现代工作分析与工作评价知识讲义

第四讲工作分析与工作评价一、工作分析（一）概念（二）内容（三）程序（四）方法（五）结果二、工作评价（一）概念（二）方法第四讲工作分析与工作评价一、工作分析（一）概念1.含义工作分析（jobanalysis）是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。工作分析的主体是工作分析者，客体是工作职位，对象是职位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及职位在组织中的运作关系，分析的结果是工作说明书。第四讲工作分析与工作评价2.相关术语（1）行动（action）。指工作活动中不便再继续分解的最小单位。（2）任务（task）。指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。（3）职责（responsibility）。由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。（4）职位（position）。由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。第四讲工作分析与工作评价（5）职务（headship）。是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。（6）工作（job）。是指一个或一组职责类似的职位所形成的组合。（7）工作族（occupation）。组织内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。（8）职业（profession）。由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。（二）工作分析的内容工作分析需要回答以下问题：1.WHAT：做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任2.WHO：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求3.WHOM：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部顾客，也指组织内部顾客，包括与从事该工作的人有直接关系的人——上级、下属、同事、客户4.WHY：为什么做，即工作对从事者的意义何在5.WHEN：工作的时间要求（二）工作分析的内容6.WHERE：工作地点、工作环境等7.HOW：如何从事此项工作，也就是工作的程序、规范以及为从事该工作所需的权力概括而言，工作分析的内容包括以下两个方面：第一，工作说明也称工作描述、工作内涵，主要是对工作特征的揭示和概括、名称的选择与表达，对工作任务、工作职责、工作内容、工作关系与工作强度的分析，对工作材料、工作对象与工作环境的分析。第二，工作规范工作对工作者的要求，主要包括从事该工作的人员应基本具备的教育程度、知识水平、工作年限、操作技能、职业道德、身体素质、心理素质等。任务责任职责技能工作规范工作说明工作分析能力知识人力资源计划招聘选择人力资源开发绩效评估报酬和福利安全与健康劳动关系人力资源研究均等就业（三）工作分析的程序准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段明确工作分析的意义、目的、方法、步骤向有关人员宣传、解释，建立良好的合作关系成立工作分析小组（专家、人力资源专业人士）确定调查对象，选择样本，明确调查方法，设计调查方案编制调查提纲，确定调查内容和调查方法

选择需要被分析的典型工作广泛收集有关资料、数据；对重点内容做重点、细致调查要求被调查者对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定共同审查所获得的工作信息归纳总结出工作分析的必需材料和要素核实工作描述，编写工作说明书修订工作说明书，形成最终的工作说明书（四）工作分析的方法1.工作实践法2.直接观察法3.访谈法4.问卷调查法5.职位分析问卷法（positionanalysisquestionnaire，PAQ）6.工作日志法7.关键事件法（CIT）8.职能工作分析法（functionaljobanalysis，FJA）1.工作实践法工作实践法是指由工作分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息的方法。这种方法的优点在于能够获得第一手资料，可以准确地了解工作的实际过程，以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求。这种方法只适用于短期内可以掌握的工作或者工作内容比较简单的工作，如餐厅服务员；不适用于需要进行大量训练和有危险的工作。2.直接观察法直接观察法是指工作分析者通过感官或者利用其他工具现场观察记录工作者的实际工作情况以收集工作信息的一种方法。应注意：尽量不要引起被观察者的注意，至少不应干扰工作者的正常工作。优点：工作分析人员能够比较全面、深入地了解工作的要求；适用于工作内容主要是由身体活动来完成的工作，如，装配线工人、保安人员等。缺点：不适用于脑力劳动成分较高的工作、不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的、不确定性工作。如，律师、教师、急救站的护士等等。被观察者姓名：日期：观察者姓名：观察时间：工作类型：工作时间：观察内容：1．什么时候开始正式工作？

2．上午工作几次？

3．上午休息几次？

4．休息时间从到。6．上午完成产品多少件？

7．平均多长时间完成一件产品？

8．与同事交谈几次？

9．每次交谈约多长时间？

10．室内温度

度。11．上午抽了几支香烟？

12．上午喝了几次水？

13．什么时候开始午休？

14．出了多少次品？…………3.访谈法访谈法是指工作分析者通过与工作者及其主管领导面对面谈话以收集工作信息的方法。访谈法主要应围绕工作目标、工作内容、工作性质和范围、职责权利等工作中的重点和难点进行访谈。访谈法主要有个人访谈、群体访谈、主管人员访谈等方式。访谈时提出的典型问题

你平时需要做哪些工作？

主要的职责有哪些？

如何去完成它们？

在哪些地点工作？

工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？

基本的绩效标准是什么？

工作有哪些环境和条件？

工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？

工作的安全和卫生状况如何？访谈时的注意事项

选择最了解工作内容、最能客观描述职责的员工尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及选择对方进行访谈的原因，目的是不要让对方有正在进行绩效考核的感觉事先准备一份完整的访谈问题表，重要的问题先问，次要的问题后问

如果工作不是每天都相同，就请对方将各种工作责任一一列出，然后根据重要性排出次序，以避免忽略那些虽不常见但却是很重要的问题在访谈过程中，工作分析人员只是被动地接受信息

如果出现不同的看法，不要与员工争论

如果出现对主管人员进行抱怨，工作分析人员不要介入不要流露出对工资待遇方面有任何兴趣，否则员工会夸大自己的职责访谈结束后，将收集到的材料请任职者和他的直属上司仔细阅读一遍，以便做修改和补充3.访谈法优点：能够简单、迅速地收集工作分析资料，适用性强。由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。缺点：被访谈者往往夸大其承担的责任和工作的难度，容易引起工作分析资料的失真和扭曲。4.问卷调查法问卷调查法是指通过被调查者填写已编制好的问卷收集信息的方法。被调查者主要是工作者，有时也包括工作岗位的直接领导者。被调查者一般要对工作行为、工作特征、工作人员特征的出现频率、重要性、难易程度等评定等级。问卷设计一般有开放式调查问卷和封闭式调查问卷。问卷设计一般要求：提问要准确；问卷表格设计要精练；问题不能模棱两可；问题排列应有逻辑，引起被调查人的兴趣调查问卷通常包括以下问题（1）该工作的各种职责以及花费在每种职责上的时间比例（2）非经常性的特殊职责（3）外部和内部交往（4）工作协调和监管责任（5）所用物质资料和仪器设备（6）所做出的各种决定和所拥有的斟酌决定权（7）所准备的记录和报告（8）所运用的知识、技能和各种能力（9）所需培训（10）体力活动及特点（11）工作条件例：员工调查问卷

日期＿＿＿

公司名称

职位与职称

所属部门

所属科室

主管

总公司

分公司或地区办事处

＿＿＿＿1．说明工作的主要责任与任务＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

2．其他较不重要的责任与任务＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

3．工作所需要的工具与仪器

大量使用

频繁使用

适度使用

偶尔使用

极少/不使用

A．

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

＿B．

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

＿C．

＿＿

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

＿D．

＿＿＿＿＿＿＿＿＿

＿

＿＿＿＿＿

＿

4．工作所需的教育程度高中以下□高中□大专□本科□硕士□博士□5．此工作需要的相关工作经验不用经验□3个月以下□3个月到1年□1年到3年□3年到5年□5年以上□6．此工作之监督程序□经常性地监督。除去不重要之差异，其余一并交由主管处理。□每日几次即可，包括呈报，接受意见及指派工作。按照一定的方式与程序进行。例外事项尤应注意。□偶尔。由于多数工作者皆重复且相互牵连，因此只以制定规则与标准指引进行管理即可。对于不寻常的问题亦要注意，并时而提供建议与采取行动。□有限监督。工作一经指派后全权负责，虽有若干工作方法可供采用，不过不妨有自己的一套。□确定了目标即可。评估工作，可用任何方式。主要着重在整体成效。经常发展一些可获得预期成果的方法。□少量或没有直接监督。工作方法之选择，发展与协调只要在一般政策之范围内皆可任意行之。7．你所作之任何独立的决策的范畴与性质如何？＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿你认可的事项在生效前是否经常要复核？如果要，由谁复核？你拒绝的事项在生效前是否经常要复核？如果要，由谁复核？8．该工作的任职者在下列事项上具有权力

完全可以决策

需与他人协商决定

建议

只允许被告知

不允许被告知指导＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

派工＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

核工＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

规划别人的工作

制定工作标准

协调业务

解决员工问题

面试

………………4.问卷调查法优点：能够迅速得到进行工作分析所需的资料、速度快。可以使调查的样本数量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。调查的资料可以数量化，由计算机进行数据处理。缺点：设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，设计费用比较高。填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流，可能产生理解上的不一致。被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。5.职位分析问卷法职位分析问卷法（positionanalysisquestionnaire，PAQ）是一项基于计算机的、以人为基础的系统性工作分析方法。PAQ是1972年由普渡大学教授麦考密克（E.J.McCormick）、詹纳雷特（P.R.Jeanneret）和米查姆（R.C.Mecham）设计开发的。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。该方法用六个维度表示员工的主要活动类型，并用194个工作要素对每个维度进行详细描述。对每个工作要素都要用使用程度、对工作的重要程度、工作所需的时间、发生的概率、适用性、其他等六个标准之一进行衡量。1．信息输入：从何处以及如何获得工作所需的信息（35）2．体力活动：工作中包含哪些体力活动、需要使用什么工具设备（49）知觉解释解释感觉到的事物使用工具使用各种机器、工具信息使用使用各种已有的信息资源身体活动工作过程中的身体活动视觉信息获取通过对设备、材料的观察获取信息控制身体协调操作控制机械、流程知觉判断对感觉到的事物做出判断技术性活动从事技术性或技巧性的活动环境感知了解各种环境条件使用设备使用大量的各种各样的装备、设备知觉运用使用各种感知手工活动从事手工操作性相关的活动身体协调性身体一般性协调3．脑力处理：工作中有哪些推理、决策、计划、信息处理等脑力加工活动（14）5．工作情境：工作发生的自然环境和社会环境如何（19）决策做出决策潜在压力环境环境中是否存在压力和消极因素信息处理加工处理信息自我要求环境对自我严格要求的环境工作潜在危险工作中的危险因素4．人际关系：工作中需要与哪些人发生何种内容的工作联系（36）6．其他特征：其他活动、条件和特征（41）信息互换相互交流相关信息典型性典型和非典型性工作时间的比较一般私人接触从事一般性私人联络和接触事务性工作从事事务性工作监督/协调从事监督协调等相关活动着装要求自我选择与特定要求着装的比较工作交流与工作相关的信息交流薪资浮动比率浮动薪酬与固定薪酬的比较公共接触公共场合的相关接触规律性有无规律工作时间的比较强制性在环境的强制下工作结构性从事结构性和非结构性工作活动灵活性敏锐的适应工作活动、环境的变化（1）信息来源（35）信息输入：从何处以及如何获得工作所需的信息？知觉解释解释感觉到的事物信息使用使用各种已有的信息资源视觉信息获取通过对设备、材料的观察获取信息知觉判断对感觉到的事物作出判断环境感知了解各种环境条件知觉运用使用各种感知（2）体力活动（49）工作中包含哪些体力活动、需要使用什么工具设备？使用工具使用各种机器、工具身体活动工作过程中的身体活动（坐立除外）控制身体协调操作控制机械、流程技术性活动从事技术性或技巧性活动使用设备使用大量的各种各样的装备、设备手工活动从事手工操作性相关的活动身体协调性身体一般性协调（3）脑力处理（14）工作中有哪些推理、决策、计划、信息处理等脑力加工活动？决策作出决策信息处理加工处理信息（4）人际关系（36）工作中需要与哪些人发生何种内容的工作联系？信息互换相互交流相关信息一般私人接触从事一般性私人联络和接触监督/协调从事监督协调等相关活动工作交流与工作相关的信息交流公共接触公共场合的相关接触（5）工作情景（19）工作发生的自然环境和社会环境如何？潜在压力环境工作环境中是否存在压力和消极因素自我要求环境对自我严格要求的环境工作潜在危险工作中的危险因素（6）其他特征（41）其他活动、条件和特征典型性典型性工作时间和非典型性工作时间的比较事务性工作从事事务性工作着装要求自我选择着装与特定要求着装的比较薪资浮动比率浮动薪酬与固定薪酬的比率规律性有规律工作时间和无规律工作时间的比较强制性在环境的强制下工作结构性从事结构性和非结构性工作活动灵活性敏锐的适应工作活动、环境的变化5.职位分析问卷法1.1.1工作信息视觉来源通用通用通用尺度书本、报告、文件、文档等书面材料1图片或类似图片的信息材料，例如地图、照片、X光片等图形材料3包含大量数字信息的资料，如会计报表、帐目、数字表等数量化资料2等级释义内容非常重要

较重要一般偶尔少量无运用54321N使用的程度5.职位分析问卷法2.6操作协调活动通用通用尺度各种类型的细致的手指活动，包括使用精密仪器、写字、绘图等，没有显著手臂运动手指操作93通过手臂运动操纵控制目标，例如修理汽车、包装产品等手臂操作94等级释义内容极度高平均低微小无运用54321N重要性5.职位分析问卷法4.1.1口头交流通用通用尺度对于有关财务、法律、技术、精神以及各种专业方面的问题向他人提供咨询和指导劝导99与他人就某项问题达成一致所进行的交流沟通，例如劳动谈判、外交关系谈判100等级释义内容极度高平均低微小无运用54321N重要性5.职位分析问卷法4.3工作联系数量专用尺度与他人或组织发生工作联系的深度，例如与客户、病人、学生、公众、雇员等；仅考虑与工作相关的联系工作联系112等级释义内容专用尺度：联系时间偶尔3经常4非常频繁5不经常2几乎不15.职位分析问卷法（PAQ）优点：它可以将工作按照六个维度的得分提供一个量化的分数顺序，这样就可以对不同的工作进行比较评价。缺点:只对体力劳动性质的职业适用性好，对管理性质、技术性质的职业适用性较差；可读性不高，内容难于理解，限制了适用范围；PAQ由于没有对职位的特殊工作活动进行描述，所以无法体现工作性质的差异。6.工作日志法工作日志法就是按照时间的顺序记录工作过程，然后经过归纳、整理、提炼，获取所需工作信息的一种工作信息提取方法。优点：在于信息的可靠性很高，适合于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息所需要投入的费用也比较低缺点：工作日志法可以使用的范围较为狭窄，只是适合工作循环周期较短、工作状态稳定无较大起伏的职位，而且信息整理工作量很大，费时费力。工作人员在填写工作日志时，会影响其正常的工作，往往还会遗漏很多工作内容。这些都限制了工作日志法的应用范围。6.工作日志法工作日志（封面）姓名：年龄：岗位名称：所属部门：直接上级：从事本业务工龄：填写日期自----月----日至---月---日工作日志填写说明（封二）（1）请在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切忌在一天工作结束后一并填写。（2）要严格按表格要求填写，不要遗漏细小的工作活动，以保证信息的完整性。（3）请提供真实的信息，以免损害您的利益。（4）请注意保留，防止遗失。感谢您的真诚合作！例：5月29日：工作开始时间8:30；工作结束时间17:30序号工作活动名称工作活动内容工作活动结果时间消耗备注1复印协议文件4页6min存档2起草公文贸易代理委托书8页1h15min报上级审批3贸易洽谈玩具出口1次40min承办4布置工作对日出口业务1次20min指示5会议讨论东欧贸易1次1h30min参与……

16请示贷款数额1次20min报批17计算机录入经营数据2屏1h承办18接待参观3人35min承办7.关键事件法（CIT）关键事件法是指通过一定的表格，专门记录使工作成功或失败的关键事件，或者记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，依此进行工作分析。由美国学者弗拉赖根（Flanagan）和贝勒斯（Baras）在1954年提出的，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。对每一事件的描述内容大致如下：导致事件发生的原因和背景有效和无效行为的特征现象行为的后果工作者可以控制的范围及努力程度的评估7.关键事件法（CIT）优点：针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效，能直接描述人们在工作中的具体活动，可以揭示工作的动态性，适用性较广泛，适用于大多数的工作分析。缺点：收集和归纳整理信息耗费大量时间；对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差；对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，很难对一般的工作行为形成总的概括。8.职能工作分析法职能工作分析法（functionaljobanalysis，FJA）是一种以工作为导向的工作分析方法。它是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出加以收集与分析的信息类别，使用标准化的陈述和术语来描述工作内容。该分析法假设每种工作都包括三种最基本的工作职能：数据（data）、人员（person）、事务（task），每种职能都划分出了若干难度等级。数据：指与人、事相关的信息、知识、概念，可以通过观察、调查、想像、思考分析获得。具体包括数字、符号、思想、概念、口语等。人员：指人或者有独立意义的动作，这些动作在工作中的作用相当于人。事务：指人控制无生命物质的活动特征，这些活动的性质可以用物质本身的特征反映出来。FJA最早起源于于美国培训与职业服务中心的职业分类系统。8.职能工作分析法FJA非常清楚地阐述了组织内部关于工作与人的一些理论：必须对工作者“做了什么”和“需要做什么”作基本的区分；工作者在工作范围内所做的主要是处理与信息、人和物之间的关系；处理与物的关系，工作者主要是利用身体方面的能力，处理信息，工作者主要运用智力因素，而处理与人的关系主要使用交际能力；所有的工作都在一定程度上要求工作者处理这些基本的关系；尽管工作者的行为或任务可以用无限种方法来描述，但在本质上每个职能对工作者特征和资格的要求种类和程度都落在一些相对比较狭窄和具体的范围内；数据人员事务基本活动0综合1协调2分析3编辑4计算5复制6比较7服务0指导1谈判2教育3监督4转换5劝解6交谈–示意7服务8接受指导帮助0创造1精密加工2操作、控制3驾驶、运行4操作5照料6反馈-回馈7处理8.职能工作分析法数据、人员、事务所包含的基本活动要照复杂程度分为不同的等级8.职能工作分析法例：分析接待员的工作，你可能会把这项工作的等级根据与信息、人和事情有关的方面分别标注上5、6、7，这代表复制信息、同别人交谈／传递信息、处理事情。一名医院中的精神分析助理员的工作，则可能会被根据工作承担者在信息、人、事情3三个方面的情况分别标为1、7、5。事实上，员工所承担的每一项任务，都将被根据与信息、人、事情的关系来进行分析。最后，这三项得分的总和就成为此项工作的等级划分基础。8.职能工作分析法优点：FJA强调对工作者的行为进行分析，对工作内容的描述详细完备，可以将工作者所做的工作与组织的目标联系起来。缺点：FJA对每项任务都要求做详细分析，因而撰写起来相当费力费时。（五）工作分析的结果工作分析的结果是工作说明书，主要包括工作描述和工作规范两个部分。工作说明书（Jobdescription）也称职位说明书，是描述某一工作岗位的工作内涵和工作对工作者要求的基本管理文件，工作说明书是对组织内各类工作的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和工作方法、工作环境和工作条件，以及工作者任职资格等所作的统一规定。工作说明书以“事”为中心，对工作进行全面系统、深入的说明，为工作评价、工作分类以及组织劳动人事管理提供依据。职位说明书的主要内容职位标识：职位编号、职位名称、所属部门、直接上级、所辖下级、制作日期、薪点等职位概要：用一句话说明为什么要设置这一职位，目的是什么？履行职责：主要应负责任，每一项责任的具体内容、要达到的目的业绩标准：业绩衡量标准，如何衡量每一项责任的完成情况工作关系：报告对象、监督对象、合作对象、外部交往使用设备：使用的主要设备工作的环境和工作条件：时间、地点（室内、室外）、噪音、危险等等任职资格：任职资格要求，具备何种条件的人适合承担这一职位其他信息：主要挑战，决策和规划等+工作描述工作规范基本信息+

职位名称，所属部门直接上级，下属职位编写日期，编写部门

工作目的工作职责工作权限重要工作联系知识技能教育背景专业证书工作经验及培训身体素质工作分析的结果——工作说明书职位说明书的内容模板基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明 任职资格说明

最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求

精神紧张程度 体力消耗大小。 工作环境工作场所 工作环境的危险性职业病 工作时间特征工作的均衡性 工作环境的舒服程度 职位说明书的内容模板职位说明书的撰写说明为了市场占有率、利润、销售额、数量、质量、服务…...在政策、原理、准则、制度、日常监督…...做什么组织、指导、推荐、计划、操作活动…...(…目的)（限制范围内，或通过……手段）(…动作/行为,或岗位存在理由)1.工作目的：说明该职位在整个组织中的地位和作用，在什么样的范围内行使自己的职责，概括性的表述该职位的工作职责，通常表现为：例：营销总监为了为了完成销售额、实现利润及获得市场占有率，在在公司的营业发展方向和产品政策指导下，做什么制定营销策略，建立和维护营销部门的组织结构，提高部门绩效，完善服务质量。人力资源部经理----为实现公司整体目标，通过不断完善人力资源管理与开发模式，提高人力资源效益，满足企业发展对人力资源的需求。技术开发部经理----为实现公司整体目标，组织实施新产品开发，优化工艺技术，促进企业技术创新，提高企业的可持续发展能力。仓储部经理----为实现公司整体目标，通过对公司物流全过程的管理，实现储运工作的安全性、科学性、准确性和时效性，确保生产经营活动对仓储运输的要求。职位说明书的撰写说明2.工作职责：描述主要工作职责，即该职位的任职者花费大部分时间和精力的工作任务，条数不宜太多。用简短的句子概括某一工作，动词描述准确。“负责”一词使用频率最高，实际上对行为的界定不太清楚。——谁对组织不应负责任？示例工作职责：1、负责公司日常行政工作的组织和管理；2、负责销售公司（上海）办公室日常人事、事务的管理，及办公用品的配置管理；3、负责销售公司（上海）与新疆办公室的协调管理工作；4、负责公司文件的打印、速递、传真等事务；5、负责销售公司客户接待工作；6、及时向各大区办公室传递公司的通知、文件及酒业公司的各种文件；7、负责销售公司的员工考勤记到工作；8、负责处理销售公司办公室的各种票务费用处理，如水电费缴纳等；9、协助市场部展开各种营销公关活动10、负责销售公司（上海）人员的招聘，培训及新酬福利管理工作；11、其它与人事及行政相关的工作。主要职责：1、主持召开股东大会、董事会议，并负责上述会议的贯彻落实；2、召集和主持公司管理委员会议，组织讨论和决定公司的发展规划、经营方针、年度计划有及日常经营工作中的重大事项；3、检查董事会决议的实施情况，并向董事会提出报告；4、提名公司总经理和其他高层管理人员的聘用、决定报酬、待遇以及解聘，并报董事会批准和备案；5、审查总经理提出的各项发展计划及执行结果；6、定期审阅公司的财务报表和其他重要报表，全盘控制全公司系统的财务状况；7、签署批准公司招聘的各级管理人员和专业技术人员；8、签署对外重要经济合同、上报印发的各种重要报表、文件、资料；9、处理其他由董事会授权的重大事项。描述职责的动词（1）针对制度、方案、计划等文件：

编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见（2）针对信息、资料：

调查、研究、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理（3）关于某项工作：

主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、管理、分配、控制、审批、审定、签发、批准、评估、核对、收集、获得、提交、制作职位说明书的撰写说明3.工作权限人事权限：分为人员使用、考核、薪酬分配、假务处理等等。财务权限：分为与业务有关的财务权限（如物资供应处的采购）、为支持业务的开展涉及的财务权限（如差旅费、业务招待费的报销等）等。业务权限：行使本职工作所必需具备的权利资源。特殊权限一定要注明，解释性的语言要有

是完成一项工作的基本条件要求技能：心理、行为、人际等方面的潜能和素质；操作性实务方面的技术能力，重点关注外语、计算机、具体业务流程和设备操作方面工作经验：从事本岗位需要的相关工作经验教育背景：学历、专业背景等，如：XX及以上学历，XX专业4.任职条件（资格）其他要求：指执业资格、性别、党派、身体状况等

不代表现有人员的情况，而是指胜任此岗位所需的条件。

岗前培训：指上岗前需要接受的相关制度、法规等培训项目经理职位说明书

岗位代码XMB-01岗位名称项目经理部门名称项目部直接上级项目总工程师直接下级项目管理工作人员工作概要负责项目工程进度控制和质量管理工作内容1、组织项目管理队伍，建立和贯彻项目管理制度2、制定适合本工程项目的管理细则、方案及措施3、对公司工程项目进行调研、预研及可行性研究4、工程项目报批及相关准备工作的协调、指挥5、制定项目总体控制计划和项目阶段性目标6、项目管理规范、标准和项目开发流程定义和过程优化7、对项目进行过程控制、跟踪、监督8、组织项目完成后的移交工作和信息反馈9、管理本部门人力资源10、完成直接上级安排的其它工作工作权限1、项目资源调配权2、项目指挥调度权3、项目过程控制权4、直接上级的其它临时授权任职资格学历要求本科及以上经验要求5年以上相关工作经验专业要求土建、工程管理及相关专业年龄要求不低于28岁知识要求1、土建知识2、工程管理知识3、项目管理知识能力要求1、沟通协调能力2、应变能力3、控制能力资格证书工程师个性品质责任心强、人品端正、具有开拓创新意识性别要求无身体条件健康第四讲工作分析与工作评价二、工作评价（一）概念工作评价（jobevaluation）也称岗位评价、职务评价，是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及工作者任职资格出发，对工作岗位进行系统衡量和评估的过程，从而确定各项工作的相对价值。工作评价针对的是工作岗位，而不是在职者，它不考虑在职者的优势和弱点；评估各个岗位时，只是以能够完全的发挥该岗位的职能来测评其对组织的价值，而不是过高地要求，或从宽就低。第四讲工作分析与工作评价（二）方法1.序列法2.分类法（序列法的改进）3.评分法4.因素比较法由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。1.由有关人员组成评定小组（最好有组织领导、主管部门领导和劳动人事干部参加），并做好各项准备工作。2.

了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。3.评定人员事先确定评判标准，对本组织同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。4.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序号数。5.最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。1.序列法步骤1.序列法主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。评价结果的准确程度不高且不稳定方法简单方便，省时省力。适用于生产单一、岗位较少、规模较小的中小组织问题适用2.分类法1.组成评定小组，收集各种有关的资料。2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将组织的全部岗位分成几个大的系统。例如我国公务员分为三类：综合管理类、行政执法类、专业技术类。3.确定等级数量与