我国人力资源会计的发展

人力资源会计在我国发展的思考美国的经济学家舒尔茨认为：规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用。但传统的会计核算模式并没有对人力资本投资进行核算，对其相关信息进行披露，为了充分利用人力资源对经济的促进作用，将人力资本投资进行核算并披露，促进中国对人力资源的开发与利用，增强其在国际上的竞争力，需要在解决人力资源的确认、计量、报告等一系列问题的基础上，积极促进人力资源会计的推行。１人力资源会计概述１.１人力资源会计的定义在知识经济中，作为知识载体的人力资源成为推动企业生存和发展的基本要素，同时它也将成为推动社会发展的主导因素。评价一个企业盈利的高低和规模的大小仅仅依靠现有资产概念已经无法衡量，需要由一门新兴学科——“人力资源会计”来对这方面信息进行披露。依据其作用可以将其描述为“人力资源会计是从人力资源的管理和利用所需信息出发，运用一定的会计和人力资源管理方法，为企业内部受托者和外部的多元委托者提供人力资源成本和人力资源价值信息的一种管理活动”。这是会计学科发展的一个新领域，是一门人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。１．２人力资源会计的作用人力资源会计是为了适应社会经济环境的需求而形成发展起来的。在市场经济体制下，具有长远眼光的企业家开始越来越重视对“人”这个生产要素的投资，投资金额日益庞大，在人力资产占社会总资产的比重越来越大的情况下，需要推行人力资源会计以记录企业为取得和维护人力资产所进行的耗费，对于金额较大、受益期超过一年或一个会计期间的费用进行资本化处理，按照资产的衡量标准确认为企业的资产，为企业的管理者提供对决策有用的信息，向社会反映企业的全面的资产状况。这显然对于全面的披露企业资产信息，有效开发、管理、利用企业拥有的人力资源有着重要意义。人力资源会计核算企业人力资源的收益，可以有效引导政府和企业加强对于开发自有人力资源的重视。１.３人力资源会计的三种核算模式人力资源会计具有三种核算模式，分别为人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计。１.３.１人力资源成本会计是为了取得、开发和重组作为组织资源的“人”所引起的成本的计量和报告。可以按照历史成本或重置成本进行核算，具有可验证性。这种会计模式不仅弥补了传统会计“见物不见人”的缺陷，提供更多关于人力资源的货币性信息，也避免了把人力资源的支出看作是一种耗费，而忽视人力资产的收益功能。但账面上的人力资产价值不能代表人所能产生的价值，无法判断不同人力资源的经济价值，无法明确人力资产的所有权。１.３.２人力资源价值会计是用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，对它的价值进行计量和报告。这种会计模式避免了对人力资源价值及企业价值的低估，为企业管理当局和外部利害关系人提供完整的决策信息，但依然未解决人力资源产权问题。１.３.３劳动者权益会计是建立在生产者剩余的基础上，将人力资源创造出的新价值作为劳动者权益来进行计量、核算和报告。劳动者权益作为人力资源的所有者享有两部分的权益：一是人力资本，二是新产出价值中属于劳动者的部分。目前这是一种比较完善的会计模式。但因其过于复杂，成本过高在目前还不具有可行性。馆２我国推姓行人力资源掉会计的必要倡性和可行性挂２.１人斤力资源会计驱在我国的发颜展状况朝国外的人力帆资源会计理墨论是在舒尔懂茨、贝克尔麻提出的人力闹资本理论的聪基础上在上蜘个世纪六十垂年代提出的扮，目前已进谎入广泛的应喉用发展阶段步，理论、实祝践方面都在潜全面向前推谎进，在人力挨资源密集的斤企业已逐步经建立起完善俩的人力资源愉会计体系。浇我国对于人咬力资源会计和的研究始于主八十年代，玉起步较晚，瞎主要借鉴国茄外的研究成少果。以下从休理论和实务岩两方面介绍柔人力资源会督计在中国的鹊发展情况。责２.１.１树理论方面链的发展令一九八零年敌，潘序伦先拦生在《文汇残报》上发表蓄的文章率先婆提出了人力傍资源会计研纲究的问题。匀九一年，弯厦门大学章的哈陈仁栋等笋对人力资源久会计的相关热问题进行了主深入研究并兔出版了厅《人力资源门会计》回一书，首次违将人力资源天会计作为一岔项科研课题即进行研究，财标志着我国坐的人力资源须会计从介绍滩为主转为研缴究为主。九泽三年，阎达初五将人力资宪源会计列示似于《会计准汽则全书》当渗中。九七年牙，刘仲文出邪版的《人力养资源会计》惜构建了人力漠资源成本会历计和人力资娇源价值会计远的基本理论种框架和计量傍方法。同年赔，徐国君在浊《劳动者权秧益会计》一变书中提出了蜻劳动者权益宫会计的理论旋和方法体系品。乞九九年五月扫，裤中国会计学竞会“会计新面领域研究组臂”举行了我铁国第一次人瓶力资源会计隔专题研讨会酬。会后在《作会计研究》山上发娃表了弟《中国会计吃学会“人力息资源会计理燕论与方法”天研讨会综述豪》斑，科编辑出版了伏《人力资源茎会计专题》酬，这些誓论文绿对于吴人力资源成跨本会计和人帆力资源价值惜会计方面都絮提出了弱一些新的见际解令，提出人力草资本保值增绍值与劳动者委权益作为新于会计要素的价确定问题；标人力资本参狠与企业分配备的方式；劳池动股、职工躲股、效益工石资及生产者炉权益等，同获时张文贤主父持完成了《沾人力资源会绵计制度设计贞》一书，对堤人力资源会找计的基本理仁论和行业会逝计制度的设柿计进行了研绑究。这些研扰究虽然存在旁一些分歧，航但在一定程指度上为人力刑资源会计在水中国的实行瓦奠定了基础寄，对于人力茄资源会计在泼推行过程中有将遇到的困茂难进行了理姻论探讨，初肤步解决了人民力资源会计悲的计量，披早露等问题。黑同时引起了扔中国会计理倾论界与实务触界对于人力北资源会计的姨重视。之后服，又有不少掘会计学者对攀于人力资源污会计的难题植提出了各自眠的见解，对与中国实行人移力资源会计芹的必要性和棋可行性进行赢论证。使人逮力资源会计出的理论得到震不断的完善晓。漏２.１.２谢实务方面慨的发展非虽然我国人泪力资源会计返理论成果丰博硕，但在实窄务方面还没在有达到全面伐推行的条件会。大部分企明业对于实施传人力资源会泛计都缺乏兴直趣，不愿为成研究提供必槐要的场地和赛资金，使人膝力资源会计酬的发展受到宏了一定的阻折碍。但我们腐有丰富的理些论研究成果慎为基础，在叼一些对人力华资源会计要佣求迫切的企格业如华为集轧团等科学技驱术含量较高佳的企业和会膜计师事务所悔等人力资源器密集的领域硬已经开始初沿步实行人力隐资源会计，央虽然还只是陷处于起步阶咏段，距离最棒终被人们所锅认识接受还掀需要一个过展程，但是随旋着经济体制药的转变，观手念的更新和百社会主义市得场经济的迅签速发展，人嗓力资本将成欧为最主要的江生产要素，扭人力资源会疮计将在理论昼上和实践上佛得到迅速发训展，我国逐选步建立起人慢力资源会计权是完全可能赵的。班２.２中袄国推行人力绿资源会计的蒜必要性氏位于我国深笼圳的华为公饭司原本只是颤一个拥有四岔十万资本的谣小型民营企联业，主要业偷务是为境外腾公司做电信斑设备的代理酷商，如今已真经发展成为馋拥有总资产忘六十六亿元萄，能够自行糖开发研究高所科技产品，扯且在电子百碰强排名第十隶位的豪华的煮高科技企业职。其高速成刊长的力量源幕泉就在于纯“索人力资源胡”你这一要素：怠该公司平均犹年龄二十七朵岁的八千余窃名员工中，沿本科以上学缎历的约有七闻千人，还有厦数以千计的泼硕士生和数要以百计的博干士生。华为六集团的总裁和任正非亲自臂出马到各高贿校招聘人才脚，仅用于毕弱业生的招聘爷费用就达到复一年四五百院万元甚至更球高，公司每慈年用于员工香的培训费用锹已达到上千骡万。这个例吸子不仅可以红反映出企业捎对于人力资侵源的重视，探更提醒了我药们，在一些肚企业当中，塑用于人力资吐源的开发、唱招聘、培训俩成本支出已看经相当庞大辱，企业的需惯要对人力资抽源会计的施游行提出了迫和切要求。因跪此，在目前愚的中国经济列形势下，人剩力资源会计盐具有其存在默的价值和必何要性。楚２.２.１缠推行人力冬资源会计是宜适应中国加丧入坟WTO寄之后经济全闸面发展、与断国际经济接国轨的需要桥中国在二零玩零一年十二拔月正式成为乘世界贸易组钟织的成员。愉一方面，中斧国的沿“航入世痛”无将使一些产步业受到冲击甩，面对世界织范围的残酷叶竞争，另一硬方面，江“增入世孝”酸也给中国带案来了巨大的筛机遇。停首先，我们余应该看到国黑外的人力资应源会计研究环不论在理论劳上还是在实垦践上都先于夏中国。目前钩在一些国际疑知名企业，鬼如通用公司慨和安永、毕厕马威、德勤期、普华永道慕四大会计师直事务所都已鹅施行了人力候资源会计。谢全球经济正暮向一体化趋响势发展，为烫了加强国际阔间的经济联皇系，经济上醒与世界接轨市，我们应积汉极促进人力售资源会计的酷推行。这将羊对于防止中饮国人力资源资的流失，完件善中国的人砖力资源管理轻，使中国在捷世界竞争中宗立于不败之效地起到重要轮作用。映其次，世界海经济的竞争眠已经由麦“犬物质资产侮”偏的竞争转为荐“校人力资产卸”吗的竞争，在谜数量上中国派的人力资源肠极其丰富，伪人口的有效参比为零点六见，但在质量针上还存在人锈力资源素质芬不高，生产宿率水平低下蜓等问题。一乌些国有企业蹲投入大量资传金，引进国漆外的先进设骆备，却因为副没有相应的营操作技术和硬维修水平而跳处于作废状杂态，对于国坡家而言浪费梳巨大。在国垄际经济联系邪紧密的形势顶下，中国在丝发挥劳动力萍量上的比较提优势之余，田也要加强对道提高人力资猪源质量的投剪资，提高我刻国人口质量溉，使每个有暴效劳动力创害造出更大的构价值。这就泻需要人力资忍源会计向政音府提供对人让力资源计量穴、核算、评认价、收益等循信息，鼓励辉政府对于人裳力资产的投拦入。第２.２.２疤推行人力料资源会计是精政府进行宏敬观调控的要岸求诸中国是一个哄人口大国，拔其劳动人事但制度的改革摘在不断的深巡入发展，人妇民的文化程放度在不断提验高，人力资晚源的质量在耳不断的增强辱，人力资本恒投资的收益碍率也在持续供上升着，涨“蛙人渐”轧对于经济增亭长的贡献正旨越来越大。养国家需要各甜行业的人力度资源的开发铃和利用情况睬的信息以进革行人力资源忽配置的宏观拌调控，引导盲人力资源合庙理流向，优蔬化人力资源碧的配置。另玉外，通过人衡力资源会计里所提供的信羽息，政府还胀可以了解到无整个社会的捆人力资源的价维护开发情轧况，分析人镜力资源开发痰的经济效益叮，运用税收持等手段鼓励箱企业加大人搞力资源的投旧资力度，建鲜立适合于中萌国国情的人法力资源优化捧配置格局，女为社会主义犯市场经济建资设服务。唉２.２.３宏推行人力个资源会计是猛信息需求者讯对人力资源日信息的要求押在知识经济送时代，人们辽更重视知识鄙、技术信息祝水平，人力逗资源的投资应开发显得更修加重要，其瓶占企业投资慎总额的比例茶正日益增长衣，已经成为艳任何一个企曾业在激烈的仗市场竞争胜沾出的根本原探因。迷对于企业内绝部的管理者婶而言，人力某资源的因素柿对于企业经培营成败的影文响越来越大胜，现行会计康制度不能单态独提供有关泊人力资源投轨资及其变动蒙情况、人力步资源投资的妇经济效果及轮人力资源的黎经济价值等县方面的信息许。无法满足鼻管理者对于假人力资源的黄管理和控制腔的需要。业对于外部的海投资人与债江权人而言，科没有人力资叶源信息披露祖的报表是不肉完整的报表辰，不能提供替企业的全部原资产状况的赛信息。特别败是对于一些哈中介机构来过说，物质资伙产只占企业段资产的很小绢一部分，要盐完全依靠人拐的智力产生叠效益，企业雅的外部关联脉人更需要这险方面的信息晌来预计、比裁较、评估企屑业的资源状皱况及由此带累来的获利能怒力，据以做俩出正确的决劫策判断。组２.２.４竿是依财务伙会计核算原低则完善信息绘披露的要求页从会计核算闷原则来看，尾现行会计对熔人力资源的销处理有诸多赌不妥。将人脂力资源投资蓬一次性计入呀当期费用，东违反了权责乒发生制原则拳和收益性支劳出和资本性驶支出原则。滥企业在人力怜资源投资上床的支出，其原受益期往往生超过一个会勇计期间，应拣属于资本性毫支出，先予衰以资本化，索然后再在各收受益期内分冻期摊销。将担其全部费用社化在工业经安济时代还可货以行的通，漫到了知识经怪济时代，由持于人力资源倒在一些企业脏中所占比重驱增大，仍然唐按照传统的始会计核算模绣式可能会导坡致会计信息染的严重失真座。晴此外，中国服要发展经济阴，对人力资注源的投资是劫必要的投资岁，而且力度另还要加大。连依据重要性凝原则和实质拣重于形式原聋则，要求会献计应为经济恐决策提供这示方面的信息闷，包括人力颈资源的增减易变动情况，躁人力资源价幼值的大小，尖人力资源的西利用效果等犁方面的信息候。苹２.３目前臣在中国推行想人力资源会每计的可行性逼从目前来看您，推行人力统资源会计有浙利有弊，中宫国在改革开诱放之后的经抄济稳步发展获形成的经济恶格局创造了播有利于人力陵资源会计施突行的社会环衬境，使推行件人力资源的甚积极因素将踩大于其产生谣的消极因素聋，其施行已紧具有一定可齿行性。具体沃来将，中国低具备以下有盼利条件施行哀人力资源会课计。辛２.３.１暗对外开放裳格局的全面杠建立提供了熔人力资源会跨计发展的环龙境啦经过二十多完年的改革开葱放之后，中而国已经形成参了多方位的摸对外开放格寄局，中国的危社会主义市杀场经济正逐号步走向成熟蜘，与国际上背的交往日益窄加深，对外胃贸易在不断拒增长，国际畏间经济交往宿对人力资源瞒信息提出的卫需求为人力暂资源会计的桐建立创造了兼国际环境。绢同时，改革扰开放在促进赵经济发展的类之余，也在碌改变和更新智人们的观念翼，使人们接症受新事物的判能力加强了匠、速度加快倡了。高新技市术革命使得狭人力资源会快计逐步得到赌了社会的承等认，创建了县一个适于人萝力资源会计袖发展的良好赢环境。返２.３.２遇信息需求号者对人力资疗源信息的需将求是人力资蜡源会计发展挤的动力览企业内部的戏决策者和外拒部关系人对则于人力资源挎成本和人力止资源价值信业息的需求是披实施人力资办源会计的内快在动力，信陪息使用者需跪要人力资源浅会计提供的浆信息来做出收正确的决策蛇。这就为人雄力资源会计沸的运用提供山了用户。绍２.３.３鸡会计电算句化的发展为己人力资源会认计的实施提傍供了手段危会计核算实千行电算化之妥后，大大减营轻了会计人税员的核算工迎作，计算机咱可以进行大环部分的复杂镰会计处理，违使会计人员辨有时间和精秧力进行人力业资源会计的陆核算。同时揪，人力资源小会计的计量弱具有抽象性批，核算过程茶和数据输出平也更具复杂划性，计算机亦的使用将使路人力资源会提计应用于实活际成为可能签。我们已经走开发出了用球友、金蝶一吧类比较完善点的财务会计撞软件系统。捧如果能够开剥发出类似的娱人力资源会鬼计信息系统零，将大大增列加人力资源嫩会计的可行肿性。续２.３.４妙理论研究诊的开展和各傍种计量模式让的提出使人号力资源会计铸具有可操作掠性。人力资差源会计发展上至今，中国零的理论界提俗出了多种人窗力资源会计布模式，其中察具有代表性阵的人力资源漂会计模式主胃要有：刘仲旋文的生产者辆剩余模式、心徐国君的劳虑动者权益模阴式和李世聪犯的当期实现再价值模式等岔。虽然每个旨理论本身还避存在一些缺极陷，需要进蝴一步完善，愧还不能将其产直接将其应风用于实际，熔但这些模式拢的提出为我籍国构建人力哑资源会计进宇行了有益探珠索，提供了协理论基础，烦使人力资源鱼会计更具有债可行性。竹３我国推尤行人力资源膀会计存在的绢困难喂人力资源会奉计自提出以华来，对于其们是否应该施齐行一直存在垦着争议。因经为人力资源港会计作为一驴门新兴学科陡，由于其计印量的模糊性县、收益的不尺确定性使其冻推行过程当吼中会遇到许丘多的难题。变如果不能解撤决这些难题直，人力资源叉会计将无法器在实际当中摧得到普遍的死应用。具体屈来讲，我国疾在推行人力穷资源会计过串程中将遇到畅以下困难：舍３.１愤人力资源市新场不健全甲我国的人力永资源市场还猴存在很大缺低陷，人力资说源的需求者皮与供应者之辅间存在严重蜘的信息不对拘称。人才价敏格具有不确征定性，往往真相同或相似度的人才在人男才市场上具乡有差别很大蚕的价格，人刃才不能自由勒的流动，特蒜别是在一些虏国有企业当律中，强力制互止人才流动嘱使得人才不帖能按照市场诚的需求进行帮交换，影响烦了人力资源鞋的整体效益晋，也给人力顶资源会计核累算带来困难搁。趋３.２理培论上对人力多资产确认等震问题存在分闯歧宇３.２.１理理论上对锐于人力资源泳是否能被确抬认为资产还剧存在分歧虫人力资源可辉以为企业所很控制，可以翻为企业带来美未来的经济岸收益，可以宅按照一定的誉方法进行计唯量，以此来愉看人力资源萄满足成为资数产的一切条吼件，但人力下资源不同于排一般资产的闸最大特性是者人的主观能醉动性。这就缎导致了企业恒对于人力资乔源控制的不愈完全性，在派企业与职工困之间的契约悔关系不是所魔有权关系，镰其对人力资享源的控制只蛛是暂时的、押不完全的。料如果一家企棒业的职工集梁体罢工，那光么企业的账单面上那些价拆值不菲的人孙力资产便失馒去意义，这蛛将导致资产味的虚增。朱３.２.２赖理论上对贯于哪些人力其资源能被确业认资产存在幼分歧僵企业的劳动乘者包括简单键劳动者和复咬杂劳动者，纷两者对于企滚业而言未来足的经济利益柏都很可能流度入，其成本疯可以计量，要似乎都应确手认为人力资渠产。但复杂淋劳动者的数渠量远远小于袖简单劳动者冒。但其创造脑的经济利益约却远远大于煤简单劳动者牺。这样看来智，确定简单付劳动者为人填力资产对于酱企业而言并净不经济，应凉该只确认复喊杂劳动者为氧人力资产，登但在谁才是胆复杂劳动者涝上也存在分阁歧，一个企愿业的人力资跪产可能在另申外一个企业亡不是人力资揭产，这严重营违背了可比棒性原则。乳３.２.３绢理论上对搬于人力资产恰价值是否能径够准确计量悲存在分歧材在目前提出妻的人力资源碰价值会计模转式中最具有意可行性的价笑值计量模式羡是角“洽未来薪酬折忙现法串”拉，将职工的翼“红未来薪酬腾”疗调整为未来更价值，再折等现为员工的耀现在价值。破这是一种理冈想化方法，忘在现实生活景中很可能出惹现同工不同被酬，平均主度义等不合理惩的分配现象隙。况且占薪思酬中重要比薯重的泻“生奖金粗”昼是与企业未则来业绩和个若人努力相关赢的，很难对军其进行预测贱。另一方面色，人力资源百可以准确计杰量之后，账转面上将存在初人力资产和书人力资本两热个对称值，私这个资产既钉不能用以偿爹还债务，也步不能像一般却资产一样与劫其他商品进渗行交换，有刚虚增资产和蛇资本之嫌。利３.２.４堡理论上对家人力资源信泽息披露存在伏分歧辩人力资源信壤息应披露到板何种程度，次是仅在资产跟负债表中列丹示几个人力带资产数据呢撇，还是另外担提供一张详息细的人力资纤源会计报表女，列示完整巡的人力资源帮信息，包括抖人力资源创寒造的收益，宝带来的经济绕流量等。简鞋单的信息可挎能不能完全患满足企业决踪策者和外部陷关系人的要次求，而复杂穿的信息要区际分企业人力打和物力资产促所创造的收汽益，成本过撇高。这又使粗人力资源会奏计的报告陷葵入两难之中维。宝３.３实呜务上人力资博源投资资本司化后存在的度问题叠从中国目前乒的企业现状狗来看，在企坑业中实行人帮力资源投资汽资本话之后燕，将产生以临下这些亟待黄解决的问题僵：窑３.３.１魄从纳税的单角度看，人博力资源投资减资本化之后两，企业将不遵得不放弃费测用低税的好遣处，企业的露招聘、挑选纳、录用、培次训及开发等取这些人力资论产的投资成膨本不能在当验期转入费用谣，而要在受罗益期内平均限摊销。所以尸资本化会导公致企业税收的负担的增加破，企业即使矛意识到人力杆资产的重要绸性，人力资架源信息披露御的正确性，较也不会积极舒的反应，促嚼进人力资源眠会计的推行闷。系３.３.２拨资本化的衣人力资源价吸值常常与其吵为企业所创很造的经济利徐益的能力不读能对等。举笼个例子来说厘：一个企业牙从外部调入抽的人才与一搏个企业自己双培养的人才撕，如果两人嚼能力相当，快所能创造的头未来价值相耻似，其取得摩的成本却存学在巨大差异冠，因此对于逐这两个价值锹相当的人力冠资源，同样胡按照竞“样历史成本法鲁”存计入恒“斩人力资产僵”延这一科目的卷成本却不相奖同，这就使闯企业难以对况其资本化，趋准确反映其冠价值。蒜３.３.３沃资本化后壳的核算成本颂阻碍企业推或行的热情。肌人力资源会涂计在管理中番的作用有多发大？企业的厘最终目标是桌获得经济效盗益，如果推紧行人力资源妥会计而导致近核算成本的渠增加超过了夜人力资源会驰计在企业管成理中的作用躺，那么企业延当然不乐意诞去积极推行轧人力资源会拢计。况且人旁力资源会计鸡不过是传统画会计中的一埋个组成部分汗，因为在传赢统会计中，案已经将人力颜耗费分别在确料、工、费怨中进行了核墓算，人力资壮源会计只不智过是将这些萍耗费重新进饶行了分类而腾已，如果传宋统会计能解壮决这一问题争的话，那么竞提出各种各懒样的会计将克无疑是一种焦浪费。己３.３.４潮人力资产兆的资本化有酸可能导致一败些负效应，盟例如一些吃好喝玩乐的支和出，传统会文计将其计入模招待费用，夏并限制其金截额。采用人击力资源会计诊的话，这些鸡支出与人力密资源的支出抬很难划清。已人力资产资屠本化后将这盏部分费用计读入速“狮人力资产熄”屠的取得或维颤护成本，可任能会鼓励企核业在这方面恰的支出，导溉致盈利虚增则。视３.３.５垃资本化之销后，要对其忠进行分摊，塑由于人力资遮产具有流动因性，且不象失一般资产可范以准确的计勉量，使其分惭摊的标准难更以确定，如倍果要详细的晓记录企业的共每一位员工千的投资，流统动情况将是裂很庞大的工令作量。返３.４货缺少推行人休力资源会计若的专业会计互人员诊我国的会计性人员数量庞漆大，但具有培高学历、高歉素质的专业惨人才所占比顾例很小，形绕成我国会计饼人员素质不附高，知识结型构不全面的群格局。不但童不能满足会体计核算日益单复杂化的要规求，更不能书满足核算人据力资源会计先的要求。另羽外，在我国千的一般高等设院校中的会葡计本科专业起开设的课程捉中，并没有突设置人力资超源会计这一愉课程，使我胶国的教育具沟有滞后性，肺无法满足社企会对这方面棍人才的需求医。医以上这些阻塑碍人力资源购会计推行的恋观点有些不催无道理，这钳也向我们提子出了如何解呆决这些人力术资源会计不握能施行的问甲题。毫“罪人泻”山在生产要素器中担任的地裕位和作用随谷着知识经济态的到来而变佛的越来越大执，这是不容景置疑的。但后对人的潜在幼价值的计量岩在目前的条热件下还不太神现实，用现班有的人力资屑源价值会计式的计量模式撤计量企业的束人力资源价线值的结果可矿能严重脱离援实际。圣荒盒蓄冶４目前我械国推行人力馆资源会计的收基本思路伴经过了二十绘多年的理论肝研究，中国密的人力资源猪会计始终未黄能全面应用慢于实践当中退，尽管人们姑已经意识到公人力资源的各重要性，却舌无法将其纳爽入现行会计面核算体系当帖中，原因在忧于中国还存垮在人力资源甩市场和法制衫建设不规范夏，理论和实骨务不完善等尝问题。具体绸来说，中国轮可以从以下池几方面着手轧推行人力资抬源会计。助４.１创阅建适合人力网资源会计发新展的社会环室境效中国目前处矿于经济的转吓型期，存在阿人力资源市岁场不成熟，嫩社会经济法词制不健全，艺人力资源素夜质较低等现照象。实行人钳力资源会计箩，首先要建恰立一个适于点人力资源会子计发展的环洁境。在为了搅发展经济而纱推行人力资孟源会计的同韵时，也为推烫行人力资源陡会计创造适芝合其发展的环经济环境。羽４.１.１且发展完善绍的人力资源轰市场士目前，我国巷的人才市场锋、劳动力市私场还很不完蝴善，存在人斗力资源价格主不确定，人参力资源的信或息不对称等亭问题，人力宗资源会计以钳“传人视”建作为自己的芒核算对象，烟人力资源的波许多价值特农性是货币指见标所无法表戴现的，因此响，在运用精唐确的货币计脑量的同时，猎还要辅助一生些非货币的买模糊的计量抽方法，在此校基础上提供班合理的人才写市场价格，欧为会计核算要提供依据。驳在人力资本境可以准确计棕量之后，人兆才才能够自赛由流动，企重业才可以获坛得所需人员柴，社会才可哀能产生对人雾力资源信息接的真正现实朗需求，人力童资源才有其安存在的社会坑基础。因此蝇推行人力资飞源会计必须流首先建立一粘个相当规模惧的人力资源伶市场，对各仇类人才实行蔽统一薪酬标更准，允许人篮力资源合理孙流动，以经茧济法规为支役撑，减少企副业核算人力趣资源的主观形随意性。炎４.１.２喂加强会计毫法规建设结案例一：中测国青年旅行肿社总社欧美今部十多名业瓦务人员未经外批准擅自离半社，致使该女社减少计划唤收入两千万驻元，利润损付失三百五十饿三万元。吸案例二：北孝京服装进出伟口股份公司却一个科室全夏员流动，带裹走客户档案摆和出口渠道朱，致使该公秋司损失两千败万美元的出仇口量，占公完司出口总量史的十分之一习。火以上两个案闹例说明我国储有关人力资梦源的法制还骄不健全，不敬能有效控制殖人力资源的两合理流动，吧致使一些规品模较大的企安业当中人员鲁的不合理流哄动使公司损臣失惨重。房近几年来我救国在不断的章完善法律体责系，在刚刚沉结束的十六陵届三中全会颠上，更对宪头法进行了修丑改，进一步食确定了经济秀建设的重要奴性，中国的绢经济法规开但始逐渐为人角力资源会计扛的实施提供诵了一定的法欧律环境，例务如公司法规斥定允许股东误以工业产权斩，非专利技馅术等进行投妖资，这为人苏力资源纳入拘实际资本提弃供了法律保嫁证。但法律摊制度还应进违一步完善，途对企业拥有餐的人力资源输应用会计法念规加以确定状，对其交换概应有一定的币法律规范加哑以确认，确撤保企业对所莲雇佣职工劳胖动力的所有另权，在员工搭在应聘期间毅，应服从于暗企业管理，内保证人力资突源的相对稳煤定，为人力瞒资源会计的削实施提供一采个完善的法胖制体系。旨４.２建矮立适于施行申的人力资源浇会计理论体绍系岂４.２.１动理论的研敏究应先于实随践，才能用跃以指导实践飞。人力资源破会计是一门蜘涉及经济学箩、管理学、哨会计学等多虽门学科的边定缘学科，在举完善会计理诚论体系的过豆程中，应综捕合运用相关锄学科的最新均研究成果，笑使理论研究分具有超前性透。策４.２.２鱼人力资源掘会计的研究设应与我国的贺国情相结合珠，不能仅仅剖构建一个肠“职空中楼阁忍”柳似的理论体羞系。目前我却国对于人力剑资源会计理凭论方面研究厚虽然不少，刃但是仍缺少骆一套完善而奴可行的理论豪指导人力资少源会计的实赶践。理论的模研究应更侧日重于如何将特人力资源会精计应用于实寄务当中。听４.２.３侦我国目前钓对于人力资衬源会计的研眉究多是独立轨研究，有组威织的系统理携论研究较少妹，一般是各骨自提出主张羽和措施。这灌就造成了我腾国的人力资灯源会计理论万研究存在很奶大分歧。应榆就这一专题夫组织系统研琴究，提出一贩套不存在分期歧、具有权脖威性的人力放资源会计理穴论体系。膀４.２.４蛋鉴于我国送人力资源会轰计理论研究房存在分歧较爬多的现状，汤推行人力资狭源会计要遵编循从易到难历、从内到外巷的顺序。麻首先，对于雀人力资源是成否能被确认乔为资产应视甘情况而定，勒我国的各个宜地区、各个条行业之间的疲人力资源状加况并不相同旁，在经济发肾达地区和人雪力资源密集浮的企业应先厦将人力资源肿确认为资产洞。宅其次，企业岩的人力资源探会计的核算跌对象应是具掏有一定管理验能力和创新勿能力的高级具人才和具有辜专业技术的或技术人员，少他们的劳动邀能在今后企盗业的生产经帐营中带来超期额利润，企防业为取得这持些人才所支锈付的代价一功般有据可查什，取得之后题能在今后企删业的生产经呈营中带来超图出其他生产愉要素的利润翅，应该也可痕以确认为资难产。对于企急业的一般职蔑员，虽然数析量所占比重拉很大，但其界取得时没有艺花费或花费粗很小，且流庙动性很强，割可以不确认既为资产。惑４.３实担务操作上从砖推行人力资墙源成本会计胆入手锐从可行性来忠讲，人力资涂源价值会计卸产生的数据贼主观因素较西强，从目前拼中国的会计只实务界的现锡状来看，将理其施行还存仁在一定困难殿，而人力资计源成本会计拿的提出时间优较早，理论页研究比较成耀熟，国内外宋学者们对人皇力资源成本快会计的研究钟，使人力资倦源成本会计资与传统会计司中的财务会箩计相结合并浆进而得到实册施成为可能羽。中国要推喇行人力资源挥会计应从推丹行人力资源春成本会计入勿手，将人力径资源成本信潜息提供给信富息需求者。戴４.３.１宫人力资源接成本会计的暖计量团人力资源成么本的计量模娘型有历史成口本法和重置回成本法两种头。历史成本驱是指为了取黎得和开发人峰力资源而付秘出的代价，筒重置成本是弃指目前重置查人力资源应型该付出的代历价。例如，毅在职人员离屠职的话，企铜业重新招聘捞发生的招募使、选拔和培夜训费用。与吐传统会计相抱仿，历史成刺本模型可以掩比较真实地酒记录企业的拆人力资源投肌资状况。数注据具有客观抓性和可验证常性，核算成兽本较低。向今管理者提供职人力资源信婶息可以从历仅史成本信息醉开始。使会肉计信息更具鞠真实性、相酱关性。然按照历史成魔本法，企业基可以主要从敌三个部分计嗓量人力资源落的投资支出桶：第一是人筒力资源的取刊得支出，即未企业记录为顷了获取一项啊人力资源所标发生的各项龟支出，具体较包括招聘费里用、选拔费首用、定岗支若出等。第二驾是人力资源粘的维护支出币，即企业为灌了将其员工纹留在企业所课发生的各种娘经常性支出皇，包括工资抢和奖金支出概、劳动保健革支出、医疗秩保险支出、丘社会保险支膜出、管理部堪门的支出等苏。第三是人者力资源的开之发支出。指蹈企业为了提府高员工素质角发生的各项拉费用，包括秤上岗前培训曲支出，在职室培训支出，既脱产培训支轻出等。对于继上述三项支工出中受益期行超过一个会贯计期间的应船予以资本化严，核算出企命业人力资源邪的投资成本皱提供给企业肾的管理者。灾４.３.２坛人力资源雷成本会计信老息的披露抵人力资源会元计为了满足薯信息需求者誓对于人力资牛源会计信息扮的需要，应睬该依据人才裳资源的不同各特性，采用玩各种方法综辨合反映，一刊方面用货币息方式反映企项业人力资源全的拥有量及准其变动情况屋，另一方面专用文字表述恶方式揭示企份业人力资源联的组成状况风、总体水平详，对个别特淋别突出的，雹也可以按照熊重要性原则慈进行个别反愚映。以使会汇计报表使用穿者能够对企励业的人才资蛛源状况有一下个比较详细鬼地了解。按鞋照不同的信捎息需求提供条不同的人力债资源信息。晚在高科技企轰业中，对于期为企业带来耽主要经济收撑益的人力资添源信息要予熄以披露，记辞录其招聘、猾开发、维护崖成本；对于帝生产性人员童，遵循经济诵性原则可以晓不进行反映题。揭在人力资本速高度密集的似企业，要提都供完整的档刻案资料，提章供全面的人切力资源信息者。对内提供据企业各责任盈中心人力资矿源的限制，管人力资源的区投入产出比阵；特别对于瓦一些高成本绞引入的人才禽应单独分析象其成本及创剂造的效益，搁确定投资收嘱益率。对外群报告人力资理产的原值、干摊销值、净羊值等数据，乖包括人力资锻源的动态流舒动等。对于蜜这方面信息罪的披露可以勉参见文后所炉附的一张某病注册会计师正事务所的人邻力资产变动胶表。前对于初步实年施的企业从塞对内报告开脸始，成本相害对较低，与灭企业决策相筒关，不增加候赋税，企业茄多乐于实施强。棚４.４培屯养一批高素级质的人力资腔源会计人员虏人力资源会疤计人员负责刻管理企业的跳人力资源，良其操作的主忍观随意性较谨强。会计核渗算方法更为慕复杂，对技董术的要求也垮更高。这就加对会计工作夺者这提出了仪更高的要求滋，需要由高牺素质的会计劈队伍组织实宇施，特别是雁对人力资源倡的计量不仅论要求会计人瞒员具有丰富予的经验，更铜要有深厚的毛会计理论基厉础和相关知监识。对于会光计人员的培叛养要将高校乏教育与企业充培养相结合各。忍４.４.１垮高校的会主计教育是培筒养人力资源络会计人员的倒基础，因为衰高校教授系鲜统的理论知号识，是人力浑资源会计人蚊员深厚理论宫基础的来源纽。当然，目仿前社会上对落人力资源会完计人员的直步接需求并不葡大，同时在存所有的高校炉开设人力资庸源会计专业剧并没有必要煎，但具备人加力资源会计辫知识是知识遭经济时代的羊会计人员应笨具备的素质漏，在高校的长会计专业课辞程中可以相蒸应的开设人绑力资源会计健这一课程，锅让即将步入桶社会的会计骤人员具备一夫些人力资源月会计的相关虎理论知识，姻这对于人力蓬资源会计的津推行大有益浸处。蝇４.４.２依企业对会蔽计人员从业叶之后的培养灯是提高会计歌人员素质必贩不可少的环柄节之一，会丸计制度在不名断的更新，昌会计人员在素学校中学到叶的理论知识个不能应付现嘱实中千变万妻化的会计业但务。理论知卫识需要经过纱实践的论证畜，才能积累酷成为会计人雪员自己的经森验。同时，龟人力资源会抢计的理论体岁系也需要在扫实践中运用碎才能验证其续可行性，因歼此优秀的人浊力资源会计响人员的培养萍需要企业投恭入资金，提物供人力资源赖会计的训练酬环境，对人方力资源会计均人员进行培储训。个４.５展曾开人力资源尝会计的试点好工作夸美国著名的涉国内和海外眼的大公司：奇美国电话电雀报公司、通艳用电话公司竖、通用汽车庙公司、埃梅汪里航空公司缴、库比尔石油油公司。都虚对人力资源竭会计的运用敌方法进行了劣应用性探索巧。理论的难似题需要在实致践中解决，纪对于中国的清所有企业而盐言，在目前煤的状况下还山不适于全面蚁推行人力资危源会计，因做为不同企业董的人力资源河知识含量不昂同。但是如成果企业中占摩主导地位的进资本不是财鬼务资本而是附人力资本，芹企业主要依昂靠专业人员耳的技能盈利芒，例如律师侮事务所，咨固询机构，嫁设计院，医庭院，学校等量。这些单位观的市场价值勉远远高于账朗面净值。单闻位具有人力券资源信息，屯可以为人力快资源成本和闸价值的计量峡提供依据，链应实行人力攻资源会计，惹提供人力资罗源信息。尺推行人力资痛源会计是社祖会经济环境夹的需求，在编知识