2023下半年助理人力资源管理师仿真题答案2

第页共页2023下半年助理人力资管理师仿真题答案2023下半年助理人力资管理师仿真题答案》》》____查看原试题第一部分职业道德一、职业道德根底理论与知识部分(一)单项选择题1.C2.C3.A4.B5.D6.D7.C8.D(二)多项选择题9.BCl0.ABCll.BDl2.AC13.ACDl4.ACDl5.ABCDl6.BC二、职业道德个人表现部分1'7～25(略)。第二部分理论知识一、单项选择题26.【答案】C【解析】劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。劳动经济学作为经济学的一门分支学科，和政治经济学、消费力经济学、部门经济学及其他专业经济学有着亲密的联络，和社会学、心理学、人类学、伦理学、政治学等学科也有一定的联络。27.【答案】C【解析】劳动力参与率只是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，它本身并不是影响人口参与社会劳动的因素，社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳动参与率的变化影响劳动力供给。28.【答案】B【解析】按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。如土地、劳动、资本和企业家才能四类消费要素的所有者提供要素效劳分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。29.【答案】C【解析】计时工资是根据工人的工资标准与工作时间长度支付工资的形式。其计算公式是：货币工资=工资标准__实际工作时间。30.【答案】B【解析】根据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，可将法律事实分为劳动法律行为和劳动法律事件两类。其中，劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，可以引起一定的劳动法律后果的客观现象。31.【答案】A【解析】企业战略是指企业为了适应将来环境的变化，寻求长期生存和稳定开展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。它是企业经营思想的集中表达，本质是实现外部环境、企业实力和战略目的三者之间的动态平衡。32.【答案】A【解析】促销包括广告、人员推销、营业推广和公共关系等方式。其中，广告是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购置者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的一种手段。33.【答案】C【解析】才能与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素，但是两者的功能不同。才能，就是掌握和运用知识技能所需要的个性心理特征。才能总是和人完成一定的理论相联络在一起的，分开了详细理论既不能表现人的才能，也不能开展人的才能。人格是个人在一定社会中的地位和作用的统一，是个人做人的尊严、价值和品格的总和。它包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容。34.【答案】D【解析】社会学习理论是由美国心理学家阿尔伯特·班杜拉于l952年提出的。它着眼于观察学习和自我调节在引发人的行为中的作用，重视人的行为和环境的互相作用。35.【答案】A【解析】“社会人”假设的理论根底是人际关系学说，这一学说是20世纪二____代由霍桑试验的研究者埃尔顿·梅奥提出来的。36.【答案】B【解析】考虑到影响人力资创新才能的各种因素，并结合人力资本运营的根本规律和方法，人力资创新才能运营体系可分为三个部分：创新才能开发体系、创新才能鼓励体系、创新才能配置体系。37.【答案】C【解析】现代人力资管理应当建立在三大基石和两大技术的根底之上。三大基石指定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工的技能开发。两大技术指工作岗位研究和人员素质测评。38.【答案】A【解析】人力资规划中的组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织构造图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。A项属于人力资规划中的人员规划。39.【答案】C【解析】直线职能制是一种以直线制构造为根底，在厂长(总经理)领导下设置相应的职能部门，实行厂长(总经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织构造形式。40.【答案】D【解析】工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进展的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。41.【答案】D【解析】岗位标准与工作说明书两者既互相联络，又存在着一定区别。从主题上看，岗位人员标准是在岗位分析的根底上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供根据。而工作说明书那么通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”;还要正确答复“该岗位是一个什么样的岗位，这一岗位做什么，在什么地点和环境条件下做，如何做”。岗位标准是工作说明书的一个重要组成部分。从详细的构造形式来看，工作说明书一般不受标准化原那么的限制，而岗位标准一般是由企业单位职能部门按企业标准化原那么，统一制定并发布执行的。42.【答案】B【解析】劳动定额是一项消费技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。这四个环节之间互相联络、互相制约，构成了劳动定额管理工作的全过程。43.【答案】B【解析】劳动效率定员法是根据消费任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。它实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。但凡有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，更适宜用这种方法。工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算。44.【答案】C【解析】在审核人工本钱预算时，一般用同比的方法，也就是用本年当月的物价与上年同月之比。以上年同月为基数即100%，与本年当月比较，以此确认物价指数是上升还是下降。45.【答案】A【解析】采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补该员工留下的空缺的员工。46.【答案】C【解析】对于简历的挑选应从以下几个方面入手：分析简历构造、审查简历的客观内容、判断是否符合岗位技术和经历要求、审查简历中的逻辑性，以及对简历的整体印象。47.【答案】A【解析】诊断面试是对经初步面试挑选合格的应聘者进展实际才能与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达才能、交际才能、应变才能、思维才能、个人工作兴趣与期望等，组织的开展前景、个人的开展机遇、培训机遇等。48.【答案】B【解析】才能测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在才能的一种心理测试。人格测试的目的是理解应试者的人格特质，对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择适宜的人才，需要进展人格测试。兴趣测试可以提醒人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。49.【答案】D【解析】人员录用的主要决策形式有多重淘汰式、补偿式和结合式三种。在多重淘汰式中，每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都到达一定程度，方能合格。该方法是将多种考核与测验工程依次施行，每次淘汰假设干低分者。50.【答案】A【解析】信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数。其中，题干内容是对稳定性系数概念的描绘。51.【答案】B【解析】简单协作的劳动者无详细分工，只是一起协力完成一项工作。简单协作是一种结合的劳动，它使劳动者摆脱了个人局限性，从而创造了一种新的社会劳动消费力，它同单个劳动者力量的机械总和存在本质上的区别。52.【答案】A【解析】四六工作制是每一个工作日组织四班消费，每班6小时工作制。它是20世纪80年代在我国煤炭企业井下采掘员工开始实行的工作时间制度。一般适用于在井下采煤、掘进、开拓延伸员工以及矿建工程中的掘进员工。假设范围扩大，需要增加人员过多，势必影响效率，加大本钱。但在企业冗员较多，人浮于事，一线岗位却留不住人的客观情况下，实行四六工作制不失为解决企业充裕人员问题，增强一线岗位吸引力的一条有益途径。53.【答案】D【解析】工作轮班制作为企业工作时间组织的根本形式，它是指在工作日内组建不同班次的作业组，在同一工作地轮番进展消费的劳动协作形式。实行单班制还是多班制，主要取决于自身的消费经营活动的性质和特点。54.【答案】D【解析】前瞻性培训需求评估模型的特点是：在员工当前工作绩效满意的情况下，进展前赡性分析，以便为将来开展做准备。A、B、C三项均为对前瞻性培训需求评估模型优势的正确表述。D项是培训需求循环评估模型的优势。55.【答案】D【解析】完善的培训效果信息搜集体系，一方面验证了培训结果是否到达了企业及员工个人的培训期望;另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、施行与管理提供了有科学价值的反响信息，为改进培训系统与效果提供了可靠的根据。56.【答案】C【解析】培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目的的程度。对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、本钱的下降、市场占有率的扩大;对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的进步。57.【答案】C【解析】柯氏模型确实能解释有关培训方案的大多数资料，同时为以后评估模型的开展研究奠定了根底。但是，柯氏四层次模型中的反响仅仅是从情感上进展评估的，而缺乏对培训效用程度的深化分析。58.【答案】D【解析】360度评估的核心特征有：一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成;二是可以动态地检查开展效果;三是重视信息反响和双向交流的理念;四是减少误差，实事求是。360度评估的理论根底是真分数理论，目的就是追求“真分”，追求最小的误差，追务实事求是。59.【答案】D【解析】培训课程设计的程序中，设计包括安排课程内容，确定培训形式，组织课程执行者，准备培训教材，选择课程策略，编制出课程评价方案，预设分组方案，分配培训课时。60.【答案】D【解析】案例及对案例的评述和分析是培训课上必不可少的内容，它往往会引发比较热烈的讨论场面和冲动人心的受训人员之间的辩论，从而将培训课程推向高潮。在开始一个新的话题时，用案例来切入是一个好的方法;在讨论一个论点时，对真实案例的分析与讨论，将会加深受训人员对知识的印象;在课程的任一部分，符合实际的案例都将会调动受训人员的思维，引起他们的考虑，并获得良好的效果。61.【答案】B【解析】案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和才能进步两者交融到一起，是一种非常有特色的培训方法。它可分为案例分析法和事件处理法两种。62.【答案】A【解析】网上培训的缺点主要有以下两个：(1)网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小型企业由于受资金限制，往往无法花费资金购置相关培训设备和技术;(2)某些培训内容不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训。63.【答案】C【解析】在选择确定详细的绩效考评方法时，要考虑工作实用性。即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。假设一种方法需要消耗几年的时间才能研制出来。那么再好的考评工具也失去了实际的使用价值和意义。64.【答案】A【解析】绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。通常调查问卷的内容涉及绩效管理工作的所有方面，从战略的分解开始直到绩效考评结果的应用。65.【答案】C【解析】行为观察法也称行为观察评价法，它不是首先确定工作行为处于何种程度上，而是确认员工某种行为出现的概率。它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，如从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。这种方法既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进展比较的根据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定工程。66.【答案】D【解析】目的管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适宜对员工提供建议，进展反响和辅导。故D项说法错误，中选。A、B、C三项均为对目的管理法的正确表述。67.【答案】C【解析】企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步进步其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反响方式，并到达以下要求，即有效的信息反响应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。68.【答案】B【解析】采用正向鼓励策略时，必须制定高精度高程度的工作行为和表现的衡量指标和标准，如假设采用行为观察法，首先就应该设计出可行性和适应性强、精度较高的行为观察量表，才能保证绩效考评的精度。然后，必须让组织中所有员工对行为标准有明确理解，制订出详细的施行方案，并对实现和到达方案目的后所应受到奖励作出详细详细的规定。69.【答案】C【解析】内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要表达为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作，个人成长的时机和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，假设运用得当，也能对员工产生较大的鼓励作用。70.【答案】B【解析】岗位薪酬体系以岗位评价为根底，其优点非常明显：不仅容易实现同岗同薪，凸显公平性，也便于按岗位进展系统管理，管理本钱较低。它为员工的开展规划了一条明晰的道路，从一定意义上来讲，也有助于员工的开展。但是，这种过于明晰的、单一化的晋升道路忽略了员工的个性特征，所以，容易错误地引导员工盲目地追求岗位的晋升，从而影响员工个人的职业生涯的开展。71.【答案】D【解析】在设计超利润奖时要注意以下事项：(1)只奖励与超额完成利润指标有关的人员;(2)根据每个员工对超额完成利润指标的奉献大小发放奖金，切忌平均;(3)明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否那么易挫伤员工的积极性。72.【答案】A【解析】信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度是保证岗位评价质量的根本条件之一，在设计、编制和施行测评时，首先应考虑如何保证和进步它的可靠性问题。73.【答案】A【解析】自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。故A项说法错误。B、C、D三项均为对单一标准计分法的正确表述。74.【答案】D【解析】损益分歧点指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。在损益分歧点中，人工本钱是不能超额支出的，如超额支出，就会造成企业亏损。75.【答案】D【解析】住房公积金具有以下性质：(1)普遍性。城镇在职职工，无论其工作单位性质如何、家庭收入上下、是否已有住房，都必须按照《住房公积金管理条例》的规定缴存住房公积金。故A选项错误。(2)强迫性(政策性)。单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，住房公积金的管理中心有权利责令限期办理，逾期不办理的，可以按《住房公积金管理条例》的'有关条款进展处分，并可申请人民法院强迫执行。故B选项错误。(3)福利性。除职工缴存的住房公积金外，单位也要为职工交纳一定的金额，而且住房公积金贷款的利率低于商业性贷款。故C选项错误，D选项正确。(4)返还性。职工离休、退休，或完全丧失劳动才能并与单位终止劳动关系，户口迁出或出境定居等，缴存的住房公积金将返还职工个人。76.【答案】C【解析】职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。它是职工对企业管理的参与，而不是对企业管理的替代。职工代表大会具有审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监视权、推荐选举权。77.【答案】A【解析】员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目的型调查和描绘型调查。目的型调查法包括选择法、正误法、序数表示法等。78.【答案】B【解析】工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或消费的时间。工作时间是由法律直接规定或由劳动合同约定的，劳动者不遵守工作时间要承担相应的法律责任。79.【答案】D【解析】非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照正常提供劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准。80.【答案】B【解析】用人单位内部劳动规那么以用人单位为制定主体，以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。它是企业和劳动者共同的行为标准。制定用人单位内部劳动规那么必须保证企业职工的参与。81.【答案】A【解析】集体合同均为定期合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。82.【答案】D【解析】协商集体合同签订时，集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进展集体协商的要求。一方提出进展集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应，无正当理由不得回绝进展集体协商。集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进展商谈的法律行为。83.【答案】D【解析】调解委员会由劳动者代表和企业代表组成。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。故D项说法错误。A、B、C三项均为对调解委员会的正确表述。84.【答案】B【解析】为增强员工的平安卫生意识，进步员工平安卫生操作程度，贯彻企业劳动平安卫生教育制度，必须结合实际情况，组织施行平安卫生教育、培训和考核。岗位平安卫生教育的内容为平安卫生知识教育和遵守劳动平安卫生标准教育。85.【答案】D【解析】职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿方法。故D项说法错误。A、B、C三项均为对工伤保险责任的正确表述。二、多项选择题86.【答案】AC【解析】在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目的是效用最大化，企业追求的目的是利润的最大化。87.【答案】BCE【解析】劳动力市场制度构造的要素包括最低劳动标准、最低社会保障、工会。其中，最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等。88.【答案】ACE【解析】劳动权是指法律保证的有劳动才能的公民可以参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有亲密联络的各项权利。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障详细地表达为根本保护、全面保护和优先保护等。89.【答案】ABD【解析】劳动法律关系的构成要素包括劳动法律关系的主体、内容、客体。劳动法律关系的主体是指根据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要到达的目的和结果。90.【答案】ABCD【解析】潜在竞争对手分析的进入障碍包括产品差异化、规模经济、绝对本钱优势、进入分销渠道、资本需求和现有企业的反响。91.【答案】ABCE【解析】一般而言，员工的工作满意度来于以下几个方面：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配。92.【答案】ABCE【解析】领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。领导行为的权变理论有：费德勒的权变模型、领导情境理论、途径一目的理论、参与模型。93.【答案】ABDE【解析】管理中的人性假设，即为管理中的人性观。它是指管理者对被管理者的需求、工作目的、工作态度的根本估计或根本看法。在西方的管理理论中，存在四种人性假设，分别是“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。94.【答案】ABCDE【解析】为使组织可以最有效率地实现其经营目的，根据目前的管理理论和理论，企业组织机构的设置应遵循以下六项原那么：(1)任务目的原那么;(2)分工协作原那么;(3)统一领导、权利制衡原那么;(4)权责对应原那么;(5)精简及有效跨度原那么;(6)稳定性与适应性相结合原那么。95.【答案】BCDE【解析】工作岗位分析的程序分为准备、调查、总结分析三个阶段。其中，准备阶段的详细任务是理解情况，建立联络，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法。96.【答案】ABC【解析】劳动定额定期修订是一项比较复杂、深化细致的工作，涉及的面很广，必须在企业主管部门的统一领导下进展。其通常可按准备阶段、修订阶段、审查平衡和总结阶段的步骤进展。97.【答案】ABCDE【解析】从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有：(1)按劳动效率定员。就是根据消费总量、员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。(2)按设备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。(3)按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。(4)按比例定员。按照与企业员工总数或某一类效劳对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。98.【答案】ABDE【解析】按比例定员即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。这种方法主要适用于企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等效劳人员的定员。对于企业中非直接消费人员，辅助消费员工，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定定员人数。99.【答案】ABC【解析】人力资费用支出控制是企业达成人工本钱目的的重要手段。其程序包括：制定控制标准、人力资费用支出控制的施行、差异的处理。100.【答案】ABCDE【解析】参加招聘会的现场人员最好有人力资部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。这些准备包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌、对答如流，并且所有人在答复以下问题时口径要一致。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。.【答案】ABC【解析】面试时供需双方通过正式交谈，使用人单位可以客观全面地理解应聘者的业务知识程度、外貌风度、工作经历、求职动机等信息。同时，也使应聘者可以更全面地理解招聘单位的。102.【答案】CD【解析】预测效度是指测试能预测将来行为有效性的程度。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，那么说明所选的测试方法、选拔方法越有效，以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。假设相关性很小或不相关，说明此法在预测人员潜力上效果不大。A、B、E三项描绘的是内容效度。103.【答案】AD【解析】作业组按员工的工种组成情况区分，有专业作业组和综合作业组两种。专业作业组是由同工种员工组成，综合作业组是由不同工种的员工组成。按轮班员工的组成情况分，作业组又可分为轮班作业组和圆班作业组两种。104.【答案】ABCDE【解析】5S活动是____企业率先施行的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri(整理)、Seiton(整顿)、Seiso(清扫)、Seiketsu(清洁)、Shitsuke(素养)的首字母的缩写。105.【答案】CD【解析】工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。为理解决夜班疲劳、员工生理心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用以下两种方法：(1)适当增加夜班前后的休息时间;(2)缩短上夜班的次数。例如采取四班三运转的倒班方法。106.【答案】BCD【解析】培训资主要包括内、外两部分。内部培训资包括：(1)标准化培训产品;(2)培养企业内部培训师;(3)经理人作为培训资;(4)成立员工互助学习小组。107.【答案】ABE【解析】培训评估方式的设计一般有以下三种方式：(1)前测试，说明受训者的知识、技能或绩效的培训前程度。(2)后测试，说明受训者的知识、技能或绩效的培训后程度。(3)控制群体，控制群体中除了人员没有经过该培训以外，构成上与经过培训的群体是完全一样的。108.【答案】BCDE【解析】针对不同的培训对象，培训教学设计的详细方法步骤可能会有所不同，但其根本内容是一致的。这主要包括：(1)期望学员学习什么即培训目确实实定;(2)为到达预期目的，如何进展培训和学习即教学策略和教学媒体的选择;(3)在培训过程中，如何安排时间即教学进度的安排;(4)进展培训时，如何及时反响信息即培训评价的施行。109.【答案】ABC【解析】分析受训者群体特征可以使用以下参数：(1)学员构成;(2)工作可离度;(3)工作压力。在目的参数既定的条件下，学员构成这一参数通过学员的职务特征、技术心理成熟度和个性特征三个方面来影响培训方式的选择。110.【答案】ABC【解析】畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家可以畅所欲言，需要制定的规那么是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力;第二，不阻碍及评论别人发言，每人只谈自己的想法;第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规那么，随后引导大家自由发言、自由想象，使彼此互相启发、互相补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记录进展整理。A、B、C三项属于可制定的规那么，中选。111.【答案】ABDE【解析】培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中，使员工培训在施行过程中都有章可循、有法可依。在执行各种规章制度的同时，要加大监视检查的力度，监视检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加，从多个角度监视检查培训制度的落实情况。此外，企业还可以采取开放式的管理方式，每一个员工都有权利和义务监视根底培训制度的执行情况，如有意见或建议可直接提.出，也可采用匿名的方式。112.【答案】ABC【解析】从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是非常明确的，就是要不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力。一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节进步员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势：(1)目的第一;(2)方案第二;(3)监视第三;(4)指导第四;(5)评估第五。113.【答案】ABDE【解析】在沟通时，管理人员应遵循的原那么之一是，管理人员在制定工作的衡量标准时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。最后，管理人员应该与员工一起做决定，而一定不是代替员工做决定，员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越容易成功。故C项说法错误，A、B、D、E四项均是对绩效方案施行的正确表述。114.【答案】BD【解析】直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理本钱。运用本方法时，需要加强企业根底管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。B项属于目的管理法的特点，D项属于成绩记录法的特点。115.【答案】CE【解析】绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，绩效申诉处理一般也是由这两个机构负责，后者主要负责初次申诉处理，前者主要负责初次、电诉无法解决的问题或重大绩效申诉事件的处理。116.【答案】ABCDE【解析】为了进步和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作：(1)拟订面谈方案，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料;(2)搜集各种与绩效相关的信息资料。117.【答案】ABCD【解析】与其他鼓励策略一样，虽然负向鼓励策略被企业普遍采用，