自考人力资源开发与管理

人力资源开发与管理复习资料

人资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。影人力资源数量的因素（）人总及其在生产状况，这是首要取决因素（）人的龄构成，他直接决定了人力资源的数量（）人迁3．响人力资源质量的因素（）传和其先天因素（）养因素（）育因素人资源的特点（）在状态生物性（）发对象能动性：自我强化。功利性倾向。爱岗敬业，积极工作，创造性的劳动（能动性最主要的表现）（）成过程时代性4使用过程的时效性（）发过程持续性（）用开发的再生性（）置过程消耗性

(8)人资源的社会性5．代社会的四大资源：人力资源，自然资源，经济资源，信息资源人资源的作用（）力资源企业最重要的资源（）口资源创造利润的主要来源（）力资源一种战略性资源人资源管理：指对人力资源的生产，开发配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动。人资源管理涉及的主要内容（）取：它要包括人力资源规划，招聘与录用（）合（）酬：是力资源管理的核心/30

（）控（5）发：是人力资源管理的重要职能9：能性作业直接用以人力资源管理任务，而支援性管理作业则是用以支持和保证功能性管理作业顺利进行10：力资源理的特征（）人力资管理的综合性（）人力资管理的实践性（）人力资管理的发展性（）人力资管理的民族性（）人力资管理的全面性11：略性人资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。12：力资源理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段13：略性人资源管理的特征（）战略性这是其本质特征（）系统性3）配性：这是其核心要求，包括内部匹配和外不匹配（）动性（）键性人力资源开发及其战略1：力资源开发：开发者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定的经目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。2：力资源开发的类型（）从空间式分：行为开发，素质开发，个体开发，群体开发，组织开发，域开发，社会开发，国际开发（）从空间式看：前期开发，使用期开发，后期开发（）从对象划分：品德开发，潜能开发，技能开发，知识开发，体能开发，力开发等3：力资源开发的特点（）特定的的性与效益中心性（）长远的略性（）基础的在性（）发的系统性（）客体的重性（6）发的动态性4：力资源开发的方式/30

（）自我开a自我学习自申报（）职业开3）织开发5：据我国实际，可以把工作设计归纳为以下四种（）拔高型作设计：理论依据是赫茨伯格的双因素理论，旨在提高员工工作意度（）优化型作设计：依据是古典工业工程学和泰罗的科学管理理论，其力求率最大化（）卫生型作设计：依据是人类工程学，以身心健康为目的（）心理型作设计：依据是人本主义，以人为中心6:绩理论的出现标志着人力资源开发从以‘习为中心’向以‘绩效为中心’转移7：力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训，职业开发，组织开发等多种形式，进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。8：力资源开发战略的特点：前瞻性，服务性，全局性，系统性，弹性，动态性9：力资源开发战略的作用（）有利于强组织竞争力（人力资源具备的三个特征：价值性，稀缺性，难模仿性）（）有助于高组织的个人绩效和组织绩效（）有助于织的可持续发展10：力资源发战略的内容与实施（）树立以为本的人力资源哲学（）开展积主动的组织学习（学习的四种类型：照搬式学习，知识积累型学，研究型学习，探索型学习（）进行立多维的职业开发人力118世纪末到19世末是人事管理时期，代表为亚当斯密的《国富论世纪初至20世20年是科学管理时期，代表认为是泰罗（科学管理之父着人事管理理论开始形成20世20年末到50年是人际关系时期，梅奥的‘经济人‘假设2：年，约翰·康芒斯在《产业信誉》一书中首次使用‘力资源‘一词世纪五六十年代，人力资源处于萌芽探索时期，世70年中期，人力资源管理一词开始为人们知晓和使用3：力资源管理体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成4：尔茨是人力资本之父，加里·贝克尔是现代人力资本理论最终确立的标志5：力资本理论的基本内容（）人力资基本特征和形成理论/30

（）人力资定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题（）人力资教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济益的客观规律（）家庭人资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法（）卫生经学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究6：力资本理论对人力资源理论形成的作用（）人力资理论确立了人力资源在组织中的重要地位（）人力资理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开实践（）人力资理论使人力资源管理与开发结合起来（）人力资理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限7：能：是人的潜在能力，指一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量8：美国学者麦格雷戈1957年《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设“的概念。美国学者摩尔斯和洛希提出了超Y理论9：种人性假设理论（薛恩年与《组织心理学》一书中提出纪人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设1：力资源规划：又称人力源管理手段，制定与企业发展相适应的综合性人力资源规划。2：力资源规划概念所包含的含义（）人力资规划要适应环境的变化（）人力资规划的对象是组织内外的人力资源（）人力资规划是组织文化的具体表现（）人力资规划的全局性（）人力资规划的长期性3：力资源规划的作用（）人力资规划有利于组织战略目标的制定与实现（）人力资规划可以满足组织发展对人力资源的要求（）人力资规划有助于调动员工的创造性和主动性（）人力资规划可以降低人力资源成本（）人力资规划有利于协调组织的人力资源管理4：响人力资源规划的外部因素（）经济环：经济形式。劳动力市场的供求关系。产业结构的发展情况。消者收入水平/30

（）人口环：人口规模。年龄结构。劳动力质量和结构（）科技环（）政治与律环境（）社会文因素5：响人力资源规划的内部因素（）企业的般特征（）企业发目标的变化（）组织形的变化（）企业自人力资源系统（）企业文6：力资源预测：对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，是根据人力资源的现状，运用科学方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计和判断7：力资源需求预测：指企业为实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。8：力资源需求预测的定性技术（）现状规法：是一种最简单的预测方法，比较适合于短缺人力资源规划预（）经验预法：用来预测组织在将来某段时期内对人力资源的需求，适用于术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划（）分合性测法：适用于中短期的预测规划（）德尔菲：通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽能合理的预测，适用于中长期预测（）岗位工分析法：对企事业各类岗位工作的性质、内容、任务与工作方法以及上岗人员的知识、能力与经验要求进行系统的分析研究（）国际比法9：力资源需求预测的定量技术（）趋势外法：步鄹【选择相关变量、分析相关变量与人力资源需求的关系计算生产率指标、计算所需人数用于短中期预测或比较稳定时的人力资源预测（）一元线回归分析方法（）多元回分析方法（）生产函预测法（）转换比分析法/30

（）计算机拟法10：力资源给预测：企业为实现其既定目标对未来一段时间内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测11：业内部力资源供给预测（）人员核法对企业现有人员数量和质量等进行核查的方法（）技能清：是用来反映员工工作能力特征的一张列表（）管理人接替模型（又称职位置换卡）（）马尔科模型：是对组织在某个时段上各类人员的分布状况，其基本思路通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来人事变动趋势12：业外部力资源供给预测：大中专院校应届毕业生、复转军人、技职校毕业生、失业人员、其他组织人员、流动人员等13：力资源划的结果及处理方法（一）供不求的调整（部聘（）部招聘（）用临时工（）长工作间（）

内部晋升（）能培训（）宽工作围（二）供过于求的调整（）前退休（）少人员补充（）加无薪假期(4)裁（）时或永久地关闭一些不盈利的分厂或车间（三）结构衡的调整方法14：力资源划的原则（）确保企所需人力资源原则（）与内外境相适应原则（）与企业略目标相适应原则（）能级层原则（）适度流原则15：力资源划的内容（）人力资总体规划（）人力资业务规划：包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育计划薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等/30

16：力资源划的制定（）收集分有关信息资料（）预测人资源需求（）预测人资源供给（）确定人净需求（）确定人资源规划的目标（）人力资方案的制定17：业中的力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能、直线部门职能层、员工18：力资源划的执行（）企业层：人力资源规划中的人力资源管理各个体系有重大影响的方针，策必须由高层决策（）跨部门次：进行监督和协调，并对实施效果进行评估（）部门层：做好日常工作，积极主动的与其他部门进行沟通，实现本部门人力资源规划目标工作1：作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开等职能工作）的基础和前提2：作分析最早起源于泰罗的科学管理理论3：平管理包括公平分配和程序公平。前者是指个体之间实际获得的报酬数量是否与其投入相等；者是指用来进行利益分配的程序、手段和方法是否具有公平性特点4：年德国功效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人5：作分析的发展趋势（）结构化定量化（）个性化战略化（）工作说的简明化6：作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位7：务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作责的进一步分解8：责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，他常常由任职者的行为加上行动目标来加以表达9：限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度/30

10:任资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求11：位：单人所完成的任务与职责的集合12：作：一具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体13：作簇：个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务14：作分析是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行收集、管理、分析、综合的一个系统过程15：作分析体是工作分析者，工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导、工作任职者16：作分析作用（）有利于力资源规划，制定有效的人事预测和计划（）有利于员的招聘和筛选（）有利于工的培训和开发（）有利于效考核，为员工的考核提供依据（）有利于定合理的薪酬政策（）有利于定职业生涯规划17工作分析的原则（）以战略导向，强调工作与组织和流程的有机衔接（）以现状基础，强调的是职位而不是在职者（）以分析重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握（）以假设前提，明确工作分析的目标导向18：作分析程（）工作分的计划阶段（）工作分的准备阶段a成立工作分析小组b有的沟通（）工作分的执行阶段a收集工作的背景资料设计调查方案c巧运用各种调查方法（）工作分的分析阶段a整理资料审资料分资料（）工作分的完成阶段编工说明书总整个工作分析过程c将作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面（）维护和新阶段19：作分析方法/30

（）察法（括直接观察法、阶段观察法、工作表演法）优：直、全面、所获信息比较客准确b适于周期短标化的以力劳动主的工作

缺点可会干扰工作者的正常行为和心智活动，这样会影响工作分析人员的判断侧工作的外在，不适用于工作周期长和脑力工作c工作量比较大d有任职资格方面的要求的信息，通过观察法很难获得（）谈法：包括任职者进行个别访谈，对坐同种工作的任职者进行集体访谈，对了解被分析工作的主管人员进行访谈

优点：可以得到观察法得不到的信息，增加信息量整过程的可控性比较强c运用面比较广泛d有于员工的沟通

缺点：对方谈人员要求高b收集到的信息也往往会失真c打断工作执行人员的正常工作（）卷调查法：类有开放式问卷和封闭式问卷、结构化问卷和非结构化问卷、标准化问卷和非标准化问卷、职务定向和人员定向等

优点a用低，速度快，调查范围广，适合对大量工作人员进行分析所获的资料规范化、数量化，有利于运用计算机进行数据处理c可于多目的、多用途的工作分析可用工作之余时间填写，不耽误正常的生产工作缺点：高量问卷的设计要花费大量的人力、物力、间且费用较高缺面对面的接触，不能获得准确的信息c可控性比较差（）作日志：优点a收集的信息可靠性比较高，可以收集到最详尽的数据b长期对工作进行全面的记录以免遗漏适合对高水平和高复杂性工作进行分析得更为经济有效可为了解工作内容，工作职责、工作关系等信息的补充

缺点a每日程序化的填写会使员感到厌倦，出现创造性内容b员工可能会夸大或刻意影藏，导致信息失真工人员无法的填写过程进行有效监控，可能会使填写活动详细化程度与工作分析人员的预期有差异d信整理量大，归纳工作繁琐20工作分析获得的最终成果是职务说明书是据工作分析需要的各种调查资料以整理分析、判断得出的一种关于工作是什么以及工作任职者应该具备什么资格条件的结论性的书面材料。基本上包括工作描述和工作规范两个部分21：作描述又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，他回答的是“该职位是做什么的他一般包括以下几个面：工作标志、工作范围、工作职责、工作环境、工作权限、工作关系22：作规范也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识，技能，能力和其他的特征。23：理岗位作规范要求（）知识要：最低学历、专门知识、政策法规知识、管理知识、外语水平、关知识（）能力要：理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开拓能力、社会活能力、语言文字能力、/30

业务实施能力（）经历要24：写工作明书遵循的原则（）对象是作岗位本身（）内容具细致（）对工作责的描述应简单明了（）工作说书应与企业同步发展25工作说明书的内容：工作标志、工作综述、工作权限、工作条件与工作环境、工作活动和程序、绩效标准、聘用条件、任职资格人力资源的招录管理1：聘：指在企业总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员填补这些职位空缺的过程2：聘的意义（）招聘是业获取人力资源的重要手段（）减少离，强企业内部凝聚力（）招聘工影响着人力资源管理的费用（）招聘工对“推销”企业具有重要的作用（）招聘是个企业人力资源管理工作的基础3：聘的影响因素（）企业外影响因素A经因素：口和劳动力因素、劳动力市场条件因素、产品和服务市场条件因素B法律和政府政策因素：主要指劳动就业法规和社保障法以及国家的就业政策等内容（）企业内影响因素A企的招聘策B企业的招聘预算C企业的形象及号召力D企的薪酬水平4：聘的原则（）任人唯（）公开、平、公正10/

（）符合国法律政策和社会整体利益（）双向选（）竞争、优、全面（）确保用的质量和结构5：聘的程序（）确定招需求（）制定招计划：确定招聘机构，分析相关的信息，制定招聘方案（）发布招信息（）实施招计划：组织内部人员的调整与适应，实施外部招聘计划（）招聘效评估6：部招聘（）布告法（）推荐法（）档案法7：部招聘的来源（）提升（）工作调（）工作轮8:内招聘的优势（）从选拔有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题（）从企业化角度来看，内部选拔加强了企业文化，并且传达了一个信息，诚和出色的工作会得到晋升和奖励（）从组织运行效率来看。与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快的展开工作（）从激励面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升（）从成本面来看，首先减少了广告费用和员工成本，同时又建立了人才储库9：部招聘的局限（）内部员竞争的结果必然有胜有败，可能影响组织的内部团结（）大多数内部选拔系统都非常“僵化升计划陈旧，晋升制度不具备价其有效性的标准或措11/

施，以致公司内部最好的人才得不到发现，甚至导致优秀人才外流（）企业内“近亲繁殖团体思维官志”现象，使得企业缺乏多样的观念和见解，不利于个体创新（）从内部升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这职位也是需要填补的10：部招聘方法（）招聘会（）委托职介绍机构（）招聘广（）网上招（）劳务市和人才交流中心招聘（）猎头公（）校园招11：部招聘优势（）有利于息和缓和内部竞争者之间的紧张关系（）能够为业带来新鲜空气（）树立企形象的好机会12：部招聘局限（）外聘人不熟悉组织流程（）企业对聘者的情况缺乏深入的了解（）对内部工的积极性照成打击13：拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要、恰当的职位空缺填补者14：效的人选拔的意义（）保证组在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展（）有效的员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织作的人员的可能性，降低了员工辞退率和辞职率，为组织节省了离职成本（）有效的员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机15：员选拔重要性（）有效的拔工作，可以避免日后的调职或解聘12/

（）做好员选拔工作，使企业获得合格的员工，使得企业的花费有所值对企具有重要意义（）员工测既能够帮助企业制定员工录用决策，又能够帮助企业制定晋升决16:选的程序（）资格审与初选（）选拔测：专业知识测试、能力测试、个性和兴趣测试、体能测试工作样测试（要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，根据任务的完成情况来作出评价，这种方法强调直接衡量工作绩效，因此具有较高的预测效度价中心测试（）面试17公文处理又文件筐练习在个练习中给每位参加者发一套模拟工作的文件筐中的待处理材料，包括报告、备忘录、电话记录等材料，需要参加者对信息进行优化并在规定时间内对其作出反。18：色扮演在模拟场景中要求应试者扮演某一角色并进入角色场景去处理各种问题和矛盾并以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力。19：领导小讨论：把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不制定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现作出评价。20即席发言法：指主考官给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言，以便了解被试者快速思维反应能力、思维创造性和发散性、语言表达能力、言谈举止、风度气质等方面的理素质21：试的分（）从面试达到的效果来分类：初步面试和诊锻面试（）从参与试过程的人员来看：个别面试、小组面试、成组面试（集体面试（）从面试组织形式看：结构型面试、非结构型面试、压力面试22：力面试应聘者提出一个意想不到的问题，往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是具有敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。22：响面试果的因素（）语言行为造成的错误（）试考官持与诱导（）职位缺认识（）对标准（）聘规模压力23：拔录用影响因素13/

(1)付的报酬要合理、合法(2)决速度(3)组的等级(4)应者数量(5)组类型(6)试期24：员录用原则（）因事择，知事识人（）任人唯，知人善用（）用人不，疑人不用（）宽严相，指导帮助25：员录用程序（）景调查（2体检（）订试用同（）工的安与试用（）正式录用26：聘评估作用（）有利于组织节省开支（）通过员录用数量的评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利改进组织在招聘上的薄弱环节（）有利于聘方法的改进，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息：信度：指可靠性程度，括稳定系数、等值系数、内在一致性系数28：定系数指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性29：值系数对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性30：在一致系数：指把同一应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性31：测效度指对所有应聘者都施以某种测试，但并不以其结果决定录用与否，而以其他选拔手段来决定录用人员32：测效度指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的表现或工作考核得分加以比较33：容效度指试是否代表了工作绩效的某些重要因素34：本效益估：主要对招聘成本、成本效用、招聘收益—成本比等方面进行评估，即对招聘中的费用进行调查】核算，并对照预算进行评价的过程14/

总成本效用录人数除以招募总成本招募成本效用应人数除招募期间的费用选拔成本效用被中人数以选拔期间的费用人员录用效用正录用的数除以录用期间的费用招聘收益—成本=所有新工为组织创造的总价值除以招聘总成本35：用人员估：指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的人力资源开发与管理的过程录用比录人数除以应聘人招聘完成比录人数除以计划招聘人*100%应聘比应人数除以计划招聘人*人力1：酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及现的绩效给的相应的报酬或答谢。2：酬的影响因素（）业外部素：国家法律法规、当地的经济发展情况物价水平、劳动力市场的供给状况、其他企业的薪酬状况（）业内部素：企业的经营战略和企业文化、企业的发展阶段、企业的财务况（）工个人素：员工所处的行业和职位、员工的绩效表现、员工的工作年限3：期的薪酬理论：亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者，李嘉图认为薪酬具有自然价格和场价格4：克思主义经济学的工资决定理论：以按劳分配为基本原则、企业是独立的经济实体，工资分配以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权、领导者个人工资水平由企业的有效劳动与个人动贡献双重因素决定、工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益、建立工资谈判机制5：持生存薪酬理论：威廉·配第，这一理论认为，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维生存的水平6：力资本理论：西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔7：际生产率薪酬理论：克拉克，指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加8：求均衡薪酬论：马歇尔在其《经济学原理》中提出，以均衡价格为基础，丛生产要素的需求与给两方面来说明薪酬水平的决定，奠定了现代薪酬理论的基础9：体谈判薪酬理论：庇古在《福利经济学》中建立了一种短期薪酬决定模型，他讨论了劳资双方能达成的协议的薪酬上下限15/

10：率薪酬论：工人的生产率取决于薪酬率，薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应和社会伦理效应发生影响所致11：资：是动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬12：酬：员从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬13：金：一劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资14：本薪酬是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬15：变薪酬也称浮动薪酬获奖金，与绩效之间挂钩，使得薪酬与绩效之间建立一种直接的关系，使员工受到了很强的激励作用，对企业绩效目标的实现也具有积极作用，也有人称之为激励薪酬16：接薪酬也称福利薪酬，主要指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和企业提供的各种补充福利17薪酬一般由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三个部分组成18:薪体系的构成确定后就要设计薪酬构包括设计薪酬的等级和各等级间的差距薪酬等级设计通常包括单一薪酬等级和可变薪酬等级，前者指薪酬体系中基本薪酬的等级，后者则在每一职位级内以工龄、绩效考核或技术等因素为基础，设定不同的薪级。一般最高与最低薪额的差距以不超过50%为19：酬管理指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部个影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。20：酬水平指企业内部个职位以及企业总体水平薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。21：酬结构指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的内部一致性。22：酬形式指在员工与企业总体薪酬不同类型的组合方式23：酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式进行相应的变动24：酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担25：酬管理人力资源管理的重要意义（）吸引和留优秀员工（）实现对工的激励（）提升企的绩效（）塑造良的企业文化26：酬的形（）计时薪和计件薪酬，其中计时薪酬以按月计酬为基本形式16/

（）基于岗、技能、绩效的薪酬（）内在薪和外在薪酬（）全面薪制度：设计薪酬制度的步鄹（）职位分和评价（）薪酬调分析（）设计、定薪酬结构（）确定薪水平（）薪酬体的实施和修正28：酬管理需要注意的事项（）薪酬的付必须促进企业的可持续发展（）薪酬制的实施必须支持企业战略的实施（）薪酬支必须强化企业的核心价值观和核心能力（）薪酬管必须有利于营造响应变革和实施变革的文化29：利指企支付给员工的间接薪酬，不同于直接薪酬，福利具有两个显著的特点：一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式；而福利多采取实物支付和延期支付的方式。二是直接薪酬具一定的可变性，与员工个人直接相连，而福利则具有准固定成本的性质，一般所有员工普遍都能享受得30：工福利指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬31：工福利薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成32：工福利主要特点（）补偿性（）均等性（）集体性33：工福利意义（）吸引并持人才（）提高生率（）提高满度（）增强凝力34：利的优点（）优势a它形灵活多，可以满足员工不同的需要b福利具有典型的保健性质，可降低员工的17/30

不满增强企业的凝聚力c具税收方面的优惠以使员获得更多的实际收入企集体购买某些产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出（）缺点a由于它具有普遍性因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直薪酬那么明显b具有刚性特征，增加企业负担35:法福利也基本福利是按照国法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响，包括社会保险和各类休假制度36：会保险有强制性、保障性、公益性、普遍性、互济性等特点，社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险：企业福利：指企业在国法定的基本福利之外，自主建立并提供的，为满足职工的生活工作需要，在工资收入以外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等式38：业福利内容（）收入保计划：企业年金、人寿保险、住房援助计划（）健康保计划（）员工服计划：雇主咨询援助计划、教育援助计划、家庭援助计划、其他利计划、特殊福利39：工福利发展趋势（）弹性福：也可称为自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。这种计划分全部自选、部分自选、小范围自选种类型（）员工福管理的社会化和货币化，前者指企业将自己的福利委托给社会上专门机构来进行管理，后者指企业将本应提供给员工的福利折合成货币形式发放给员工40：性福利类型（）附加型性福利：就是在现有的福利计划之外，在提供一些福利项目或提原有的福利水准，供员工按需自由选择（）核心加择型弹性福利（）弹性支账户：员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自的“支用账户此账户中选购各种福利项目（）福利“餐业供多种不同的固定福利项目组合，员工不能进行自己组合，而只能自由的选择某种福利组合（）选择型性福利：就是在原有的固定福利的基础上，在提供几种不同项目程度的福利组合供员18/

工选择41：行弹性利计划时应该注意的一些问题（）限定一必须选择的福利项目（）控制福计划的总成本（）避免员出现“逆向选择”现象职业生涯规划管理1：业生涯规划学说产生于世60年的美国，世90年代中期从欧美国家传入中国2：业：人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。它具有专业性、经济性、社会性、连续性、稳定的特点3：业分类：就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，已达到劳动力素质职业要求相适应的活动过程4：业选择的含义（）职业选是人生的一种决策（）职业选是个人能力意向与社会岗位的统一（）职业选是一种现实化的过程5：业选择的分类（）标准型择（）先期确型选择（）反复型择6：业选择决策的原则（）客观原（）主动原（）比较原7：业生涯规划：又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排8：业生涯规划的意义（）有助于确未来的奋斗目标（）促成自实现19/

（）避免人资源的浪费（）是组织住人才的最佳措施9：业选择：是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身力挑选职业，是自身能力素质与职业需求特征相符合的过程10：业选择论（）特性与素理论：由帕森斯创立，威廉森发展和成型的。该理论的核心是与职业的匹配，其理论前提是每个人都有一系列独特的特性，它们是可以客观而有效的进行衡量的（）职业性理论：由美国职业指导专家霍兰德所创，他把个性类型划分为现型R、究型、艺术型、社会型S、企业型、规型C六种（）职业发理论a金斯伯格的职业发展理论：该理论把人的职业选择理划分为幻想期11岁前、尝试期11~18岁（该期又划分为兴趣阶段、能力阶段、价值阶段和过渡阶段期18岁以后。基本观点是：职业选择是一个发展过程，他不是一个单一的决定，而是一个在一段时间里做出的一系列决定在这过程中每一个步骤都与前后的步骤有着一种有意义的联系；这个职业选择过程大部分是不逆转的，因为在这个过程中做出的每一个决定都依赖于个人的年龄和发展；这个过程以一种折的方式结束，一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素、兴趣、力和现实机会之间取得平衡b萨帕的职业发展理论成阶段岁阶段15~24立段25~44阶段、下降阶段65岁后。该理论的主义思想：人是有差异的；职业选择与调试是一个过程；职业发展过程具有可塑性；11：业生涯划：指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确立教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和动方案12：业生涯划的特征（）发展性（）阶段性（）互动性（）个性化13：业生涯划的影响因素（）个人因：身心素质、个人能力、年龄（）社会因：经济发展水平、社会阶层、文化因素、正在制度和氛围、价值念20/30

（）环境影：行业环境（行业发展状况、国际国内重大事件对该行业的影响行业发展前景预测企业内部环境（企业文化、企业制度、领导人的素质和价值观、企业实力）14：定职业涯规划的原则（）系统性则（）动态性则（）客观性则（）阶段性则：短期规划一般为3年中期规划一般为年长期规划一般为5~10年15：定个人业生涯规划的方法（）CASVE循：沟通、分析、综合、评估、执行、再循环（）决分析法优势、劣势、机会、威胁a评估自己的长处和短处b找出自己的职业机会和威胁c提纲式列出今后年内自己的职业目标d提纲式的列出一份今后年职业行动计划（）平衡单a列出可能的职业选项b判各个职业选项的利弊得失c各项考虑因素的加权计分d计算出各个职业选项的得分e排各个职业选项的优先顺序16：计职业涯规划的步鄹（）评估自（）职业生机会的评估（）正确进职业分析（）职业生路线的选择（）确定职生涯目标（）制定行计划与措施（）评估与馈员工培训1：工培训：指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统的组员工从事学习和训练，已更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与务的人力资源管理活动2：工培训与正规教育的不同21/

（）员工培是以工作为中心，其目的是使受训者掌握职业岗位上所必需的知、能力和技巧，他对改进工作的作用是直接的：而正规教育是以人为中心，其目的是传授知识，他对改进工作的作是间接的（）员工培是一种终身的、回归的继续教育，是属于“第二教育过程“的再育，员工培训是正规教育的继续和发展，是在第一教育的基础上进行的（）员工培是针对其职位的具体要求，向受训者传授专门知识和特殊技能，正规教育一般是培养新生一代准备从事社会生活的过程（）员工培不像正规教育那样整齐划一，而是依据工作需要采取灵活多样的式3：工培训的特点（）培训具很强的针对性（）培训的泛性（）培训的次性（）培训网的协调性（）培训形的灵活性与多样性（）培训投的有效性4：工培训的内容（）知识培（）技能培（）思维培（）观念培（）心理培5：工培训的影响因素（）培训内（）培训实者（）培训方（）培训时（）培训规（）培训师（）培训成（）培训地与环境22/

6：工培训的原则（）理论联实际、学用一致原则（）统筹安、合理规划原则（）专用知技能培训与组织文化教育兼顾的原则（）严格考和则择优奖励的原则（）因材施与讲求实效的原则（）投入产原则7：工培训的意义（）培训是高企业员工工作效率的关键（）培训能满足员工实现自我价值的需要（）培训是现人才、快出人才、多出人才的重要途径（）培训有于改善企业的工作质量（）培训有于企业活动竞争优势8：统的培训方法（）在职培：实地工作培训、员工发展会议”方式、指导方式、学徒培训、工作轮换（）脱产培：传授知识（课堂教学法、演示法、讨论会或研讨会技培训（模拟工具训练方法、管理游戏、案例分析法变度的培训（角色扮演、感受训练）9：训准备阶段（）培训需分析：组织分析、工作分析（任务分析法、技能分析法、缺陷分法分析（）培训目确定10：训的实阶段（）制定培计划选合理的培训项目与内容科合理的设计培训课程c选适的培训场地与设施制培训经费的预算筹集到资金制教学计划物恰的水平的任课教师g还必须考虑一些住宿饮食等后勤方面的问题（）实施培计划选择培训项目的负责人选师资c选接受培训人员选培教材e确培训时间11：训的评阶段在四个层面上进行（）反应层主要是了解受训人员对培训方式、培训设施和培训人员是否满意培训课程是否有用等信息（）学习层23/

（）行为层由上级、同事或客户观察，看受训人员的行为在培训前后是否有别，在工作中是否用到了培训中学到的知识（）结果层人力资源的激励机制1：激励：指激发人的为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。激励的核心在于对员工在需要的把握与满足2：性假设理论（）理：国行为科学家麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为方面的假设对于管理人决定其工作方式是极其重要的。A他传统的性假设称为理，管理对策是强化指导和制，强化监督和条例，内容为：a大多数人天生懒惰，倾向于厌恶、回避工作b大多数人没有雄心壮志，不喜欢承担责任，愿被别人领导c大数人以自我为中心，导致个人目标与组织目标相互矛盾，对大多数必须运用强迫、控制、监督及惩罚，才能驱使他们努力于组织目标的完成d大多数人是缺乏理智的，不能克制自己，容受到别人的影响e大数人习惯于保守，反对改革变新，安于现状f大数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此他们会选择些在经济上获利最大的事去做B与理论相反的Y理认管理者应加以合理引导人达到组织目标的同时获致个人标的满足，他强调的是人们合理行为的内心自觉性，因而无需较多严规戒律，它的内容：a一般人天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工的情况对他是一种满足亦或是一种处罚而定b外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法，有时甚至是一种阻碍，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成既定目标c人自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人适的机会，就有可能将个人目标和组织目标统一起来d一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责而且还学会了主动承担职责e所的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，他是达成目标的报酬函数f大数人，而不是少数人，在解决组织的困难和问题时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造力C超理是美国心理学家莫尔斯和洛希根据“复杂人”假定，与1970年表，其内容如下a人出于不同的愿望和需要加入企业组织，但主要的需要是去实现胜任感24/

b组织形式和管理方法要与工作性质和人们的要相适应，不同的人对管理方式的要求不一样c组机构和管理层次的划分、员工的培训和工作的分配、工资报酬等要方面充分考虑，当工作任务的性质与组织结构等相适合时，胜任感最容易满足，工作效率也就高，反之则低d胜任感可以持续不断的被激励（）四种人假设理论（沙因1965年组织心理学》一书中提出）A经人假设最早由麦格雷戈提出，其内容如下：a人由于经济因素引发工作动机，其目的是为尽可能取最大的经济利益b经济诱因在组织控制之下，故人总是被动的组织的操作、激励和控制下从事工作c人一合乎理性、精打细算的方式行事，总是力图以最小的投入获得满意的报酬d人的情感是非理性的，会干预人对经济利益合理追求，组织必须控制人的感情B社会人假设：起源于霍桑实验及其人际关系学说它的内容：a人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个好的工作氛围、人际关系b工作革命和工业合理化的结果，使得工作变单调而无意义c非式组织有利于满足人们的需要，因此非正式组织的社会影响比正式织的经济诱因对人有更大的影响d人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满他们的社会需要C自实现人假设：马洛的“需求层次理论”和阿吉里斯的“不成成熟”理论，它的内容a人需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需，寻求工作的意义b人们力求在工作上有所成就，实现独立和自，发展自己的能力和技术，从而富有弹性，能适应环境c人能自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁d个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲的，而是能达成一致的D复人假设，其主要关点如下：a人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发和生活条件的变化而变化b人在同一时间内有各种需要和动机，他们会生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式c人组中的工作和生活条件是不断变化的，因而会不断产生新的需要和动机d一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系e由人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应3:内型激励理论25/30

（）马斯洛求层次理论：把人的需求由低到高分为生理需求、安全需求、社需求、尊重需求和自我实现需求（）赫兹伯双因素理论：保健因素主要为外部因素、激励因素主要为内部因（）奥尔德的存在—关系—成长ERG）理论：生存需要、关系或交往需要、成长需要（）麦克利的成就需要理论：权利需要、归属需要、成就需要（核心成的因素取决于动机强弱、期望大小和刺激性价值三个因素：权利需要有积极和消极两方面的作用4：程型激励理论（）弗鲁姆期望理论即励=效价期望值（）目标设理论：爱德华·洛克提出，其内容包括具体的目标具有强烈的内激励作用、具有挑战性的目标会产生更大的激励作用、及时有效的反馈能够带来更高的绩效三个。目标设置过程中几个因素特别重要：目标的难度、高度的自我效能感、目标清晰度、强调独立性的文化背景、馈、个人参与（）强化理斯纳在巴浦洛夫条件反射理论的基础上提出为化的类有三种积强（又称正强化，指当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令人感到愉快的结果，这种结果过来又成为推动人们趋向或重复此种行为的力量极强化（又称负强化退（指对原先可接受的某种行为强化的撤销，由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退）5：态型激励理论（）公平理：也称社会比较理论，由美国塔希斯·亚当斯956年提出，它是在比较中探讨个人做出的贡献与所取得的报酬之间的比值是否平衡的理论，职业