营销人员的激励与薪酬设计

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学年论文

营销人员的薪酬及激励机制设计

SalaryandIncentiveMechanismDesignforSalesman

院系名称:经济学院专业名称:人力资源管理学号:20071105312学生姓名:张淑敏指导老师:辛磊2010年

营销人员的薪酬及激励机制设计

[摘要]在市场经济环境下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，而如何获得人才、留住人才、用好人才，是企业界公认的难题，其中最为困难和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。由于市场营销在各企业所体现的重要性和特殊性，确立了市场营销人员薪酬设计的重要位置以及其对营销人员有效的激励作用。本文首先对营销人员所特有的特性特征进行剖析，阐述了营销人员薪酬设计重要性，然后对销售人员薪酬及激励制度的现状进行分析，并对销售团队的薪酬激励机制的设计进行进一步探讨，得出结论：在这个世界上没有一种薪酬模式是好还是不好的，只要企业在合适的时候实行了合适的薪酬制度，通过一种机制来完成个人目标的成长和企业目标的实现,这种薪酬制度就是好制度，就是值得企业实行的。[关键字]市场经济，薪酬和激励，现状，机制设计SalaryandIncentiveMechanismDesignforSalesman[ABSTRACT]Intheenvironmentofmarketingeconomy,thebasicofcompetitionamongenterprisesarethecompetitionaboutpersonwithabilities.Sohowtogetting,keepingandutilizingtheperson,whichhadbecomeadifficultproblem,andthemostcomplexanddifficultpointistomotivatingeffectivelyandsuccessfullydesignasuitablesalesman’ssalarymode.Wefindthatsalarydesignforsalesmanisveryimportant,becauseofimportanceandparticularityofmarketattheenterprise.Thistextproceedfromgeneraltreatiseaboutthesalaryconceptandaffectionfactor,analysestheespecialcharacteristicofsalesmanandexpatiatesonimportanceofthesalarydesignforsalesmananditsimportantfunctionforsalesman’sdriving,thenanalyzingthecurrentconditionofsalarydesignandincentivemechanismforsalesman.Last,Iwilldeeplydiscussthedesignaboutsalarydesignandincentivemechanismforsalesman.Conclusionthat:thereisnotamodeofsalarycanbesimplyevaluatedasgoodorbadintheworld,Ifthecompanyusedanappropriatesalarymechanisminarighttimetogetthetarget,thenwecansaythatthissystemofsalaryisworthytoadopting.

[KEYWORDS]MarketingEconomy,salaryandincentive,currentcondition,design目录TOC\o"1-2"\h\z\u引言 2一、销售人员现行的薪酬制度 ………2

(一）薪酬合理支配的重要意义

(二）对销售人员薪酬及激励制度的现状分析二、销售人员薪酬方案的设计………..3三、销售人员的薪酬激励措施 3结语 4参考文献 4致谢 4营销人员的薪酬及激励机制设计

引言

在市场竞争日益严峻的大环境下，人力资本已成为企业间竞争的重要因素，所以如何吸引、留住人才也成为企业不容忽视的问题。而一个有效的薪酬激励机制可以为企业吸引、保留甚至开发优秀的员工。本文分析了营销人员薪酬支配的重要意义，在对现状分析的基础上，深化探讨了销售人员的薪酬方案以及激励措施的设计，确立了市场营销人员薪酬设的

重要位置以及其对营销人员有效的激励作用。

一、销售人员现行的薪酬制度

(一）薪酬合理支配的重要意义(1）薪酬合理支配的补偿作用。一个合理的薪酬支配，首先要确保营销人员的基本工资，这是组织薪酬工作的基本动身点。在薪酬制度初始设计和实施过程中，应以酬劳的形式补偿了营销人员的劳动消耗，以保证劳动再生产的须要。同时要对绩效好的应赐予好的薪酬，对于他们的阅历和工龄，在支付薪酬时也应赐予公正的考虑

(2）薪酬合理支配是一种激励因素，能充分调动营销人员的主动性。合理的薪酬支配，有利于调动营销人员的主动性。就是说对营销人员的激励越大，他付出的努力就越大，更大的成果就会带来更多的嘉奖，更多的嘉奖将会产生更大的满足感，而更大的满足感将产生更大的激励作用。最有价值的激励是薪酬，随后是提升、个人的发展和作为某群体成员的成就感。

(3)调整人力资源的合理流淌。薪酬在人力资源配置中，一方面代表着劳动力供应方面的特点，即组织对人力资源须要的种类、数量和需求程度。科学合理地运用薪酬的调整手段，可以起到引导劳动力流向最须要的部门和组织，最大限度的提高人力资源的利用效率。（二）对销售人员薪酬及激励制度的现状分析经过对有代表性企业的实践调查，发觉有部分企业对营销人员的薪酬支配做了很好的尝试，也取得了确定的效果，但在支配中存在着某些不足，虽然不是全部的公司都存在着以下全部因素，但的确客观存在着以下事实：

（一）只对易量化指标进行的定量业绩考核，导致销售人员在薪酬及晋升上的不公允。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的特殊重要的定性指标没有纳入绩效考核体系，从而使销售人员的实际表现和考核的结果产生确定的背离。

（二）对于大多数企业，用高薪吸引营销人才已使企业工资结构线出现偏离，以致公司的薪酬政策不能体现科学合理性。

（三）社会上有些人认为营销并非正式职业，更有许多营销人员自己也认为从事营销只是想赚取些资本，因此作为临时性的营销职业，很少有个人设计职业生涯，有动力为企业不遗余力地贡献自己的力气，和企业结成长期合作、荣辱和共的伙伴关系。企业也较少投入精力对营销人员进行职业生涯管理，或为其制定科学合理的职业生涯发展规划，供应适合营销人员要求的晋升道路。

（四）由于现代薪酬管理理念、方法和技术导入不足。就中国目前的营销环境，可以说营销理念可和世界发达国家相比，但营销行为和营销理念严峻背离。中国营销人员思维方式和行为模式是中国长期投机市场磨砺的产物，留意投机而非凭实力比拼，员工较低的素养同先进的营销理念不同步，理念不能指导行为，激励机制自然不能充分发挥作用。二、销售人员薪酬方案的设计薪酬方案一般来说是可变更的,是可以依据企业的发展战略,产品和市场状况而变更的.但可大致分为三种基本方案:1.纯佣金制:销售人员的收入由销售结果确定,通常是以销售额,回款额或销售利润来衡量.这种方案通常用在直销公司,工业产品公司,汽车公司,房地产公司等销售队伍中.在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金.佣金比率:可以是固定式,递增式,递减式几种.2.固定薪酬制度无论销售人员的销货额多少,均可在固定的工作时间之内,获得固定的薪酬,即一般所谓的计时制.固定薪酬的调整,主要依照评价销售人员的表现及成果的结果.其他如协作竞争的须要,年资等因素,一般都较为次要. 3.混合薪酬制度是前两种制度的集合.由于固定的薪酬制度缺乏弹性,对销售人员的激励作用较为不够,而且纯粹佣金制度令销售人员的收入波动较大,对销售人员缺乏平安感.所以现在越来越多的企业实行了混合薪酬制度的方法,它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用.在混合薪酬制度中,当达到既定销售目标70-75%的水平常,发放奖金能产生适当的推动力.对销售量很低的员发放奖金,违反了激励机制.然而,等到100%完成目标时才发奖金,又会销售人员丢失信念.虽然在100%上下奖金额是相同的,但超额完成定额应能获得更多的额外嘉奖.为了使推动力最大化,最好的方法就是按季度或半年度发放奖金.但是,应当到年终再付清全部的奖金,每个季度可以留下一小部分至年终,这样就能即能避开发放的金额超过全年的奖金总额,又可以起到限制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成.三、销售人员的薪酬激励措施

一、低工资高激励这是目前一些刚刚成立的公司在市场拓展前期经常接受的模式，通过低工资来降低公司前期投入资金过大的风险，通过高激励机制来提升个人以及团队的主动性，进而完成公司既定的区域市场和目标任务。这时，公司往往只担当基本工资，几乎再没有什么其他的福利等。此时，激励大于工资、成长大于稳定。这种模式最大的特点是可以发觉一些实力比较强的人。不足之处就是对公司销售团队的建设不利，尤其是销售人员缺少对公司的归属感和对企业忠诚度不高。二、高工资低激励这是一些市场相对稳定，客户也相对稳定的公司常实行的模式，通过高工资和各种考核来完成市场的管理和流程的完成，这时，公司须要担当比较重的工资以及迷人的福利待遇等。此时，工资大于激励、稳定大于成长。这种模式最大的特点是可以通过高薪来稳定团队。不足之处是简洁在团队中养成官僚、人浮于事、老销售人员的混天度日以及有激情的员工会离开这个团队。对于创业期以及完成第一次创业的公司正在进行其次次变革是不适合的。三、复合型这是一些外资公司或者一些行业实行的一种模式，通过相对高的工资，加上一些依据销售比例来实现的激励机制。这种模式也是一种相对比较合理的管理，主要兼顾了个人和公司的利益，同时充分考虑了个人能动性的发挥。这种模式须要公司已经形成了确定的关键主流程运行系统。这种模式的操作关键步骤为：1、结合岗位分析、个人胜任力、销售指标以及所属区域确定每个人的月度薪资，年度结束时，结合当年的综合表现以及销售指标完成等因素，重新确定当年度的月度薪资。这种薪资模式既可以充分调动销售人员的主动性，又兼顾了薪酬体系的相对公允！让每个销售人员每年都是新起点，每年都要努力奋斗。2、结合行业特点，将相关福利待遇等通过销售任务完成比例点数来量化。比如合同额的0.5%为其通讯费用、合同额的1.5%为其差旅费用、合同额的0.5%为其客户维护费用等，通过对各项福利等的量化，既可以降低公司管理费用的增加，又可以培育销售人员如何运用和投入资金和费用，从而更好的降低公司的运营风险。结语

营销工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流淌，完全以市场为导向的特点。以营销为主的企业成功和否，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的主动性。只有依据营销人员的实力和职位设计和其相匹配的薪酬模式，对各层次营销人员进行细分，合理运用薪酬和激励的方案，发挥它们的优点，避其缺点，并辅以建立科学的绩效考核标准和薪酬管理体系，达到好用、合适、经济的要求，充分体现公正、公允、竞争和效能最大化的原则，才能最大限度地调动营销人员的主动性，才