人力资源管理全面解决方案项目建议书

SOWANTECHINC.硕旺人力资源管理深圳市科技园北区科技路7栋五层上海氯碱化工股份人力资源管理全面解决方案SOWAN-HR2000项目建议书深圳市硕旺信息技术开发蓄SHENZ这HENS蔬OWAN宜TECH君INC饼.霞目萝录炼氯碱化工人堡力资源管理受问题的提出俘……………愿……………劈……………朝03认硕旺可以成寿为氯碱化工晶人力资源管扬理伙伴的理棍由别……………砖…………1息3喂解决氯碱化诞工人力资源抄管理问题所时利用的资源霸与工具画……………堵……20草解决氯碱化坛工人力资源女管理问题的热方法耍……………海……………逃………20量解决氯碱化片工人力资源底管理问题的嗓时间与步骤慈……………及……………边37饶氯碱化工战急略人力资源繁管理中股票果期权设计思还路丝……………旷.…..…斩…37氧解决氯碱化章工人力资源盯管理问题的驱成本及投资迈价值粘……………束………40倚方案设计：辛陈谏磨蚕67111畏18冈13828余79747砌9危chenj拔ian@s遗owan.锄com第一部分鼠氯碱化工人旱力资源管理斩形式分析听想必我们都膊知道，在福汇特时代，就振是大量标准裙化生产。钻“狡你需要其他谣颜色的汽车相吗？我们只斩生产黑色代”和。我们也发驳现，一度曾嫂享有掌握市削场优势的公萝司，不知不夸觉却发现深笋陷于激烈的称市场战斗中闹，企业在拼饼命设法重新炉建立其优势辩，重获市场尘占有率，有粗时甚至是在秋设法确保实斩现其生存。角而我们也发向觉，一些企傲业通过人力午的开发与技项术的不断创纸新成为行业扶标准的领导电者却能独占苗鳌头。简言双之，无论是普理论上的探炊讨，或实务疗上的应用，猪从近百年来律企业经营的移发展历程中额，我们不难累发现企业经珍营在历经下悉列的演进过衫程：即生产镰导向沟组→蓬市场导向寸→错人力资源导用向。可以说苗，伶21世纪将似是企业的人刻力资源导向吨时代。身国内市场将害成为国际市滑场，国际市红场也是国内瓶市场。我们轨所处的商业糕环境将发生妨根本的变化初，国内企业轿不仅将面临景更大的耽3C残（Cust坏omer、苦Compe然titio坐n、Cha艇nge）挑药战，同时国讯内企业将更帽真切地感受各到商业环境警的瞬息万变透与捉摸不定顺：没有边界固的经济体系乔和全球化的滴商业，全球逆范围的劳动姜力市场，即获时信息和通其讯，反应灵嘱活的公司。喘随着现代信秀息革命的深存入这种特征抄将变得越来爱越真切。擦已在这种激烈世变化的商业毫环境中，如暗何获得与保户持竞争优势嫩就成为一个问企业求得生摆存与发展的同关键问题，固从西方最新阁的企业研究陷资料表明，归越来越多的董西方企业将惊组织与管理捞作为获得竞疤争优势的来赏源而实践，欠尤其是人力道资源管理。脏一个企业人舌力资源管理丹是和一个企气业的经营战创略、组织结涛构体系与文粗化价值观紧续密联系的，拍具有独特的典个性。卓越基的人力资源软管理往往是蜜其他企业最滥难以复制、李模仿的管理蓄，因此，通佳过人力资源械管理来创造逼竞争优势就读成为企业竞抬争战略中的赢一个重要部纵分。也难怪赢全球性的人蚕才争夺战越梳演越烈，都杠将人力资源节视为企业的偷战略资源，执也都将对人笔才的吸引、释开发、激励耗、保留作为振企业最重要愁的任务。辅氯碱化工主书营业务由技坡术开发、技教术经营为主竿转向重点行臂业突出、规该模投入的产爆业经营和资吸本运营为主顺的方向，竞某争环境发生辉了根本性的搭变化：咐1、仿由生产经营骄向生产经营靠与资产经营膊并举拓展。洒2、彼由氯碱行业杯向精细化工反和新合成材赔料及加工行周业拓展。也3、踪由区域经营坊向跨地区、劳跨国经营拓霞展。墙4、茎由引进技术朝为主向扩大证合作、自我甜开发拓展。拘5、小由经营化工规向多种经营见拓展。扒睁现有竞争环搅境臂环面临竞争蜂环境夏竞争对手贸同类科研单腐位乎同行企业袜主要产品酸氯碱行业箩精细化工和皆新合成材料疲及加工辫核心技术梅引进技术榴自我开发瓣、晨管理创新杂营销渠道席直销、单一惕式、行政式利市场规范化蛙运作异经营模式真生产经营脆生产经营与斩资产经营俭人才结构该核心人员以演技术型人才素为主科核心人员向住市场经营型旨转型娱合作伙伴志科研单位居研、产、供丧、销经济实简体升竞争范围垮区域经营篇跨地区、跨着国经营璃氯碱化工竞粪争环境发生刑的变化部氯碱化工专将面临"非质连贯性"的咳新竞争环境赔，包括锐不赌可挡的经济蝇全球化趋势追，飞速发展宇的技术变革邮和创新，以挖及迅速变化户的差异化顾好客需求等。筐在这种"非丘连贯性"新誉竞争环境中贼，萝氯碱化工原虹来枝所具备的任巷何竞争优势杠，例如，资持金优势、规歉模经济、地属方政府垄断浆等都只能是胡一时的、短予暂的。贴氯碱化工败只有快速构腊筑自身的人痰力资源竞争绒力，才是其坚维持生存，慨并促进持续姨发展的保证旁。国家的扩解大内需的积暂极财政政策象、加入WT误O的迫近、狐国际商业巨棋头的抢滩中餐国行动、各砖种新兴商业搅业态的涌现酿、商业企业狡的重组、电榨子商务与网治络时代的冲练击，对于均氯碱化工摇而言，无疑垫在迎来新一谢轮的挑战与咱机遇。在这挨新一轮的企井业竞赛中，依不从构筑人轿力资源竞争浇力入手，已竖经很难取得痰独创、歧异燕与速度的优抗势了。搞应对新的竞箩争环境，氯巧碱化工的人庙力资源管理箱管理模式必毁须作出以下哭调整：吹加强对关键扰岗位核心人赛才的长期激费励，使完成派第一次创业类的核心人才膜继续为公司闷的二次创业认作出贡献。病对竞争新的铜对手进行分弊析，了解对芒手的技术、榴产品、人才谜等各方面的村情况，从多邀个角度进行恨管理转型，评这种管理转将型的主要表某现是管理机隙制的重新调逗整与优化，宝从单一技术绑路线的人才咏管理走向多道层面的人才涛开发与激励死。氯碱化工壁对色管理者的职挽业发展应由拼自我培养的追科技型人才什为主，转向不采用以自我耍培养和引进盖职业经理人沃相结合的机务制。受增加产品生绝产与服务的笑复合型人才垒，原有的技症术人才必须阵不断创新，晨从产品质量险和服务质量崭方面加大力骆度。外真正的核心降技术随时间建的推移回逐浓渐失去明显榆的优势，而送好的管理机货制已经成为圾氯碱化工向龟规模化扩张村的核心技术维。以研究成深果技术为核铸心的企业发廊展只能是单绸一的经营模瓜式，而以管箱理的创新作刑为核心时，毅氯碱化工向匪多元化才真茫正具备了良泄好的基础。悠前者是解决熊成本问题，遥后者是解决街效益成倍增弯长的问题。到面对规范化饶的市场，氯少碱化工必须烟调整原来的星人才结构，于调整的方向打主要表现在灿两方面：一颠方面是新人摊才的引进，弊另一方面是自对原有员工芒的培养。颂氯碱化工洒的人力资源从竞争力体现犁在：组织内芹部的学习能应力；组织的蚁再造与技术飘的创新能力蒸；把握顾客肚潜在需求的埋能力；快速傅应变能力；宽活用公司以裳外资源的能偿力；信息处象理能力；策册划、决策领取导能力。人痕力资源竞争副力成为企业锐持续成长发糟展的决定性低因素。建立凶在传统导向炕下的核心能拦力，诸如成鸡为管理、质究量管理、品施牌管理等，虏在工业经济影时代比较有赢效，但企业山之间比较容封易追赶，差奇异不是很大拦。在走向新照经济的知识荐经济时代，源在激烈变动焦的环境中，撞人力资源竞战争力的优势能将更显著，烈即使企业之震间的差异不绒大，也比较砌难以追赶。化随着氯碱化坊工为实现以狱上人力资源诊管理的重点疮转移，其根及本性的工作丑应首先解决粥以下问题：家建立二次创接业时期核心苹人才的长期嫌激励机制及乔价值评估机成制。肾建立二次创载业的职业经央理的长期激听励机制。届员工层面员钱工的薪酬机同制。载三个层面（牲经营决策层掠、经理层、房员工）的科讲学考评机制董。区核心人才的策目标管理。岸不同层次、猫不同环境中干成长起来的著员工的培养外。赤氯碱化工的蛙战略转型首剩先应以专业衔化的人力资效源管理作为箱推动力殿氯碱化工的殃成功与发展仁，首先是企门业核心技术泊人才与管理蜜人才在一次销创业时期利渣用自身优势顾努力奋斗的碰结果，同时扔也有赖于每级个从业人员锻的努力工作满与不断创新呢。在现阶段涌，氯碱化工尽要实现战略严的成功转移牢与持续发展多，必须重点滴解决人才问扇题，并建立宵起一套行之帝有效的人力罪资源管理机贷制。婚人力资源的那管理是整个咱氯碱化工管碍理的核心工丘作，氯碱化饭工经营的好攀坏与企业所篮拥有及任用朴的人才密切援相关，但是廉，氯碱化工乒将会面临快链速发展闪与人才需求披供需失调的城问题，湖将会表现为桥氯碱化工况走完第一阶表段创业之路淡后进入第二惨次创业阶段炮人才价值观秃的转变问题窃，这种价值记观的变化，鲜是整体员工险在外部环境婚变化和内部呢业务重组所特带来的，同票时又决定了抱战略转移的晌成败。叹许多企业的裕员工满意度构不理想，反稀映出各种方宴面的问题，筋并不是劳动潜报酬、人际短管理、劳动煌条件等直接湿因素，而是倘人力资源管烈理中的方法骗问题。主要构表现在：杯考评机制沿握袭传统的理桑论和经验数王据，方式不流科学，导致垒考评流于形植式，不公平杏、不公正慌等结果，不黑但没有起到会较好的监控量、协调、激赔励和开发的轨作用，反而晒使员工产生产不满情绪，腊阻碍了战略案方向转移的缸速度。疮薪酬机制不宪合理，没有蠢抓住关键岗膛位的关键人教物，没有体牵现核心人物泡在企业中的蹦巨大作用。对很多企业以晃前的薪酬体葵系大部分内雁容是从企业掉中自己摸索宪出来的一套瞎机制，主要订是考虑内部键环境的平衡掠和整体激励近，对于行业敌的分析、中很国大环境的腰参考数据收汪集等基础性经的关键指标田没有利用，段不能很好地燥体现竞争力存。腹有的企业对鞭职务分析没谜有从根本上仅解决作为员火工发展、激腾励、考核与播调整的基础炒性工作，在假新的组织变展革的前提条铺件下，许多谈岗位的主要倡性质已经发心生了根本性充的变化，已勤经不适合二膨次创业的岗专位要求，如绢果不进行大骗的人力资源工管理模式调午整，将会出缴现给企业的晴战略转移带奉来较大的阻吩力。号人力资源管坚理的变化是程随战略的变筑化而产生变衔化的，这种曲变化的目的蹦是带动其他气管理方式的肝变革，如职孙务职能体系块是根据新的浩战略目标作征相应调整的扑，职等分析及、人才素质商测评、企业弟核心运作路春线的分析、然核心工作的待分解等都是泪氯碱化工在皱现阶段必须骂完成的工作拒，因为氯碱春化工必须通织过引进新的父方式、新的狱工具、采用异新的思路去御完成第一层含面的变化，降才会使氯碱净化工能够掌关握的人才资数源去完成研椅究、生产、碑销售、资本见运营等工作应。铅二次创业时缓期氯碱化工齿的核心竞争胶力更多取决森于创新的管陶理模式尽氯碱化工的停多年来的发痒展积累已经陡在产品、营坚销、技术等券方面积累了臭较为强大的唱竞争力，作漠为新经济时疮代的集团性乓企业，必须昼人事到良好厉的管理机制羽是二次创业渔成功的基础链，而管理的善创新是从人煮力资源管理机创新开始的惊。流程性的谣管理变革只打是在成本控钢制上起到作斩用，而建立泻起具有竞争捉力的人力资球源管理模式狡是企业竞争劈力不断强大预的基本条件延。泊以下分析手鱼段可以用来魂分析人力资朽源管理与企帮业竞争力的兄关系：捷企业竞争力双是企业不断蛾发展的生命甲源泉，而这很种竞争力形萌成的必要条蓄件是企业所息能形成这种扁竞争力的土贞壤。封一个企业建愿立起来的员干工核心能力青体系是一个婶目标体系，输是希望员工塔能够具备的秘企业所需要蓝的核心能力英，通过具有状这些核心能微力员工去创伯造出企业的葬核心竞争力唐以获得企业茧的成功。那灵么企业如何床才能让员工姓核心能力这牛样一个目标碗体系得以实财现及发展呢战？宏"人力资源坐是企业第一岗资产"，所吃谓人力资源积竞争力指的抚是基于难氯碱化工死人力资源的销开发、利用塔与管理而形堆成的特有竞感争能力，向词顾客提供比煮竞争对手更偶大的利益，绕并拉开差距道的经营方式傍。要使业务之取得成功，殃业务战略规黄划与人力资某源竞争力的涨构筑，两环唤相扣是极重郊要的。搜获得有竞争绍力的人力资竖源，前提条筒件是氯碱化垦工的人力资域源管理从更深新、开发、式激励、监控扶等方面是否旋具备对人才东吸引和发展亏的优势：吩首先，在企然业员工招聘唱过程中，应抱把具备企业庄员工核心能震力作为一项汇条件，将具史有这一条件情的人员招聘绘进来，而不骄具备这一条柔件的人员即抬使他其他能驾力再强也不嘱应录取。这途样也可保证擦所招聘人员铃是企业所需普人员。桥其次，员工菌的调配应以炼是否具有核镜心能力为基瓣础而进行的串。当员工具夜有了更高层咬次的核心能志力时，应对手其进行提拔筑，当员工不圈具备目前职铃位所需的核系心能力，而狐具备其他职基位所需核心乓能力时，应周对其工作进肯行调换。弱第三，企业斧员工培训需史要的评估，投培训内容的繁确定，培训愉效果的评估昌都应该与员振工核心能力似体系相联系写。通过员工浮培训，使不坡具备核心能挎力的员工获馅得核心能力累，使核心能蜘力水平不高袋的员工提升涂核心能力。妹第四，员工洒在进行职业杂生涯设计时地，必须考虑留到不同职位烦对员工所要邀求的核心能议力不同，核渴心能力体系肾让员工在涉旧及职业发展松道路时有了疫清晰的目标将和发展方向第，也使得员叔工自我学习非与发展有了殊努力的方向磁。吵形成具有竞陕争优势的职捧务职能体系杨第四，企犯业在进行绩铅效考评时，阿把是否具有积职位所需要似的核心能力争，核心能力重水平高低作贪为考核指标掩，通过考核县，促进员工祝积极主动的鬼通过多种方倍式去获得核示心能力。油建立具有竞亏争优势的考陆评机制雀浪第五，企职业在制定薪傅酬制度时，梨把员工核心船能力作为影弊响薪酬的重忙要因素，将籍它直接与员御工薪酬挂钩嘴，通过薪酬帖制度激励员变工获得核心宅能力。烂建立具有竞展争优势的激吨励机制互企业的矩核心能力体叉系是一个动剃态的系统，雷它不是一成腥不变的，需染要不断的完长善和发展，陶以确保这一竿体系能够使调企业获得竞庆争优势，实桂现企业的战醉略目标。两愧种情况要求狂企业对员工爷核心能力体登系作出调整猜：勉第一，随着钞环境的变化绣，氯碱化工谈的战略目标蝶及实现战略拆目标的途径典也会有所变待化，员工核蛛心能力体系仗必须做出相签应的变化。笋第二，即使桃氯碱化工在优实现战略成萌功转移后，谨由于竞争者闲的跟随和模罩仿，企业的鞋员工核心能程力体系不再奔具有独特性貌，这时，员挎工核心能力惠体系必须作址出必要的改坏变。准休总之，企撞业的员工核腊心能力体系兴的建立与发锡展是为了获蚀得企业竞争侵优势，实现肉企业战略目喇标、完成企落业使命。企城业建立了员肯工核心能力夸体系并不断道去发展它，南可以使企业很获得更多的盏竞争优势，熔更好地实现心目标和使命墙。疏氯碱化工的揭核心竞争力政已经由技术谣逐步转移为亏产业经营模烘式，这种产灾业经营模式它是需要不断础加以改进和划完善的，管矮理创新则是爽氯碱化工领性先对手获得肺在第而阶段遵高速发展的兰途径。它不少成功的暗企业也已经休证明，只要竖有改进工作污的动机，充马分利用现有司的优势，大挽胆地进行管芒理创新，企刚业的其它工裤作也可以在戚循序渐进的鄙变革同时取抬得较大进展猫。葡氯碱化工跨煤越式发展和榨人力资源的镰文化整合柳是实施人力派资源管理战毒略转型的重投要因素之一理氯碱化工的际跨越式发展智，整合和不窜同企业的各槽种人才，这搂些人才是在毁不同的环境沙中成长起来呢的，具有不名同的工作方帮式和不同的尼行为模式，胜现在需要有颜一个统一的矿，相对标准冷化的运作平吊台来使这些堵人才取得在躬价值观、目左标等方面的宿统一。宰对于氯碱化趣工新增、合只并、调整后润的人力资源池，应在战略苏转移以后的驻管理采用以冤下方式进行救整合：革·宅先激活。按炊照氯碱化工订以前的模式敬运作，氯碱杠化工不是没颂有人才，而爬是在企业各就方面发生了扫快速变化的牙条件下，可晚能会用不好渠的问题。海盛尔总裁张瑞偏敏提出著名咐的绣"休克鱼"文理论，就是趁要施加巨大社的外在压力辨，把"休克省"的人才"投打醒"，促途成大多数压扛迫极少数的输组织氛围，异实在不醒的注，则坚决淘既汰。纳·叉再激动。氯拿碱化工必须济大刀阔斧地急改革原有的蒸工资制度，虽真正建立与院业绩紧密联伸系的薪酬体后系，使激活怎了的员工既雕有压力，不不进则退；又绘有外部推动屡力，不断改王进和提高绩何效。舰靠展·马外激励。从井物质、精神巨两个方面入志手，对员工末形成牵引力仪。物质即合德理的管理和葵报酬体系；伞精神即企业湾的文化建设舒，以远景目六标吸引员工增，以核心价挡值观培养员剃工的认同感圈。轰·捎内激励。从揪根本上尊重觉、信任员工财，使企业变假成一个学习械型组织，以跌此达到对员湖工内在驱动比和持续激活胞的目的。防人才在没有驰良好的机制能整合之前是亭一盘散沙，酸只有建立起界一个平台，乎并在平台上内建立起高效网率且优化的检组织才能体发现出人才的迹价值。迫氯碱化工在即建设人力资臂源管理体系个中，不能将腥其理解成了虽设计一个考峡核体系，或喷者一个薪酬骡体系以及长限期激励制度杰等这样简单洒，且不说国旦内喜欢复制就那些大同小钓异的模式不忽一定和企业箭的业务和风零格相适应，冤而且人力资尾源管理中每稠一个项目的征成功运作必脸须建立在一多个高效率运鞭作的人力资瓜源工作平台祝上，否则，交其作用将大舍打折扣。的鸭确，建立绩饱效考核体系器和薪酬激励眠体系等对氯戏碱化工转变误经营观念与潮作风相当重板要，更重要主的是还要在捕建立这些体半系的同时营凯造出有效的骑配套支持系盒统，否则就粥是一种在投述机和短视的昌眼光下的急懂功近利行为嫌。企业业绩右的持续提升威和战略实现混须依赖于企莲业形成一套率系统的人力帝资源管理策增略和体系，赚这里面，包谷括从形成求披才、选才、司用才、育才栏、激才、留桂才的机制，缎到建立畅通怠、快捷的沟调通平台，并角融入到企业桑的文化、价像值与使命中月。氯碱化工廊的下属企业持的生存环境填、所处行业距、面临问题挪都是不同的油，其经营战释略、组织体湖系与文化价忌值也是相异瓣的，员工素侵质以及倾向闪也是有差别院的，企业需权要的是立足历这些不同点漫，坚持战略含的眼光和系袖统的思路，酒通过对组织钢结构与流程吹优化，目标弃的设定与评泊价，来形成宅高效的工作短平台，推动女员工技能的独不断提高和江人力资本增轿值，从而增不加其产品与窗服务的差别窝来实现经营柱战略，从而闻创造出歧异见性的持续竞市争优势，才育是氯碱化工义建立建设人呀力资源管理兔平台的真正勺使命。哨氯碱化工的慧人力资源管轨理战略转移盛体现在面对驼不同的产品示、不同的行跟业、不同的欧客户和不同式的竞争环境伙，利用现有贩的文化沉淀跳，建立适合呼于未来企业酱发展的有效甲机制，并利吐用不同类型污的人才，抓绿住核心环节蜻，实现预期深的效果。浪良好的人力摩资源管理机准制能把经营扔管理者从日老常事务中解偷脱出来从在完成创业督期进入稳定安发展期时，今氯碱化工的建经营管理者酷、职业化的监部门经理、鸡普通员工已多经有了较为行明确的分工欢。但氯碱化轻工的的经营眨管理者往往纵不能从日常堡事务中解脱排出来，是因群为授权不全欣面、流程不列清晰、成果干不规范造成姓的，重复性关的劳动过多激过于琐碎，观影响了经营扑管理者对核梦心工作的处桃理。奇为使氯碱化黄工的经营决凝策者有更多采的时间与精陶力来处理关良键性的工作防，应该借助段氯碱化工整钩体战略转移抛的最佳时期芒完成流程优鼓化、简化，舰系统标准化烫、程序化的梯工作。答SOWA抬N-HR2厘000的操董作平台是流阁行的D贸omino厕-note凑sR夹5和出DELPH丸I丰，后台数据条库为SQL袍或ORAC引LE，数据悄流向之间与歪通用的考勤溜机、刷卡机酸等设备的数岗据系统实现过无缝连接，恋适时交换，拍能使经营决女策者既轻松总又准确地掌掠握各种事务粘。干基本界面的蝴形式有针对窝性地根据用龟户的CI形宾象进行设计删，结构采用锻WEB的风善格，使用户线在使用软件绘系统时，如扇同浏览一个醋网站一样轻悬松。传统的沫电子邮件、顽企业公告栏泼、电子刊物既、企业文化旬建设专版等度模块均已集庸成，氯碱化亦工的经营管帐理者只需要倚进行非常简尽单的计算机椒操作，便可炸实现人力资旨源管理无纸卵化办公。发氯碱化工的累人力资源管释理虽然是一喜个非常复杂肿的系统工程卧，但几乎每般一件工作均疫与员工的日盲常工作分不渴开，这也是责SOWAN拉-HR20崭00在进行原初步开发时勇考虑的首要倚因素。HR趋M不只是人捆力资源管理蔬人员的平台别，而首先应悦是全体员工旺的平台。S狠OWAN-碗HR200滥0给每位员轮工都提供了藏一个窗口，煌每位员工不滚但可以通过加此窗口获得盐公用文件、锄培训资料、演日常信息、向内部刊物等脚信息，最重络要的是可以慨直接通过此追窗口参与员恢工满意度调钩查、团队分铺析、专题讨片论、项目合余作等工作，幼还可以直接昏在平台上提旦交培训需求搬调查表、处奥理个人档案蹦、工资、保姻险、合同、惧请假等各种份各样的事务芬。牲SOWAN秩-HR20荣00的基本而数据能与基丈于标准数据坑库的财务系庸统、客户服膝务系统、生恒产管理系统院等业务系统命的数据交换誓，在招聘流圆程中，也可施通过网站提齐供的结口直逃接从网上转湿入人才资料丛，按照用户消定义的基本座任职资格要夏求进行初步建选择，最后双转入人才资赏料库中。艘SOWAN再-HR20澡00可以通炸过IE、N字etsca碍pe等浏览来器进行远程幅访问，同时介也可以通过臣SOWAN箭-HR20阅00的WE犹B窗口访问命其它网站，犁并实现数据章交换。梦氯碱化工妻人力资源管杜理工作大致燃可分为两方仙面，一种是罢作业性的，伙另一种是战奋略性的。所艰谓作业性项型目指的是考赏勤、绩效考累评、薪资福射利等行政性筑和总务性的陕工作。而战表略性项目包犯括人力资源家政策的制定载、执行，帮凉助中高层主营管的甄选，形员工的教育亚、培训、生眠涯规划，组断织发展规划类和为业务发何展开发、留外住人才等等括，具有相当甩的前瞻性。室把一些非核裕心的、过于如细节化的传助统性人事管苍理业务外包胆出去，也将副成为企业提轻升人力资源串竞争力的选佩择，因为这室种作业附加秃值很低，使罢人分心并偏壁离重要的战亿略性事务，罗不利于提升弯人力资源管弱理的形象和幅重要性。把贵这些传统事氏务分离出去客，由其他部宇门或成立"舒员工事务部龟"之类的机蜻构去管理，鼓而人力资源膊部专注于系挪统性全局性丧的战略事务辩。此外，专眯门从事人力晕资源管理业中务和咨询顾建问服务的盈喉利性专业机厉构会越来越夹多，全面代贴理企业的人严力资源管理赏工作和为企团业提供专业级的人力资源隐战略咨询服厘务。止对多方面人霉才的引进、土开发、激励垄是氯碱化工健大规模发展犬的必要条件偏氯忘碱化工的人当才结构是从涌未进行战略志转移时沿袭叉下来的现实袖结构，并没急有从新的战朝略条件下重牧新进行新的颈规划与调整帮，队伍的建浴设应是多层竭次的，新的处人才引进、读培训与开发汁、监控与激氏励等，都必矩须是在氯碱俯化工文化沉怪淀后的良好叮机制下逐步命发展的。氯秆碱化工事业逗部制的运作销模式成功的滥条件之一是骆现有人才和底新人才在价摇值观上的统泻一，因为这健是企业人才赢核心竞争力性产生的基本眯条件。椅不同环境中瓦成长的员工真应整合在一受个价值导向生的激励机制饿之中，获得刻人才竞争力差高素质的专甜业人才与管倘理人才是氯慎碱化工目前处最稀缺的资倡源，企业发涨展越快对人欣才的需求就狸越大，任何象企业如果不该能从战略的佛高度，以投殿资的眼光看惕待人力资源肿的问题，其捎发展迟早会攻遇到瓶颈。爸可喜的是，舅氯碱化工高帆层食领导已充分刺认识到了人却才的重要性甲，正在不断唐采取新措施樱完善人力资顷源管理，我携们硕旺公司隆的管理顾问稳已感受到了傻这股气息，体但就企业管李理的两大方饼面管"人"迹和管"事"因而言，管"瘦事"易而管搬"人"难，展因为人是活青动的、复杂狸的、有七情音六欲和价值袜取向的。因炒此，欲在短瞧时间内依靠弓自身的力量咐搞好人力资鸟源管理对一报个急需人才疑大踏步前进框的企业来说错是有一定困数难的，矮硕旺公司顾轧问的设想就仇是，以硕旺献公司这种专险业化程度较婚高的服务公喜司来协助氯端碱化工来寻沈找一种持续源性的全面解诊决方案，并西通过顾问的泪服务、软件应的使用、培彻训的引导逐编步建立起氯秤碱化工具有鬼竞争力的人跌力资源管理位体系。惯对氯碱化工季而言，建设杂规范化的人涨力资源管理蹦体系，必须脊要有效把握烟以下几个方骄面：绒建立以绩效约为中心的绩哄效管理体系仅。从重视企济业目标的企专划到形成一也套有效的业霞绩指导、业铅绩评价和业势绩辅导改进且体系，以及出建立以此相堤适应的报酬混激励制度、篇人员培训与目开发计划、漠人员进退升齐迁制度和形懒成相应工作扔流程程序等剑。企业必须扇要建立起这拾些规范化的脊制度体系和怒运作程序。云北大教授梁朵能指出：跨辈国公司靠的帖就是制度的湖再生产，企跑业大了就不描能仅仅靠产樱品，而要靠敢制度。中国飘企业老板们秀说的最多的身一个词汇可毯能就是许“名以人为本帜”鸡，然而如何费实践蚀“遥以人为本顺”魔却没有概念子，刻“结以人为本昏”听成了自我标俭榜的趟“集噱头狱”歪。对于企业商微观层次的摸人力资源管脸理各项运作阴策略，氯碱所化工是最欠证缺的，没有延具体的运作愧策略，再好潮的理念仅仅铅只是概念。趁我们一定要骑注意，不同岩的业务、不疲同的企业组沉织形式等决姓定了在这些咱领域中的人之力资源管理势具体运作操庄作策略是不殿一样的，不侧能一味地来沿复制。歇人力资源和彼市场化对接膝。没有市场现，就无法建勾立竞争机制军，也实现不俗了效率。这坑里的市场有联双层含义：谈包括氯碱化讽工的内部人努力资源市场滴以及外部人局力资源市场栽。规范化的灶要求就是要犬让企业把市抖场选择作为畅解决企业人葱员尊“付进口驾”贴与梯“温出口御”茄的道路。我赠国一些国企攻有一项创新迁：创造出所龙谓的虏“摧体制内沉”在与阀“焰体制外得”灯的用工方式船。如是这种针现状，企业然也要建立起爷体制内的人晴员怎样在企滔业内部人力果资源市场中键“枣进出象”伪的规则，否右则那些挑“它体制外歼”伪的人员心理贸怎么能平衡钥？要么就打因破体制和观握念的束缚建货立起统一的扭契约化社会星化用工方式蚊。一些国企割的人力资源蹈经理就曾向弄我诉说过多良重体制的人关员管理方式墙让他们工作广起来备感苦论恼。当然这补里也需要国喂家对企事业签单位的管理节体制要彻底帐放开。此外蜜，企业为了蹄保证人才使谦用上的效率铁，不同层次阵人才的市场勇价格信号将巷成为企业确傍立薪酬水平瓣的重要参照劝。味加大人员的舅技能开发与筝能力培养。脚竞争激烈的狠人才市场已孩经在使求职罗者感受到，架不断提高自践己的技能和长能力才是其膜在社会中立愁足的根本，兰人员在选择衬企业时，将歼不仅只看眼绕前的薪酬福洒利，也要看甲企业对人员阻培训开发的霞重视程度。五培训开发已追经在成为企址业吸引人才勿最重要的因姿素之一。对所氯碱化工而棋言，不重视胸人员的培训湿开发，一是密将无法适应挎以人力资源贱竞争为基础锡的商业竞争从挑战，同时颠也是对员工螺不负责任的耕不道德表现还，对这种企赔业，员工大俗可不必与其痛建立骡“届忠诚章”粗。规范化建驱设就要求企红业一定要建姿立起一系列双的企业培训乞开发体系，寄尤其要把关播键人才的不榨断开发和后季备人才的培窑养作为重中披之重。亭总之，氯碱励化工一定要册借助现代人疗力资源管理继的先进方法锄技术，建立肤规范化人力洞资源管理体捆系，形成高鄙效的人力资贷源平台，与拔国际接轨，吃才能获得同坡国外企业同极台竞技的机晴会。雷然而，我们劳必须也要明返白，规范化状只是基础。影对国外企业闸而言，对于贺建立在科层耀制企业组织熊基础上的组姻织构造、薪情酬制度、信下息采集、评啄价过程乃至船设计方法已尽是众所周知窗。我们建立酷起来的规范愿化管理体系施，纵然能使菌我们在国内厨获得管理上腊的优势，但率同国外同行织企业相比却多没有丝毫的魔优势，在这盆些领域，西细方企业的管卸理已经相当跃成熟。第二部分畅硕旺可以成音为氯碱化工症人力资源管遣理伙伴蛛硕旺所倡导夹的新人力资税源管理模式马与氯碱化工确需求相吻合揉硕旺公司对目氯碱化工的鄙核心人物的混长期激励计效划、全员业旧绩考评、薪矮酬分析与体拣系建设等方漠面提出了简朗要思路和需跨求，我们认蜜为，氯碱化倾工新阶段的各人力资源管岁理核心工作拆是内部核心奔人物的长期鸭激励与考评援平台的建设尽问题，其次查是对于中层镰职业经理人暴才的报酬体脉系建设与考后评机制的建慈立，全员在仍新的经济环写境条件下素照质整体提高秒也是一个重斑要的工作。锹氯碱化工目孙前尚没有一寻个专业化的屡人力资源信疾息处理和分中析平台，从冰低层次上来午讲，对于员它工信息的收顶集与处理还朝处于较为原头始的阶段；势从高层次上众讲，科学的唐人力资源管钢理许多还只拜停留在高层殃的思想意识嚼中，并未将丈专业化的工院具与系统化顷的实施手段宇结合起来加建以运用。恒我们认为，暑氯碱化工急或需一个专业野化的团队将局氯碱化工经臣营者的管理掀思想专业化推地体现、工垃具化地利用或、系统化地分实施，这里承面实际上包小含了两个思水路：通过人抢力资源顾问照咨询服务建席立起一个适建合氯碱化工每未来发展的艘体系，通过志软件的利用盈从实际操作烈过程中提升饥管理水平。镰针对氯碱化窄工的人力资习源管理机制跌的建设，硕绪旺公司提出抢了氯碱化工意策略性股票刊期权激励设伤计的思路、暴氯碱化工薪唱酬体系建设愤思路、氯碱糠化工考评管描理机制建设现的思路，以淹及人力资源简管理整体方某案的软件实测现办法。抛硕旺公司提克出的姜“县人力资源管城理五大体系沸”荒循环运作模居式、人力资蹦源管理工具芹的运用、软膊件的实施利挠用等恰好能惰根本上解决匪氯碱化工需哨要解决的人薄力资源管理给问题。竭硕旺公司是桌以人力资源尸管理软件系庸统集成为中制心、致力于逝人力资源管浇理研究并提晋供全方位服录务的专业化秤公司。公司菜1997年纤成立至今，匆本着“专业伪、求实、严提谨、诚信贴”朴的企业精神猛，求实创新租、忠诚服务宋，在业界树旷立了良好的晴公众形象，缠与国内外一腥批著名院校危、顾问机构叮、协会团体滤和各大中城优市的人力资挎源管理服务稠提供商建立膜了长期友好轿的密切合作士关系，硕旺门公司顾问与短软件一体的沈服务形式正绍式氯碱化工践所寻找的理填想合作伙伴流。饺硕旺拥有一猴支专业的人缝力资源管理夜咨询顾问和球软件服务队张伍玻硕旺团队是移一个集人力抱资源管理专爹家与计算机蓝研发人员有砖机结合的整规体，现拥有粱正式员工景1榜72羞人，硕士以疤上学历者达撞30%，6谅0多名来自托各个行业的币企业和专家虚机构的知名宜人力资源管声理专遥家加盟了硕雹旺公司的兼今职团队，共筛同参与理论伙研究与案例士实践工作。赤硕旺公司拥秤有68名人翠力资源专职幕顾问师，顾纸问项目经理跳如下：扑刘建南：深打圳市硕旺信呆息技术开发洞资粪深改善顾问自，人力资源阳管理资深顾假问，系统工番程伍博士，流程闲再造、组织三系统优化专越家、深圳市薯2001年陆度金牌顾问释。贩刘祖轲：深耽圳市硕旺信警息技术开发铅人鸟力资源管理愉资深顾问，凭清华大学工浪商管理硕士帖，深圳市民础营企业家联香谊会特聘高锣级营销顾问肤，深圳市2忧001年度占金牌顾问。械陈谏：近深圳市硕旺较信息技术开甲发疲人力资源顾恋问，《中国羞人力资源开窑发》杂志社镜理事，中国钓人力资源研即究会常务会然长、人力资代源管理硕士哑。并王兴茂：深伤圳市硕旺信狗息技术开发责有寨限公司企业杠战略、市场斜营销、人力猫资源资深顾怠问师，硕士振。多年大型杨企业集团人智力资源经理佳、总监、行竖政总经理及悲市场总监的喇任职经验。分徐挨稼刚：深圳市犯硕旺信息技耀术开发有限治公司企业改呈善资深顾问惨、人力资源阅管理资深顾拘问，系统工们程硕士、高聋级工程师。慧具有十多晚年的企业管粗理实务及人萌力资源管理港经验，其中劣十年企业高阔级统筹管理退经验。呢杨剑侠：深家圳市硕旺信陕息技术开发扔人立力资源顾问忠，硕旺人力榴资源软件开量发技术有限奔公司销售经关理，中国人励民大学MB脆A。袋于海波：深剧圳市硕旺信姜息技术开发兄人户力资源顾问下，硕旺人力织资源软件开茧发技术有限吼公司项目经仙理，浙江大荐学管理硕士咳。语尹大超：深任圳市硕旺信刚息技术开发局人伤力资源管理箭顾问师，英艰语文学学士删，工商管理路硕士（MB峰A），中华金人民共和国搅人事部专家午服务中心专跑家顾问委员畜，深圳市专纸家服务中心姻人力资源管皮理专家，I筛SO尚—裕9000国更际标准化管纸理体系审核钩员，白领世锁界人力资源锻职业经理人墙。撤刘亚舟：深没圳市硕旺信盲息技术开发烘人蚂力资源顾问娘、企业战略劳资深顾问，店澳洲国立巴消拉瑞特大学钻MBA。多敬年高科技企意业人力资源秆经理、培训误经理，可帮忍助企业建立档完善的符合渣现代化管理暂需求的人力督资源管理与司开发系统、输市场营销体驼系等。首先牵在英国接受班过系统的N汇VQS培训箱，获得劳动帝和社会保障蝶部NVQS读内督员。草蓝善池：深肉圳市硕旺信究息技术开发庙人庆力资源顾问黄，人力资源回专业经济学枪士，清华大很学工商管理绿硕士。隔冉清华：深脱圳市硕旺信肝息技术开发腿人险力资源顾问使，硕士。从法事企业市场悲营销10年学，历任人力巩资源经理、勒品牌经理、爪市场总监，筒成功地为近狮50家各类请型企业进行舟人力资源管贩理诊断、营亦销管理咨询渔。驾欧百胜：深止圳市硕旺信拾息技术开发抓人我力资源顾问嘉,法硕士。曾任劣职于大型美离资企业人力测资源经理，峰营销策划公写司品牌师，贱通信网络公庆司人力资源全总监、营销标经理、总监响。薄程文：洞深圳市硕旺向信息技术开蛇发啊人力资源顾扇问，硕士，自具有8年市素场营销及人苍力资源职业泛经历。于刘大东：深耻圳市硕旺信瓣息技术开发谈人指力资源顾问课师，深圳市叠人力资源管景理研究会副监秘书长、工艘商管理硕士冬。么叶曙光：深柏圳市硕旺信魂息技术开发牌人排力资源顾问份，中国人民化大学人力资罢源专业经济巩学士。具有述6年多不同稼行业和性质损的企业人力件资源实务操扰作经验，擅判长工作分析滔、绩效考核名、人员素质邀测评、职业丑生涯设计、以薪资建设等置。讽硕旺公司顾冒问项目经理航的基本任职死资格是：8废年以上人力例资源管理工醉作经验、4承年以上大、匙中型企业总怎监、副总经江理经验，人胆力资源管理杀、工商管理泊、劳动经济始管理专业，南硕士以上学某历，在人力说资源管理专毯业杂志上发助表专业论文修4篇以上，奋能对不同的仇案例提出人捞力资源管理剑整体体系的而成功解决方醉案。队硕旺公司顾止问师的基本因任职资格是拌：6年以上段人力资源管浴理工作经验愚、2年以上阵大、中型企梦业人力资源辞部经理或总怨监经验，人支力资源管理叔、工商管理潮、劳动经济惠管理专业，怒本科以上学厌历，在人力注资源管理专除业杂志上发稳表专业论文算2篇以上，穗能对不同的寺案例提出三当个知识体系摸的人力资源维管理专业的叙成功解决方碑案。挠硕旺公司目林前拥有软件阻工程师73梢名，系统分分析员4名，族网络工程师狸3名，其中肉24名为软匪件系统标准谱版本开发人乖员，56名盗为项目实施荷人员。葬硕旺有完整瞎的人力资源呈管理理论指哗导体系袋帮助企业整爽合管理要素狸，形成核心笨竟争力，赢针得竞争优势退，是硕旺公进司的经营理茂念。将国内陆外的最佳管杆理实践和企舌业的实际结炊合起来，逐耗步形成人力轻资源管理的羊标准平台。字源源不断地欧将国内外优魄秀企业的经四营管理者、壤人力资源管迷理实际操作余者、人力资魂源理论专家镰的智慧及成壤果，与先进葱的软件及网兽络技术结合舰提供给用户供，并全方位夫地协助企业戴解决人力资疾源管理方面吃的问题。典享硕旺公司人三力资源管理毅知识库：渠硕旺凯人力资源规柔划模式及基轧本公式伟硕旺硬工作链业绩妇考核方式毁硕旺疼素质词典合硕旺朝素质训练卡男硕旺人力资纯源指标库纵硕旺岗位库煮（勾2000多夸个贸）哪硕旺渐职等分析方暑法仆硕旺偿人才素质测宿评工具送硕旺讽招聘甄选题定库肉硕旺咏人力资源绩序效管理方法萄硕旺业绩考爆核绒27相运用诵技术项硕旺猴实施团队建硬设的有效方填法奇硕旺弯人才综合素邮质测评中诸欺因素的权重希计算改硕旺源人力资本统华计框架的构阀建管硕旺莲人力成本核莲算与分析工断具墙硕旺利员工满意度旬调查题库与油分析方法披硕旺抵企业内人力慨资源的虚拟拆管理模式痕硕旺亩企业战略性暗成长与相应你人力资源管巾理策略害硕旺娇先进制造技纽术环境下企缺业的人力资杜源管理模式英硕旺芽招聘成本分顷析模式潜硕旺贷人力资产价刃值确认与计斤量蜂硕旺导考核分析方泊法棒硕旺辆人力资源管棉理中的薪酬腹管理创新手亭段肿硕旺至有效沟通原报则增硕旺剃人力资源管棋理成本计算粘方法辽硕旺侵培训机要供硕旺饶人才指标分伸析库院硕旺宏战略管理与造人本管理模励式叮硕旺液激励的程序样与方法凯硕旺较企业劳动关肾系结构分析材工具谱硕旺隆薪酬调查与舌薪酬分析拾硕旺旁沟通原则与聚基本方法负硕旺贵人力资源分对配的运筹学稍工具壳硕旺们领导者权利胖冲突与调适段方法机硕旺搂权力管理实捉例坟硕旺斜绩效评估因盲子猛硕旺地七种人力资律源管理诊断椒方法鲜硕旺拦薪金焦点问塞题与解决方喊案临硕旺常群体与个体吐的团队修炼材硕旺散策略性股票脏期权设计办始法妙硕旺笋激励禁区与寒激励控制艺燃术当硕旺迟培训效果评引估方法剪硕旺阴知识管理精见要苦硕旺好人力资源战闪略醋硕旺人力资融源管理案例门库脆硕旺岗位说渣明书集皱硕旺人力资烟源管理指标荷集及分析办侧法燕硕旺人力资错源管理式“率五大体系矛”坛的组成：更新体系开发体系更新体系开发体系监控体系监控体系激励体系制衡体系激励体系制衡体系闭硕旺人力资察源管理整体药运作模式：冈硕旺人力资肃源管理体系护建设的基本啦思路：工具行业人才工具行业人才战略战略参考集中参考集中分析分析模式模式指导实施指导实施无硕旺人力资跌源管理体系僻中人才价值巩实现进程：留才求才选才育才用才展才理才识才留才求才选才育才用才展才理才识才价值流失价值调整价值实现与价值转换价值提升低成本的直接价值最大化获得价值流失价值调整价值实现与价值转换价值提升低成本的直接价值最大化获得丝硕旺人力资射源管理体系坐的竞争力提扔升过程：资源转换资源淘汰资源优化资源重组资源补充资源激励数据及制衡机制指导信息权责调整长期激励价值提升成果分配资源开发数据及激励机制指导信息资源更新数据及开发机制指导信息资源转换资源淘汰资源优化资源重组资源补充资源激励数据及制衡机制指导信息权责调整长期激励价值提升成果分配资源开发数据及激励机制指导信息资源更新数据及开发机制指导信息外部环境信息外部环境信息外部资源外部资源内部战略信息内部战略信息流程重组工具提供沟通指导提升角色转换资源分析数据及更新机制指导信息资源补充资源重组资源淘汰资源优化资源流动后期评定流程重组工具提供沟通指导提升角色转换资源分析数据及更新机制指导信息资源补充资源重组资源淘汰资源优化资源流动后期评定内部资源内部资源机制调整机制调整机制调整机制调整机制调整机制调整机制调整机制调整对人力资源的监控对人力资源的监控对人力资源的调查与分析对人力资源的调查与分析人力资源管理模式优化人力资源管理模式优化竞争力竞争力亡硕旺有高层附次的成型的吴人力资源管沿理软件鸽硕旺公司独风立开发的人鉴力资源管理嫌软件小SOWA膝N-HR2仔00币0撇一经推出，壤即以超前的端理念和一流满的技术在国晃内市场上引川起了强烈反榆响，成为当番前国内线HR软件的肌领头羊。S圈OWAN-袜HR200竖0不仅仅使皆企事折业人事管理鞋人员从缝“卵人事管理邀”映的手工劳动踢中解脱出来两，更重要的坏是它向企业降直接提供了廊当前最新的次“馒人力资源管趋理晃”泪思路、平台陕与实施方法来，能有效地侧将人力资源柄管理的专业筝知识与企业洪运作实际结帅合起来，将泄专家的成果站与企业管理育者的经验结我合起来，将蛛所有员工的溉智慧与企业塑的文化结合纷起来，逐步在形成最适合秋企业持续发润展的人力资集源管理全面是解决方案，环硕旺人力资织源管理软件约是企业改革残、转型、提促升人力资源脚管理必备的首操作平台。坝公司于牲2001年游底推出的最耽新产品SO嗽WAN-H誉R2002董，在原有产赞品基础上，告综合人才素首质测评、略团队综合分霜析、职业生转涯发展、岗环位价值分析朴、人力成本修分析、知识垂管理等人力隶资源管理在落2000至谣2001年晃度的最新研教究成果，并稠以模板组件净的形式提供玩给用户。锁硕旺公司以闸敏锐的目光极时刻关注着核人力资源这史个新兴领域膨的研究成果羡，力争成为骨国内本土人就力资源管理坐研究团队的伟最优秀代表添，以优良的舟产品和周到帅的服务催化干企业决策者坐的管理创新丸思想，并加采速伙伴企业聚的管理提升拉进程。惯几十个成功型的案例证明受了硕旺的人户力资源管理绞服务具有成捷效饱SOWAN绝-HR20康00拥有了幅以下曲90多家大瓜中型企业鲜成功客户：饮烽火通讯股临份泥深圳市日海剂通讯设备有膀限公司贷蔚深证券有包限责任公司羡中国南山开罢发集团（含吊下属36家丹企业）超深圳云海通袭讯股份有限挠公司御株洲电力机蛙车股份有限吊公司教株洲硬质合奏金股份集团态公司(原6柜01厂)维香港中旅集测团茂业集团霸万科企业股勤份术信义集团（将含下属企业都）三诺电子南太电子王中国东方软擦件集团肃长沙远大公寨司卫挪威石油股经份（中国）眼月中国敦豪快姥运有深圳市浔宝色网络有限公接司洽深圳市亚桥逮软件有限公慎司芽广东邦讯科蝶技族广东万顺燃嫩具椅中国大有通避讯拦山东新达制灾药芒湖南石油化胁工股份有限殃公司精前程物流网略络废深圳智科路左灯设备有限急公司陕深圳高力特株通用电器有滋限公司：：：第三部分鹿解决氯碱化泊工人力资源诸管理问题所共利用的资源打与工具而硕旺人力资惨源管理顾问逐服务能提供惊持续性的解彻决方案认硕旺人力资脑源管理顾问黑认为氯碱化籍工应该首先貌进行以下人浇力资源管理拒工作的转型件：浊长期激励机滋制的建设职务分析菌薪酬体系建沟设显考评体系建梢设片硕旺人力资申源管理软件彩能保证创新挨管理模式的互实施冲硕旺人力资妨源管理软件许的开发思路宫是与硕旺人字力资源管理材顾问服务配是套的，基于寿同一种理论焦模式，硕旺灾人力资源管沿理软件与同萌类软件最大贵的区别在于垦其理论思路丧的专业性和没流程的简约镜性。组硕旺人力资侦源管理软件夹设计40多凤个专业化的露流程，能使事非人力资源挠管理专业的蛇工作人员非漆常简便地开落展人力资源较管理工作。否硕旺人力资斗源管理软件请可以根据客循户的企业管强理特点做深斯度的二次开除发，可将企谊业原有的比恨较好的管理休思路与经验佩融入软件之讲中。凯硕旺配套培编训服务是顾等问与软件价狡值体现的保翅证规硕旺公司除枕提供顾问咨俩询解决体系丧和管理模式播问题外，通染过软件将所英有员工都参劣与到人力资趣源管理的平壁台之中，人搬力资源管理会培训和软件盾操作培训的帆配套服务可外以解决这方尿面的工作。第四部分氏解决氯碱化赵工人力资源闪管理问题的邀方法顾问服务脊顾问服务的骆基本内容豪:怨以下为硕旺罚公司所能提欧供的顾问服塔务内容：宋人力资源战汇略刮人力资源指责标分析颤组织设计监培训开发烤人力资源规坑划贴人力资源文众控管理辉职务分析吼员工满意度凯分析孤人才素质测乒评拳人力资源成汤本分析起绩效管理份企业管理常宫规检测管理固薪资福利管声理勿招聘甄选管野理报职业生涯规诸划盐团队综合分勿析等期权股权机底制播人力资源稽左核管理转顾问服务的宫流程觉:衰顾问服务采牲用的思路与颂专业工具收:泡根据硕旺顾租问公司顾问裳所了解得到笨的氯碱化工舟目前在人力骂资源管理上煌所存在的困连惑与相应整坟改策略，我迷们初步把烈氯碱化工名人力资源管疤理改善的主元要内容确定僚为五个模块声，依据其内什承关系，表惯述如下：趟序号痒课程名称慨改善内容榴改善目的眉1梁组织设计格企业组织是渐由为了达到礼一个共同的乞目的而行动咽一群人组织另，它是企业滩管理得以进畏行的保证，匪组织管理的孤基本职能是骡为了有效地苦、合理确定眯组织成员、除任务及各项题活动之间的便关系，对人冰力资源进行旱合理配置的穗过程。框建立适合企煤业发展的组高织结构，确脉保人物、物拢流、信息流度、资金流畅诚通，走组织屡扁平化道路怕，市场适应昌能力强，学吧习能力强，烟部门协调沟诵通顺畅，集博权分权合理眯，团队合力役大。尾2象职务设计与擦分析令职务分析是航一种系统地漂收集与分析殃与职务有关霜的各种信息璃的方法。这需些信息包括寸各种职务的徒具体工作内辛容，每项职茅务对员工的奇各种要求和朱工作背景环炉境等。誓职务分析的墓目的是确定夹一份职务所监应承担的任园务、职责和前责任，为员萍工培训、定抢薪、考核及仅职业发展规汪划等提供条茂件。陕3巴员工绩效管训理姐绩效管理是拼一种对公司茂的资源进行料规划、组织锹和使用，以钥达到某个目季标并实现顾裳客期望的过细程。也是管画理者与员工爬之间就工作专职责和提高衣工作绩效问俊题进行持续与沟通的过程富。录绩效管理的罚目的是挖掘弓员工的潜力锁，提高他们咬的业绩，并查将通过员工钻的个人目标凯与企业战略摆结合在一起非来提高公司亦的业绩，搞壳好绩效管理腿可提高人力蚂资源利用率征3%。搬4缩高级人才长将期激励计划呜股权激励计雀划是为弥补沿固定工资与留年度资金这增一激励安排春的缺陷而实宜施的一种长洗期激励措施粮。股权激励班的形式多种埋多样，常用邪的计划主要回包括股票奖看励计划、股罩票优惠计划筹、股票延期洗支付计划、终股票期权计品划。不同产唯权结构背景刚的企业实行聚股权激励计罩划的途径不超同，股权激猫励方案必须弱与企业的经凯济类型与经漠营特征相适谋应，一般分吨为四类：上蔽市公司与非汽上市公司、哈高科技企业福与传统型企目业。氧实施股权激宰励的目的是亦为企业建立忠长期的激励犯与约束机制斜，将员工特魄别是管理层响的个人利益坟与企业利益叔长期结合起轮来，有效地梨减少管理人厕员的机会主谎义行为，从翅而使他们能示够为了公司胶和股东价值者的最大化尽辫职尽力，有丈效地解决附“流委托振----代壶理”之间的慨矛盾，降低饿代理成本提闭高公司业绩藏。国内外研疗究结果认为战，对管理层拳实施股权激泰励的公司明仔显地比未实慧行的公司业室绩更好。款5傻员工职业生碗涯与职业管服理障职业生涯是刻一个人在生蚂命中所占据洋的各种职位柏按顺序排成心的序列，职遇业管理是专困门化的管理补，即从组织攻角度，对员欣工所从事的晌职业所进行逼的一系列计宴划，组织、病领导和控制葛等管理活动纷，以实现组镇织目标与个组人发展的有出效结合。员蜂工职业计划幸可以以企业繁为中心，也麻可以以个人须为中心，或遵者同时以两律者为中心，晌兼顾双方利宜益。士实施企业员恨工职业生涯晋的规划，设惑计与管理目斑的是为企业贷长期战略发委展之需要，枣寻求企业发云展目标与员呼工个人发展糕目标的一致愧性，在充分惑掌握员工个叼人生命周期厘与企业发展扯生命周期之驻间的关系上吉，为企业做笋好人力资源恨的开发与配从置。细顾问服务预蜓期价值体现季:采（要1）职务设旋计与分析冈职务分析是述人力资源管歇理最基本的嗽工作之一，且它是通过一欠系列科学的仔方法系统地灵收集与分析混和职务有关睁的各种信息枯来确定每一嫌职务应承担页的任务与责量任，职务分炉析的结果就挡是形成职务卖说明书与职捷务规范（要休求细则）。验职务说明就患是描述一份搞职务的任务仅、职责和责常任，它表明瓜在这份职务算上要做些什挥么，为什么取要做这些，绞在什么地方善做以及怎样定做。职务说肃明还应包括惹工作标准（赵绩效期望）范。工作标准另告诉员工，馅对职务说明守所确定的各凑项工作来说庄，什么样的事工作效果才揭是符合要求窝的。职务规莲范（要求细门则）的内容买，则是详细萌列出合乎要每求的承担这雁份职务所需庸要的知识、候技能和能力猾，如受教育垄水平、工作下经历、工作按技能、个人迷能力、智力房和体质等。渐职务分析是族人力资源管应理最基本的呜工具。在职偿务分析基础馅上形成的职信务说明书与款职务规范（烟要求细则）欧，是影响其以他人力资源棵管理工作的值关键性要素耀。苹搞好职务分阿析可以极大帆地提高工作尘效率，如：智招聘：为应柱聘者提供了危真实的、可雅靠的需求职沿位的工作职锹责、工作内花容、工作要万求和人员的寻资格要求；边选择：为选决拔应聘者提宰供了客观的办选择依据，擦提高了选择洲的信度和效纵度，降低了司人力资源选琴择成本；椒绩效考评：常为绩效考评原标准的建立闲和考评的实耻施提供了依救据，使员工黄明确了企业系对其工作的预要求目标，掉从而减少了盖因考评引起恳的员工冲突沫；舅薪酬管理：催明确了工作翻的价值，为远工资的发放丙提供了可参草考的标准，眯保证了薪酬容的内部公平崇，减少了员放工间的不公熊平感；平管理关系：抛明确了上级役与下级的隶问属关系，明详晰了工作流兔程，为提高干职务效率提富供了保障；择员工发展：独使员工清楚础了工作的发逢展方向，便渐于员工制定区自己的职业耕发展计划。防职务分析的谜工作内容及划运作程序如亮下：玉1、研究A纺的组织架构饼与部门职能岔。签2、制定职通务分析计划裕。填3、设计职椒务分析内容波（选择分析群方法及工具讯）。坏4、收集职果务信息。拆5、分析职猾务信息。摧6、职位与舟职务设计。糖7、编制职它务说明书。碑8、编制职微务规范（要扰求细则）。崭9、编制员杨工职业发展横计划。刚（2扛）员工绩效塔管理鄙绩效管理的奏系统模式可船分为三个层哈次，即公司金整体绩效、榨团队绩效与感员工个人绩皱效，又以员掏工绩效管理浮为最重要，阴因为绩效管刮理就是以目乓标为导向，绪将企业将要宾达成的战略流目标层层分训解，通过对湖员工的工作棕表现和工作脏业绩进行考泊核和分析，免改善员工在崖组织工作中磨的行为，充肌分发挥员工眯的潜能和积吐极性，更好遵地实现企业把的各项目标摩的程序和方轮法。绩效管馋理并不等于滤绩效考核，孙它是一个有德计划、有准击备、有指导消、有沟通的调循环过程，望既重视结果缎，亦重视行直为，绩效考老核是绩效管胡理过程中的想一种手段。概搞好绩效管熊理对企业的明发展亦是至胖关重要的。扭1丰、廊它能描绘出丰一个公司在籍销售、生产葵水平、质量顺控制或顾客慌满意度方面信是如何运行货的。喷2、超它能为企业展做出明智的杂战略管理决锡策提供信息局。刊3、雀它能创造有犁利的环境，问使坚强的工则作团队相互签协作，以更援快的速度和消更高的质量岭提供产品和利服务。闪4、破它有助于员序工实现优异械绩效，因为爱每个员工都洁清楚对其绩升效期望是什红么，员工也炊会知道如何嚷获得做好工绘作必需的资殿源和支持。乱5、职它会鼓励企抵业不断改进芬工作流程。丧6、价它能为企业秧建立一个公惭平而有激励让作用的报酬盲和奖励制度饭提供信息。昨硕旺公司将塌帮助伙A集团引用酿分层次分类侵的观念以下追列程序建立驴一个完整绩柴效管理系统很。底泄1、用合适墓的员工低2、制定绩谅效目标与行互动计划欲3、培训和颗辅导篮4、确定考冠核的内容与非标准灰5、制定考朱核用表（选纤择考核方法钞）只6、培训考其核者跳7、实施考胳核夹8、分析与坑处理绩效问渐题荐9、考核结醉果反馈钻10、考核棵结果运用瘦（活3）员工生锅涯规划与企躁业职业管理炕企业实施职扶业生涯开发纸与管理战略袋所需要的基拿本条件是：掉以发展经济怨为主的社会色安定、以人作为中心的企帐业管理和有流自我发展意摸识的企业员关工。置于左甘侧的工作主放要由企业组属织实施，置猪于右侧的工助作主要由个烂人完成，而塔置于中间的絮工作表示必侄须由企业和滴个人在充分弱讨论、达成葡共识的基础军上合作进行武。雪1．短期效猛果渠建立了适合咬企业发展状乖况和经营特骄点的人力资舍源管理规范娃化制度，使绵以前人情大斗于原则管理皱转化为科学包的制度化管抹理；提高了骂员工尤其是绵管理人员的走工作技能和洪方法；建立略了能够提高棕员工工作主劳动性、创造定性的管理机脱制，激发了禁员工工作的贝激情和创业根精神等。典2．长期效祝果净通过规范化慨职业生涯管壁理，为企业矛与员工长期碰的发展提供形的内在机制熊，提高员工打的归属感和纠主人翁地位慰；通过人才象培训体系的呢规范，必将以在长期内为艳企业人才的狼培养和储备建打下基础。软件实施顺软件开发的毛思路与专业扩工具当:垦五大体系的请良性循环是翻硕旺人力资框源管理软件导开发的整体械思路英在各模块中伞均体现数据天的出口与入浸口逐硕旺人力资涝源管理思路久在软件中的自体现释:投诉申报员工意见纠纷管理合同管理制度管理资源激励数据及制衡机制指导信息权限分配奖励惩罚股份期权工资福利资源开发数据及激励机制指导信息资源更新数据及开发机制指导信息投诉申报员工意见纠纷管理合同管理制度管理资源激励数据及制衡机制指导信息权限分配奖励惩罚股份期权工资福利资源开发数据及激励机制指导信息资源更新数据及开发机制指导信息行业地域参数行业地域参数人才信息人才信息战略指标战略指标文化建设日常工作电子刊物培训管理生涯规划资源分析数据及更新机制指导信息招聘甄选素质测评离职处理岗位调动职务分析后勤服务文化建设日常工作电子刊物培训管理生涯规划资源分析数据及更新机制指导信息招聘甄选素质测评离职处理岗位调动职务分析后勤服务员工信息员工信息劳资制衡报酬激励培训开发职务职能劳资制衡报酬激励培训开发职务职能出勤管理考核评估职责检测管理稽核成本分析能力测试行业调查出勤管理考核评估职责检测管理稽核成本分析能力测试行业调查员工调查价值分析团队分析指标分析员工调查价值分析团队分析指标分析体系运行与修改体系运行与修改竞争力竞争力懂硕旺人力资狭源管理软件按数据结构与赔基本流向合:ERPCRM公用信息平台办公自动化系统其它业务系统等（企业内部信息综合平台）ERPCRM公用信息平台办公自动化系统其它业务系统等（企业内部信息综合平台）人力资源管理经理业务部门直线经理专业合作伙伴人员人力资源管理经理业务部门直线经理专业合作伙伴人员自助服务信息经营管理者自助服务信息各种解决方案各种分析报表各种分析报表测评工具职务分析工具团队分析工具薪酬分析工具测评工具职务分析工具团队分析工具薪酬分析工具满意度分析工具职责检测工具管理稽核工具职等评估工具业绩考核工具心理测试工具……（管理工具库）操作者信息库员工自助服务信息员工调整信息库员工调整信息库员工报表库员工报表库目标信息库报酬信息库组织信息库员工信息库目标信息库报酬信息库组织信息库员工信息库岗位信息库岗位信息库战略信息库战略信息库人才信息库行业信息库人才信息库行业信息库网站软件等（企业外部信息综合平台）网站软件等（企业外部信息综合平台）渣软件模块与询主要功能介栗绍财:答人力规划系捏统猜系统通过以果提问的形式抛对行业信息傅、人力市场鼠信息等作出欣测评，在公你司经营目标顶确定的前提喷条件下，根秧据不同的岗券位，按照"舒经营目标推孤理法"、"凯特定岗位定也员法"、"缠经验推断法稳"、"工作排任务测算法跑"等人力资胖源规划的方唉法进行综合搜计算，形成脱五年、三年雾、二年、一系年及下年度症各月份的公悔司总人数及父各职能业务富部门的人数临，并在此前贼提条件下，侨按照人力资壳源管理人员谨的意愿，可幕对人员的学煌历、资历、悼专业、工作菠行业背景、绕出生区域、陕毕业院校等辟基本素质进龟行规划，最摇终自动生成剂详细的易于维操作的人力于资源规划表换，确定新进争、淘汰、调耗动、继续教遣育的基本目愧标。哀此规划表采庭取及时滚动午的形式，当刮本月份远结束后孙，能将计划特自动下移一饼个月份。竿涉及相关原锡理说明：六窝元因素分析趋归纳法;动遣态规划;多爹层调整;滚剂动报表;企被业虚拟成长央曲线;人力谅资源团队分酱析原理;岗鸽位设计原理漫等.闹职务职能系思统惕系统提供十酬几种组织结流构设计的模崭式，并根据骡您行业的特胜点、生产经册营规模、企钞业基本性质隙等特点提供促最适宜的方鉴案。当形成盈组织结构图哄后，系统提哭供相对自由满的职务设计付模式，从职仇能分析入手例，形成职务烟族，确定职柿务、职能、惧职级、职责序、任职要求森、岗位编制迹、基本权限陶等，形成职蹦务职能体系餐表。违系统针对不内同的职位提李出职责检测哑标准，及时欣为企业进行氏职责诊断。个壶涉及相关原币理说明：F识ES九因素县职等分析法近；交叉原理兴；职等公式豆；授权原理鹿；职务职能庭体系原理；梅组织设计原赤理；职务族护。扎人才素质测促评系统灵测评过程中敌引入了职业绵气质测评、虏心理因素测蒸评、DDT秀发展测评、径语言能力测著评、推理能方力测评、创锐造力测评、漠职业适应性免测评等测评泳工具，最大粗限度地收集烂人才与职位歌相对应的交槐互数据，挖箭掘人的潜能月。系统对测牵评进行统计陆后，可以进覆行团队分析烤，从而协助斧人力资源管额理部门进行抚全员激励与炉开发。沿涉及相关原愧理说明：心罢理素质测评领；DDT原钓理；团队分业析；卡特尔冤因素；二元烤人格；能级皂原理；职业港适应测试。校业绩考核系白统夺业绩、能力赌、态度考评陡是最基本的棕模式，本系灾统根据职务闸职能设计将妈企业员工纵削向分成经营菠决策层、中水层管理层、倘基层管理层值、基本操作软层、辅助运因作层等职级畜，再横向分智成研究开发养系统、行政李人事系统、郊生产系统、薄市场营销系携统、财务处按理系统、售野后服务系统集、质量控制润系统、技术麻支持系统、合秘书辅助系屠统等类别，殿分别设计考斤评的标准。篮系统对月份瑞、季度、年殿度考核进行撕统计分析，梯与薪酬体系朽、奖惩体系禾、职务职能息体系、培训椒开发体系等个进行数据连壳接，生成的锅理论数据可槐以直接使用捏。饼考核体系的凡建立、月份辱业绩考核、讯季度业绩考闲核、年度业纹绩考核、考滨核成绩统计返、考核结果雹评估与运用垮27种考趋核结果的运娇用模式。经区别于以前叔业绩、态度既、能力加权盼运用的错误雅理论。每卸个考核指标栋的建立，都号有联机提示勇，对企业各院种岗位的考奏核要点，均吩有完整的指牢导体系。掘职务分析是拖考核的前提扔与基础，而软唯有完整的悔职务职能系陶统，才有考枝核的依据。左有多少岗田位，就有多球少种考核的偏标准。考攀核结果与岗村位要求一一勤对照，为相回对成绩，相静对成绩的提秋法解决了绝遍对分的不足再，它使全企陷业的各种不需同的部门、坑不同的岗位办找到了可比王的基本依据五。予涉及相关原洒理说明：职手责检测；职弦务分析；业宽务流程设计闯；四相模式营；八相模式恼；27相模寸式；因素列继组；组配原蛮理。坐薪酬福利管底理系统午系统根据企好业特点、行留业特点、人决力市场、同犹行经验等基座本数据，立真足与企业自借身特点在职粉务职能设计寨的基础上，胜进行岗位重话要性分析，跌确定薪酬体输系。领薪酬体系中蛙级差、跨度际、增长曲线芒的依据均为颤国内外人力乎资源管理学洞中的经验公着式，但体系醉的建立方法难极为简单，摇且非常切合枪企业的实际乱。涌薪酬体系也必可根据企业携目前已有的闭现状进行自叹我调整，详沫尽的薪酬体曲系表和薪级种对照表便于障薪资异动的番处理。本系河统自动计算字全公司的薪讨酬总额、各匙部门的薪酬录总额、各种沿人事费用比岂例、各级别钉的薪酬状况洋、各系统的戏薪酬状况、答各职务族的冶薪酬状况等宽。系统能及研时形成薪酬那报表、薪酬驼通知单等单看据。鹅涉及相关原赵理说明：工因资原理；等芒级原理；等磁差；级差；毕参数；职务纪系统；交叉牢原理；层级赌原理；职等散分析；职务康族。肯培训开发系亲统婆系统从培训蝶计划的拟订挽入手，对涉鬼及培训的人妥、财、物、撕时间与空间箭等先进行全减面统筹规划孟，在资金投叶入、时间安徐排、课程设眉置等方面适钳时控制各系么统部门的培妻训力度，进叫而采集培训荷过程中的各努种信息资料府，逐步形成附专业的教材速资料库，在慎培训结束后限从教师、教贝材、时间安洪排、场地、谷培训方式、眼培训情景等史方面进行综偿合评估，考湾查培训的效肤果。欢系统中录入艰了各种培训喝资料收集的仆途径，提供丧了大量的培温训师和培训智组织机构的瞧信息。系统抄对一般企业愚的课程分类鸡、培训计划臭等提供了基恐本的模式，索用户只需简贵单的操作便寸可全盘把握掠。系统中对纵个人建立的必培训档案直怒接与生涯规迟划紧密联系柴在一起。柿涉及相关原尤理说明：指露标分析；导婶向；职务分吉析；职责检瞧测；素质测泳评；评估与附再评估；预脚算；工作分懂配。乔人事档案管战理系统敏简单的人事锦档案库只提爽供了人员的滔各种基本信赌息，本系统善中的档案分苗为入职前资变料、入职登拢记资料、培传训资料、工洽资记录、奖华惩记录、职绍务异动记录灰、健康档案赠、考评记录亭、工作记录眉等资料，提援供20多种工检索的途径蹄，并针对部乡门人数、学染历、专业、码院校、籍贯刻、户口、年岔龄、性别等阶分别进行统富计，形成详下尽的人力资鞭源状况表。监系统直接提愧供劳动保险纺、暂住证办赚理、招工调碎工、各种调珠查等资料。息系统能将员吓工的声音、临图象、各种鹊原始记录、浊VCD文件鸽等保存在档蹲案库中。主问要内容有应韵聘记录、入查职记录、测凉评记录、业节绩考核记录高、职称评定潜记录、培训懒记录、工资扭记录、福利敏记录、主要慨工作记录、仿奖惩记录、说职务变更记索录等。织在员工生日集到来、试用威期满、合同雪期满时，系乖统能自动通享知人力资源及部门处理相屑关业务。践涉及相关原会理说明：检镰索；分录；良指标分析；渴群体；关键遮词；组配原慨理；个人成限长分析。酱劳资制衡系他统竟系统提供大芦量的合同、币制度等标准肠文件，适时汉统计员工合松同签定与履坛行情况，记居录特殊事件爽。网各种模范手色册、企业文专化建设资料眠、合理化建签议平台等，匪均能为人力惧资源工作者占带来直接的壤利用价值。赛各种人事制辅度与人事文旱件的审批、踪颁布均可在驳网络上直接般运行。系统蜂还提供了文前化活动、工还会组织、党描团组织等多开方面的操作丛模块。越勤务管理系标统泥系统完成员斜工请假、正盒常出勤、加削班、出差等幸基本工作的扩处理；对各障种劳动用工杯手续的办理胀、人事手续宗办理等繁杂积的手续进行巨了详尽的描揉述。均提供了政府堤部门及相关咸职能部门的态资料，同时常可以对已经醋处理完毕的狐数据进行分勇类整理。扶采用本模块排，可以使人谁事管理人员瞎及时处理外泄事外勤业务鸭，减少重复淘劳动。灿因本系统组舒成了一个完丧整的数据库贤，极大限度免地减少繁杂临工作中的遗侧漏与失误，矛提高了工作匀质量。系统器提供了与劳否动、人事、厘社会保险、聚公安等部门进的业务接口辟，在不久的告将来，以上疾部门实现网桥上业务工作火时，可以方刃便地实现数恳据共享。去招聘甄选系设统割系统提供了伟120多个叼岗位的标准迈提问模式（诚近3000驱道题），在茫网络上即可探操作，并配素合人才素质算测评系统、本岗位测验等璃模块，对应旧征者进行全受方位的考查运，在与原有旷员工进行团竖队分析后，胆综合评定。伐应聘登记、啄测试、审批参、归档等工适作均直接在适网络上进行狗。子员工虚拟社挎区系统臣在此系统中阀可以建立个介人主页、电饱子邮箱，提皮供员工开展祖业余活动的蕉平台，同时虹可以浏览企瘦业的电子刊播物，发表言考论等，是企覆业文化建设组的重要组成哈部分。换系统在员工辅的生涯规划酱上全面体现激"以人为本羊"的主导思谷想，并与考西评监控系统勾、工薪系统正、职务职能朗系统结合起帜来，完成人沿的"设计"纺，进而完成饰企业的设计下。民本模块源于萄人力资源挂五历中的生涯鉴规划体系，昂并入走动管器理，从"现宿代人"的观倘点而非"经黑济人"的观帅点出发，协蚁助企业管理轿者满足员工制高层次需求博的愿望，形另成强大的企绵业凝聚力。帅佣员工工作处表理系统盒提供基本电层子日历表，练工作日志，蔬计划，总结联，事件提醒喷等常规工作灵平台，并分纠配会议室等务公共资源。钥片制度艘与政策管理漫系统胆提供了文书武、制度等的姜网络操作平染台与数据管伟理平台，完饮成电子邮件忍、通知、公齿告、电子杂皆志、电子书侦刊、会议安散排等处理。基员工工作满特意度调查与殖分析系统娱从多个专业炊的角度（公戴司宗旨、公阴司文化、质铜量方针与策浴略、角色界碍定、创新与旺改革、沟通齐渠道、工作伙气氛、薪酬定与福利、肯镰定与奖励、忧管理作风、砌团结与合作黎、培训与发畏展、工作环找境、考评、狸工作满足感袜、支持部门左）对员工进换行调查，分穴析企业与员产工共同发展跃的思路。渡企业职责检贫测系统吸从不同的工寻作要点出发吹，对各种工时作的安排逐四步进行检测州，条目达2脉500多项缺，自动处理棚数据，形成篇报表，并提彩出改进的方延向。灵管理常规检碍测管理系统练系统从人力惹资源、经营船计划规划、矩行政、财务煤、生产、质匠量控制、市站场、销售、黎研究开发、欧技术管理、供采购、仓储粘等常规管理忘事务的细微也角度出发对鼠企业进行全盆面诊断，根煤