人才培养思路

养建人培体的要义•••

企业股东，户，员负责–随着知社会的深入展，企将从重点满股东，户的需求，变成为员工提更好的成长境。员工最的需求是成–职业生的整体规划–成长环建设企培训体系，现人才略–知识时，企业战略人才战人培体建经遇的题1.人才培缺乏系和规划，散无续，重点，目的明确，目，针对性强。2.组织人膨胀带的管理问题3.员工能不适应位的要求和化，位素质能力准欠缺不统一，位诊断人才测评乏手段4.技术的新带来与先进技术差距，业人员的技如何提(能提升后如何留住5.技术人员的最本需求职业发展，何建立程师的职业展路径企业的发展与技术员的个人发如何相促进6.培训效果难以估，原是在理论和法论上欠缺，评估以量化而针对技术人员的训效果评估较容易化。7.培训效如何转成企业的效？投入出RIO明确达成效不理，训的效果转化径还不明确缺乏领参与和全员与，培的效果难以化。人培体的要容企业培体系的组成培训机培训管理实施人培训课程企业人培养体系所及的内1.组织学习系2.人力资发展与业生规划体3.培训需调查体4.岗位技测评体5.培训课设计、发与理体系6.机构与师筛选内部训师培体系7.培训资审查与名体8.培训行支持体9.培训效评估与踪辅体系10.训预算控制系建立人培养体系的键内容一、建职位—能力课程对体系

–如果知道各岗位需的能，就无法确需要培哪方面能力的课。–对比职—能力要求可以对位人员进行评，以定哪种关键力需要培养，定培训目标–对比能—课程要求可以明各种能力应过学习么课程来提。二、建核心课程开系统–对部分核心程以本业或本行业案例为础进设计开发，有于学员将理与实践合起来，直提高关绩效指标达率。–核心课的设有利于业文化传递战略传、企业变革理、业务流优化、持续程改进同时也有利员工养正确的行为惯，规范企业通语言。三、建内部培训师养系统–内部培训师比部培训师更解企业况。–内部培师是业建立习型组织的键力量–内部培师比他员工关心企业的来是企业创新和革的火种。–内部培师也以节省训成本。四、建特殊人才培体系–高级人才代表业的核竞争力通过高人才的善发展延续企业化的核心内，保持业的可持续展。–潜在人是企高级人的后备力量丰富的潜在才储备，不仅可以稳企业的业务展，而可以支持企的战略向。为潜在才提供富挑战的发展空间快速提的培训通道推动中次人才的储。将新员中的极少部具备良的知识基础发展潜，能够认同业文化有意愿长期为业服务的人入备选才库。为他设计特的发展计划作为潜人才的最大来源如培一．明确基本理念二．确定培养标准目标；三．把管理人员培看成“把手工程”第一负人亲自带头养他人参加培训，言传身。四．建立任职资格准；五．加强企业文化设，形乐于培养人文化氛；六．大胆使用人才给予挑性的工作；七．跨部门、地区岗，双交流；八．将人才培养作上司的要职责和重考核指；九．分派导师，加在职辅，制定实施人发展划；一．采用跨部门的项目锻炼人才；二．“走出去，请进来”；三．多种脱产培训；四．必要时聘请外部长期顾问或咨询公司；五．设立助理职位或副职；六．采用委员会方式，让潜质优秀者多参与公司决策；

七．八．九．

让培训对象担任讲师；读书会；定期专业或业务研讨会。人培体建经遇哪问？缺乏战性梯队人才备企业业务方向和业务流程的变化，使部分原有岗位被撤销、部分岗位的职能发生变化同时又产生部分新岗位，导致某些类型的人才冗余而另一些类型的关键人才又缺乏。无关键人才培养的快速通道。尚未确各岗位究竟要哪些训课程。无法确培训后员工为的改程度，因此法与绩考核挂钩。培训没与