2023年房地产行业薪酬调研报告

2023年房地产行业薪酬调研报告房地产行业薪酬调研报告目录TOC\o"1-3"\h\z房地产行业薪酬调查报告 1第一节 报告摘要 1第二节 背景说明 3一、 引言 3二、 研究方法 3三、 本研究所探讨的外部企业 4第三节 行业篇 6一、 房地产行业发展趋势 6二、 房地产行业薪酬制度特征 7三、 房地产行业薪酬制度发展趋势 9四、 2001年不同行业间平均薪资水平比较 11五、 1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势 13六、 2001年不同城市地产行业平均薪资水平 14第四节 企业篇 15一、 薪酬激励模式介绍 15二、 不同城市各岗位薪资水平调查 18第五节 结论 22第六节 附录 23一、 附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验 23二、 附录二：专有名词解释 24房地产行业薪酬调查报告报告摘要中海地产股份有限公司（以下简称“中海”）委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下简称“新华信”）开展题为“中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。《房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设计“薪酬管理方案”提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目方案提供依据。基于以上定位，本报告在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，研究了若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，重点对以下三个方面进行研究：我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验不同区域房地产企业的薪酬水平下面是本报告的主要结论。首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下：1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年的涨幅分别约7%和6%。作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四地为本次调查的地域对象。其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。从而得出，深圳、北京、上海和广州四地薪酬水平之比约为：100：72：70：69。尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业的贡献程度成正比。具体表现为：2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，总建筑师平均年薪约23万元，销售经理平均年薪约23.5万元，人事行政经理约23.5万元，合约部经理平均年薪约22.5万元，财务经理平均年薪约22.5万元。2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约18万元，销售经理平均年薪约16.5万元，总建筑师平均年薪约16万元，财务经理平均年薪约16万元，人事行政经理约16万元，合约部经理平均年薪约15.5万元。2001-2002年度在上海地区中，总工程师平均年薪约18万元，投资部经理平均年薪约15万元，总建筑师平均年薪约14万元，销售经理平均年薪约15.5万元，人事行政经理约14.5万元，合约部经理平均年薪约14.5万元，财务经理平均年薪约14万元。2001-2002年度在广州地区中，总工程师平均年薪约20万元，投资部经理平均年薪约17万元，总建筑师平均年薪约15.5万元，销售经理平均年薪约16万元，人事行政经理约15.5万元，合约部经理平均年薪约15万元，财务经理平均年薪约14.5万元。第二，我们发现目前我国房地产行业的薪酬制度有着以下普遍趋势：进一步把薪酬政策和管理职能下放予下属部门和机构；通过不同形式的绩效奖励，致力加强员工薪酬与业绩的联系；和以较灵活的措施取代僵硬的高度集权化制度。第三，我国地产业薪酬政策的一个共同课题，就是致力使员工（尤其是中高层员工）薪酬进一步与表现挂钩。绩效薪酬制的推行成效主要取决于两个关键因素：发展一个可以信赖而且稳健的绩效管理架构，以及提供充足经费以便能有效分辨表现平庸与表现突出的员工。最后，尽管每一企业都有其不同的员工薪酬制度以配合各自的特定需要，但我们仍根据本研究的成果把其中的共同课题和可资借鉴的经验简介如下：薪酬体系的改革在实施过程中，不可也不应脱离企业管理制度的整体改革。薪酬体系的改革若要取得成功，必须在其他多个范畴内推行相辅相成的改革。树立企业对制度变革的积极认识。积极而持续地传达和宣传改革依据和成效，才可降低变革的风险。无论在中层以上的管理架构层面或企业文化层面，企业高层必须对改革作出持续的承诺和支持，才可维持动力。取得关键人士对变革的认同和支持。尽早向企业内的管理人员和员工征询意见，将有助员工加快认识变革需求和各种变革方案，消除他们的疑虑，并在构思改革建议时尽早吸纳他们的意见。

背景说明引言中海地产委聘新华信管理顾问有限公司协助研究若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，寻找一些可供中海地产借鉴的做法。本报告主要对以下的三个研究重点进行研究：普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結构不同区域房地产企业的薪酬水平推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验薪酬管理涉及不少通用术語，但各个企业在这些术语的运用上并不一致。为了统一处理这些通用术语的意义和用法，我们根据这些术语在中海地产內的实际用法（如适用的话）编纂了一个词汇表，以供读者查阅。研究方法按照我们的研究方法，我们务求在紧迫的时间内提出精辟而且切合中海地产工作要求的研究成果。研究进行期间，我们主要借助以下方法：严谨的研究框架制定了一个详细而结构严谨的研究框架，以确保关于各个房地产企业薪酬制度的介绍和评述都能按一致的方式和理念进行。任何薪酬比较制度，如果要得到企业乃至企业员工的信任，就必须将那些正式或实际上构成报酬总额的薪酬因素，和那些在某些个别情况下，为了奖励优越的工作表现而给予的例外薪酬因素，两者尽量小心地区别清楚；并且尽量剔除可能会不公正地歪曲历年年薪趋势计算的特别因素，例如，升职、调职、因个人特别努力而获得的特殊奖励、以及工龄性自动递增薪额等。良好顾问背景我们借助资深顾问对每一城市的代表性企业进行重点研究。我们的资深顾问大部分为有关企业的离任高级管理人员，对相关企业薪酬制度的发展有深入认识；而且与该企业的高层官员保持接触，因而可迅速取得有关资料和观点。庞大的数据库支持借助新华信的数据库对各个城市的房地产行业进行对比研究。这些数据是在日常的数据积累和过往的项目实践的基础上建立起来的，因而可迅速地从中提炼出相关的宏观面信息。合理的样本在提炼岗位薪酬信息时，我们作了最少样本点个数限定。太少的样本点将使得调查的结果不能准确地反映市场状况。为此我们限定，当某个样本点个数小于7，系统将不会计算出该岗位的薪酬福利报告。紧密结合中海的现状对中海地产的薪酬安排，其历史背景和主导其发展的一些特别因素进行研究。尽管就本研究的工作范围而言，我们无须对中海地产的薪酬制度作出评论，但若能了解其实际运作及其发展原因，对于我们按照中海地产的实际情况评估外界大型房地产企业有哪些值得借鉴的经验和发展，将有重要的参考作用。与中海地产紧密合作，确保本研究能以最有效和最切合实际的方式满足中海地产自我发展的要求。本研究所探讨的外部企业本报告分别以万科企业股份有限公司（以下简称“万科”）、华润置地（北京）股份有限公司（以下简称“华润”）、中远发展股份有限公司（以下简称“中远”）和运盛(上海)实业股份有限公司（以下简称“运盛”）为重点研究对象。这些企业之所以被视作本次研究的重点比较对象，是基于以下的考虑因素：资产规模上述企业的资产规模都在30亿人民币以上，其中万科和华润置地的总资产分别达到约65亿和约80亿人民币（2002年中期）的规模。一般情况下在同行业中，企业资产规模越大，企业的管理复杂度则越高，从而其薪酬制度也更具参考价值。企业的专业性上述企业都是专业的房地产企业，而且已在中国房地产市场上运作超过五年时间。从一定意义上说，基本上都和中海地产一样，进入了一个规模化经营和品牌化经营的阶段，因此，其薪酬管理手段对中海的借鉴意义较大。市场渗透范围上述企业均在三个以上的区域拥有房地产项目，都是属于跨地区的房地产企业，这点与中海地产的情况相类似。而且，这些企业都在从一线城市向二线城市（如西安、福州、和沈阳等）新兴市场扩张。如何在此扩张过程中，激励员工的开拓精神，保证骨干人员的迅速调配，及平衡决策质量和决策效率间的关系，都是这些企业共同面临的问题。在解决问题的过程中，他们的薪酬体系也在作相应的改革。无论是改革后的薪酬体系，还是薪酬体系改革本身，无疑都对中海地产有着重要的借鉴意义。企业治理机制和管理模式上述企业都属于在中国内地上市的房地产企业，并且大部分都直接或间接地受其母公司控制。例如，中远隶属于中国远洋集团，华润隶属于香港中资企业华润集团间接控股，运盛属于香港运盛(中国)投资集团有限公司所控股，这与中海地产隶属于在香港的中国海外集团的情况十分相似。

行业篇房地产行业发展趋势近几年，我国经济的发展、城市化进程加快、居民收入水平提高及政府启动内需的政策，都为房地产业的发展注入了新的活力。综合考查2000年以来的房地产业总体发展状况，可以清晰地看到整个中国房地产业正在经历一次深刻而巨大的转型。房地产业日趋市场化我国自提出建立社会主义市场经济体制以来，房地产业也和其他产业一样市场化进展明显加快。这主要表现在：住宅由计划封闭生产转向商品化经营；全民、集体、股份、合资、民营等多种经济成份并存，开创了中国房地产投资主体多元化的时代；城市土地由无偿划拨转为有偿出让、直至今天推行公开拍卖，为城市建设积累了大量的资金；实行货币安置，推行了货币分配制度，拆迁合理安置；取消福利分房，培育住宅买卖市场，使我国的房地产市逐步走向良性循环的发展轨道。地产开发企业呈现规模化和集团化的发展趋势房地产行业是一个资金密集型的行业，也是风险较大的一个行业。因此，要想在日益激烈的房地产市场竞争中长久地生存和发展，必须具有强大的资金实力。世界各国房地产发展历史的共同点就是企业的规模化和集团化，只有少数十几家、几十家大的房地产公司主导了大部分市场。我国房地产业经过前几年的高速发展，目前正处在一个结构性转变的关键时期。一些大的房地产公司的实力正在急剧增强，市场竞争的核心能力正在加速形成，一批对市场有较大影响能力的房地产龙头企业正在脱颖而出。实力小和缺乏核心竞争能力的房地产企业，在未来的几年内将会面临被淘汰出局的危险。地产企业品牌化经营保持企业的长久生存和发展也即可持续发展问题，随着市场竞争的日益激烈和外部环境的急剧变化，正越来越受到企业家们的关注。拥有一个知名品牌，是企业获取可持续发展的一个非常重要的因素。这是因为：首先，在市场供大于求的状态下，要取得竞争优势，立于不败之地，就必须有一个超越以前的竞争优势。要想超越对手，自然就会走以品牌竞争之路。所以，房地产业走向以品牌为主要竞争手段的多元化、纵深化竞争阶段，这既是产业竞争的结果，也是市场走向成熟的必然要求。其次，品牌化经营将会提高房地产企业地域扩张的效率，降低开拓新兴市场的营销成本。这是与上述的房地产企业规模化、集团化的发展战略相呼应的。房地产市场地域差异明显我国房地产投资地域性差异明显，呈“东高西低”的特征。房地产投资热点主要集中在以广州、上海为主导的东部地带。根据2002年1-9月的统计数据，上海、广东、浙江、江苏投资增长率分别为31.4%，30%，33.4%，和31.4%。东部地带是中国经济增长最快的地区，经济的发展、居民收入的水平提高，消费升级换代，大量外资的进入和劳动力的流动都会增加对房地产的需求。另一方面，价格水平的地区差距进一步扩大。近两年，国家有关部门对土地转让价格的具体构成作了调整，基准地价趋于合理，各地方政府也纷纷出台政策，减少土地转让中的税费。在全国土地转让价格水平下降的同时，各地区之间的价格水平进一步扩大，这种差距主要存在于经济发展水平不同的城市之间以及大城市与中小城市之间。同时，全国一半以上的房地产开发商分布在广东、上海、北京、江苏、浙江等东部地区的12个省市中，西部边远地区不仅开发商数量少，而且企业规模也不大。东、西部地区房地产开发商之间的差距不仅体现在数量上，而且也体现在盈利水平、经营能力、创新意识等方面。东部地区的企业竞争已从资金实力和土地开发权的竞争走向品牌、营销、服务等方面，而西部地区的开发商还远远未达到这一步。因此，西部地区和二、三线城市的房地产市场对于成熟的房地产开发商而言，充满了利润空间和机遇。非国有房地产企业发展迅速近年来，随着房地产市场的逐步复苏，加之房地产行业的平均利润较其他行业来说，还属较高，因此，吸引了民营经济和股份制经济的大举进入，民营经济发展迅速，并逐渐成为我国房地产投资增长的主要动力。再加上民营企业具有良好的管理机制并重视人力资源的开发利用，大量吸收国有房地产公司的优秀人才，从而迅速增强了企业综合素质。而国有企业由于体制和机制以及历史遗留问题等深层次原因，往往在竞争中处于劣势，这样就造成了“民进国退”的局面。当然，这种格局符合优胜劣汰的市场竞争规律，有利于房地产市场结构和投资结构的调整，从而促进房地产业的健康快速发展。房地产行业薪酬制度特征薪酬制度作为企业管理体系的一个子系统，不可避免地受到企业治理机制，企业组织架构、组织架构规模、乃至企业文化等因素的影响。结合以上的分析和对市场上的房地产开发企业的研究，我们发现目前房地产行业内的薪酬制度有着以下的特征：薪资结构的多样性首先，由于各个房地产发展商企业性质和体制的不同，从而造成薪资结构的多样性。大致上，目前国内房地产企业大体可分为三类，一是上市公司，如万科、金地，这类公司分为领导决策层、职业经理层和一般雇员。第二类是民营企业，如深圳的泰华等，这类公司只有企业主和雇员两类。第三类是国有企业，如建设控股等，这类公司内部所有人都是员工。尤其是在一些具有强烈国有经济成分背景的上市企业，如中远等，其薪酬政策的制订基础往往在两个坐标系中徘徊：市场和母公司系统中的其他子公司；企业的市场化和体制背景的约束性造成这类企业薪资结构的内在矛盾。以上的情况说明，当前的中国房地产企业制度创新的边际效益大于边际成本，因此薪资结构的多样性不仅是必然的现象，也为企业的进一步发展提供了机遇与空间。其次，不同的房地产企业规模和体制也导致不同的战略规划和目标。例如，对于新进入房地产行业却拥有巨额资金的企业而言，可能更侧重于短期目标，重视个案的操盘能力甚于管理控制体系的完善。在此情况下，薪酬结构往往会强调对短期行为的激励作用。总之，作为激励机制一部分的薪酬结构，不可避免地因为企业目标的不同而表现出多样性的特征。薪资政策“因人而异”房地产高级人才的稀缺性和企业间对人才的恶性竞争，使薪资政策“对人不对岗”。地产人才的流动主要有两个方面的原因：一方面是受房地产企业体制的影响，另一方面是职业经理人为了追求更高的待遇。与此同时，以前房地产人才流动大多是横向流动，如从开发商到开发商或者是从中介公司到开发商之间，而目前纵向流动加大，就房地产行业产业链中的几个主要部分如设计院、开发商、销售代理、广告媒体等几个纵向流动日益加大，这也是对房地产人才的要求越来越高的原因。目前房地产人才的流动主要集中在上市公司和民营企业的职业经理人和高级雇员之中。例如，万科地产在深圳的人才流失率在8%左右。在这两类企业的人才流动中，一方面是职业经理人感到体制的约束，不能发挥自己的能力而流动。另一方面就是目前房地产人才并不太多，尤其是缺乏具有丰富操盘经验的高级人才。房地产高级人才的这种稀缺性诱导了企业在争夺人才时动机上的偏差：即不仅为了增强自身企业的竞争能力，也是为了削弱对手的竞争优势和资源。在此动机的驱使下，部分企业核心岗位的薪资政策演化为“对人不对岗”：即薪资政策不是基于岗位分析和财务预算，而是基于争夺对象的公司内部商业机密，基于给予对手的破坏程度，乃至人才争夺本身所带来的市场炒作影响。最后，许多房地产企业所采用的薪酬保密制度也在一定程度上掩饰了薪资政策的非制度化，这样的保密制度一般与房地产企业人、财、物高度集权的特点相契合。在人力资源的问题上，高度的集权能够促进决策的效率，但却无法保证决策的质量，即不仅在短期内获得人才，还有如何以长期的薪资政策来保持整体队伍的士气和稳定性。这些问题将留在本人力资源项目的第二阶段逐一解决。房地产行业薪酬制度发展趋势通过研究万科、中远、华润和运盛这四个重点研究对象后，我们发现目前的房地产行业薪酬制度有着以下的发展趋势：薪酬政策和管理职能存在明显的分权化倾向许多房地产企业在员工薪酬改革方面的一个关键而长远的课题，就是如何进一步下放薪酬决策及管理职能，藉此提供员工的灵活性、责任心以及整体表现和效率。相对于其他地产发展商而言，万科和运盛推行较为激进的措施：这些企业已在相当程度上淘汰了集团全国性的薪酬议订，转而根据有集团统一制定的准则和指引，把大部分薪酬职能下放给予各个下属机构和部门。中远和华润保留了一些较为集权化的制度，但这两个企业也给予个别部门一定程度的自主和灵活性。在这种发展趋势中有一个重要例外，这就是高级管理职员的薪酬安排。上述各企业都继续由集团统一管理大部分或全体高级管理职员的薪酬事宜和整体人力资源管理事宜。有意见认为这种方法能有效控制企业的薪酬开支，可确保下属部门和机构的高层管理人员的凝聚力和他们在企业内部的有效调度。现时中海员工队伍内高级管理层的薪酬与人力资源安排，跟上述企业的有关安排有一些共同之处，但并非完全相同。加强员工薪酬与表现的联系上述各个企业在薪酬政策方面的一个普遍趋势，就是各个企业一直致力加强薪酬与表现（指个人表现与企业生产力的提高）的联系。其目标在于提高员工队伍的效率和生产力，协助企业培养绩效文化，以及提高企业的灵活性。上述各个企业在这方面的整体发展趋势，在于通过一系列以绩效为本的薪酬安排，包括灵活薪幅、绩效奖金以及其他奖励计划取代或补充传统上的固定薪级制。这类新设立的薪酬安排初期一般只适用于高级管理层。薪资政策灵活化上述各个企业均已采取较灵活的措施不同程度地合并及取消员工津贴，藉此提高企业薪酬制度的透明度。加强员工队伍的责任性，减省行政开支。举例说，据运盛估计，处理员工津贴和福利所涉及的开支，约占人力资源服务总成本的四份之一以上。这方面的政策一般受到员工的欢迎，因为把津贴和福利并入基本薪资中，能让员工在运用薪金方面享有更大的自由度。举例来说，运盛推行“单一薪”制政策，多类津贴和额外奖励（例如高级管理职员的用车津贴）已被取消或并入基本薪金内。至于得到保留的津贴，一般是因为少数特别原因才予以保留。例如：执行艰辛职务；在偏远或生活指数偏高的地区工作；超时或额外工作；吸纳和留用人才以填补需要特殊技能但暂时人手短缺的职位。

2001年不同行业间平均薪资水平比较根据我们的调查，我国部分行业2001年平均薪酬绝对数的行业排名由高到低分别是：电信、电子技术、金融、石油化工、房地产和汽车制造。(见表3.1和图3.1)表表3-12001年不同行业间平均薪资水平比较行业平均年薪水平(RMB元)50%分位点(RMB元)电信52,67741,000电子技术43,38035,100金融42,47832,400石油化工36,75524,200房地产36,22027,600汽车制造35,43826,100同时，我们可以从50%分位点与平均值的差距程度间接地了解该行业中不同企业间薪酬水平的差异程度。（见图3.2）注：差异指数注：差异指数=1-（50%分位值/平均值）从图3-2中可以发现，石油化工业中不同企业间的薪酬水平差距最大，电子技术业的企业间薪酬差距最小，而房地产业企业与企业之间的薪酬差距介于汽车制造业和金融业之间。这个图表从另一个角度反映了行业市场化程度和企业薪酬政策之间的关系。行业市场化程度越高，人才的流动性越大，企业间薪酬水平的差距则越小。因此，随着房地产行业市场化程度的日趋提高，房地产企业的薪酬水平应与市场的变化节奏保持基本一致，这才能符合市场的发展规律。

1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势根据我们的调查表明：1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年间的涨幅分别约7%和6%。这个增长幅度是和近两年我国的国民生产总值（GDP）增长率相接近的。如果房地产业薪酬水平继续按照6%的水平增长，则2002年房地产业平均年薪水平预计将达到RMB38395元/年。表3-2表3-21999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势年度平均年薪水平(RMB元)增长幅度199931955-200034176约7%200136220约6%

2001年不同城市地产行业平均薪资水平珠江三角洲、华北和华东是目前国内的三个房地产发展热点区域，我们选取深圳、广州、上海和北京四个城市来分别代表这三大热点区域。尽管深圳、广州、上海和北京各地都属于国内最发达的城市之列，但各地房地产行业的薪资水平差距悬殊，其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。如图3-5所示，北京、广州、上海三地的薪酬水平分别约为深圳地区薪酬水平的72%、70%和65%。这将为中海地产在把握地区子公司间的总体薪酬差异幅度时提供一定参考。企业篇薪酬激励模式介绍房地产企业对员工的激励主要分为物质激励和非物质激励。我们主要对重点研究对象企业的物质激励模式进行了归类分析。（见图4-1）图图4-1激励方式分类分析从归类的情况开看物质的激励按照时间性分为短期和长期激励；按照连续性的原则分为稳定和不稳定。长期稳定的激励模式以华润为例，从一般员工到副总一共有20个级别，最低G6,最高A1。级别顺序为：G6/G5/G4/G3/G2/G1/F4/F3/F2/F1/E2/E1/D2/D1/C2/C1/B2/B1/A2/A1，非销售人员的工资总额（工资＋津贴）和级别直接挂钩，其中每个月都有考核。在这里基本工资部分就属于一种长期而稳定的薪资激励，但是长期稳定的物质激励在程度上将会使激励效果不断弱化，长此以往激励的作用不再明显。这和薪资水平没有更多的关系，企业员工会产生“这本来就是我该得的”固定想法。同样当奖金（对超额劳动付出的回报）及企业长期福利政策成为一种固定模式进行发放，其激励作用和基本薪资没有根本的区别。无论是万科还是华润、运盛都存在这样的长期稳定的激励模式。长期不稳定的激励模式以运盛为例，楼宇售（租）奖金提取幅度如表4－1：表表4-1运盛楼宇售（租）奖金提取幅度物业类型售楼提取比例（%）租楼提取比例（%）备注1、别墅0.6—1.320-40售楼按销售收入提取；租楼按首月租金提取。租期一年以上按提取比例的100%计计提，半年以上不足一年的按提取比例的50%计提。2、写字楼0.7—1.215-303、商场0.5—1.215-304、中高档公寓0.4—0.715-305、普通住宅0.3—0.515-20按本规定所提取的售（租）楼奖金为专职营销人员个人奖。专职营销人员奖金直接与营销业绩挂钩，多劳多得，上不封顶，下不保底。这里体现的销售奖金就是长期不稳定的物质激励模式，从激励效果来看长期而不稳定的激励效果是非常好的。但是长期而不稳定的激励的适用员工和部门是非常局限的，一般都会用于项目管理人员以及营销售楼人员。在项目经营项目上，例如运盛年度指标奖的计算：对于经营性开发项目，各年度指标奖占整个项目指标奖之比例以相应年度销售收入占整个项目销售收入比例的50％计算；在项目前期准备阶段且当年度无销售收入指标时，该年度不预提指标奖。公司完成整个项目竣工决算（含室外工程）和项目目标税后净利润时，可进行项目指标奖结算。结算前，公司应编制《项目考核指标完成情况报告》，并根据集团核定的项目奖励（罚）方案编制《项目奖金分配方案》，一并报送集团。《项目奖金分配方案》中不包括公司总经理奖金和专职营销人员奖金。其他重点研究对象企业基本上都存在长期而不稳定的激励措施，但我们同样要注意到长期而不稳定的物质激励在人员范围上是一个传统的难题，奖金分配的范围既要考虑到直接经营人员的业绩同时要考虑到协同部门的作用，分配范围的过于集中可能会引发内部分配不公，过于分散会使激励作用严重弱化。以万科为例，万科对高级管理人员实行年度述职与考评制度，年初根据公司中长期发展战略目标和年度经营目标确定各位高级管理人员的年度经营考核指标，年终时由公司总经理根据其年度经营业绩、管理状况、可持续发展情况，并考虑同行业收入水平后，确定其报酬总数额。短期而稳定的激励的模式企业为了激励员工常常会出台一些短期而稳定的激励措施，例如部分企业的住房提供、房改现金分配等。这类短期稳定的激励措施，一方面可以在短时间内激励获得物质利益的员工，另一方面又可以使现在没有获得利益的员工得到期望激励。与其他激励措施一样，此类激励方式也存在局限，当员工获益后激励作用会迅速下降起不到长期激励的效果。短期而不稳定的激励在激励制度以外存在着事实上的短期而不稳定的物质激励（例如“红包”），这种不定时的奖金常常针对关键管理岗位人员和公司骨干。在激励效果上短期而不稳定是非常有效的，这是由于激励的频率没有规律，不存在员工长期适应的问题。短期而不稳定的激励在公开化、透明度上有很大的局限性，其他激励范围外的员工会有暗箱操作的感觉。以运盛为例，98年南京玄武别墅因稍稍改变了建筑方案，使该项目从滞销楼变成暢销楼，该建筑师－－国家一级建筑师、集团地产部副总经理个人拿奖金150万元。在我们的重点研究对象企业中，这四类激励在一定程度上都存在。但是一个共性的问题就是没有对企业内员工进行划分，新华信认为针对企业员工应该进行类似市场细分的工作。四类激励模式分别适用于不同的员工群体，经过一定组合构成企业物质激励系统。同样企业也存在其他非物质激励的措施，涉及到职业发展、荣誉授予、文化认同等方面。其中影响中高层管理人员的主要是职业发展激励，职业发展途径的透明通畅、不受约束条件等因素控制常常能够起到超出物质激励的效果，由于未列入本次调查研究范围不再做深入分析。

不同城市各岗位薪资水平调查深圳深圳地区房地产行业经过多年的发展已开始走向成熟，人才的供需矛盾开始凸现，2001年房地产企业的人才流动大大增加。数据显示，2002年1-6月份深圳房地产行业的人员流动率是去年同期的2.6倍，并有继续上升的趋势。根据我们的调查：2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，销售经理平均年薪约23.5万元，总建筑师平均年薪约23.5万元，人事行政经理约23万元，合约部经理平均年薪约22.5万元，财务经理平均年薪约22.5万元。详细数据如表4－2所示表4－22001-2002年度深圳地区房地产行业薪酬情况2001-2002年度深圳地区房地产行业薪酬情况职位年收入（万元）较低值较高值平均值总工程师11.8-12.638-4028投资部经理9.5-1033-3524总建筑师10-10.532-3323.5销售经理6-6.532-3423.5人事行政经理4.5-530.1-3223合约部经理5-631.5-3322.5财务经理5-5.535-3722.5注：为排除偏离市场平均薪酬水平太远的数据的影响，我们排除了前10%和后10%的数据。

北京根据我们的调查：2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约18万元，销售经理平均年薪约16.5万元，总建筑师平均年薪约16万元，财务经理平均年薪约16万元，人事行政经理约16万元，合约部经理平均年薪约15.5万元。详细数据如表4－3所示。表4－32001-2002年度北京地区房地产行业薪酬情况2001-2002年度北京地区房地产行业薪酬情况职位年收入（万元）较低值较高值平均值总工程师9-1028-2922投资部经理6-724-2518销售经理5.5-621-2316.5总建筑师6-6.519-2016财务经理5-5.522-2516人事行政经理4.5-520-2116合约部经理3.5-419-19.515.5注：为排除偏离市场平均薪酬水平太远的数据的影响，我们排除了前注：为排除偏离市场平均薪酬水平太远的数据的影响，我们排除了前10%和后10%的数据。

广州2001-2002年度在广州地区中，总工程师平均年薪约18.5万元，投资部经理平均年薪约15万元，总建筑师平均年薪约14万元，销售经理平均年薪约15.5万元，人事行政经理约14.5万元，合约部经理平均年薪约14.5万元，财务经理平均年薪约14万元。2001-2002年度广州地区房地产行业薪酬情况年收入（万元）职位较低值较高值平均值总工程师9-10.529-3020投资部经理7-8.521-2217销售经理6-6.519.5-2116总建筑师6.5-7.520-21.515.5人事行政经理4.5-519-2015.5合约部经理4-4.517-1815财务经理5.5-620.5-2114.5注：为排除偏离市场平均薪酬水平太远的数据的影响，我们排除了前注：为排除偏离市场平均薪酬水平太远的数据的影响，我们排除了前10%和后10%的数据。

上海2001-2002年度在上海地区中，总工程师平均年薪约18.5万元，投资部经理平均年薪约15万元，总建筑师平均年薪约14万元，销售经理平均年薪约15.5万元，人事行政经理约14.5万元，合约部经理平均年薪约14.5万元，财务经理平均年薪约14万元。2001-2002年度上海地区房地产行业薪酬情况年收入（万元）职位较低值较高值平均值总工程师9.5-10.528-3018.5投资部经理7-821-22.515销售经理6-6.519-2015.5人事行政经理4.5-518-19.514.5合约部经理3.5-417-1814.5总建筑师6.5-7.520-21.514财务经理5-5.520-20.514注：为排除偏离市场平均薪酬水平太远的数据的影响，我们排除了前注：为排除偏离市场平均薪酬水平太远的数据的影响，我们排除了前10%和后10%的数据。

结论本报告概述了我们就以上四个重点研究对象薪酬体系发展的初步研究成果。我们的工作旨在就这些房地产企业在这方面所推行的各种措施，介绍其主要原则和薪酬水平。我们必须强调本报告不拟提出任何具体的建议，而只针对上文就薪酬体系所提到的三个重要范畴进行客观调查。为了从高层次的角度探讨这些问题，我们的讨论有时难免过于简略或概括。虽然时间紧迫，但我们仍相信本研究报告能掌握外部企业在薪酬体系发展方面的一些趋势和当前的实际情况，从而指出其中一些可供中海地产借鉴的经验。

附录附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验研究企业在对员工薪酬管理制度进行重大改革方面所积累的经验，对于新旧制度间的顺利和成功过渡军邮不少可资借鉴的经验。我们认为这些经验与中海的环境息息相关，特此简介如下：与企业整体管理体系相联系薪酬体系的变革在实施过程中，不可也不应脱离企业管理制度的整体改革。具体而言，以下是一个可资借鉴的明确经验：薪酬体系的变革成功与否取决于其他领域内一系列相辅相成的改革，例如：把人力资源管理职责下放予下属部门和机构，以便他们可有效管理各自的员工；下放财务管理和监控职责，以便高层人员可有效管理资源从而争取较佳成效；设立辅助性的绩效评核和管理架构，以确保薪酬体系的改革能以公平而一致的方式进行。树立对制度变革的积极认识第一，寻找令人信服的变革依据；然后，积极而持续地传达和宣传改革成效。初期访谈时获得的反馈再次印证取得员工对薪酬制度改革的认同是何等重要。第二，无论在企业文化层面或中层以上的管理架构层面，企业高层必须对改革作出持续的承诺和支持，才可维持动力。并使全体员工对改革的最终成效有清晰明确的认识，并朝着这个方向努力实现目标。第三，采取循序渐进的方法，配合一致而经过充分阐释的改革计划，以期重新确立员工队伍的信心和加强凝聚力。借助试点研究试验各种建议方案后才加以广泛推行，藉此降低风险，协助培养企业员工的变革能力。取得关键人士对变革的认同和支持必须取得关键人士对变革的认同和承诺，这对于改革的成败起着相当重要的作用。各个企业在这方面所采用的方针包括：及早向所有关键人士（尤其是企业內的管理人员和一般员工）征询意见。采取措施培养企业员工的变革能力和相关经验。员工培训及技能发展（尤其是绩效管理技能的培训）附录二：专有名词解释词汇 说明50%分位点（中位值）： 假如有100个公司参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，第50位排名（中位值）公司的薪酬水平。年度总薪酬： 总现金收入加雇主支付的各项福利费用之和。薪酬/薪金： 发给员工的现金报酬。固定薪酬： 预先订定水平且适用于有关职位的薪金，其金额是固定的，适用于担任有关职位的全体雇员。绩效薪酬： 雇主按照员工的绩效考核而发给员工的奖金。这里也包括由于团队获得业绩奖金而派发给成员的奖励。薪酬水平： 某群雇员相对于其他雇员的平均薪金。因此薪酬水平调查是比较某群雇员相对于其他雇员的实得薪金。薪酬政策： 薪酬政策规定在企业的业务策略、文化和薪酬理念的前提下，如何在高层制定和执行程序，并为管理层和从事人力资源的专门人员提供基本框架，以解决特定和经常性的薪酬问题，例如薪酬金额的问题。薪酬政策有助于作出一致的决策（如情况适合），但同时亦需保持弹性和避免政策僵化。薪幅： 预先确定的薪金上限和下限，适用于某一职位。薪幅范围由最低点到最高点，薪幅中的任何一点均可能成为现实的薪金。

论大学生写作能力写作能力是对自己所积累的信息进行选择、提取、加工、改造并将之形成为书面文字的能力。积累是写作的基础，积累越厚实，写作就越有基础，文章就能根深叶茂开奇葩。没有积累，胸无点墨，怎么也不会写出作文来的。写作能力是每个大学生必须具备的能力。从目前高校整体情况上看，大学生的写作能力较为欠缺。一、大学生应用文写作能力的定义那么，大学生的写作能力究竟是指什么呢？叶圣陶先生曾经说过，“大学毕业生不一定能写小说诗歌，但是一定要写工作和生活中实用的文章，而且非写得既通顺又扎实不可。”对于大学生的写作能力应包含什么，可能有多种理解，但从叶圣陶先生的谈话中，我认为：大学生写作能力应包括应用写作能力和文学写作能力，而前者是必须的，后者是“不一定”要具备，能具备则更好。众所周知，对于大学生来说，是要写毕业论文的，我认为写作论文的能力可以包含在应用写作能力之中。大学生写作能力的体现，也往往是在撰写毕业论文中集中体现出来的。本科毕业论文无论是对于学生个人还是对于院系和学校来说，都是十分重要的。如何提高本科毕业论文的质量和水平，就成为教育行政部门和高校都很重视的一个重要课题。如何提高大学生的写作能力的问题必须得到社会的广泛关注，并且提出对策去实施解决。二、造成大学生应用文写作困境的原因：（一）大学写作课开设结构不合理。就目前中国多数高校的学科设置来看，除了中文专业会系统开设写作的系列课程外，其他专业的学生都只开设了普及性的《大学语文》课。学生写作能力的提高是一项艰巨复杂的任务，而我们的课程设置仅把这一任务交给了大学语文教师，可大学语文教师既要在有限课时时间内普及相关经典名著知识，又要适度提高学生的鉴赏能力，且要教会学生写作规律并提高写作能力，任务之重实难完成。（二）对实用写作的普遍性不重视。“大学语文”教育已经被严重地“边缘化”。目前对中国语文的态度淡漠，而是呈现出全民学英语的大好势头。中小学如此，大学更是如此。对我们的母语中国语文，在大学反而被漠视，没有相关的课程的设置，没有系统的学习实践训练。这其实是国人的一种偏见。应用写作有它自身的规律和方法。一个人学问很大，会写小说、诗歌、戏剧等，但如果不晓得应用文写作的特点和方法，他就写不好应用文。（三）部分大学生学习态度不端正。很多非中文专业的大学生对写作的学习和训练都只是集中在《大学语文》这一门课上，大部分学生只愿意被动地接受大学语文老师所讲授的文学经典故事，而对于需要学生动手动脑去写的作文，却是尽可能应付差事，这样势必不能让大学生的写作水平有所提高。（四）教师的实践性教学不强。学生写作能力的提高是一项艰巨复杂的任务，但在教学中有不少教师过多注重理论知识，实践性教学环节却往往被忽视。理论讲了一大堆，但是实践却几乎没有，训练也少得可怜。阅读与写作都需要很强的实践操作，学习理论固然必不可少，但是阅读方法和写作技巧的掌握才是最重要的。由于以上的原因，我们的大学生的写作水平着实令人堪忧，那么如何走出这一困境，笔者提出一些建议，希望能对大学生写作水平的提高有所帮助。三、提高大学生应用写作能力的对策（一）把《应用写作》课设置为大学生的必修课。在中国的每一所大学，《应用写作》应该成为大学生的必修课。因为在这个被某些人形容为实用主义、功利主义甚嚣尘上的时代，也是个人生存竞争最激烈的时代，人们比任何时代都更需要学会写作实用性的文章，比如职场竞争中的求职信，生活中的财经文书、法律文书等，以提高个人的生存竞争能力。（二）端正大学生的学习态度。首先，要让大学生充分认识到实用写作课的重要性，这门课关乎到他人生的每一个方面，诸如就职，求爱，理财，人际交往等，是他终生都需要使用的一些基础性的知识，也是他必备的一项生存技能。其次，实用写作有它自身的规律和方法。它不是你想怎样写都行的，它有严格的格式性的要求，所以需要系统的研究学习。最后，实用写作课的实践性非常强，所以学生们不能只学不练，并且要克服手懒的坏习惯，勤学勤练，为今后的工作生活打好基础。（三）注重实践课的训练。要提高大学生的实用写作能力，那么实践写作环节是必不可少的。要想使学员真正具备实用写作能力，必须重视实用写作训练，力求使理论讲授与写作训练互相紧扣进行。教师在授课过程中，应该把理论教学的部分适当压缩，把更多的时间用来实践训练。在训练之前，可以通过对优秀案例的精讲分析，让学生掌握基本的写作规律，然后趁热打铁，让学生立即开始写作训练，最后通过大家互评，教师点评的方式，起到举一反三的作用，让学生知道应该如何写，还要写出来，并且知道写得怎么样。此外，在教学上，教师也可以与学生一起探讨如何学习，如《实用写作》这门课程，如何上，怎样上，都可以让学生参与进来，让学生编制一些案例，在课堂上与大家分享，一起讨论。这样，一方面调动大家的学习热情，另一方面，又提高他们综合分析能力。学生只有在实践中才能真正掌握和把握实用写作的技巧和方法。（四）大学写作教师要加强自身能力的提高。要提高大学生的实用写作能力，那么作为教练员的大学写作教师就应该具备更高的实用写作能力。大学写作教师不仅要有深厚的文学功底和理论研习能力，还要对实用文的各种文体都能写作自如，此外还要懂得如何把自己的经验传授给学生，让学生学以致用。因此，大学写作教师也要做好自身的继续学习，认真备好这门课，积极参与到写作实践训练中，积累教学和实践经验，在教与学及与学生互动中使自己的能力不断提升。四、结语综上所述，提高大学生的实用写作能力是一项系统工程，需要所有各方的共同努力。但所有的努力都是值得的，因为，无论社会怎么发展，人们都离不开阅读与写作，特别在信息高度发达的今天，阅读与写作已是人才最重要的技能之一。

河南理工大学计算机科学与技术学院实习报告20—20学年第学期实习名称生产实习实习地点实习日期学生姓名学号专业班级指导教师20**年**月**日一、实习基本情况20**年**月通过网络招聘，我应聘到河南中方纺业有限公司进行实习，该公司位于周口市，主要承担棉纺制造与销售工作，进入公司后我被分配到信息管理部门，主要从事的工作是对公司的网络进行管理与维护，同时对公司网站的管理与维护进行学习，三个月的实习让学会了从不同的角度去看待问题和解决问题，对网络工程师的工作有了全面的认识，为以后的就业积累了经验。二、实习内容1.单位情况河南中方实业（集团）有限公司是以棉花种植、收购、加工、经营、仓储、纺织及棉花与纺织品进出口为产业链条，集研发、生产、经营、投资、管理于一体的现代产业化集团企业。旗下拥有多家从事棉花、纺织等生产、经营的全资、控股子公司。经过多年的发展，公司已形成了以“棉花经营、棉花物流、棉纺织、纺织品出口”为主干业务，以“国内、国际”为两大市场的经营格局。棉花经营涵盖进口棉、新疆棉、地产棉三大系列多个品种；棉花物流业务以地产棉交易为主，填补了河南无地产棉交易市场的空白，并融入了全国棉花物流体系；棉纱产品从精梳40s到精梳120s、气流纺纱16s到21s等两大系列；外贸出口涵盖棉纱、面料、服装等三大系列、400多个品种。公司营销网络覆盖国内众多棉花生产、经营、纺织企业，大型专业公司及国际棉花、纺织工贸公司，并与之建立了长期稳固的互助合作关系，业务范围遍及河南、河北、湖北、新疆、甘肃、浙江、江苏、山东、广东、福建、香港、新加坡、印度、澳大利亚、美国等区域。2.技术培训初到公司后，公司进行了一系列的公司工作相关培训，如企业文化、企业制度等，我所在的信息管理部门也进行了一些技术培训，主要内容有办公软件的使用、公司网络的日常维护工作等，这些培训让我对网络专业有了更进一步的了解，对网络工程师应该干什么有了一个整体的了解。3.工作内容在实习期间我先后主动了解了公司职能范围、机构设置、人员编制等基本情况，并对人事教育、网络管理重点以及现场维护等工作深入学习，先后研读了TCP/IP协议详解一、二卷等书籍，同时我还理论联系实际，实习期间主动要求跟老工程师到现场去实践锻炼、了解学习，努力从多方面开拓自己的眼界。我的主要工作是，在日常工作中通过对老员工的学习，不断的增加自己的实践知识储备，积极参加部门的技能培训，及时总结学习内容，同时对公司需要的文件进行修改、打印以及分发到各个部门。在实习期间，我遇到了很多问题如对设备不熟悉、所学知识不能学以致用等问题，通过自己的沟通协调和监督管理，这些问题都得以解决。三、实习感想从学生到实习工程师，短短几个月的工作过程使我受益匪浅。不仅是在专业知识方面，最主要是在为人处事方面。社会在加速度地发生变化，对人才的要求也越来越高，要用发展的眼光看问题，得不断提高思想认识，完善自己。作为一名it从业者，所受的社会压力将比其他行业更加沉重，要学会创新求变，以适应社会的需要。在单位里，小到计算机的组装维修，大到服务器的维护与测试，都需要一个人独立完成。可以说，近几个月的工作使我成长了不少，从中有不少感悟，下面就是我的一点心得：

第一是要真诚：你可以伪装你的面孔你的心，但绝不可以忽略真诚的力量。第一天去网络中心实习，心里不可避免的有些疑惑：不知道老师怎么样，应该去怎么做啊，要去干些什么呢等等吧！踏进办公室，只见几个陌生的脸孔。我微笑着和他们打招呼。从那天起，我养成了一个习惯，每天早上见到他们都要微笑的说声：“您早啊”，那是我心底真诚的问候。我总觉得，经常有一些细微的东西容易被我们忽略，比如轻轻的一声问候，但它却表达了对同事对朋友的尊重关心，也让他人感觉到被重视与被关心。仅仅几天的时间，我就和领导同事们打成一片，很好的跟他们交流沟通学习，我想，应该是我的真诚，换得了领导和同事的信任。他们把我当朋友也愿意指导我，愿意分配给我任务。

第二是沟通：要想在短暂的实习时间内，尽可能多的学一些东西，这就需要跟领导和同事有很好的沟通，加深彼此的了解，刚到网络中心，老师并不了解你的工作学习能力，不清楚你会做那些工作，不清楚你想了解的知识，所以跟领导同事很好的沟通是很必要的。同时我觉得这也是我们将来走上社会的一把不可缺少的钥匙。通过沟通了解，领导和同事我有了大体了解，边有针对性的教我一些知识，我对网络部线，电脑硬件安装，网络故障排除，工作原理应用比叫感兴趣，所以领导就让我独立的完成公司内大小部门的网络检修与电脑故障排除工作。如秘书处的办公室内局域网的组件，中心服务机房的服务器监测等，直接或间接保证了公司网络的正常运行和使用，在这方面的工作中，真正学到了计算机教科书上所没有或者真正用到了课本上的知识，巩固了旧知识，掌握了新知识，甚至在实践中学习到了书本上旧有的不合实际的知识，这才真正体现了知识的真正价值，学以致用。

第三是激情与耐心激情与耐心，就像火与冰，看似两种完全不同的东西，却能碰撞出最美丽的火花。在中心时，老师就跟我说，想做电脑网络这一块，激情与耐心必不可少，在产品更新方面，这一行业就像做新闻工作，补断的更新，这就需要你有激情，耐心的去不断的学习提高自己的专业水平。就比如说安装系统，从一开始的用驱动慢慢的安装，再通过硬件监测软件查看硬件型号，到最后把系统安装成功，用了整整两天的时间，通过自己的捉摸，调试，自此，我算是真正的搞明白的计算机的硬件安装，维护和更新，接着我又进行了各种计算机操作系统的反复安装调试，一遍又一遍的调试安装，自然有些烦，但我用我的热情耐心克服这些困难，问老师，查资料，一个个问题迎刃而解，自己在这方面的知识得到了充实。这些在平常的书本上仅仅是获得感性的认识在这里真的实践了，才算是真正的掌握了，也让我认识到了自己的不足，告诫自己，不管做什么，切忌眼高手低，要善于钻研。还有我感触比较深的就是查看log日志记录，因为服务器的维护是复杂又艰辛的，既要保障物理安全又要保证系统安全，这就需要通过查询log日志记录，每一分钟的服务器状况都有log日志记录，而且它一是数据量大、二是有大量无用信息，所以查看log使非常“痛苦”的事情。像这些工作我熬深深地感觉到每有激情与耐心是做不好的。四、实习总结

紧张的实习生活结束了，在这段时间里我还是有不少的收获。实习结束后有必要好好总结一下。首先，通过这段时间的实习，通过实践，使我学到了很多实践知识。所谓实践是检验真理的唯一标准，通过实习，使我近距离的观察了整个网络的构建情况，学到了很多很适用的具体的网络知识，这些知识往往是我在学校很少接触，很少注意的，但又是十分重要、十分基础的知识。

在学习实践了许多课内外的具体施工方法的同时还对许多网络管理工作中的具细节以及管理过程有了更真实更进一步的了解。

2023年金融IC卡行业分析报告2023年2月目录一、金融IC卡受益于政策利好，社保金融化提供有利支撑 31、央行推动银行卡IC升级 32、安全与便利性是推动的主要因素 43、社保卡金融功能有效支撑银行卡IC升级进程 64、社保卡金融功能有效支撑银行卡IC升级进程 7二、金融IC卡未来几年有望保持复合90%增速增长 81、POS与ATM改造基本完成，IC卡放量提供便利条件 82、金融IC卡有望保持90%以上增速增长，社保卡支撑力度大 9三、金融IC卡放量带来产业链投资机会 111、设备改造基本完成，芯片与制卡环节进入高速成长期 112、制卡市场增量巨大，利好全行业增长 123、一季度发卡量低预期，全年金融IC渗透率或进一步提升 14四、重点公司简况 151、东港股份：智能卡业务放量 162、恒宝股份：行业龙头，公司增长依然稳健 173、天喻信息：招标进展顺利，金融IC与移动支付催化剂不断 184、东信和平：电信卡静待发令枪，金融IC卡放量快速放量 185、同方国芯：金融IC芯片国产化最大受益者 196、国民技术：立足安全芯片，发展移动支付 20一、金融IC卡受益于政策利好，社保金融化提供有利支撑1、央行推动银行卡IC升级本次磁条银行卡向IC卡升级，主要受到央行政策性推动。早在05年央行正式确认采用“积极应对，审慎实施”的策略来推动金融IC卡；11年央行发布《中国人民银行关于推进金融IC卡应用工作的意见》（简称《意见》，下同），正式启动银行卡IC升级的序幕。根据《意见》计划，金融IC卡推广分为支持终端（POS与ATM）改造与银行卡升级两部分；二者同步启动，率先完成支持终端的推广与改造，然后推进金融IC的普发以及普及。银联将首先实现新增POS与ATM等终端支持金融IC卡，并推动全国性商业银行改造存量终端，12年底基本实现境内POS与ATM全部支持金融IC卡功能；推出支持终端的同时，包括工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、交通银行、招商银行以及邮政银行开始发行金融IC卡，在12年底支持终端全部完成改造之后，全国性银行开始普发金融IC卡，2023年基本实现普及。2、安全与便利性是推动的主要因素（1）与磁条卡相比，IC卡具有显著的优势，主要体现在安全以及便利性方面（在用户看来是便利，在银行看来则是有利于支付业务的进一步拓展）。金融IC卡本身以IC芯片为介质，较磁条银行卡容量更大，可以存储密钥、数字证书等信息，在使用过程中具有更高的加密方式；与此同时本身逻辑加密集成电路，伪造的难度极高，基本杜绝了克隆卡的问题；另外IC卡在防磁放水防静电方面的能力也明显更高，减少失磁造成损失。便利性主要体现在两个方面，首先在使用方面，金融IC卡分为接触式与非接触式，尤其是非接触式在数据读取方面更加的便利，且不依赖于终端与网络的连接，使用起来更加快捷；另外最主要还是在功能方面，金融IC卡可兼容更多的功能，比如交通卡、社保卡、移动支付功能，在完成改造的终端方面实现小额现金的功能（比如自动售货机、便利店甚至是菜场）。（2）在银行看来金融IC卡推广起来唯一的难点在于成本方面，一方面IC卡成本超过磁条卡的10倍多，另一方面则是终端改造需要一次支出较多的投入。对此我们认为随着金融IC卡逐步实现放量，制造成本或出现回落，且银行转嫁换卡成本的难度并不大。同时，银行卡功能增多带来交易量的提升远比成本的增加更加有利。（3）可以说央行的政策是金融IC卡推进的重要因素之一，而央行决策的主要依据，或者说是吸引银行推进金融IC卡升级主要驱动因素还是金融IC卡在功能拓展方面的广阔的空间，在承接原有银行卡功能的前提下，能够有效的实现小额交易银行卡支付，开发其他认证付费场合功能，提供能多的自助服务等。3、社保卡金融功能有效支撑银行卡IC升级进程（1）人社部与央行2023年共同发布《关于社会保障卡加载金融功能的通知》（简称《通知》，下同），明确提出社保卡将加载银行卡的功能；国家“十四五”规划确定将社会保障卡纳入国家总体部署，明确期间发卡数量达到8亿张，覆盖60%的人口。这是对金融IC卡迁移过程中强有力的支持。首先，社保卡附加金融功能同时也是金融IC卡增加社保功能的过程，是国家推动银行卡整合其他功能的重要举措，对于交通等的整合以及新功能的开发也将逐步完成。其次，社保卡巨大的发行量将有效带动金融IC卡规模的提升，11-15年4年内将新发行超过6亿张社保金融卡。（2）根据人社部《“中华人民共和国社会保障卡”管理办法》（简称《办法》，下同）规定，人社部负责管理全国社会保障卡发行和应用工作，省级社保部门在人社部批准的情况下，负责全省/市的社保卡发放，省级部门不具备相应能力，在得到人社部同意的情况下，可以交由地市级社保部门或是第三方机构承担。部分直辖市以及得到授权的地级市社保部门采取与单一银行合作的方式，则相应的制卡、初始化、发放等可能交由该银行负责，如北京相应的业务由北京银行承担。大部分的省级社保部门通过招标，寻求当地多家银行合作支持，同时也对制卡商进行挑选。4、社保卡金融功能有效支撑银行卡IC升级进程人社部与央行2023年共同发布《关于社会保障卡加载金融功能的通知》（简称《通知》，下同），明确提出社保卡将加载银行卡的功能；国家“十四五”规划确定将社会保障卡纳入国家总体部署，明确期间发卡数量达到8亿张，覆盖60%的人口。这是对金融IC卡迁移过程中强有力的支持。首先，社保卡附加金融功能同时也是金融IC卡增加社保功能的过程，是国家推动银行卡整合其他功能的重要举措，对于交通等的整合以及新功能的开发也将逐步完成。其次，社保卡巨大的发行量将有效带动金融IC卡规模的提升，11-15年4年内将新发行超过6亿张社保金融卡。根据人社部《“中华人民共和国社会保障卡”管理办法》（简称《办法》，下同）规定，人社部负责管理全国社会保障卡发行和应用工作，省级社保部门在人社部批准的情况下，负责全省/市的社保卡发放，省级部门不具备相应能力，在得到人社部同意的情况下，可以交由地市级社保部门或是第三方机构承担。部分直辖市以及得到授权的地级市社保部门采取与单一银行合作的方式，则相应的制卡、初始化、发放等可能交由该银行负责，如北京相应的业务由北京银行承担。大部分的省级社保部门通过招标，寻求当地多家银行合作支持，同时也对制卡商进行挑选。二、金融IC卡未来几年有望保持复合90%增速增长1、POS与ATM改造基本完成，IC卡放量提供便利条件根据央行对于金融IC卡推广的计划，2023年之前相应的支持终端应该基本改造完毕；这为13年金融IC卡放量奠定了基础。根据媒体报道，截至2023年3季度末，全国金融IC卡累计发卡7455.7万张（新发行），较2023年底增长206%。2023年第3季度新增IC卡占新增银行卡比率已达到15.05%。同期，终端改造方面，全国共布放POS终端658万台，其中98%已完成改造；共布放ATM终端40.8万台，改造率为79.1%。POS终端和ATM终端改造均按计划完成，为2023年大规模发卡奠定坚实基础。2、金融IC卡有望保持90%以上增速增长，社保卡支撑力度大预计15年金融IC卡基本实现普及，因此可以带动整个金融卡销售量的快速增长。根据我们的预测，不考虑换卡需求13-15年金融IC卡渗透率将会有显著的提升，年均增速基本在100%左右；与此同时金融社保卡年均发卡量预计在1.5亿张左右，尽管增长速度有所放缓，但市场绝对的规模依然十分巨大。具体的假设与测算过程参见下图。我们假设未来新增银行卡量10%左右的增长，增速逐步放缓，金融IC卡的渗透率由12年的16%，逐步提升到15年的100%左右（均为新增卡片），13-15年金融IC卡制卡量增速分别增长119%、85%、75%；随着金融IC卡的放量，卡片价格都会出现一定的回落，目前一张金融IC卡的价格在9元左右，假设未来两年价格分别降到8、7元，则金融IC市场将从12年的10.3亿元提升到15年的51.08亿元，13-15年分别同比增长96.8%、64.6%、53.1%。金融IC卡放量会造成价格的下降，主要还是芯片等原材料价格下降驱动。由于芯片在金融IC卡占比超过70%，芯片价格的下降将推动金融IC卡整体价格下降；而其他材料费用以及制造费用（包括折旧、人工等）占比较小，下降的空间十分有限，考虑到由于近年来金融IC需求量快速增长，相应产品毛利水平出现明显下降的可能性不大，同样毛利水平得以维持的概率较高。三、金融IC卡放量带来产业链投资机会1、设备改造基本完成，芯片与制卡环节进入高速成长期金融IC卡产业链主要分为芯片设计、卡片制造以及系统集成等过程，按照金融IC卡推进的进程来看，系统集成版块快于IC卡推广速度，且应用软件以及运营维护长期收益；芯片与制卡环节与IC卡推广的进程基本同步。就目前情况来看，银联相应的POS与ATM等改造基本完成，读写终端逐步今年入稳定增长期；芯片与制卡环节随着金融IC卡快速放量，而进入爆发性增长的区间，这也是接下来重点关注的板块。另外随着金融IC卡的普发与普及，系统集成中的应用软件以及运营维护将获得更长时间尺度下的增长。经过梳理，A股中相应的标的参照图表11，重点关注芯片与卡片制造环节，长期关注系统集成板块。2、制卡市场增量巨大，利好全行业增长从产能以及市场规模来看，恒宝股份、天喻信息、东信和平都有一定的优势，是行业的龙头企业，该类企业能够能够获得相当充足的订单，在行业性快速增长的过程中获益；而对于业务规模依然相对较小的企业如东港股份而言，同样也可以享受行业爆发性增长带来的业务量的增长。13-15年的年均复合增长速度超过90%，巨大的行业性增长空间。我们认为，这将带来巨大的行业性增长，行业龙头可以获得更多的订单，而竞争相对弱势的企业以也可以获得高速成长的