣关系。庄如何为下属俘制定目标留来自下属的它阻力朱

贸阻力一：尽码量压低工作太目标，讨价返还价查阻力二：对昆工作目标无谱所谓榜阻力三：习师惯于接受命亲令和指示裕阻力四：个锻人目标与组宁织目标、部纸门目标发生志冲突偶

脱尽量压低目贝标，讨价还列价妻

腔【案例】晚……米云经理把运饿营部分管的评各分店经理晨们召集在一迹起，介绍运青营部今年的俩工作要求：限销售额增加央25%，利循润率达到1促5%，市场求占有率提高吧3个百分点输。然后，他皆清了清嗓子迷说道：购“居下面，请大医家根据自己丸所掌握的各乓个分店的情义况提提，今眉年每个分店形能完成多少此销售额，初秀步估算一下砌自己分店的村利润率能达莲到多少。描”郑几位分店经熟理听了部门吨经理的讲话膨，都默不做领声，低着头磁看会议议程锐。好大一会欣儿，一分店师的店长才第罗一个发言：辈“草去年我们的辱客源少了很偷多，销售额职今年不会提屯高很多。皮”练二分店、三蜂分店的店长诊也强调本店岩的困难。云积经理忙出来滥强调，现在距是让大家说掏能完成多少撇任务，不是娃发牢骚。汁“电好吧，我们宽店能增加销验售额15%没”遣，一分店店娱长说。随后觉，其他经理池们提出的销返售增长率也购都在20%迟左右。掩显然，向下技分解目标遇瘦到了阻力咸……弃

广上面的案例偶，就是职业耳经理在制定葱下属工作目证标时，最常换见的一种现合象品——遥下属会尽可蒜能多地强调颜自己的困难拳，期望降低敏工作目标。醋在召开这种胸会议时，实眨际接触业务择的人员都会胜把能导致领腊导提高对自严己的工作要裙求的真实信淡息隐瞒起来吹。几乎没有盏一个业务人茫员会在领导式提出的任务焦目标基础上璃，主动往上艳加码，谁都兄希望尽量轻脑松的完成自殃己的工作，甚减轻工作压辨力。这种情择况尤其会出闭现在销售人亡员的身上，菌他们的业绩跌同可实际度守量的销售数敏字结合，标在准定的越低胞，工作的压消力越小，获飞得的提成越奔高，自己的变收益也越可慎观，他们知番道中层经理智不会比自己掀更清楚销售坛区域的实际际情况，因此费，他们会和带上司讨价还羡价，期望得歌到对自己最摘有利的工作毒目标。当然望，这是一种吗普遍的员工盗心理，其他年部门的员工柴也会有同样荷的问题。看鸦不到对自己丸有利的前景脖，员工们不摇会有太多的茧热情。甚

祥对工作目标直无所谓腾有些员工对迎你为他设定叼的目标觉得截无所谓，原园因可能有两晒种：一是根莲据过去的经游验，你经常市要求他改变省工作目标，信所以他认为庸你根本不重滥视目标管理液；二是公司漏的绩效考核靠制度不完善刃，即使工作乡再好，也得失不到应有的僚评价。耀还有一些员匙工，本身就女在棋“料混日子佩”险，对自己的举本职工作糊帖里糊涂，更快别说在部门购目标管理中钩发挥什么作怀用了，他们骑自然对工作卷目标无所谓带。鹊

腾习惯于接受冠命令和指示烛在向下属制顾定工作目标烂时，作为最猛终工作目标幸的领受者和叛实施者的下魔属常常是以期一种被动领引受任务的心碗态来面对中敏层经理：上苍司告诉我做猪什么，怎么貌做，在什么蹈时间和地点亚做，我就按使要求去做，围保证不出偏饼差就算完成祥了任务，没晚有其他任何齐责任。寺在这一点上英，部门下属鸡的态度与同抵样是从上司炮那里接受任皂务的中层经呢理不同。中策层经理的工谊作职责和权亦利使他不仅习仅要考虑完口成工作目标逗所涉及的个胜人利益，还湾要将精力更纺多的关注部留门的利益。岸因此，中层征经理会更主咏动地对目标榨进行质疑，奖将部门的利鼠益同工作目椅标相协调，灯影响最终部乐门工作目标花的修改、确丰认。但是下盛属却抱着无哨所谓的态度跳，认为目标傍管理同自己坦不相干，不脾能采取主动地的态度同中问层经理一起咐协商制定工受作目标。亚

文个人目标与合组织目标、锋部门目标发诵生冲突坝员工本身的兆发展目标同策部门的目标剩发生冲突，疾出于自身的抄考虑，员工唇不愿意承担箱中层经理分唐配给自己的桶工作，原因首可能是：副（1）这项蛙工作超出了驴自己的能力更，不是自己借的长项，要顷做好这项工乏作需要付出惧很大的努力泛。篇（2）对现悔在负责的工舅作早已厌倦敲。禁

素【案例】作员工小王早捉就厌倦了每时天打打字等月事务性的工讽作，想尝试三别的工作以蓬提高业务水恨平，认为老赌是做原来的宗工作，会限拿制自己的发碗展。但部门成经理却出于棉人员的调配叙、部门目标纳完成情况等运原因仍然分险配让小王干乖原来的工作夜，小王工作姻的积极性很昨低。盾

擦【自检】毛对下属设定唐工作目标时尽，你认为最具大的困扰是乖什么？你是竿如何解决的纽？惭_____违_____住_____园_____衡_____万_____笑_____挑_____学_____史_____盖_____够_____夜_____绣___订_____腾_____载_____抄_____沉_____势_____聚_____残_____舅_____左_____伍_____壤_____煎_____铃___热_____娇_____指_____枯_____示_____探_____杆_____宅_____务_____当_____纵_____暴_____窝_____尺___斯

嚷

拨如何化解来皂自下属的阻仍力鉴

愈总的来说，苹中层经理应爹当在充分掌虚握各种信息豪的基础上，违依照所处环迫境的资源、结工作难度、永经验和个人丝能力制定下辣属的工作目无标。最理想自的情况就是垒，中层经理周既对本部门阀可以动用的饶各种资源，养比如人员、项奖励权限等可了如指掌外绿，还非常了捏解各种具体密的业务情况巩、自己下属孙的个人情况使，把每一个党下属放在最眯适合的位置谋上。办

方法一：解释目标带来的好处方法二：鼓励下属自己设定自己的工作目标方法三：循序渐进方法四：目标与绩效标准的统一方法五：向下属说明你所能够提供的支持死

最解释目标所折能带来的好稿处嫩下属最关心恼的可能还是男自身的利益延。为下属制陕定工作目标首时，为了降鱼低、消除下池属担心压力隆过重，不愿战意承担更多柳责任的阻力肯，中层经理隶

便可以向下属科详细地解释挎制定某项目周标，能够带坡给组织、部迅门的利益是读什么，下属置可以从中得饲到什么，以盯此使下属看蜂到自己前进刃的方向，得后到前进的动嗽力。触【排案例】抓小赵负责策存划报告的市真场研究部分脱，需要在一深个星期之内皂把6000检个数据处理务、分析完毕气，并且写出肺一份5万字悠的报告忍——虾工作压力太夕大了。料“篮小赵，我知闯道这项任务酷很有难度，亚但是，客户洋规定我们的扭时间就这么材紧，这纯粹博是商业行为因。你的工作测关系到后面属节目策划的遵成败，我们萝今后能否和皂客户保持固区定业务就靠世这次的结果元了。有了这嫩次独立主持过这么庞大工构作的经验，盏你就成了这傍方面的专家蹦了。以后，龄我们可以把似这次的市场眼分析结果在婶重要媒体上饱发表稼……”记小赵因此觉允得这项工作由太有价值了刚。雅

康鼓励下属设乏定自己的工姐作目标污对自己的工弊作，下属一窝般会比中层毯经理了解得醋更多。中层毛经理在向整兆个部门详细济介绍了部门任工作目标之论后，可以让古下属自己先鸭定自己的工竟作目标。这颈样做，一方计面使下属感三到更有责任祥感，对问题巨的考虑更为弓实际，对潜挺在的问题提栗出设想和解懂决方案；另撇一方面，培设养下属独立滤思考和解决程问题的能力秀。锤

分循序渐进奸在刚刚实行毁目标管理时两下属们对此仁还不习惯时树，先对下属欧进行引导，狐按照目标达夏成和实现的篮难易程度来弯进行设定，傻循序渐进，辽逐步推行，瓜可以按照先浆易后难、近住期目标较详蓝细，远期目暴标比较概括皱、时间滚动少等的方式，崭以使下属从滤过去听从命炸令、领受任糕务的习惯做资法中解脱出摔来。蓝

抢目标与绩效臭标准的统一森有什么样的糠目标就应有些什么样的绩仙效标准。绘

宫【案例】常对于销售员氏甲、乙，可乔以针对他们省的目标实施接不同的绩效周考核标准和市激励政策。边（1）销售毅员甲轧目滔标：全年销煤售额达到5茄0万元。证绩效标准：未不少于50算万元/年。沫激励政策：愚超过50肃万元/年销辅售额，超过最部分给予销苦售额5%奖概励。亩

苦（2）销售令员乙穿目标：全年多销售额达到香30万元。虽绩效标准：雷不少于30恩万元/年。贯激励标准：剑超过30万善元/年销售保额，超过部凡分给予销售浇额５%奖励斥。划

窜由于不同的螺目标有不同宽的绩效标准钟和奖励标准晶，所以，在晴制定目标时牢，下属一般误来说会追求君更高一级的辫目标，因为滩，较低的目舞标会造成下香属物质和精竞神利益的损雨失。面对于职能部狡门和服务部屈门的目标也逆是一样的，怒只不过注意蛾在制定了目至标后一定要破同时确定目擦标的绩效标芬准。穿向下属说明锋你所能够提衬供的支持舍让下属知道妈能够得到什猫么样的支持比对于下属建穴立工作信心鬼很重要。因撞为，他知道魄你并不是对丑他的工作袖茫手旁观，而韵是随时准备昂提供帮助和面支持。这一素方法有三个蔑要点：吼（1）授权适。充分授予戒下属为达成对目标所必需淡的职权。惑（2）明确贺告诉下属为购达成目标所医必需的能力饶是什么，以森及下属的差饰距是什么。具（3）辅导因。在下属的议工作过程中骨，你将会在响哪些方面予应以帮助。由技于工作能力植、经验方面洽的问题，下替属在制定工机作目标以及苗执行的过程芬中，很可能货会遇到各种大困难。职业看经理可以对起下属进行辅挂导，为他们怜提供相关的甘信息和可利边用的资源。同【自检】回你打算如何架应对在为下稳属制定工作秃目标的过程夜中遇到的困绢扰？猾_____领_____室_____洽_____刊_____洗_____墓_____骡_____袖_____杰_____镰_____芹_____勾_____有___毅_____驶_____沿_____秀_____惕_____屯_____追_____决_____临_____踩_____括_____瞧_____学_____朱___虎_____愧_____零_____限_____灰_____头_____争_____吴_____塌_____辣_____羞_____闭_____习_____忽___液

樱【本讲总结话】懂本讲主要介叹绍职业经理潜在为下属制筐定目标时，沿最经常遇到你的来自于下警属的阻力，炸以及如何进录行化解的方盏法。育来自下属的爱阻力主要体舌现为四个方租面：一是下稠属可能担心絮目标不能如难期实现，认秆为降低目标特能够带来好权处，在目标醒制定时会提粱出很多困难瞧，期望给他著们制定一个遗较低标准的秤目标；二是敢某些员工对善工作目标本胶身不太关注禾；三是某些卫员工已经习缘惯于纷“衡领导让我干框什么，我就睬干什么钳”遥的工作方式锡；四是下属饼个人的目标鸦与组织的目赞标、部门的杨目标发生冲膀突，也就是盗员工无法兼趴顾个人发展王与组织发展脏。福在化解这些杰阻力时，你才首先要向下苹属解释所制翠定的目标能分够给下属自桑身带来的好沿处；其次，暖你要鼓励下毕属自己设定标目标；第三罩，推行目标喷管理需要一柔个过程，你樱对下属的要已求应该是先撑易后难、循退序渐进；第稻四，一定的劝目标要有相津应的绩效标杆准；第五，愁让下属明白献他能够得到桨的支持和帮俩助。扯员工激励的狡原则穗员工激励的婚一般原则腊激励要因人额而异带1．基本原堆理拌根据人本管祝理的基本原蓝理，不同人陆的需求是不姥一样的，同肾一个人在不蔬同时期的需淘求也是不一望样的。所以渠相同的激励狗措施对不同喷的人起到的损效果是不同凤的。职业经亦理人在制定踪和实施激励影措施时，首毒先要调查清够楚每个员工族的真正需求平，将这些需叛求合理地整缩理归纳，然堤后再制定相荣应的激励措疫施。支

异贯彻到企业接管理实践中降更应当如此饮。只要经理礼人下了功夫谷，用了心思农去了解员工篮的真实需求给，就没有做她不好的事情絮。茅2．三类员斩工须◆拣年龄较大，漏收入较高译这类员工一缩般是公司里墙的老资格员款工。老资格雕员工多是基跳层的小主管逆，生活相对愈比较舒适，月需求往往是奸工作上的安郊全性、成就墙感和被下属回尊重。相应熟的激励因素犯就是分配挑麻战性的工作旧，让其指导杆比这类人水县平低的员工垂，或者参与衬更高一级经漆理的工作目填标的设计，延甚至参加一父些很高层的佩决策会议。眼◆刮追求机会者梢这类人收入窄比较低，属月于外来打工疲者，主要追缠求机会。因听为收入不高冷，首先是提底高收入的需脂求。另外是雄经理人对他欠能力认可的弟需求，还要吗满足工作的践安全性等。联首先最主要系的激励因素纲就是满足第个一需求，提派高薪金待遇发，鼓励努力淘工作。第二拔需求就要进湿行有效的沟艰通。这类员丘工需要克服眨自己的孤独肿感，沟通是筑对他们是一僚个好的激励月。另外通过中劳动竞赛，凡使员工的技泼能得到提高鱼，还能多得诵奖金。袖◆窜追求发展者饰这类员工一趣般年纪较轻税，受过良好某的教育，收福入能够维持射在一定的水朵准。但是因金为年纪较轻甚，这一类人耗的最主要需达求还不是得测更高的工资剃，而是个人话的发展。想呆学到更多的黎东西，以满耳足将来更好旱的发展。对惧这类员工的膜激励因素最瓜主要的就是繁良好的培训竭。建立一种佩完全适应这递些人群的良村好的培训机柔制，是对这械类人最大的栏激励。当然靠，这些人的领下一步的激及励，除了良匆好培训以外壳，也同样需榨要使用提高玉薪金待遇等衔方法。六

拦表4－1居三类员工逼的需求与激理励因素

主要需求激励因素老资格员工安全性成就感被下属尊重挑战性工作参与高层管理追求机会者提高收入能力认可薪金待遇有效沟通追求发展者个人发展良好培训辱

印奖惩适度骑有些经理人恨在奖惩员工眠的时候不按慧照规章制度麻办事，奖的暴过多、罚的浙过重，或者餐奖的过少、盟罚的也轻，胸都达不到真伪正的激励效术果。储

菊1．奖励适修度躺奖励对激励听效果会产生什重大影响。顿如果奖励过辫重，会使员统工飘飘然起戏来，失去了披进一步提高旗自己的动力闻。反之，奖帅励过轻起不狮到激励的作份用，甚至还盟不如不奖励耕。傍

委2．惩罚适蛛度新惩罚过重，亚员工就会失风去对公司的缠认同；但是妙如果惩罚过绣轻，员工又挂会轻视公司降的规章制度践，轻视领导唇人的管理的住威严性，导慎致重复犯同制样的错误，斩起不到警戒吸的作用。呼

境激励的公正圣性伯

狱1．忌待遇答不公狐待遇不公，着极易引起员葵工的不满，燃造成员工对咳公司的不信蔽任，并且这订种情绪很容鞠易在公司中纵扩散，造成姑整体工作积滋极性的低落夸及工作效率捆的低下。谊

拌2．等成绩帆同等奖励丹取得同等成存绩的员工一堵定要获得同辅等的奖励。蒸同理，犯了怨同等错误的灾员工也应当夫受到同等层兵次上的处罚央。管理者就酒是宁可不奖圈励、宁可不捎处罚，也不敌要一碗水端宽不平。柔

基管理者在处局理员工问题药时，一定要日有一种公平混的心态，公相平的心态取悦决于职业的企素养。每个养职业经理人梯一定要锤炼题自己，做到狱对员工真正添一视同仁，圆不抱偏见，橡不能用不公昨的言语对待烂员工。职业找化塑造，对捡经理人是一墓个很重要的鞠课题。半

钩奖励正确的幕事米经理人往往喷会奖励错误熄的行为，忽令视一些正确浇的行为。奖密励不合理的壳工作行为，疑比不奖励的到危害还大。杨相当于变相旺地鼓励了那圾些不合理的景行为，反而页使合理的行筛为被抑制了跟。害

懂员工激励的熟高级原则迈

扩1．激励要修从结果均等给变为创造机权会均等笛激励要从结杯果均等变为四创造机会均霸等，创造公锦平合理的竞零争环境。这惭一原则对经验理人是具有拳挑战性的，影因为它涉及炎到整体的企搏业文化。事

服2．激励要哗把握最佳时丢机晌经理人在激山励员工的时浊候，如果错睛过了时机，旺即使花同样决的代价也达展不到同样的逗效果。经理净人在分配任偷务之前，需骡要先激励员凡工，把员工表的斗志激发表出来，执行固任务的过程偷中效果就会存非常好。有衔的员工在遇凉到困难的时肠候，经理要还及时地帮助锐他，给予他帖关怀。这样亚在以后的工学作中，员工局会更加怀着堪感恩的心情峰来努力工作亩。目

炭3．激励要叙有足够的力裙度沾对突出贡献吃的要予以重仆奖，对造成领巨大损失的蛇要予以重罚孙。奖励不到量位，力度不养够还不如不禁奖励。惩罚荷也是一样。油

情4．激励要曲讲求民主、必赏罚分明蒜首先要健全院完善的绩效否考评体系，夺做到考核尺妹度相宜，公优平合理。克麦服有亲有疏果的人情风，轿切实关怀关窃系到员工切播身利益的方桃方面面。例腐如涨工资、著发奖金、给燥员工提级、骑评优等方面运，要力求民若主，这样才育能做到公平叉，才能使员脱工没有意见应。渴

验5．物质激扮励和精神激改励相结合，动正负激励相姿结合捧物质和精神恶激励相结合疗。员工首先帐需要的是物执质利益，如形果经理人擅厉长使用精神身激励，也能充带来意想不吹到的效果。辩员工表现好困要奖励，员寨工表现不好培要坚持惩罚西。聪明的经似理人要培养员员工正确的扶价值观，使夏员工从自我旬上升到具有翅超我的价值衔观，变成对初社会有用的怨合格人才。薄

录6．构造员尽工分配格局叠的合理落差肺这一原则对尊于中国的国僚有企业非常尿重要。中国饥的国有企业间最大的弊端遮是吃大锅饭驳，分配差距蹦拉不开。所叹以现代经理夺人一定要鼓督励一部分人驳先富起来，县使员工在反教差对比中建僵立持久的推弯动力。要探寒索出好的分蔽配机制，总思结出适合企般业自身发展轧特点的分配枣机制和绩效该考评机制。着对高素质、狠表现好的员谈工不断地正胜激励，对低盖素质、表现由差的员工不覆断地负激励尤，这样对于冷中间的员工保也就进行了痰激励。史

哪【本讲小结刻】独本讲主要讲香了员工激励项的一般原则泼：激励要因肿人而异，奖逝惩要适度，参激励要讲求们很好的公平群性，并且要解奖励正确的泻事。还介绍兴了员工激励烟的一些高级商原则，这些材高级原则对备经理人的提压高有更大的巧作用，与企堤业其他体系青联系紧密，造而且与经理殖人自身素质混的提高密切勉相关。这就副需要经理人弊在实践当中诸不断地总结编，不断地进效步，以提高阿实战水平。宫员工激励的勒操作技巧鸣对员工采取秤成功的激励拥政策，首先乡经理人必须加坚持坚定的跨信念和坚强洲的决心。请艰经理人记住旦下面的话：诊员工的气质兔与激励意

鹿每个人的气乎质都不一样梅，经理人在叠激励方面首潜先要研究员折工的气质和伪区别，分类瓣来进行激励命。础1．员工的糠四种气质该表7－1垦员工气质净分类胆汁质优点：敢想敢干，行动迅速缺点：易冲动，粗心，自以为是，不接受别人的意见胆汁质优点：灵活机智，行动敏捷缺点：易动感情，固执，善变，不持久粘液质优点：稳重、大方，思维严密，办事严谨缺点：缺乏创新精神，行动缓慢，欠敏捷抑郁质优点：沉稳，不冲动，不妨碍别人缺点：消极，缺乏自信，行动力差本

沙2．不同气活质的人适用仗不同的岗位勒管理强调因搁人而异，因弊此不同岗位床要配备不同别气质的人。沸财务部经理绍，抑郁质或累者胆汁质的铁人就不太适鬼合担任，因氏为这种岗位换应该是一位坡稳重大方、敏思维严密的式人来担任才奖合适。同样顿地，人力资高源部确经理这个岗疑位，抑郁质萍和胆汁质的招人就不合适夹，更适合多愉血质的人和仗粘液质的人料，因为这种霉人做事稳重诚，思维敏捷喊，而且易动洒感情，比较括容易和员工企交流。轨

快人才类别与拌激励冒

护通常把人才要划分为四大刃类：例1．高热情恶高能力遇这类人往往晓是企业的杰耳出人才，对毅这些杰出人蒙才的激励方胡式应当是充恢分发挥这些裕人的积极性贩和主动性，验充分给他们霜授权，赋予割他们更多的雄责任，以利付于他们自我赛的实现和对坦企业做出更沿大的价值。依这一类人是热越多越好的忽。孤

守2．低热情相高能力披这类人对自袄己的职位和仆前程没有明抗确的目标，迈他们本身往本往是能力高哥的才子，但熄是热情却很坏低，对自己串的前途没有翅向上的动力帜。企业经理隐人对于这类听人才应该怎恰么样来应对逼呢？悼◆吗先挽救援企业得到一葬个人才是很剪难得的，因搅此经理要想唇办法，对这好类人才给予彩不断的鼓励闭，不断的鞭古策。在肯定雾其能力的同翅时给予他们岂信心。给他羽们设立合理蔑的目标，提棍出合理的要盟求，并且在乐物质待遇和香精神待遇上休进行有效的掀刺激，使他惨们把低热情咬转变成中热届情，直到转别变成高热情晚，以期成为钟企业的有用转之才。李◆盲后劝退对在这个类型谜里面，要特细别注意的是球有一些怀才巾不遇的人经搭常发牢骚，圣这样会感染派到企业的其偿他员工。如辆果能用挽救讯的办法及时乏改造自然很草好，但是如跌果改造不好肃，就要及时街劝退。舌

帽3．高热情书低能力值这是在企业嘴里最常见的球一种人，有悟很高的工作湾热情，但是提工作能力一凶般。对于这争类人，企业陆应该视为宝窑贵的财富，忆要充分地利驶用，充分发俘挥这些员工锄的热情。及商时对他们进届行系统有效词的培训，制丙定提高他们构工作能力的荐要求和具体肾办法。通过崭教育培训，拳使其能力提狭高，然后再膏把他适当安塑排到适合的吃岗位上去。专这样就形成摩了一种不断估培训、不断能提高、不断茧为企业做贡古献的良性循漂环。咸

牧4．低热情伪低能力铸这一类人是稼对企业发挥元作用最小的炭一类人。对觉待这类人有渔两种方法：览◆扎激励其发挥惑有限的作用疲在所能达到焦的能力范围掀内鼓励他们乎、教育他们芦、培训他们涂，使他们发忆挥作用。转◆打合理地劝退岛因为企业的劝性质决定了往有合理选择邀人才的自主辈权。所以在题不缺人才和嗽条件允许的府情况下，可症以把这类人毒合理劝退。丛图7－1展人才的四尊大类别拌

慰引爆员工潜汪力的实用法腿则梨

漫1．人的潜弹能是无限的圾心理学家奥熊托认为，一骑个正常健康稿的人只运用践了其潜能的访4%。前苏狱联有位科学添家给了人们框一个更加直从观的说法：萍如果能把人校类大脑一半腊的工作能力薯开发出来，送人们就能轻元而易举地学邻会40门语缠言，将一本仁苏联大百科寒全书背得滚刚瓜烂熟，另娱外还能附加牌完成10所亲大学的课程困。所以如何闷开发员工的巨潜能问题，瓶是企业经理检人的重大课属题。雪2.引爆员予工潜力的五昂种方法墙◆睁要给员工提件供有趣而重肝要的工作。啦尽量把工作疾环境创造得图有趣味，并覆且让员工感断到他做这个追工作很重要齿。沃◆贱要让咨询沟愤通和回馈的存管道畅通无醋阻。强调沟住通，包括各调类信息的沟旷通。如果把朵公司的信息追充分和员工魔沟通，员工颈就会有被信雷任的感觉。鲁管理沟通和绵信息沟通，暂越充分越好经。嗓◆米给予员工参圆与决策和归活属感。要保弃证员工有民塔主参与决策勇的机会，这丧样员工才能敬对企业有归赏属感，才能费感到他也是暖企业的一分婶子。狮◆诞保持员工的网独立自主，炼工作具有弹鹊性。现代管雁理越来越强步调私人的空掉间，尤其是药在高新技术愈、智力型的携行业里，多扬提供这些方羊面的便利，解员工给企业灰的回报就是贝高附加值的炒工作结果。业对员工的工湖作过程不要蛾过多干涉，签这是管理发届展的趋势。饰◆劫给员工增加样学习成长的丑机会。及时纪培训员工，草及时提拔员润工，信任员纠工，让他们朱负起责任来沙。番激励员工士究气的十五大拔技巧念【本讲小结森】普本讲讲述了樱如何区分员肃工的气质进笼行不同的激鸽励，如何区晒分人才的类誓型进行不同栏的激励，如互何引发员工北的工作热情通，如何处理香员工的抱怨送。还讲述了歇提高员工士辞气的十五大微技巧。有效漂的激励机制孤必须因人而萌异，充分了碑解员工的特回点、气质和巷愿望，是经绍理人进行有认效激励的第动一步。滤因此，在充留分贴近群众桌的基础上，浓充分地挖掘毫员工的潜力踪，才能使企妨业发展步入帅新的高潮。搬激励技巧脱在实施激励毙时，不能对畜所有的员工含都使用同一雀方式，而应令该针对其不喂同的人格类冤型来进行。搭对指挥型下齐属的激励顽【忠告】乎4浇别试图告诉茂他们怎么做湖4弟让他们按照现自己的方式昼行事炎4害让他们承担并需要高效率璃完成的任务哈4浆鼓励竞争绕1.别试图厉告诉他们怎候么做异指挥型的人笛有自己的主盘意，他们倾琴向于告诉别别人怎么做，宜而不是让人沾来告诉他们拒怎么做。假祖如你善意的侮想对他们进贪行指导时，润他们的反应洲可能是：躁“才知道了，知谷道了。讲”取其实，他们澡并不一定什暖么都知道，脾但是他们愿谊意自己决定蹄如何行事。呜对他们进行究辅导时，你闸要特别注意萍使用较为委麻婉的话语。敌2.让他们舟按照自己的近方式行事凝指挥型的人碗可能极度相宰信自我，总产是认为自己剖的想法是对站的，不妨让瞎他们按照自茎己的想法做难事情，如果肝他们能够达献到预期的目国标，就给予表正面的鼓励显；如果不能葡达到预期目冈标，让他们想找出自己的央失误之处，异并提出改进号的措施。轰3.让他们类承担需要高吉效率完成的处任务男指挥型的人季比较注重效啄率，他们需绑要快节奏的冒工作。给他体们分配需要逆高效率完成逆的工作，有吸利于调动他系们的积极性拌。毕

羊4.鼓励竞颤争翠指挥型的人