非常全面的人力资源部绩效考核方案

-源部绩效考核方案2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本供信息依据。绩效考评主要是对全体正式人力资源部进行的定期考评，适合人力资源部已考评分类及考评容考核评价方式：关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)(1)高层管理人员包括：人力资源部总监、人力总监助理；(2)高层管理人员一季度考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。(3)考评容有：任务绩效、管理绩效理人员绩效考评(1)中层管理人员包括：培训主管、招聘主管、绩效主管(2)中层管理人员半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。(3)考评容有：工作执行能力、管理能力、工作态度(2)基层员工半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。(3)考评容有：工作执行能力、管理能力、工作态度1、每个月行政部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分占绩效考评总成绩的一小部分比例。-把每划上报人力部(作为下半年考评的依据)，制考核，同时进行全面的综合的评议。作为比例。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核职责：在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：-考核审诉制度七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果效考评结果处理物质奖励。最后的5%作为降级的对象。发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。-和完善总裁考核副总考核核定绩效工资考核结果反馈员工考核结果做相应调营销营销中心负责人对部门人员进行考核人力资源部总监绩效考核表监助理绩效考核表培训主管理绩效考核表培训主管理绩效考核表培训助理绩效考核表培训专员绩效考核表招聘主管绩效考核表如有异议可向人力资源部办理申述-招聘助理绩效考核表档案专员绩效考核表绩效主管绩效考核表绩效助理绩效考核表1.人力资源部总监绩效考核表设计方案的有效性关键绩效指标：级：总裁考核目信息来源扣分标准计算方式权重数考核指标直接上级评分-各各项人力资源管理制度建设的全而性与可行性公司重大人事问题决策的科学性公司员工总体流动水平预算控制公司总体人力资源成本控制率人力资源充足水平、胜任水平关键人员流失任务绩效管理绩效计5552.人力资源部总监助理绩效考核表：：考核考核权重扣分标准信息考核考核权重扣分标准信息源关键绩效指标直接上级评分项扣项扣1分认真执行企业文化企业文化、制和流程方案通过上级的认可任务绩任务绩5层员工的企业文化培训不得少-服务态工作态工关系工作计划聘对服务对外服务训司3是有离职者都需进行面告20的满意度在每月25号之前将所需人员招每个月新招聘人员合格率为80%根据需求制定各岗位的KPI考5核标准，并严格检查执行上5根据公司情况结合外部环境不5断完善公司福利体系一次不培训或者培扣-在平时工作中有计划、有步骤、少差错22计部员工的满意度部员工的满意度对外接待客户的满意度出勤正常，能加班加点工作认真，责任感强做事敏捷，效率高，不拖拉在平时工作中有计划、有步骤、少差错上级领导酌情打分服务态工作态计55112222对服务对外服务-3.培训主管理绩效考核表：考核指标考核指标培训前期工培训课程实权重79488关键绩效指标各部培训需求调查，制定调查问卷，不定期的与各部沟通制定培训计划，结合实际情况形式可为周计划、月、季计划、年计划、划。确定培训对象及课程培训相关的辅助资料及道具准备申请培训，有调理性、有组织的通知培训对象授课的相关事项课程满意度受训率(实际受训人数/计划受训人数)不低于受训对象对培训容的掌扣分标准信息来源计算方式直接上级评分计划交给上级，推迟上交计划，每迟到一培训教程容合理无误，发现错误每次扣培训对象若不清楚，(若当月因组织失误培训课程实施”绩效-握握，考试及格率或取样抽4整理培训实施过程的反馈表，存档.每月25日(或26日)上10交培训总结当月总结中的问题积极解决积极主动的学习，努力提高自身培训专业技能与他人沟通言语尊重亲和可推迟令天上交)无解决行动或方案培训总结6积积极主动的学习，努力提高自身培训专业技能与他人沟通言语尊重亲和，态度谦逊本职工作部拖延，按质按量按时完成接到培训工作指令，完全服从、立即执行积极热情的协助总部或部到积极参与，不推脱工作态度及11332直接上级领导酌情打分-4.培训助理绩效考核表：：核新员工培训计划和新员工培训的组织和安排新员工培训合格率权重关键绩效指标定提交其在人力资源的培训计划，包过：培训点、结果、关键行动措施，责任人，监督人等下周之前提交下周新员工培训计好新员工培训所需全部资料和教材训；随时丰富培训形式，提高培训效扣分标准分培训效果调查分不能一项不符合结果要求式新颖，以其他部门根据制度考核，低于规定比率一项考核扣信息来源计算方式直接上级评分考核指标-新员工培训的后期跟进试用期员工流失率培训档案管理培训制度、资料等文案编制完善工作态度112222新员工到岗实习后，培训部监督各用人部门制定培训计划；本周六之前提交下周培训计划；培训部严格按照培训计划进行检查监督，每次检查必须有检查单；每周定期与新员工进行沟通，做好沟通记录，及时发现、解决新员工存在的思想或其他问题，并及时向上级汇报工作情况.员工培训期档案和培训资料档整理汇总一次培训档案，保证档案准备、齐全、完整；员工培训期考核、培训记录资料必须完整，按归类存档；根据培训资料，形成书面和电子版资料保持完整、对培训流程制度按集团要求进行不断充实完善，不当之处及时修改，对培训讲义不断补充完善；对培训的相关文案工作及时编制，完整保留存档.出勤正常，能加班加点工作认真，责任感强做事敏捷，效率高，不拖拉忠诚公司，服务上级，完成交办工作遇事正确地向上级报告，并提出建议在平时工作中有计划、有步骤、少差错分根据工作结果进行考分流失率高于规定比率以每月运营部抽查为准，按照制度完成则当月没有发生按满分计，根据实际培训情分，在其他部门要求下没有进行完善修改直接上级领导酌情打分-5.培训专员绩效考核表：考核考核指标培训活动组织完备工培训信息档案培训资料、课件宣传搞的协助培训部有效组织公司营销培训权重关键绩效指标各项培训活动组织安排周密，未有因组织工作不到位而影响培训活动召开；参与公司营销培训、活动组织与策划员工培训档案建档及时性员工培训档案保管完成好统计记录，做好每次听课的记录关于公司发展历程的宣传搞每周六组织组织完成一次文体活有强烈的责任心，从未没有失职为扣分标准未及时组织公司大型信息来源计算方式直接上级评分分，因组织策划并未-工作责任工作表现心服从意识计有较强的工作责任心，极少有失职行为有相当的工作责任心，时常有失职行为基本上没有工作责任心，工作失职见以为常有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作基本上没有团队意识，从不主动协助他人完成工作有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准有一定的服从意识，时常违反规章制度和工作标准基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准见以为常直接上级领导酌情打分-6.招聘主管绩效考核表：考核考核指标权重项目分数招聘管理20%20月度招聘40关键岗位关键绩效指标根据集团公司人力资源战略和政策的发展、审核、修正和建议，为公司长期发展提供人力资源支持建立和完善招聘体系，为公司发展构建人才输入平台根据公司发展战略和财务预算，拟定人力资源需求计划及招聘费用预算拟定公司定岗、定编标准，并协助公司各部门经理控制人员编制开发与跟新人才信息系统，开展人力资源市场行情调研及分析拓展招聘渠道，建立和维护长期的招聘渠道合作伙伴关系每个月月初制定招聘方案，每个月专业技术人员招聘达成；普通管理人员招聘人员的达成新入职管理人员的合格率以及关键人员的流失扣分标准信息来源计算方式直接上级评分度无管理人员流失加-工作能力及执行力工作态度合计112222项对人才引进提出合理话的建议以及人才培训能力出勤正常，能加班加点工作认真，责任感强做事敏捷，效率高，不拖拉忠诚公司，服务上级，完成交办工作遇事正确地向上级报告，并提出建议在平时工作中有计划、有步骤、少差错-7.招聘助理绩效考核表：考核考核指标权重项目分数合格人员到岗时间20面试的组15织与安排招聘渠道关键绩效指标结合用人部门提交的"人员增补申请”招聘中层(部门经理、主管)一下人员要求到岗时间；招时间：高管招聘不在考核围之，合格人员系指用人部门复试合格达到入职标准，且签订试用期合同的人员.面试分位集体面试、初试、复试集体面试由人力部招聘主管组织进行；初试由人力资源组织；复试由人力资源部及用人部门进确薪资等具体情况，不允许出现沟通不到情况.保证各类招聘渠道的畅通，包过、报纸、部推荐、一周之后仍未到岗考职员工补充招聘到岗察期之后人员离职两充到岗考核扣3分，提前到岗奖励3分源计算方式直接上级评分根据制度开展工作，-试用期员工流失率组织新员工述职转正办理员工离入职手续签订劳动招聘方案和计划的551猎头、学校等渠道齐全畅通。建立各项渠道的档案，包过渠道负招聘效果、收费情况负责组织集团职能部门新员工述职转正，对述职转正人员进行工作评价，与用人部门沟通述职时间、召开述职会议，请领导审批及资料存档订入职协议，开具收条；建立员工档案；员工离职时，招聘主管必须亲自进行离职面谈，详细填写员工离职记录表，进行离职原因分析；按规草试用期合同.日前制定招聘计划和方具体要明细到招聘渠道、招聘方式出勤正常，能加班加点招聘渠道要随时联系，保持畅通，信息跟新不及时和没有跟并随时和各招聘渠道经抽查资料无效，考流失率超过规定比率下同一岗位招聘，试用期人员流失不允许次不合格现象考核扣一次不合格现象合格分，方案必须量化和数据话，不合格者扣工作态度1222工作认真，责任感强做事敏捷，效率高，不拖拉忠诚公司，服务上级，完成交办工作遇事正确地向上级报告，并提出建议直接上级领导酌情打分-在在平时工作中有计划、有步骤、少差错2合计8.档案专员绩效考核表：核考核指权重关键绩效指标扣分标准计算方直接上标源式包过员工电子档案、书面档案、抽查结果案的准备性和每周整理汇总一次员工档案，保证档案准确、齐全、完整；电子版档案与书面档案必须一致，特为准，出现一次不合受到运营部的表扬完整性聘及高管、技术人员档案要求齐全准确.员工所有证件保证安全案管理完整，不允许出现丢失现象，出档案的性员工资料档案的性，特别是公司高管人员的档案资料发现投诉一次扣2分员工劳动合同的签定与管理数量和出错率员工劳公司合理化建议的收集与反馈动关系数量和频次1员工沟通与调查频率员工投诉接待与处理数量其他员工关系工作完成率公司劳动争议处理时间出勤正常，能加班加点工作态1工作认真，责任感强2做事敏捷，效率高，不拖拉-忠诚公忠诚公司，服务上级，完成交作遇事正确地向上级报告，并提在平时工作中有计划、有步骤、少差错2229.绩效主管绩效考核表：考核考核指标绩效管理各部门系统指标库指标权重555555555关键绩效指标对部门业务量化表格设计、评分容的审核权对部门绩效考核指标确立的适应性、准确性、激励作用方面的补充修订权对绩效制度、业务程序、考核表单设计的补充完善建议权对绩效考核实施情况、员工改进计划的跟踪、反馈对月度/季度/年度培训计划容开发的建议权与其他