全球化背景下分层分类的薪酬模式对同工同酬的挑战

全球化背景下分层分类的薪酬模式对

同工同酬的挑战

.全球化背景下薪酬分层分类对同工同酬的挑战同工同酬的含义、条件和内容分层分类的薪酬模式的含义及其产生的原因分层分类的薪酬模式的优点薪酬分层分类对同工同酬的挑战参考文献.同工同酬的含义、条件及其内容同工同酬，一般是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬，不得因其性别、民族、年龄或身份等方面的不同而支付不同的劳动报酬。同工同酬必须具备三个条件：1、劳动者的工作岗位、工作内容相同；2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。.同工同酬的内容包括以下几个方面：1、男女同工同酬；2、不同种族、民族、身份的人同工同酬；3、地区、行业、部门间的同工同酬；4、企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。5、在管制中的犯罪分子的同工同酬。.分层分类的薪酬

含义

分层分类的薪酬体系是指根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。所谓分层分类的薪酬体系是建立在对员工分层分类的基础上，对各薪酬模块分别设计，最后整合成整体的薪酬体系。分层分类薪酬体系实际上是岗位技能工资制的一种变化,反应各岗位之间的差异。.分层分类制薪酬产生的背景

中国在原来的计划经济体制下面，基于历史发展的因素，在相当长的一段时间内，基本的薪酬都维持在一个相对比较低的水平。随着市场经济改革的不断深入发展，特别是外资企业的进入和国家相应的有关住房、医疗等一系列社会保障体质的变革，需要采取相应的变革。.当时国有企业的领导者为了平衡相应的收入差距，依据各类付酬的要素建立各类补贴，例如学历津贴、职称津贴、职务津贴、岗位津贴、防温降暑费、取暖费等。这种以补贴形式对薪酬要素进行支付的方法，在一定的特殊时期发挥了其积极作用，但这种体系很容易产生以下矛盾。.Contents

薪酬缺乏内部公平性和外部竞争力

1薪酬结构不合理

2

缺乏薪酬调整的有效机制

3薪酬没有和考核联系起来，不能很好的体现员工的工作绩效

4.以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系与销售业绩相关的销售人员薪酬体系以常规性工作为特征的等级薪酬体系适用于计件工人的计件制薪酬体系制造性企业分层分类薪酬体系分层薪酬.分层分类制薪酬产生的原因1.薪酬体系需要体现不同职位的不同价值2.结构简单的薪酬体系缺乏吸引力3.多渠道的薪酬增长是激励员工的有效保证4.薪酬的各个模块各有其作用，应充分表现出各个模块的职能5.薪酬体系需要定期诊断与调整.以岗位工资为基础的分层分类薪酬体系.5.建立了与企业管理导向相配套的薪酬管理体系2.从理论上可以满足内部公平的原则3.有助于控制企业的人工成本

4.明确了以岗位贡献为依据差异化分配理念1.可以基本满足外部公平性原则分类制薪酬产生的突出优点.分层分类的薪酬模式对同工同酬的挑战

“同工同酬”强调的是做同种工作，承担同等职责的人就应该获得同等报酬，这样才公平合理。它无法体现个人绩效差异，抑制了个人潜能的发挥，埋没了员工期望体现个人价值的愿望，这种体制已经不能再适应当今经济快速发展需要。而分层分类的薪酬体系可以及时调整各体系的薪酬福利水平，保证薪酬具有外部竞争力，企业还可以通过科学的工作评价，确定各个岗位差异，进入各类工作体系，以体现内部公平。分层分类的薪酬体系的建立，一方面增强了企业对知识水平高、综合能力强的员工的吸引力，同时也减少了这类员工从企业流失的可能性；另一方面，激励员工不断提高自身的能力，为企业作出更大贡献。对企业而言，分类制薪酬体系可以充分考虑到了企业的战略规划，能够保证企业战略目标的实现，提高企业核心员工的积极性，从而有利于吸引一大批年轻化、知识化的管理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人才基础。.参考文献1．盛学友：《同工同酬：路还有多长———“集体工”和“临时工”的两起同工同酬案件》，载《法律与生活》，2010年第8期。2．高军：《惟愿公平遍布神州———我国实现同工同酬对策探讨》，载《上海企业》，2007年第9期。3．张玲：《我国劳务派遣中的同工同酬》，载《南都学坛》(人文社会科学学报)，2010年第9期。4.罗叶明:《第八个管理》,清华大学出版社,2006年版。5.王璞:《组织结构设计咨询实务》,中信出版社,2003年版。6.廖泉文:《人力资源管理》,高等教育出版