XXXX年11月份人力资源基础知识重点部分

第一章劳动经济学第第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1、劳动经济学是研究市场经济制度中的(劳动力市场现象)及(劳动力市场运行规律)的科学。2、劳动资源稀缺性具有如下三点属性：其一、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。其二、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。3、在现代市场经济中，市场运作的主体是企业(法人)和个人。①个人追求的目标是效用最大化。②企业追求的目标是利润的最大化。(一)实证研究方法的特点：①其重点是研究现象本身“是什么”的问题。②其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及其内在逻辑。③其所得出的结论具有客观性—不以人的意志为转移。并可根据经验和事实进行检验。(二)规范研究方法：解决客观经济现象“应该是什么”的问题。第二节第二节劳动力供给和需求1、劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。总人口劳动率=劳动力/总人口*100%。劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供则有Es=(△S/S)/(△W/W)。3、所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。Ed=(△D/D劳动力需求量变动的百分比)/(△W/W工资率变动百分比)劳动力需求量固定不变。其二，需求有无限弹性，即Ed→∞，工资率不变，或者更准确地5、边际生产力递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投律。产量递增阶段；②边际产量递减阶段；③总产量绝对减少。*AP(平均产量)=Q(总产量)/L(可变的劳动要素投入)，MP(边际产量)=△Q/△L6、局部均衡分析方法的代表人物是A·马歇尔(英)。一般均衡分析方法的代表人是瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉。均衡价格论是由马歇尔提出的。7、人口对劳动力供给的影响：①人口规模；②人口年龄结构；③人口城乡结构。其结果是均衡工资率的提高。第三第三节完全竞争市场条件下工资水平与工资结构生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。货币工资的影响因素有以下三点：①货币工资率；②工作时间长度；③相关的工资制度安排实际工资=货币工资/价格指数。货币工资=工资标准*实际工作时间。小时工资制：货币工资=小时工资率*实际工作时间日工资制：货币工资=小时工资率*标准工作日小时数周工资制：货币工资=日工资率*标准工作周日数2、福利的三大特性：①福利支付以劳动为基础；②法定性；③企业自定性和灵活性。的决定会劳动。③所从事的劳动为有酬劳动。总供给=消费+储蓄。⑴最低劳动标准：①最低工资标准；②最长劳动时间标准。⑵最低社会保证⑶工会：是劳动关系双方的纽带。4、就业和收入的宏观调控三大宏观调控政策：财政政策；货币政策；收入政策扩张性的财政政策：采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率，刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。紧缩性财政政策：缩小政府购买和转移支付、提高税率，削弱消费与投资、减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。分配不公平的问题及其危害收入差距的衡量指标—基尼系数：当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等;反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。基尼第二章劳动法第第一节劳动法的体系1、狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法所谓的劳动法学。2、劳动法基本原则的四大特点：①具有指导性、纲领性的法律规范；②反映了所调整的劳法基本原则包含三方面的内容：①保障劳动者劳动权的原则(劳动权包括：劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。劳动权的核心是平等3、劳动法律渊源①宪法是国家根本大法，具有最高的法律效力。②劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。③国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据。④劳动章规：劳动和社会保障部发布的规范性文件。第第二节劳动法律关系1、劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)直观的权利义务关系。劳动关系的法律规范。劳动关系的产生是以劳动分离为其条件。(劳动所有权、使用权，两权分离)劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。劳动法律关系的种类为以下三种：①劳动合同关系(为劳动法律关系的主要形态)；②劳动行政法律关系；③劳动服务法律关系。③劳动法律关系的双务关系。④劳动法律关系具有国家强制性。①主体：成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。②内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。③客体：是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。第三章现代企业管理第一第一节企业战略管理1、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。2、经营环境的微观分析5点：①现有竞争对手的分析(行业成长过剩：当整个行业日趋成熟，行业成长变慢，导致为生存而产生的激烈竞争，利润下降。那些实力较弱的厂家会遭淘汰)；②潜在竞争对手分析；③替代产品或服务威胁的分析；④顾客力量的分析；⑤供应商力量的分析。3、经营环境的宏观分析4点：①政治法律环境(影响企业战略决策的首要外部条件)；②经济环境；③技术环境；④社会文化环境第二节第二节企业计划与决策优势(strength),W是指企业内部劣势(weaknesses),O是指企业外部环境的机会 (opportunities),T是指外部环境的威胁(treats)。6、企业的战略选择企业的总体战略有以下四种：①进入战略；②发展战略；③稳定战略；④撤退战略。撤退战略有以下六种：①特许经营；②分包；③卖断；④管理层与杠杆收购；⑤拆产为股/分拆；⑥资产互换与战略贸易7、企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。④科学的决策程序。⑤决策方法科学化。安全。安全余额太小，实际销售额稍微降低，企业就有可能亏损。经营安全率是安全余额与经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策)；②线性规划法；③微分风险型决策方法有三种：①收益矩阵；②决策树；③敏感性分析。决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。其分析程序有三步：第一步：绘制树形图。第二步：计算期望值。第三步：剪枝决策不确定型决策方法有五种：①悲观决策标准(华德决策准则)，宁可把情况估计得坏一些，先选取各方案收益最低值，经比较，再从中选一个收益最高或最有利的方案，该决策稳妥可靠；②乐观系数决策标准(赫威斯准则)；③中庸决策标准；④最小后悔决策标准；⑤同等概率标准(机会均等标准)。更富有参与性；④强调自我控制；⑤重视员工的培训与能力开发。建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。第第三节市场营销市场营销是企业经营管理的中心环节。市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。市场按交换的对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。消费者参与购买的角色分为以下五种：①倡议者；②影响者；③决策者；④购买者；⑤使用者。者根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，消费者购买行为类型分为四种：①习惯性购买行为。②化解不协调的购买行为。③寻求多样化的购买行为。④复杂的购买行为。购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成。组织市场可分为三类：①产业市场；②转卖者市场；③政府市场。购买规模较大。②产业市场上的购买者往往集中在少数地区。③产业市场的需求具有派生性。④产业市场的需求缺乏弹性。⑤产业市场的需求有较大的波动性。⑥专业人员购买。⑦互惠。⑧直接购买。⑨产业购买者往往通过租赁的方式取得产业用品：①使用者；②影响者；③采购者；④决定者；⑤信息控制者。影响产业购买者购买决定的主要因素四点：①环境因素；②组织因素；③人际因素；④个人因素。2、市场营销管理的过程包括4个步骤：①分析市场机会。②选择目标市场。③设计市场营销组合。④执行和控制市场营销计划。市场机会就是未满足的需要。。3、市场营销策略产品组合是指某一企业所生产或销售的全部产品大类、产品项目的组合。产品项目是指某一品牌或产品大类由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。产品组合有一定的宽度、长度、深度和关联性。P85商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或品牌的一部分。成长期采取的营销策略有五点1)改进和完善产品；2)开拓新的市场；3)树立品牌形象。4)增强销售渠道的功效；5)适时降价。成熟期企业的营销重点是维护市场占有率并争取利润最大化。的营销策略有三种1)市场改良；2)产品改良；3)市场营销组合改良。其中产品改良销售渠道是指产品由企业(生产者)向最终顾客(消费者)移动过程中所经过的各个环节。影响销售渠道选择的六个因素：①产品因素；②市场因素；③企业因素。除此之外还有企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性。2)企业销售能力；3)企业服务能力；4)企业控制能力。4、促销策略包括四类：①广告(是企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者商业广告)；②人员推销；③营业推广；④公共关系。第四章管理心理与组织行为第第一节个体心理与行为的分析交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不同的现象。通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。显示出个体的中心价值和自我意向；③态度很重要，因为它会影响到行为。工作满意度：指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度。影响工作满意度的五大因素：①富有挑战性的工作；②公平的报酬；③支持性的工作环境；最早提出组织承诺的是贝克尔。与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。②光环效应，是指当对一个人的某些特征形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征。③投射效应。④对比效应。⑤刻板印象，是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因。内因即内在原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用等。稳因即稳定原因，是指导致行为或时间的相对不容易变化的因素，如行为者的能力、人格、努力程度、机遇、多变的环境等。2、组织公正与报酬分配三大原则：①分配公平原则；②程序公平原则；③互动公平原则。1、一个团队的实质是共同的承诺。团队的有效性模型。森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团体的有效性由四个要素构成：①绩效。②成员满意度。③团队学习。④外人的满意度。2、团队的动力因素分析：团队过程的6个主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪的问题。3、群体决策有如下4大优点：①能够提供比个体更为丰富和全面的信息;②能提供比个体更多的不同的决策方案;③能增加决策的可接受性;④能增加决策过程的民主性。4大不足：①要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间;②由于从众心理会妨碍不同意见的表达;③如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向;④对决策结果的责任不清。知能力；④群体成员的决策能力；⑤参与决策的平等性；⑥群体规模；⑦群体决策规则。试验和探索阶段。第三阶段，加强阶段。第四阶段，融合阶段。第五阶段，盟约阶段。5、个体沟通风格模式：周哈利窗模型。隐藏区是自我防卫心理。个体沟通风格划分为四种类型；①自我克制型；②自我保护型；③自我暴露型；④自我实现第三节第三节领导行为及其理论①费德勒的权变模型：费德勒提出了第一个综合的权变模型。费德勒分离了三个情境因素：1)领导者与被领导者的关系；2)任务结构；3)领导者的职②领导情境理论：在赫塞与布兰查德开发的这一理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。工作成熟度；2)心理成熟度。③路径—目标理论：豪斯认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的，意味着为下属清除现实目标过程中的各种障碍和危险，使下属的“旅途”更为顺利导向型。与模型2、培训和发展领导者技能的理论和方法有一下四种：第第四节人力资源管理中的心理测量技术1、心理测量，就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字并赋予这些数字一定解释的过程。分为个别测验和团体测验。④按测验目的可分为描述性测验、论断性测验和预测性测验。⑤按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。3、心理测验的技术标准：①信度：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。③难度。④标准化和常模四个标准步骤：第一，选定所需要的测验题；第二，抽样选定标准化样本进行试测；第三，施测程序标准化，对每个被试按同样规定施测；第四，从施测结果中建立常模。4、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：①择优策略；②淘汰策略；③轮廓匹配策略。从以下三个方面把握人本管理的基本含义：①企业中的人是首要因素。②企业为人的需要而是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理意思。际关系；⑥员工个人与组织共同发展。坚持个人与组织同命运、共同发展、双赢的原则。制；⑥选择机制3、人力资本，是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。包括以下四个方面的含义：第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内。第四，人力资本内含一定的经济关系。有收益性。⑤人力资本具有无限的潜在的创造性。⑥人力资本具有累积性。⑦人力资本具有个体差异性。人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物)，增加或提高的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入增加，或其他收益。人力资本投资收益形式多样。人力资本投资支出分三类：①实际支出或直接支出(学杂费(教育投资)、流动支出(迁移)、培训支出(企业、国家和个人)以及国家用于教育、社会保障方面的支出)。②放弃的收入或时间支出。③心理损失。及资本化能力；②资本市场平均报酬率；③货币的时间价值及收益期限；④劳动力市场的工资水平；⑤国家政策。第二节第二节人力资源开发1、人力资源开发目标的三大特性：①人力资源开发目标的多元性(人力资源开发目标社会发展与个体发展需要的多元性)；②人力资源开发目标的层次性；③人力资源开发目标的整2、人力资源开发的总体目标：①促进人的发展是人力资源开发的最高目标；②开发并有效运用人的潜能是根本目标。”与“事”交互发展，员工得到职业发展，同时也能为企业创造更大利润。4、人力资源创新能力运营体系分三部分：①创新能力开发体系；②创新能力激励体系；③创新能力配置体系。制。6、从综合的角度出发，通过将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节开研究人力资源