医疗行业人力资源管理策略研究报告

人才招募與甄選

人力資源管理策略研究

指導教授：劉興郁博士報告組員：黃莉純9217611日企研一游政穆學分班成員謝孟芳9257614在職專班医疗行业人力资源管理策略研究报告第1页課程大綱人力資源規劃員工招募員工甄選医疗行业人力资源管理策略研究报告第2页人力資源規劃大綱人力資源規劃定義人力資源規劃架構人力資源規劃怎样與組織規劃產生關聯人力資源規劃過程步驟決定組織目標目標設定層級法預測人力資源需求方法医疗行业人力资源管理策略研究报告第3页人力資源規劃大綱預測人力資源需求統計模型人力資源規劃工具組織規劃與人力資源規劃影響人力資源規劃時間架構原因人力資源規劃常見錯誤医疗行业人力资源管理策略研究报告第4页人力資源規劃定義人力資源規劃（humanresourceplanning-HRP)亦可稱為人力規劃或人事規劃「適時適所安排適量合格人員」過程一個在特定時間架構內，將組織預期新增職位與人員供給兩者加以配合系統未來人力資源需求系統性評估及配合這些需求之必要行動之決定乃是一個決定組織人力資源需求並確保組織能適時適所安排適量合格人員過程医疗行业人力资源管理策略研究报告第5页人力資源規劃架構医疗行业人力资源管理策略研究报告第6页人力資源規劃怎样與組織規劃產生關聯對於企业組織任務有一個清楚敘述企业職員對工作承諾對假設有一個明確清楚敘述一個含有現成資源或可獲得資源行動計劃，包含受過訓練及有才能人員医疗行业人力资源管理策略研究报告第7页人力資源規劃過程步驟医疗行业人力资源管理策略研究报告第8页決定組織目標組織目標乃是一些期望結果陳述，並用以設定企业組織及其人員方向與目标層級分析法乃是一個目標設定過程，它用來使全部管理階層均能參與組織規劃過程医疗行业人力资源管理策略研究报告第9页目標設定層級分析法医疗行业人力资源管理策略研究报告第10页預測人力資源需求方法管理估計德爾菲技術遠景方案分析標竿管理法医疗行业人力资源管理策略研究报告第11页預測人力資源需求統計模型技術時間序列分析人事比率生產力比率迴歸分析医疗行业人力资源管理策略研究报告第12页人力資源規劃工具技能規劃 繼任規劃承諾式人力規劃比率分析医疗行业人力资源管理策略研究报告第13页技能檔案資料類別大綱個人資料技能特殊資格薪資與工作經歷企业資料個人能力個人特殊參考医疗行业人力资源管理策略研究报告第14页技能檔案主要優點是企业組織一個快速且準確地評估人員技能方法提供資訊有助於成為作其它決定參考有助於未來員工訓練規劃、管理發展計畫、招募及甄選新員工医疗行业人力资源管理策略研究报告第15页繼任規劃用來確認全組織中主要職位特定候補人員，通常以組織更替圖表來顯示特定職位現任者及潛在更替者医疗行业人力资源管理策略研究报告第16页承諾式人力規劃

乃是一種人力資源規劃系統性方法，它試圖使管理者及他們部屬去思索並參與人力資源規劃医疗行业人力资源管理策略研究报告第17页比率分析衡量組織人力資源生命力，並以可升遷人員與現存候補者來表示。其最後結果通常呈現出一個整體組織生命力指數。医疗行业人力资源管理策略研究报告第18页組織規劃與人力資源規劃医疗行业人力资源管理策略研究报告第19页医疗行业人力资源管理策略研究报告第20页影響人力資源規劃時間架構原因医疗行业人力资源管理策略研究报告第21页人力資源規劃常見錯誤身份危機最高管理階層支持最初努力規模大小與其它管理層人力資源功效協調定量與定性方法營業經理不參與技術陷阱医疗行业人力资源管理策略研究报告第22页招募大綱招募定義工作分析、人力資源規劃、招募及甄選間關係人力需求表招募程序合格人員來源職缺公佈及職位申請医疗行业人力资源管理策略研究报告第23页招募大綱成功職缺公佈及職位申請計劃需要發展出特定實施政策之建議內部人才與外部人才總結內部及外部招募方法優短缺點實際工作預覽工作預覽程序经典結果招募組織誘因臺灣地區員工招募法令規範解決人力資源短缺策略解決人力資源過剩策略医疗行业人力资源管理策略研究报告第24页招募定義

是一個尋找與吸引一群可由其中選出職缺合格候選人過程医疗行业人力资源管理策略研究报告第25页工作分析、人力資源規劃、招募及甄選間關係医疗行业人力资源管理策略研究报告第26页人力需求表(personalrequisitionform)

定義及目标定義：乃敘述需要聘僱新人理由及這個工作資格條件目标：以正式要求人力資源管理者為遞補一個特定職位採取行動医疗行业人力资源管理策略研究报告第27页招募程序医疗行业人力资源管理策略研究报告第28页合格人員來源內部來源→職位公佈及職位申請外部來源→工作廣告→短期協助與員工租用企业→校園招募医疗行业人力资源管理策略研究报告第29页職缺公佈及職位申請

(jobpostingandbidding)

乃是一種在最顯著位置通告方式，通知員工有關職缺事宜，並給予一段特定申請期間方法医疗行业人力资源管理策略研究报告第30页成功職缺公佈及職位申請計劃需要發展出特定實施政策之建議升遷與調職兩種職缺均應公佈新職位應該先在內部分佈一段特定期間，然後才開始進行外部招募發展與溝通一個適合職缺公佈制度合格法則通告中應明列特定或特殊甄選標準要求職位申請者列出他們資格及請求調職或升遷理由人力資源部門應將結果通知失敗申請者，並通知他們沒有被接收理由医疗行业人力资源管理策略研究报告第31页內部人才與外部人才医疗行业人力资源管理策略研究报告第32页總結內部及外部招募方法優短缺點医疗行业人力资源管理策略研究报告第33页實際工作預覽

(realisticjobpreviews,RJP)

乃是一種為工作申請人提供正反兩面完整資訊方法医疗行业人力资源管理策略研究报告第34页工作預覽程序经典結果医疗行业人力资源管理策略研究报告第35页招募組織誘因

乃是一種由組織提供以吸引工作申請人正面特色及福利較主要三個組織誘因（1）組織獎酬制度（2）生涯發展機會（3）組織名聲医疗行业人力资源管理策略研究报告第36页臺灣地區員工招募法令規範招募或僱用員工，不得有以下情事：（1）為不實之廣告或揭示（2）違反求職人意思，留置其國民身份証、工作憑證或其它證明文件（3）扣留求職人財物或收取保證金（4）指派求職人從事違反公共秩序或善良風俗之工作（5）辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料医疗行业人力资源管理策略研究报告第37页解決人力資源短缺策略運用閒置人力資源與學校建教合作採用企业間人力資源相互支援延長退休人員年齡延長工作時間將工作轉包給其它企业雇用外勞培養多能工医疗行业人力资源管理策略研究报告第38页解決人力資源過剩策略資遣推動提早退休遇缺不補強迫休假減少工作時間提供進修將臨時人員辞退收回外包工作減低薪資医疗行业人力资源管理策略研究报告第39页員工甄選大綱甄選之定義甄選過程步驟正式測驗面試類型面試通病甄選程序有效性医疗行业人力资源管理策略研究报告第40页員工甄選大綱工作分析與有效度間關係甄選決策標準相關有效度証明可信度方法定義逆向（或差別）影響中華開發工業銀行菁英儲備計畫医疗行业人力资源管理策略研究报告第41页甄選之定義

從許多可用申請人中選出最能夠勝任工作人之過程医疗行业人力资源管理策略研究报告第42页甄選過程步驟医疗行业人力资源管理策略研究报告第43页正式測驗適性測驗（aptitudetests)精神運動測驗(psychomotortests)工作知識測驗(jobknowledgetests)成熟度測驗(proficiencytests)興趣測驗(interesttests)性格測驗(personalitytests)測謊器測驗(polygraph)医疗行业人力资源管理策略研究报告第44页面試類型結構式面試（structuredinterview)非結構式面試(unstructuredinterview)壓力面試(stressinterview)小組面試(boardandpanelinterview)團體面式(groupinterview)医疗行业人力资源管理策略研究报告第45页面談通病對工作了解不足太早下判斷強調負面資料面談次序對比誤差非口語原因影響選擇性認知医疗行业人力资源管理策略研究报告第46页甄選程序有效性工作成功標準(criteriaofjobsuccess)標準預報者(criterionpredictors)有效度(validity)

医疗行业人力资源管理策略研究报告第47页工作分析與有效度間關係医疗行业人力资源管理策略研究报告第48页甄選決策医疗行业人力资源管理策略研究报告第49页標準相關有效度

蒐集資料及利用相關性分析（一種用來衡量兩組資料間關係統計方法）來建立，而確定預報者與工作成功標準間關係医疗行业人力资源管理策略研究报告第50页建立標準相關有效度方法預測有效度同時性有效度內容有效度結構有效度医疗行业人力资源管理策略研究报告第51页預測有效度

(predictivevalidity)

經由確認預報者，將預報者應用於申請人，不論分類成績而予聘僱，日後再確立分數與工作績效相關性而建立有效度医疗行业人力资源管理策略研究报告第52页預測有效度過程医疗行业人力资源管理策略研究报告第53页同時性有效度

(concurrentvalidity)

經由確認預報者，將這個預報者實施於現有員工，並確立測驗資料與現有員工工作績效相關性而確立有效度医疗行业人力资源管理策略研究报告第54页同時有效度過程医疗行业人力资源管理策略研究报告第55页內容有效度

(contentvalidity)

甄選程序或工具內容，能代表工作績效主要層面之程度医疗行业人力资源管理策略研究报告第56页結構有效度

(constructvalidity)

甄選標準能衡量工作候選人含有哪些對成功績效很主要可辨特質之程度医疗行业人力资源管理策略研究报告第57页可信度(reliability)一個預報者之預測結果複製能力医疗行业人力资源管理策略研究报告第58页證明可信度方法再測（test-retest)類似表(parallelforms)二分法(splithalves)医疗行业人力资源管理策略研究报告第59页逆向（或差別）影響之定義

在聘僱、升遷、調職、降職或任何甄選決策中，當發生少數族群或女性甄選率不及多數族群甄選率和80%狀況医疗行业人力资源管理策略研究报告第60页五分之四或80%法則

用於在聘僱決策及其它就業作業中，是否有影響女性或少數族群之嚴重差異界限医疗行业人力资源管理策略研究报告第61页中華開發工業銀行

菁英儲備計畫

医疗行业人力资源管理策略研究报告第62页菁英儲備計畫「菁英儲備計畫」係本行著眼長期發展所需，秉持永續經營為念，網羅國內外一流學府商學相關系所畢業之高材生，加入本行新血陣容之一項人才招募計畫。本行並提供較諸金融界相對具競爭力之福利待遇、訓練計畫及工作環境，以為本行孕育世代傳承之金融尖兵。医疗行业人力资源管理策略研究报告第63页企业特色（一）領先群倫EquityProvider本行直接投資及創業投資(VentureCapital)業務一向位居國內龍頭地位，投資客戶509家，投資金額高達新台幣1,108億元，為國內規模最大直接投資組合，每年所投資出去金額，其市場佔有率都在30%以上。透過資本市場為客戶提供Equitylinked產品，以滿足客戶多元化資金需求。標榜創新投資銀行本行為國內金融界率先投入投資銀行業務先驅，現已在市場建立起專業形象，並穩居投資銀行業務市場之龍頭地位，本行所提供之投資銀行業務包含：資金募集：承銷、私募医疗行业人力资源管理策略研究报告第64页企业特色（二）財務顧問：大型計劃財務顧問、公營事業民營化顧問、公共工程專案顧問(如B.O.T.)、企業購併、資產管理自營業務：股票自營、債券自營新金融商品：資產證券化為配合現代客戶需求，以投資銀行部門作為研發新產品引擎瞄準法人客戶「批發性銀行」本行直接投資、投資銀行及法人金融業務都以法人客戶為對象，其特征為交易筆數較少，但每筆交易金額龐大，故需採逐案審核方式，著重個案深入分析，承辦人員須針對資本市場與企业之產業、經營計劃及財務結構有深入之了解及分析；不像普通商業銀行客戶交易筆數非常多，每筆交易金額小，採用大數法則及制式化審核與控管程序，承辦人員僅須熟悉制式化之作業程序即可。医疗行业人力资源管理策略研究报告第65页企业特色（三）專精提供中長期資金金融機構本行之直接投資、投資銀行及企業金融業務所提供之股權及授信資金皆是中長期，著重企业客戶之中長期營運計劃之可行性分析；而與普通商業銀行從事企業短期週轉金及個人消費業務，著重短期自償性分析不一样。擁有堅強厚實專業團隊本行已在歐、美及亞太主要城市或地區建立國際性金融服務網，並成功饰演海內外產業尋求資金與技術合作之區域門戶角色。故本行在人力資源上，以具備國內外著名大學碩士及博士為主，並佔員工數50%以上，其專研之領域包含金融、企管、經濟、電子、機械、資訊、生化及法律等，為國內最精銳金融團隊。医疗行业人力资源管理策略研究报告第66页企业組織董事長總經理董事會秘書處稽核處金融事業群直接投資事業群行政管理投資銀行事業群共同平台企劃處資訊處調查研究處財務部風險管理處信託部證券部資產