我国知识型员工绩效考核方法的选择运用,人力资源管理论文

我们国家知识型员工绩效考核方法的选择运用,人力资源管理论文知识型员工作为高新企业的核心工作员工，作为知识和技术的载体，他们在组织中的作用越来越明显。然而，怎样管理知识型员工就成为了多数高新企业面临的挑战课题，由于绩效考评结果直接影响企业知识型员工满意度，因而，绩效考评中的绩效考评方式方法的选择尤为重要。1.国内外关于知识型员工绩效考评的研究情况1.1国外研究BalkinGomez-mejia研究提出，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为则会起到抑制作用。Edwards以为，假如360度绩效考评方式方法被严格的执行和施行，则能很好地反映出个体绩效，考评结果比传统的绩效考评方式方法也更有效。1992年美国学者创制的平衡计分卡通过引入客户、内部沟通以及学习与成长三个方面的测评指标。1.2国内研究针对知识型员工的工作特性，胡利利等人以为当前对知识型员工，如一些研发人员的绩效考评方式方法的目的单一、导向不尽合理、指标体系简单、方式方法片面、操作程序粗糙等缺陷，提出了考评内容应该兼顾其他方面，合理设置考核主体和选择相应绩效考评方式方法。修卿善等人提出静态的职责考核和动态的目的考核相结合，项目考核和阶段性考核相结合，团队考核和个体考核结合的考评方式方法。2.知识型员工简介知识型员工是美国学者PeterF.Drucker发明的，指的是那些把握和运用符号，利用知识或信息工作的人。而在本文中，主要指的是高新企业内的员工。他们一般都是受高等或者专业教育出身，具有较高的知识和技能水平，具有创新精神和自我开发能力，工作中依靠脑力劳动为主的，劳动经过往往是无形的，而且多数情况下，劳动成果一般都以团队共同完成为主，很难将一个团队的成果拆分为个人的绩效。3.问题提出绩效考核考评方式方法一般分为行为导向型考核以及以结果为导向型考核。行为导向型考核又分为主观性和客观性。就当前而言，比拟系统的、合适当前大多数知识型员工企业情况的绩效考核方式方法是以结果导向考评方式方法为主，主要有目的管理法、360度反应评价法、关键绩效指标法和平衡计分卡等。3.1目的管理法所谓目的管理就是指由员工与主管共同协商制定个人目的，个人的目的根据企业的战略目的及相应的部门目的而确定，并与它们尽可能一致。该方式方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准。因而，目的管理法较适用于市场销售类知识型员工。根据公司的年度销售目的，把目的分解到详细产品或销售区域中，然后分配给详细的业务人员。在分配目的的同时进行资源分配。3.2360度绩效考评360度考评是由被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方式方法。由于360度绩效考评方式方法属于定性方式方法，因而会比拟常用于职能类知识型员工的考核。职能类岗位的工作除非有明确的可量化的工作指标，或者明确的项目性质工作，日常的工作都特别琐碎，且职能类岗位更多的是对部门为公司服务，用360度考评能更好地从更多的方面来获取工作完成的水平和质量。3.3关键绩效指标法关键绩效指标简称KPI，是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考核方式方法。KPI的指标设置，对于市场营销部门是很容易量化的，但职能部门后勤人员则反映人员态度、综合能力或团队合作、沟通等很多软指标很难量化、造成考核项目偏少。因而，关键绩效指标法一般要遵循SMART原则〔详细化、可度量化、可实现、现实性以及时限性〕来设置。比方企业安全主管人员，平常抓安全、促进生产工作，我们能够通过数量、质量、时间和成本四要从来转化。固然比照较难量化的软指标通过要素转化成量化，但仍然比拟片面，没有考虑到知识型员工绩效中的定性部分。3.4平衡计分卡平衡积分卡BSC，是将企业战略目的逐层分解转化为各种详细的互相平衡的绩效考核指标体系,并对这些指标的实现在状况况进行不同时段的考核,进而为战略目的的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。平衡记分卡包括下面六种要素:维度、战略目的、绩效指标、目的值、行动方案和详细任务,并且把对企业业绩的评价划分为四个部分:财务角度、客户、经营经过、学习和成长。但是平衡计分卡的施行难度大，工作量也大，并非所有的企业都能够被平衡。4.知识型员工绩效考评方式方法综合使用讨论关于对知识型员工应该采用什么样的考核方式方法，每个企业都有自个的看法。应该根据企业的实际情况和企业知识型员工类型选择适宜的绩效考核方式方法。4.1360度绩效考核方式方法与关键绩效指标法利用关键绩效指标对360度考评法的弱势给以弥补，建立以关键绩效指标为基础的360度绩效考评法能够较好的解决缺乏考核数据支持的问题，能够使绩效考核在定性考核和定量考核的两端获得平衡。一方面,关键绩效指标法设计的量化指标需要用数据证明,另一方面,360度考评的理论基础是心理测量学中的真分数理论。真分数理论将考核实得分看作是真分和误差分的线性组合。该理论以为在一个团队中,由于每个人误差是随机的,而且方向不同,当团队足够大时,其误差便会互相抵消,这时考核实得分与真分无限接近。而在360度绩效考评中，一般以上级考核为主，其他考核作为参考。但是知识型员工由于有追求自我价值实现的特点和较强的自主管理愿望，并且也具有正确认识自个的能力，所以，在自我评价的分数权重上因适当增加。另外，还需要针对不同的知识型员工人群对360度绩效考评以及关键绩效指标法两方式方法的比例做分配。像中层管理者和销售考核分数构成中，量化部分需要占居主导地位，相反，科研人员或后勤人员的工作成果就很难在短期内被评价，他们的考核以定性的分居多，因而，此类职位的考核以非量化分为主。4.2目的管理法、360度考核和关键绩效指标法结合360度考评与关键绩效指标法结合是定性指标与定量指标的结合，如加上目的管理法，则就把组织目的与个人目的有机结合起来，能更为全面的对知识型员工的绩效进行考核。从马斯洛的需求层次理论可知,帮助和引导员工实现自个最高层次的需要,就会让员工在组织中获得自我实现的动力，最大地激发其创造力,进而推动组织的发展。企业在制定知识型员工的考核目的时，把企业的战略目的层层落实到每个人的详细工作目的中。员工的个人奋斗目的与组织奋斗目的一致,企业也就在其发展经过中,构成了被员工所认同的价值观、经营理念、行为准则、制度文化等。当前，以目的管理法、360度反应评价法和关键绩效指标法的综合运用，成为诸多高新企业使用的绩效考评手段之一。根据职位分工属性的不同，每种方式方法所占的比例有所不同。像我们公司的后勤部门，以360度反应评价法占比例最多，占总比例的40%，关键绩效指标法占30%，以项目性工作为导向，目的管理占30%。对销售市场岗位而言，目的管理占比例最高，到达60%~70%,360度反应评价则占20%左右，关键绩效指标则占10%~20%。对于技术团队而言，360度反应评价法比例占最低，仅有10%~20%，关键绩效指标跟目的管理睬各占30%~40%的比例。在年终的考核中，十分是技术团队，还会参考团队总体绩效。就施行这一年以来，结果相较以前仅仅用华而不实一种方式方法来得公平、合理。而当前需要改良的是，各项分配的比例以及各项指标能否考核出80%以上的真实情况。5.结论知识型员工是企业中的中坚气力，企业应当给予足够的重视和尊重，应根据职位分工属性的特点施行正确的考评。通过以上综合分析，将目的管理法、360度反应评价法和关键绩效指标法有机结合起来,把定性指标与定量指标，组织目的与个人目的有机结合起来对知识型员工的绩效进行考核是一种较新的综合绩效考评方式方法。知识型员工绩效考核从单一方式方法到综合使用，相信以后也将在