职业福利培训教材

第十二章

职业福利第一节职业福利概述第二节国际上的职业福利体制第三节中国职业福利概况

第一页，共四十七页。学习目标掌握职业福利的定义、特点和类型，职业福利与薪酬系统、社会福利的区别；了解我国职业福利的现状和国际上的职业福利模式；分析中国职业福利的演变过程和存在的主要问题，并对未来中国职业福利的发展进行展望。

第二页，共四十七页。第一节职业福利概述一、职业福利的定义二、员工福利的作用三、员工福利的主要特征四、职业福利的相关关系五、员工福利的内容第三页，共四十七页。一、职业福利的定义（一）国内学者的定义1.企业为员工提供除金钱之外的一切物质待遇（郑功成）。2.组织向员工提供的非报酬性物质待遇（胡君辰、郑绍濂）。3.来自用人单位所支付的一种非货币化的报酬（商红日）。4.是以企业或社会团体为责任主体，并专门面向内部员工的一种福利待遇；本质上属于职工激励机制范畴，是职工薪酬制度的重要补充（仇雨临）。第四页，共四十七页。（二）国外学者的解释美国社会保障署（TheSocialSecurityAdministration）：

员工福利是由雇主和员工单方面或共同赞助创立的任何形态的给付措施，必须有雇佣关系，并且不是由政府直接承付和给付。加里.德斯勒：

员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育设施，具体可以分为四类：补充性工资、保险福利、退休福利、员工服务福利。乔治.T.科尔科维奇：

员工福利是总报酬的一部分，它不是按工作时间给付的，是支付给全体或部分员工的报酬（如寿险、养老险、工伤保险、休假等）。第五页，共四十七页。（三）本书对职业福利的界定广义的职业福利是指员工普遍享有的由企业提供的所有福利性的待遇，具体包括除工资收入以外的所有货币、实物、服务和机会等。可分为三个层次：一是强制型福利项目；二是引导型福利项目；三是自设型福利项目。狭义的职业福利是专指用人单位拥有一定自主决定权的福利项目，即除了国家强制参加的法定社会保险以外的福利项目，包括引导型福利项目、自设型福利项目。一般指狭义的职业福利。第六页，共四十七页。二、员工福利的作用增强员工心理满足感、激发员工工作积极性。有助于企业吸引、留住人才。提高企业成本运营效能。传递企业的文化和价值观。第七页，共四十七页。三、员工福利的主要特征多层次性；混合型（福利性与效率性）；普遍性；针对性。第八页，共四十七页。四、职业福利的相关关系（一）职业福利与社会福利的区别职业福利社会福利性质人力资源管理（单位事务）社会政策（公共事务）目标保障和改善国民生活提高竞争力与利润率调节机制政府分配公共资源（政府干预）企业分配内部资源（市场规则）系统性能封闭开放内容物质、服务、现金多样化（休假、疗养、免费工作餐、旅游）此外，在资金来源、实施规模、实施方式还是在福利水平、功能作用等方面均存在着很大的差异。讨论：共同点是什么？第九页，共四十七页。（二）职业福利与薪酬的区别1.分配机制不同：薪酬遵循按劳分配原则，员工福利的遵循普遍性分配原则。2.存在的必要性不同：薪酬是补偿员工劳动的法定系统；员工福利并不是必须要设立的一项报酬系统。3.激励效果不同：薪酬是用人单位对员工必要劳动的补偿，而员工福利的主要目的是增强组织的凝聚力，薪酬管理的激励性更强，也更加明显。思考：共同点是什么？第十页，共四十七页。五、员工福利的内容1.生存性福利：包括向员工提供服装、提供宿舍、食堂和必要的设施，还有向员工提供经济补助和津贴。（免费午餐）2.安全保障性福利：住房公积金、企业年金、补充医疗、免费体检等。3.社会交往性福利：（1）集体交往性福利：集体旅行、文娱活动、体育锻炼等；（2）工时性福利：带薪休假、休息日、节假日等。第十一页，共四十七页。4.体现尊重的福利：（1）服务性福利：心理咨询服务、家政服务、接送子女上学服务、选购大件物品的服务等；（2）个性化福利：满足个别员工的特性需求的福利项目。（3）荣誉福利：指企业根据员工的优秀表现给其颁发证书或授予特定的称号。5.自我实现性福利：（1）机会福利：指企业提供给员工的各种培训机会、脱产学习机会和职务晋升机会；（2）文化福利：指企业的核心价值观、企业的宗旨、企业的目标战略和企业的管理理念等。案例：上海贝尔公司的员工福利。第十二页，共四十七页。第十三页，共四十七页。第十四页，共四十七页。第十五页，共四十七页。第二节国际上的职业福利体制一、国际上职业福利的产生与发展二、典型国家的职业福利介绍三、职业福利的发展趋势四、典型的职业福利模式和项目介绍第十六页，共四十七页。一、国际上职业福利的产生与发展职业福利是伴随着工业化的发展和产业工人的增加逐步兴起的，在社会保险产生以前就已存在。1669年，法国的《年金法典》规定：对于不能继续从事海上工作的老海员发给养老金。第二次世界大战后，职业福利快速发展，福利项目多层次化和多样化。得益于经济发展水平的提高、社会对员工福利作用的认识更加深刻。职业福利已从企业被动提供转向主动提供，从单一种类繁多，层级丰富，从固定模式到允许员工个人进行选择等，这一过程体现的不仅是社会经济发展水平的提高，更是企业经营管理理念的转变。第十七页，共四十七页。二、典型国家的职业福利介绍（一）美国的职业福利在美国，90％以上的大公司有完善的员工福利计划，在一些法定的社会保险项目的基础上，企业自主举办的员工福利项目有健康与安全、非工作时间报酬和为员工提供的服务三类。第十八页，共四十七页。（二）英国的职业福利英国企业自主举办的职业福利项目包括各种商业团体保险，品种丰富多样，有企业年金、团体寿险、团体储金、医疗健康保险等，还有带薪休假、带薪假日、免费工作热餐、免费或减费的职工幼儿园、子弟学校、生活补贴等。第十九页，共四十七页。（三）日本的职业福利在日本，以团体保险和福利津贴的形式支付的补充福利，设计住宅、医疗保健、生活补助、喜庆丧事互助、文化体育娱乐、资金贷款、财产形式等员工生活的各个方面。第二十页，共四十七页。三、职业福利的发展趋势1.员工福利的动态特征越来越明显（1）与企业的成长规律相适应；（2）与员工的发展变化相适应；（3）与先进的管理理念相适应；（4）与政府的优惠政策相适应。第二十一页，共四十七页。2.注重员工福利规划，员工福利的针对性和个性越来越突出（1）企业自身的发展战略（2）员工福利现状（3）国家政策法律（4）员工个性需求（5）对外的竞争性（6）企业经济实力第二十二页，共四十七页。3.重视员工的个性选择，员工福利的灵活性越来越强近年来流行的“自助餐式福利计划”（cafeteriabenefit），又称“菜单式福利计划”“弹性福利计划”就是员工福利这一发展趋势的典型体现。第二十三页，共四十七页。四、典型的职业福利模式和项目介绍（一）弹性福利计划模式弹性福利模式计划是指组织提供一份福利菜单，在一定的金额限制内，员工依照自己的需求和偏好自由选择、组合福利项目的计划。弹性福利计划起源于20世纪70年代的美国，在80年代蓬勃发展。问题：在未来的就业中，你们最喜欢的职业福利是什么？或者说你最希望单位提供的职业福利是什么？第二十四页，共四十七页。弹性福利的类型(1)附加型弹性福利计划(2)核心加选择型弹性福利计划(3)福利套餐(4)弹性支用账户型第二十五页，共四十七页。弹性福利计划的设计与实施线路一：从福利需求到福利供给这一环节的主要任务就是通过调查访谈获得员工的需求信息，并加以分配汇总，从而明确员工福利种类和层次。线路二：从福利供给到福利需求这一线路是福利需求的满足和实现阶段，是自助式福利的核心内容。首先，要确定员工的购买力；其次，要给福利项目定价；最后，进入福利配置阶段。第二十六页，共四十七页。弹性福利计划的优势和劣势优势劣势用人单位①便于控制福利成本②激励性增强③福利资源的配置效率提高④提升企业形象和竞争力①管理成本增加②管理难度增大员工个人①改善员工与单位的关系②自身需求得到最大限度的满足“逆向选择”和非理想选择不可避免，反而会增加福利成本资料来源：欧明臣.自助餐式的员工福利——弹性福利[J].中国人力资源开发，27；乐章，陈璇.福利管理[M].深圳：海天出版社，2003:212第二十七页，共四十七页。（二）员工持股计划员工持股计划是一种新型的财产组织形式和制度安排，是一项特殊的员工福利项目，是一种典型的利润分享计划，目的在于激励员工，提高组织绩效。华为财报显示迄今6万多员工持股

新浪科技讯4月23日消息，华为(微博)2012年财报披露了其公司治理结构，称“华为投资控股有限公司是100%由员工持有的民营企业”。华为通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为65,596人(截至2011年12月31日)，全部由公司员工构成。财报称，“全体在职持股员工选举产生持股员工代表，并通过持股员工代表行使有关权利。员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人贡献有机地结合在一起，形成了长远的共同奋斗、分享机制”(康钊)。第二十八页，共四十七页。第三节中国职业福利概况一、我国职业福利的发展演变二、中国职业福利存在的问题三、中国企业年金的发展现状四、中国职业福利的未来发展第二十九页，共四十七页。一、我国职业福利的发展演变1.计划经济体制下的“模糊”职业福利阶段在计划经济体制下，职业福利是模糊的，没有真正意义上的职业福利，都属于国家福利范畴。传统的职业福利制度在市场经济体制下日益暴露出严重的制度性缺陷：性质异化；地位异化；功能异化；影响异化。第三十页，共四十七页。2.经济体制改革过程中的职业福利“分离”社会化福利的阶段起始于社会保险改革的起点1986年，终止于社会保险目标制度框架基本形成的1998年。具体内容有两部分：一是使具有社会职能的一部分传统企业员工福利通过从企业中剥离而复原为社会化福利；二是让另一部分符合企业发展战略的员工福利真正成为企业或单位内部激励机制的有机组成部分。第三十一页，共四十七页。3.职业福利的全面发展阶段从1998年开始，社会保险已完全按照自由的一套社会化的体系进行运作，职业福利回归它应有的本源和自然状态。2000年，国务院《关于完善城镇社会保障体系试点方案》将企业补充养老保险正式更名为企业年金，并确定了企业年金实行市场化管理和运营的原则。企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。（2004《企业年金试行办法》）企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一。企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的六分之一。第三十二页，共四十七页。二、中国职业福利的问题（一）职业福利的发展水平不高（1）由于建立员工福利制度尚不是企业的法定义务，建立职业福利制度的企业数量不多；（2）我国企业目前提供的福利还主要是法定福利，真正属于狭义的职业福利项目并不多；（3）层次比较低，由于企业员工福利计划内容的有限性，员工尚无充分的选择权。（4）福利分类不统一、项目设置不规。第三十三页，共四十七页。（二）职业福利的差距较大地区差异较大；单位差距较大；（国企福利高）

非正规就业群体的职业福利差。第三十四页，共四十七页。（三）职业福利腐败现象国垄断行业灰色“福利腐败”的存在已是普遍现象，在电力、石油、燃气、电信、公交、供水、铁路、民航、医院等行业。垄断行业的这类福利实质上是一种变质的职业福利，不仅与企业绩效无关，而且有悖于按劳分配的原则，破坏了职业福利的正常秩序，造成了福利过度。第三十五页，共四十七页。（四）职业福利在收入分配中的定位不明确。我国的收入差距不断扩大,据有关调研分析,在扩大的收入差距中,工资性收入差距并非主要因素,而包括职业福利在内的工资外收入已占总收入的55.5%,对总差距的贡献率达到57.6%（曾湘泉、郑功成：《社会保障与收入分配》）。第三十六页，共四十七页。讨论职业福利存在诸多问题的原因是什么？第三十七页，共四十七页。三、中国企业年金的发展现状（一）企业年金基本情况2010年末全国有3.71万户企业建立了企业年金，参加职工人数为1335万人。年末企业年金基金累计结存2809亿元。第三十八页，共四十七页。第三十九页，共四十七页。（二）存在的主要问题1.企业年金制度存在缺陷；2.企业缺乏动力；3.企业年金的社会保障功能被普遍忽视；4.企业年金的覆盖范围狭窄，保障能力有限。第四十页，共四十七页。（三）对策建议1.在主观上要重视企业年金制度；2.在推进策略上要区别对待；3.在监管和资格认定上要坚持五项原则：公开、平等、谨慎、渐进、竞争；4.在实施中要提高年金的可转移性。第四十一页，共四十七页。四、职业福利的未来发展1.明确职业福利的作用与定位。2.加强法制建设与政策支持。3.完善企业年金制度。4.设计科学合理的职业福利项目。5.发展和完善弹性福利计划和福利外包。第四十二页，共四十七页。本章回顾职业福利概述国际上的职业福利体制中国的职业福利第四十三页，共四十七页。单位福利差距一位老同学毕业后在某市文物部门工作，虽已是副高职称，但除了工资，其他福利性收入寥寥。由于未赶上福利分房，只好贷款买商品房，单是每月的房贷，就占去了工资大半，日子过得紧巴巴。另一位老同学进了某市供电公司机关，不仅住着单位分配的福利房，前年机关搬迁，建了电力新区，每人又分一套160多平方米的房子，售价还不及市场价的一半，而且用电