教育组织行为学

教育组织行为学第一章 导论内容：第一节教育组织行为学概述第二节 教育组织行为学的发展历史学习目标：1.掌握组织、组织行为学，教育组织行为学的概念2.掌握教育组织行为学的研究对象和方法3.了解教育组织行为学的发展历史第一节教育组织行为学概述1.管理学家们的看法◆古典组织理论◆人际关系组织理论◆社会系统组织理论。V：是指有目的、有系统地把人们集合起来N：目标运用知识和技能相互协作结合而成的具有一定边界的集合。组织是如何产生的？组织的特点和分类★特点：1.组织是由人组成的2.组织有自己的目标3.通过分工协作完成目标★分类◆按规模（小型组织、中型组织、大型组织）◆按社会职能不同(文化性组织\经济性组织\政治性组织)◆按组织内是否有正式的分(正式组织=由于工作需要而集合起来的群体。组织内部有职、责、权的分工；领袖人物由上级任命。非正式组织=由于感情需要而集合起来的群体，没有组织性和纪律性,群体中影响最大的人当然是领袖，不需要经过上级批准。组织和环境的关系:组织是一个整体，它由要素组成◆组织与外部环境之间发生相互作用◆组织要从环境中获得组织发展所需要的各种资源◆组织为环境提供产出什么是组织行为？行为指有机体在心理和外在目标驱使而形成的行动和作为。◆组织行为是指组织的内部要素的相互作用以及组织与外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学是指综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。什么是教育组织行为学？教育组织是指为了实现培养社会和个人才的目的，对教育事业及其活动进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构教育组织的分类：◆宏观教育组织一个国家或地区按照一定的目的、任务和形式，从总体上对教育事业的发展进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构。◆微观教育组织：一般是指学校组织教育组织的特点：◆权力结构特点◆角色特点◆信息沟通特点教育组织中教师工作特点：1.育人性2.复杂性3.示范性4.个体性5.时间的长期性和空间的广延性教育组织行为学：教育组织行为学是研究教育组织中人的心理和行为规律，从而为教育管理者指导教育管理实践提供理论依据，提高管理者的能力和水平，达到提高教育组织管理效能的目的的一门学科教育组织行为学的研究对象——三个维度：◆个体行为◆群体行为◆组织行为个体行为——个体行为的基础，态度和工作满意度，人格与价值观，知觉与个体决策基本的动机概念动机：从概念到应用情绪和心境群体行为—— 群体行为的基础，理解工作团队 沟通 领导的基本观点当代领导问题 权力与政治 冲突与谈判组织行为——组织结构的基础， 组织文化，人力资源政策与实践教育组织行为学的学科性质 1、跨学科性2、多层次性3、情景性4、系统性5、用性6、科学性教育组织行为学的特点 1、跨学科性2、多层次性3、情景性4、系统性5、实用6、科学性1优点：方法简单，使用方便，效果直观。缺点：往往缺乏深刻性和准确性。访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），理与行为。优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。面分析与评估。优点：对人的行为研究比较全面系统。缺点：需要花费比较多的时间与精力。（一的理论研究（二）1.改进个体行为，促进自我实现第二节教育组织行为学的产生与发展2050-70（20二、古典理论时期(19纪末-20行为学的形成（2050-70一、早期实践（20世纪之前）10个工人如果每人分担4800010作（如拉丝、剪断、磨尖、焊接等），10结论：分工提高了劳动熟练程度和技能，节省了由于变换工作而损耗的时间，从而提高了劳动生产率。２、空想社会主义者欧文：认为关注雇员，改善劳动条件是企业管理者的最佳投资。首次提出关心人的哲学，并试图建立新型的人际关系，所以，被称为“人际关系之父”。该时期侧重于研究人与机器关系与工作效率问题。二、古典理论时期（19世纪末-20世纪初）1、泰勒的“科学管理理论”：通过生铁搬运实验，提出计件工资制、按照标准操作法培训工人、建立企业职能制等，也关心劳动中人的因素，但有阶级局限性。被称为“科学管理之父”。科学管理理论的核心：管理要科学化、标准化;内容：1.进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，以提高工效；对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长；制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化；实行计件工资，超额劳动，超额报酬；管理和劳动分离2、法国法约尔的行政管理理论：在其《工业管理与一般管理》中把管理分为计划、组织、指挥、协调、控制五个环节，直到今天也是学者们研究管理过程及其职能的基础，并且提出了14条管理原则，被称为“管理理论之父”。14条管理原则：（1）分工（2）权利和责任（3）纪律（4）统一指挥（5）统一领导（6）个人利益服从集体利益公平的报酬适当集权和分权等级制度序（11）公平（12）保持人员稳定（13）首创精神（14）人员的团结3、韦伯的组织管理理论也称为职权结构理论，科层制，（又称官僚制）指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。6.7.古典管理理论对教育的影响★积极影响：法约尔的一般管理理论和韦伯的行政组织理论对教育组织和管理的影响表现在以下四个方面：1.在教育系统中建立了上下衔接和明确分工的管理系统；2.国家通过法律、法规和政策赋予各级组织以明确的职责和权力，3学校内部建立和完善行政组织网络各级组织的领导人要经常考核下属的工作效率，并按其能力决定提升和任免。★消极影响：第一，古典管理理论主要是针对工厂企业的管理提出来的，完全照搬到学校管理抹煞了学校组织与工厂组织的区别等。第二，古典管理理论所推崇的那些管理方法，在学校管理中不一定完全适用。 第三，古典管理论过于强调外部控制手段的重要性，忽视了员工的生理和心理需要，不利于有效地调动起人的主观能动性。三、人群关系与行为科学阶段的教育组织行为学研究（一）教育领域的民主思想（二）人群管理理论对教育的影响（三）行为科学研究及其对教育组织的影响（一）时间：2030观点：“民主不仅是一种政府的形式，它也是一种联合生活的方式，是一种共同交流的方式。”因此，让教师有机会更多地参与到管理不但会改变学校组织的本质，而且会改变教师和管理人员之间关系的类型和性质二）人群管理理论对教育的影响１、霍桑试验即1924-1932年美国学者霍桑所进行的照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验的成功进展。素，群体情感、安全、被尊重和社会规范等是提高劳动生产率的决定因素霍桑试验霍桑实验在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究,是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑实验共分四阶段：19241119274当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。1927下来，继续进行。1927419296实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多（减、休息时间的增减等提高的原因也说不清楚。经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。2三、访谈实验。研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高四、群体实验；梅奥等人在该试验中选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。霍桑实验说明了什么无时不刻在受着周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。 3.生产条件并非是增加生产的第一要素。改善劳动者的士（态度及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。2、梅奥的人际（人群）关系理论美国学者梅奥根据霍桑试验的结论得出：1）工人是“社会人”而非“经济人”，应重视其人际关系、安全和归属感的需求；（2）重视工人的工作情绪即意识研人际关系理论对教育组织管理的影响：第一，提倡改善学校人际关系、民主管理学校的着作、论文在当时大量涌现，推动了人际关系理论在教育界的传播。 第二，学校行政人员对满足教师心理需要、提高教师士气的意义有了一定认识；第三，有识之士呼吁学校在制定计划时倾听教师的意见，做到民主参与决策，以求改善学校中上下级关系： 四，部分教师开始有意识向学生灌输合作意识，以提高学生人际交往能力（三）行为科学研究及其对教育组织的影响人群关系理论得到许多学者的重视，吸引了大批专家学者致力于对人的行为的204050形成。行为科学关注对工作环境中个人和群体的行为的研究行为科学对教育组织管理的影响（西蒙的决策理论、领导行为理论等研究方法对教育组织与管理产生了很大的影响。三是由于采用了行为科学的理论和研究方法，教育组织管理的学科建设出现了极大改变，科学的成分大大增强学科体系也日趋严密和完善。四、教育组织行为学的形成与展望205070和普遍推广应用，教育管理学和组织行为学日益融合，形成了一门新的学科——教育组织行为学。1970年美国教育组织行为学家罗伯特.G.欧文斯的着作《学校组织行为学》第一版问世，此书再版时更名为《教育组织行为学》，直至2007年，欧文斯的《教育组织行为学》已经出版了8个版本。教育组织行为学总结了行为科学及其在教育管理中所取得的最新成果，比较系统地阐明了如何应用行为科学的理论提高教育管理的效率的科学原理，从一个新的角度探讨了教育管理问题。其研究的问题涉及以下几个方面。组织活动中个体的心理与行为，包括个体的知觉规律。个体价值观与态度的形23.教职工和学生群体的心理和群体的行为4.领导理论，包括领导的职责、领导素质、领导的影响力领导行为理论及领导行为的选择。5.教育组织的团体文化问题6革、发展及其组织冲突问教育组织行为研究的趋向一是后现代思潮的影响明显，后现代主义是后现代社会中的一种文化反思性理论。由格林菲尔德最先应用到教育管理理论中，他认为，组织不是一个实体，不是标准化的，而是人造的。二是组织管理中权变的方法日益受到重视，这一理论主张对组织的管理不应该根据单一的，僵死的经验或规则，而应对特定的情况进行具体分析。程度，努力增强员工的满足感，以此增强组织的凝聚力，提高员工工作积极性。第三讲人性假设理论★学习要求掌握X理论和Y理论的基本人性假设及其主要观点能够用人性假设理论分析案例一、人性假设理论◆人性问题即人的本质问题◆人性学说构成了管理理论的哲学基础人性理论的四种假设（一）经济人假设★提出者：美国工业心理学家麦格雷戈称该假设为X理论。★典型代表：泰勒制麦格雷戈在《企业的人性方面》中提出了两种对立的人性观点及相应的管理理论，他把传统的管理观点叫做X理论。观点：1）大多数人生性懒惰，尽可能少做工作；2）缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导；3）天生以自我为中心，对组织需要漠不关心，须用强制和惩罚的方法迫使其工作； 4）他们的本性就反对变革；5）轻信而明智，易受别人影响，易被骗子和野心家蒙蔽； 多数人为满足基本的生需要和安全需要而工作，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们工作；7）人大致可以分为两类，多数人符合上述假设；少数人能够克制自己，应负起管理的责任。结论：多数人不能自我管理，因此需要另外的少数人从外部施加压力。传统的组织结构、管理政策、措施和计划都反映了上述假设，即：一靠金钱刺激，二靠严厉惩罚。经济人假设相应的管理策略：★将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率和完成任务方面；★应用职权发号施令，使对方服从；★强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程；★在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。对经济人假设的评价：1）性。否定了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了实现少数人对多数人的剥削。改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高了效率，减少了浪费。有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法。（二）社会人假设：“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑实验提出来的。该假设认为，人们最重视的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。观点：1）交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的的主要因素。2）专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此，必须从工作的社会意义寻找安慰。3）组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。4）组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊等社会性需要。管理策略：1）工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。2）对员工的奖惩，应尽量采取集体奖惩，而不能采取单纯的个人奖励。3）管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。评价：●从“经济人”到“社会人”的假设是管理思想与方法的一大进步。●“参与管理”在一定程度上起到了缓解劳资矛盾的作用。要的因素。（三）自我实现人假设：“自我实现人”假设是行为科学和人力资源学派提出来的，如马斯洛的需要层Y都期望发挥自己的潜力，表现才能，只要潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。结论；企业管理的基本任务是安排好组织工作方面的条件和作业的方法，使人们的智慧和潜能充分发挥出来，更好地为组织的目标和个人的目标而努力。管理策略；1）管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境。管理的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。激励方式应从外在激励（如工资、提升和好的人际关系）为主变为内在激励（如在工作中获得知识、增长才干、发挥潜能等）为主。管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策评价；1）“自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化条件下提出的，其有些管理措施如工作扩大化、工人参与管理等有利于提高职工的工作积极性。该假设的人性观有不合理的的部分。人既非天生懒惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过程，而是先天素质与后天环境、教育、社会实践共同作用的结果；把不能达到“自我实现”归结为缺乏必要的条件，也是机械主义的观点。3）“自我实现人”是马斯洛提出的，是一种理想的人，在现实中是极少的，受环境条件的限制，大多数人很难达到这一境界。（四）复杂人假设：◆“复杂人”假设是组织心理学家沙因（Schein）20世纪70年代初提出的。◆主要观点：1）现。2）系的变化而各不相同。管理措施：★采用不同的组织形式提高管理效率。★根据组织的不同情况，采取弹性、应变的领导方式。★善于发现员工在需要、动机、能力和性格上的个别差异，因人、因地、因时、因事制宜，采取灵活多样该假设和权变理论有辩证法的因素，是管理思想上的一个突破。论假设过分强调个别差异，在某种程度上忽视了人的共性，不利于管理的稳定性。莫尔斯和洛希的超Y理论莫尔斯(Morse)和洛希(W.Lorsch)1970Y设的基础上他们提出了具有权变思想的管理理论。超Y理论的要点是：型。2)不同的人对管理方式的要求也是不同的。3)组织的目标、工作的性质、职工的素质等对组织结构和管理方式有很大的影响。4)当一个目标达到以后，可以继续激起职工的胜任感，使之为达到新的更高的目标而努力。超Y理论与复杂人假设的不同★超Y理论对人性的认识是因人而异，人和人不同；★复杂人假设则强调一个人在不同的年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现。Y二、需要层次理论马斯洛认为人的需要分为七个层次：生理需要、安全需要、社交需要尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。主要内容一、态度的内涵（一）态度的概念（二）二、态度的形成三、态度与行为态度与一致性认知失调理论态度与行为的关系五、态度的改变（意义、因素、方法）六、工作中的态度工作满意度组织认同感（组织承诺）工作参与度组织公民行为思考：态度可以决定行为吗？一、态度的内涵（一）态度的概念态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括判断、评价和行为倾向，或者态与心理倾向。态度的特性认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变态度难改变与认同团体不一致的态度容易1.对象性 2.评价性 3.稳定性 4.内在态度与价值观价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。包括内容和强度两个维度（舒适、友谊等）。价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础。（二）态度的三种成分构成1、认知成分 指对态度对象的认识和理解知觉、理解、认识（如：很重要）2、情感成分 指对态度对象的情感体验。（如：不喜欢）3、意向成分 指对态度对象的反映倾向。（如：不去做态度的三种成分通常是协调一致的如了解吸烟害处的人，反对吸烟，自己也不吸烟。但也会出现三成分不一致的情况二、态度的形成（一）态度的形成过程是一个人复杂的社会化过程的一部分（二）态度的形成是从服从到同化再到内化的过程。（1961年，凯尔曼）服从个人为了获得物质或精神上的报酬而采取表面上服从的行为同化境保持一致。内化彻底转变了自己的态度。三、态度与行为态度与一致性认知失调理论态度与行为的关系1.态度与一致性行为或者为这种一致找一种合适的理由。如何做到态度与态度、行为的一致？改变态度、改变行为3为这种不一致找一种合适的理由认知失调理论提出者：费斯廷格（2050利昂·认知失调理论的内容（相互矛盾定状态。如何处理这种认知失调？费斯廷格认为个体降低失调的愿望取决于三个因素：导致不协调因素的重要性；个体认为他对这些因素的影响程度失调状态可能带来的后果。认知失调理论对组织的意义何在？帮助我们预测员工态度和行为改变的倾向性。态度与行为的关系◆有关态度的研究：态度作为原因影响到行为（早期研究的假定）A-B很弱的相关性。（Wicker,1969）A-B四、态度对行为的影响1、态度影响认知与判断。（积极——消极、刻板）两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影响。2、态度影响行为结果。（积极——消极）3、态度影响忍耐力4、态度影响组织的相容性和凝聚力。5、态度影响学习6、态度和工作效率之间的关系比较复杂。态度和工作效率之间的不一致的支持与排斥程度，若排斥，则为了群体关系融洽而降低生产效率；2）态度消极工作效率不一定低，因为为了达到其他目的和需要也可能有高效率的工作；3）态度积极，工作效率的高低还要取决于效率高低所带来的结果（奖励、无所谓或惩罚）。五、态度的改变改变是与原来的态度有关的：强度的改变（一致性改变）——性质（方向）的改变——困难（一）态度改变的意义个体的态度直接影响员工的学习和工作效率。了解员工作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们消极的态度。（二）影响态度改变的因素1、态度本身的特性，包括：态度形成得越早，越难改变－－时间性态度越极端（强），越难改变－－极端性通常，中立观点容易受影响，极端的态度则很难改变影响态度改变的因素一贯态度难改变－－一贯性态度的构成越复杂（世界观层次高），越难改变－－复杂性三种因素越一致，越难改变－－一致性满足性－－越高越不易改价值性－－与个人价值关系密切的态度，不易改2、个体的心理因素1）智力水平高，态度的主动性高暗示接受强度高，易改变女性较男性易改变年轻人较老年人易改变防卫机制能力发展水平－－主动性改变与群体的关系认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变态度难改变与认同团体不一致的态度容易认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变态度---改变与认同团体不一致的态度 容易切身利益的影响：物质和精神上的利益在一定程度上诱发人们改变态度（三）态度改变的方法1、从改变认知因素入手转变态度：手段：宣传新知识、新信息、新理念教育、疏导2、参与活动，从改变行为入手转变态度参与改变理论3、群体规范、规定，改变态度：勒温提出改变态度不能离开群体的规范和价值内脏实验：主动型－－共同讨论作法、营养价值等；被动型－－讲演、示范、不参与32%3%4、角色易位运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度的极端性。“小步子原则”改变态度达到态度的完全转变说服是改变态度的主要方法宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们态度改变过程中起着重要作说服能否改变态度取决于宣传者（信息传递者） ◆个性特征（品格、能力、仪表、风度、形等）◆权威作用（是否是专家或名人）◆组织与表达能力◆与被宣传者之间的关系（心理距离大小）宣传方式自己人的名片效应利益相关性人格特征和心理因素工作中的态度主要内容1.工作满意度 2.组织承诺 3.工作参与度 4.组织公民行为1.工作满意度工作满意度的内涵：满意度高→工作积极满意度低→工作消极◆工作满意度是对工作各个方面的整体评判后的满意程度。员工对他们的工作有多满意？到2000年美国人对他们的工作满意度下降为50.7%下降的原因:提高生产率的压力根据美国零售业巨头西尔斯的研究证实：员工满意度提高5%，会连带1.3%0.5%和“水情”，只有抓住这个重中之重，企业才能获得最终成功。组织行为学家之所以重视工作满意度在于：工作满意度对员工的工作行为有显着的影响对缺勤率、流动率有显着影响强的关联。工作满意度影响群体士气，满意会引起群体士气的提高。工作满意度对员工的生活质量及身心健康有巨大影响。高工作满意度是组织有效性的重要特征。工作满意度的描述维度类别维度维度说明一、事件或条件工作本身内在兴趣、活动多样、挑战性、学习1、工作报酬机会、成功机会、对流程控制2、奖励晋升数量、公平性、依据合理性等3、工作背景认可工作条件机会、公平性、依据合理性等表扬、赞誉等时间、厂址、设备、物理条件等二、人物自己价值观、技巧、能力等1、自己领导管理风格、管理技能、行政技能等2、单位内其他人同事权力使用、友好态度、合作互助、技3、单位外其他人顾客家人其他术能力技术能力、友好态度等支持、对职务理解、对时间要求等工作满意度的测量P.Smith择了五个基本工作维度:现有工作、现获薪酬、提升机会、直接上级、同事状况“聪明能干”、“很难说话”这四个短语，要求被试用“同意”、“不同意”、“难以置评”来回答。工作满意度与生产率；工作满意度与缺勤率；工作满意度与流动率；工作满意度与员工绩效◆满意度与生产率快乐的员工未必就是高生产率的员工（4种情况满意度高 工作绩效低满意度低 工作绩效高满意度低 工作绩效低满意度高 工作绩效快乐的组织是更高产的组织◆满意度与缺勤率满意感与缺勤率之间呈负向关系.◆满意度与流动率满意的员工较少离职.组织会努力挽留高绩效的员工，辞退低绩效的员工.6）员工如何表达不满？退出——既有积极性也有破坏性（反对和辞职）建议——既有积极性也有建设性（抱怨和谈判）忠诚——既有建设性也有消极性（期望和等待）忽略——既有消极性也有破坏性（怠工和旁观）7）哪些因素影响工作满意度？挑战性工作 公平的报酬 良好工作环境 融洽的同事关个性与工作的匹配 遗传/基因工作满意度的影响因素◆心理挑战性工作 ◆公平报酬 ◆支持性的工作环境◆融洽的关系 ◆人格与工作的匹国际案例：日本人快乐吗？日本工人为了获得终身雇佣，常常要超时工作，且工作环境欠佳。7由国际调查研究组织（InternationalSurveyResearch)进行的一项调查发现，日本员工满意度最低，而瑞士员工满意度最高。具体来说，在回答82%的员工回答“满意”；在加拿大，满意度是7372%，66%，美65%，64%，44%。33%工认为，他们没有得到公正的评估，只有37%的员工认为他们的工资合理。8）如何提高员工工作满意度把员工的需要同企业的目标有机结合建立公平的薪酬制度让员工参与决策，鼓励员工提合理化建议为员工营造良好的工作环境管理人员走动管理重视员工培训建立重视精神的激励机制2、组织组织承诺组织承诺的含义：指员工对其组织的认同程度。对组织目标和价值观的信任和接受；愿意为组织的利益出力；组织承诺的三因素模型提出者：艾伦、梅耶（加拿大）◆感情承诺对组织的认同程度,感情上认同组织，依恋组织。◆继续承诺用于表示雇员离开组织的成本◆规范承诺个体留在组织中的义务。中国员工的组织承诺中国员工的组织承诺与梅耶相比多了：理想承诺重视个体个人成长，追求理想，关注个人的专长在该组织中得到发挥，组织的条件是否有利于实现理想机会承诺员工呆在本组织中的根本原因是找不到更满意的工作组织组织承诺与工作行为◆组织承诺与工作绩效研究发现：感情承诺高的员工，工作绩效也较高继续承诺高的员工，工作绩效比较低◆组织承诺与工作表现感情承诺高则干劲十足，对工作充满热情继续承诺高则工作勉强应付规范承诺高在应尽的义务方面表现突出，但不会表现出太对的热情。教师组织承诺◆教师组织承诺的特点：研究发现：教师具有较高的规范承诺，而情感承诺和继续承诺则处于中等水平。◆教师组织承诺的影响因素个人因素（教龄、职位、是否有敬业精神）工作特性因素（教学环境、条件等）人际组织因素（教师与教师、教师与领导）如何提高中国员工的组织承诺？树立以人为本的管理理念做好员工的职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系信任管理：要赢得员工感情和忠诚必须给予员工信任。组织公民行为巴特曼和奥根于1983年首次创造性地提出了“组织公民行为”这一术语。定义：未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。组织公民行为的构成（7个维度）助人行为 运动家道德 公民道德组织忠诚 自我发展组织遵从 个人首创组织公民行为的特点行为是组织成员自觉自愿表现出来的是一种角色外行为不是由正式的奖惩系统判定的学校组织公民行为提出者：迪鲍拉概念：教师在从事本职工作时所表现出来的一种超越角色的自愿帮助学生或同事的行为。组织公民行为内涵的特点第一，代表人们除了致力于实践组织的规定事项外，还会经常自动自发付出额外心力，去从事一些直接、间接有利于组织的事情。第二，一种自我裁量的自动自发行为。第三，组织公民行为的出现与正式报酬并无直接相关。第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作扮演关键性角色。对传统组织公民行为的质疑一、组织公民行为是角色外形为？二、组织公民行为的出现是因为利他动机？三、组织公民行为与组织奖惩无关？四、组织公民行为一定对组织有益？组织公民行为的影响因素★个体因素 人格、态度★组织因素 （组织凝聚力、组织支持）★领导因素 （领导的支持度教师态度的培养满足教师的需要促进教师的学习态度调查公司以及整个组织的态度态度调查（态度测量）一、功能：态度的方向：肯定－－否定态度的深度：肯定到什么程度，否定到什么程度；通常人们忽视了后者二、态度测量方法1、量表法A、五点法（里克特量表）－2 －1 0 12最反对 反对 无所谓 赞成 最赞态度测量方法—量表法B、七点法C、瑟斯理量表（十一点）每题都有一定的分数，认为1（正） 6（中性） 11（负）事物的不同态度等级（肯定或否定）550.537.6，则（2.5＋5.5＋7）/3＝52.自有反应法态度调查示范请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述：5.非常同意4.同意3.不确定2.不同意1.非常不同意陈述 评分───────────────────────────这家公司是个非常不错的工作场所。在这里只要我努力就能成功。与其它公司相比，这里的薪酬水平很有竞争力。在这里员工的晋升决策很公平。我知道公司提供了各种各样的福利政策。这份工作能够使我人尽其才。我的工作很有挑战性但并非无法承受。上司对我十分信任。我可以很坦率地告诉上司自己的想法。开发员工积极心态的方法1、领导首先要有积极的心态，理解和宽容一些个别情况下的消极心态，为员工提供宣泄的机会。2、真诚地关心员工的利益。3、为员工创造实现个人目的机会。4、改善工作，使许多员工对自己的工作有很多自主权。5、寻找机会及时奖励员工。6、同员工一起研究制定组织目标和发展策略。7、尊重和信任员工，为员工创设各种发表意见和见解的机会。8、积极举办转变态度有关的各种活动，让员工参加。9、多深入员工工作和生活实际，为员工分忧解难。案例分析起来，并希望再次召开这样的会议。在第三次会议上，人们便自觉将关注的重点放在新型文化的建设上，并对此提出了许多有价值的建议。讨论开发积极心态的第一步是什么？为什么要关注个体？知人者智,自知者明。胜人者有力,自胜者强…——老子为什么要关注个体？主要内容一、个体行为基础分析构成、传记特征（一）年龄与流动率、缺勤率、生产率和工作满意度的关系（二）性别与流动率、缺勤率、生产率和工作满意度的关系（三）婚育状况与流动率、缺勤率、生产率和工作满意度的关系（四）抚养人数与流动率、缺勤率、生产率和工作满意度的关系（五）任职时间与流动率、缺勤率、生产率和工作满意度的关系二、个性（人格）及其心理特征（一）个性含义（二）个性的形成与发展（三）人格的特点（四）人格的分类（五）人格与管理（六）与组织行为学有关的人格特点（七）如何根据个性进行管理？案例分析三、能力与管理一、传记特点年龄 婚姻 性别 任职时间 种族 抚养人年龄与缺勤率的关系★一般认为对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。不可避免的缺勤（如生病），年龄与流动率的关系？？年龄越大越不愿流动原因？？年龄与生产率的关系？◆普遍的看法：随着年龄的增长，生产率下降原因◆研究认为：随着年龄的增长，生产率不会下降年龄与工作满意度的关系？◆专业技能组：满意度随着年龄的增长而持续增长◆非专业技能组：性别◆性别与流动率◆性别与缺勤率◆性别与生产率◆性别与工作满意度◆性别与流动率之间的关系，目前的研究尚无定论。性别与缺勤率◆性别与缺勤率女性高于男性性别与生产率性别差异是否导致工作效绩的不同？49：11：12：1女性担任要职的比率正在升高原因：女性的勤奋与社会偏见的减弱性别与生产率的关系没有定论，差异很小性别与工作满意度◆工作满意度没有必然联系；性别和离职率没有必然联系。◆差异：有一个学龄前孩子的妈妈更喜欢兼职工作、弹性工作制性别与离职率性别和离职率没有必然联系。◆差异：有一个学龄前孩子的妈妈更喜欢兼职工作、弹性工作制婚姻状况◆与流动率 ◆与缺勤率◆与生产率 ◆与工作满意婚姻状况抚养人数:任职时间与缺勤率任职时间与流动率任职时间与生产率任职时间与工作满意度任职时间与缺勤率◆任职时间越长，缺勤率越低任职时间与流动率◆任职时间越长，生产率越高◆任职时间越长，缺勤率越低◆任职时间越长，离职率越低◆任职时间越长，满意度越高任职时间与生产率◆任职时间越长，生产率越高任职时间与工作满意度种族种族的含义：种族是人们用于识别自己的生物遗产。种族第一，在工作场合，当面临绩效评估、晋升决策及提薪等问题时，员工倾向于帮助与自己同种族的同事。第二，不同种族对待资助性行动的态度存在很大的差异。在我国，对上述因素分析，调查统计数据尚欠完整，结论有待进一步研究证实。二、个性（人格）及其心理特征※什么是个性践所形成和发展的比较稳定的心理特征的综合。个性（人格）的形成与发展★遗传因素如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。★后天因素环境因素（如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。）★情景个体的人格虽然从总体上来说是稳定持久的，但在不同情景下会根据需要有所改变。人格的特点◆总和性 蕴涵了人的各种心理特征（如气质性格、能力、态度、价值观等）◆独特性 一个人的人格实在遗传环境教育等先天以及后天因素的交互用下形成的。不同的遗传、生存以及教育环境形成了各自独特的心理特点。◆稳定性 人的个性形成有一个过程。一旦形成，就会保持相对的稳定性。功能性 人格决定了一个人的生活方式，甚至决定了一个人的命运人性（人格）的分类AB其中A型人格表现为：节奏快争强好胜追求同时做好和处理多件事物无法处理休闲时光着眼于数字与数量B型人格表现为：节奏慢觉得没必要展示或讨论自己的成就充分享受休闲和娱乐从管理的角度看：AA被评价为工作积极，勤奋努力，能力强，成功动机高。B型人勤于思考，富有创造性，常常占据着组织中的高层职位。按人的认知风格分：感觉 ——感情型表现为凭感觉办事，讲究实际，重视人与人之间感情因素。直觉——感情型思考问题更多地带有理性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情因素。感觉——思考型讲究实际，重视细节，习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。直觉——思考型重视抽象，习惯于不带有感情色彩的理性思维，喜欢在不涉及人际关系的部门工作。按管理性人格分类：工匠型 属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。丛林斗士型 又分为狮型斗士和狐型斗士前者有强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关和运用各种技术。企业人型 忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏烈的进取心和革新性。赛车手型 渴望成为群体中的优胜者与明星人物有进取心但醉心于势力范围和主宰地位。与教育组织行为学有关的人格特点控制点权术主义自尊自我控制冒险性6.AB1.控制点◆控制点：个体对于自己是否掌握命运的认知。◆内控型◆外控型内控型复杂的工作中做的很好，适合于从事要求创造性和独立性的工作活动。外控型与内控型人相比对工作更不满意，缺勤率更高、对工作环境更为疏远、对工作的卷入程度低，采取主动行动的可能性更低。外控者对于结构分明、条例清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说会做的更好。权术主义是否考虑其到道德内涵。自尊◆自尊，人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊。★研究发现；自尊与成功、工作满意度与其成正相关。◆自尊心强的人择那些非传统的工作。◆自尊心弱的人比自尊心强的人更敏感，更容易受外界的影响，从管理的角度看，自尊心若得人更注重取悦他人，很少站在不受欢迎的立场上。自我监控自我监控：个体根据外部情景因素的不同调整自己行为的能力。景采取不同的行为，并能够使公开的角色与私人角色表现出极大的差异。自己。冒险性做出决策所用的时间以及做决策之前需要的信息量。在组织中根据工作的具体要求考虑与冒险倾向性的匹配是很有意义的。6.A型人格与B型人格人格与工作的匹配约翰.霍兰德的人格—工作适应性理论指出社会型的人应该从事社会新的工作，生最高的满意度和最低的流动率。⒈不同个体在人格方面存在本质的差异工作具有不同的类型向。人格与工作的匹配约翰.霍兰德的人格—工作适应性理论指出社会型的人应该从事社会新的工作，生最高的满意度和最低的流动率。⒈不同个体在人格方面存在本质的差异工作具有不同的类型向。人格与工作的匹配约翰.霍兰德的人格—工作适应性理论人格类型人格特点职业举例研究型分析、好奇、独立喜欢思考生物学家，经济学家、数学家、现实型真诚、持久、稳定、顺从机械师、电子工、装配线工人社会型社交、友好、合作社会工作者、教师、传统型服从、务实缺乏想象力、灵活性会计、出纳、秘书企业型自信、进取、冒险法官、小企业主艺术型富有想象力，情绪化、不实际画家、音乐家、设计师个性与管理首先，注重培养良好的职业性格。职业性格是各行各业的人做好本职工作,胜任本职工作的心理动力。具有不同的良好性格的人,发挥他们各自的性格特长,克服他们各自性格中的消极方面,使他们互相促进、互相弥补以推动管理工作。第三,做人的思想工作时,要针对不同性格的人,运用不同的方式才能奏效。教育工作者应当具备哪些人格？一个教师的良好人格特征主要包括?（西蒙斯）满意自己的工作有深切的安全感能与学生打成一片情绪稳定无忧虑非自我中心教育工作者应当具备哪些人格？1960条不紊、亲切热情、富有想象力等人格特征。教师如何完善自身的人格？质◆其次，要学会自我评价。◆最后，在实践中完善教师的人格，◆首先，注重培养良好的职业性格。◆其次,人事管理中的选人、用人要注意性格适应的合理性。（案例）教务主任与总务主任某中学教务副主任赵老师凭着苦干和奉献精神，赢的了学校部门教师的称12853教育组织中如何根据个性进行管理？◆第三,做人的思想工作时,要针对不同性格的人,运用不同的方式才能奏效。案例：这位班主任应如何评价呢？雅是学校的一道风景线。学生是如何评价他们的班主任呢？在一次座谈会上，学生谈了对王老师的看法：王老师是我们遇到的最好的老师。为什么说她最好，最主要是她尊重学生、理解不败之地。王老师不仅注重穿着，更注重教学，她的英语课上的特别棒，发音很好听。我们班的女生不仅学习认真，平时穿着也注意和谐，这有什么不好吗？讨论学校该怎样做，这个班主任要不要让王老师继续担任？法，并为学校提出建议。三、能力与管理（一活动的心理条件。(二)能力的结构第一种观点认为能力可分为：智力（人的一般能力）性向（个人可以发挥的潜在的能力）成就（通过教育和训练所达到的水平）第二种观点认为能力可分为：◆一般能力?完成不同种类的活动中都表现出来的能力。）◆特殊能力?适用于某个特殊领域的能力）◆创造力?(创造新概念、新事物、新产品的能力。)第三种观点认为能力可分为：◆心理能力◆体质能力◆情绪智力美P.SaloveyJ.Mayer(emotionalintelligence)从人类的智慧中影响和支配着人的决策和行为对人的成就具有决定性意义。（三）影响能力发展的因素◆素质 ◆环境和教育 ◆社会实践 ◆其他方面（四）能力差异（1）人的智力能力、体制能力、情绪智力都存在发展水平的差异。分布趋势：两头小，中间大。（2）能力结构的差异◆能力的结构差异首先表现在完成同一活动时，不同的人可能利用的能力也可能不同。完成。能力的早晚差异各学科最佳创造平均年龄莱曼学科最佳创造平均年龄学科最佳创造平均年龄化学26-36声乐30-34数学30-34歌剧35-39物理学30-34诗歌25-29实用发明30-34小说30-34医学30-39哲学35-39植物学30-34绘画32-36心理学30-39雕刻35-39生理学35-39思考：中年成才的原因？在智力要素上是言语能力和词的流畅性。女性。抗力较男性强。一般而言如果一个人把所有事情都做得同样好那他一定是个庸人。 －－E.哈伯德.（五）能力与组织管理◆运用正确方法了解员工的能力特点◆进行职务分析，合理配置人才当员工的工作能力与工作不匹配时会出现什么情况？组织管理中要注意：◆合理选才，量才录用◆人的能力要与职务相匹配◆人的能力要互补◆有效地加强员工能力培训◆用人的关键是发挥人的能力◆建立有效的人才竞争选拔制度案例人才测评-让人才各得其所200410-12心首次将其开发的“全国人才测评系统”应用于政府部门的人才选拨工作。6余道选择题，可对人才它具有什么效果？它的应用前景如何？都是一些人们普遍感兴趣的问题。何谓人才测评？行测量和评判。2020205060由于工业心理学的发展，人才测评才逐步应用到更多的领域。早在20世纪20年代，人才测评被引入中国。文革中断了一段时间后，70年代后逐渐被学术界重视并得到发展。社会反响30太平洋人寿保险股份有限公司的招聘人员则称，他们采用的是来自测评系统。专家看法“特殊的历史背景培养了中国人不同的性格特点。人才测评应用于我国的教育领评内容时也就无法明确指出该职位要求具备的素质。”信度也不会很高。业都可以节约大量的时间和精力。问题讨论你认为心理测评系统在帮助人们了解能力、人格等方面的效力有多大？谈谈企业中引入心理测评系统有哪些有利之处？第三章群体心理与群体行为主要 内 一、群体概述（一）群体的界定（二）群体的特征（三）群体的类型二、群体的行为（一）群体行为的界定（二）群体行为对工作效率的影响三、群体规范（一）概念界定（二）群体规范的作用1.社会助长作用 2.社会抑制作用 3.社会惰化作四、群体中的从众行为五、群体凝聚力（一）概念界定（二）群体凝聚力的影响因素一、群体概述（一）群体的界定-群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上相互依赖、在思想上相互影响，而且有共同的奋斗目标。安全需要地位需要自尊需要需要（5）权力需要（6）目标实现需要（二）群体的特征：1、有明确的成员关系2、有共同的目标导向3、有一致的群体意识4、有持续的互动关系5、每个成员都在群体中有一定的角色地位和角色认同。（三群体的类型：1.大型群体与小型群体2.正式群体和非正式群体3.放群体和封闭群体4、根据成员彼此的依靠程度；共同作用群体是指每个成员工作任务的完成需要依靠群体的共同努力。 协作群体是指每个成员工作任务可以由成员独立完成，成员的关系是建立在分工基础上的协作关系，群体的工作目标是通过分工完成的。协调群体是指为了提供某种解决问题的机会和条件，或为了协调群体成员在观念上、思想方法上存在的冲突和差异而建立的群体。按群体人员的构成分：接近。大的差异。按群体存在的客观性划分：的群体。非正式群体（一）非正式群体的特征1、具有较强的自发性。2、情感密切。3、权力的实施不具有强制性和稳定性。4、信息沟通灵活。5、自然形成其核心人物，并具有极强的威信和影响力。6、有一套不成文的行为准则。7、有较高的心理认同和群体意识。8、不稳定性。9、较强的自卫性和排外性。（二）非正式群体形成的原因41、暂时利益的一致。2、兴趣爱好一致3、经历和社会文化背景的一致。、亲缘或朋友关系。5、地理位置的一致。6、相互的认同。7、性格、气质的相同或互补（三）非正式群体的作用?1、积极作用促进群体的信息沟通。的需要。及时解决成员的困难，提高群体成员的士气。（4）协助正式群体实现组织目标。能够减轻管理人员的工作负担。具有监督管理人员的作用。2、消极作用产生抵触情绪。（3）会造成谣言或小报告的流行。4）影响工作效率。5）非正式群体的某种极端的社会控制功能会迫使其成员服从群体意识，影响成员行为。（四）非正式群体的管理1、接受并理解非正式群体。2、正确对待非正式群体。3、在采取行动时要注意引导非正式群体发挥积极作用。4、在正式群体与非正式群体发生利益分歧时，在坚持组织利益原则的基础上，要适当考虑非正式群体成员的利益要求，以争取其合作。5、利用非正式群体成员情感密切、互相信任以及良好的人际关系，为正式群体创造一个和谐的工作氛围。6、利用非正式群体成员间相互的认同，增强群体成员的自信心和对自身价值的认识。7、加强与非正式群体成员的沟通。8、重视非正式群体核心人物的作用二、群体行为（一）概念界定群体行为是由群体各个成员的行为相互作用、相互适应而形成的整体表现。二）群体行为对工作效率的影响1、社会助长作用内涵：是指有别人在场或者与别人一起工作时，个体的工作率会有明显的提高。实验：绕钓鱼线 普里特社会抑制作用的内涵：个人和别人一起做一项工作时，工作效率比一个人单独做时效率低。这种由于他人在场或与他人一起活动，而造成行为效率下降的现象成为社会抑制作用。◆什么是社会惰化作用？社会惰化也称社会逍遥，是指群体一起完成一件事情时，个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象。三、群体规范（一）群体规范界定成员的共同期望。群体规范分为两种◆正式规范：明文规定的规章制度◆非正式规范：员工在工作、生活中约定俗成的行为准则。（二）规范的特征规范是人们共同建立和遵守的行为准则，它可以是成文的，也可以是不成文的。具有指导作用，指导成员的行规范。（三）群体规范的功能（1）群体支柱的功能：使群体得以维持、巩固和发展。评价准则的功能：是成员行动和行为评价的准则。成员的约束功能：行为的矫正功能：如果违反了规范,就会受（四）群体规范的影响因素2.群体的构成：同质群体比异质群体更容易确认规范。34.地理环境：成员空间上比5.组织规范：群体规范尽可能与组织规范一致。6.群体的绩效：成功的群体维持现有规范并发展与其一致的新规范；而失败的群体则不得不改变有关规范，而重建一些可能导致好结果的规范。（五电话。才制定出来的，这些历史事件就群体规范的先例◆过去延续下来的做法。已经形成的角色期望本身就成为一种规范。如很多工作群体纳新时，喜欢与群体成员有相似背景和经历的人；对学生，上课不许迟到、认真听讲、勤于思考等。四、群体中的从众行为（一）从众行为的界定：通常定义为在群体影响下，个人不由自主地遵从群体中多数人的思想和行为的过程。为什么会出现从众行为？1.渴望获得正确的信息2.为了被喜爱或接受3为了缓解群体压力（二1.2.3.4.个体的个性因素（三）从众行为与教育组织管理1.教师在对学生的行为表现进行归因和处理2影响。3.学校领导者在制定决策时要避免盲目从众。五、群体凝聚力（一群体的一种吸引力，是群体成员对群体的一种向心力。1、影响群体凝聚力的因素（1）态度和目标的一致性。（2）加入群体的难度。群体规模。奖酬体制。外部的威胁（6）聚力是在交往的过程中产生的，交往可以增进相互的吸引和信息沟通，成员会更加友好，凝聚力更强。（7）班组的组合。以人际吸引、价值观和目标的一致为基础组成的班组有较高的内聚力。（8）群体成员的性别构成。最近研究一致发现，女性的凝聚力高于男性。（9）以前的成功经验。如果群体一贯有成功的表现，它就容易建立起群体合作精神来吸引和团结群体成员。而且过去的成功带来的群体的地位也影响群体凝聚力。与外界的关系。一般与外界隔离的群体有更高的凝聚力。这些群体往往认为自己与众不同、独一无二。隔离也使得群体成员产生同命运感以及共同抵御外界威胁的需要。应当注意的是，群体成员获得其他群体个别信息，特别是更利于满足个体需要的况下,群体凝聚力可能降低。（11）群体的绩效。一个成功的群体更容易发展内聚力。成功使成员产生优越感，彼此增进好感。相反，失败则使成员互相埋怨，这种冲突将减弱凝聚力，甚至导致群体瓦解。（12）领导作风。凝聚力的作用：（1）满意感：高凝聚力群体的成员比低凝聚力群体的成员有更大的满足感，愿意为群体工作，并忠诚于群体。凝聚力也使得成员更加遵守群体规范。（2）沟通：高凝聚力群体中的成员比低凝聚力群体中的成员沟通的机会多，而且愿意沟通。（3）生产率：凝聚力与生产率的关系比较复杂，总的说来，高凝聚力群体比低凝聚力群体更倾向于维护他们的目标。（4）群体意识：凝聚力高的群体容易形成群体意识。第四章社会知觉与归因理论什么是知觉？知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。个体的知觉能动性1.知觉的选择影响知觉的因素1、知觉对象2、知觉环境：物理环境、社会环境3、知觉者：过去经验、需要、期待社会知觉——社会知觉就是对人的知觉，对人和社会群体的知觉，对社会对象的知觉。社会知觉是知觉主体的一种特殊的社会意识，影响着主体的心理活动，调节着主体的社会行为。社会知觉的分类2.3.4影响知觉准确性的因素12.3社会知觉中的效第一印象作用（首因效应）由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。影响因素：属于相貌的因素+性格的因素晕轮效应（以点盖面近因效应：是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法（刻板印象知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。投射效应：是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。和要求，所以，在很多情况下，我们对别人做出的推测都是比较正确的，但乱的投射一番，就会出现错误。对比效应（与最对象作比较而评价）对比效应也称“感觉对比”。同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。如同一种颜色把它放在较暗的背景上看起来明亮些，放在较亮的背景上看起来暗些。1.招聘面试人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。2.绩效评估根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。3.员工行为塑造归隐理论：什么是归因？当我们观察人类行为时，总是试图解释“为什么”他以某种方式行动，这种将观察到的行为归咎于某种原因的过程称为归因归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。也称“认知理论”。海德最早对归因问题研究时，指出人们会把行为归结为内部原因和外部原因。后来，罗特根据“控制点”把人划分为“内控型”和“外控型”。维纳接受了前人研究提出的观点，还提出要增设一个“稳定性”的维度，把行为的原因分成稳定的原因和不稳定的原因。海德的归因理论：两种归因方式：（）（）维纳的归因理论韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即（可控因素）；任务难度、机遇（不可控因素环境，并客观评价其成果。维纳归因的三维度模式3个维度：（1）内归因和外归因（2）稳定的归因和非稳定的归因（3）可控制归因和不可控制归因4个因素：（1）努力（2）能力（3）运气（4）任务难度不同归因对人的持续行为有不同的影响：对失败的归因：1)把失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。2)把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能会增强今后的努力与持续性行为3)把失败归因于不稳定的外因，一般不会影响人今后继续努力的积极性。4)把失败归因于任务重、难度等稳定性的外因，则可能会降低今后的努力与持续行为。对成功者或失败者今后行为的引导，尽可能把成功和失败归因为不稳定因素。对于成功者而言，不能把成功完全或主要归因于他们智力水平高、能力强，要引导他们注意不稳定性的内部原因和外部原因。对于失败者来说，要防止它们将失败归结于他们太笨，能力太差、水平太低、要引导他们注意不稳定性的内部原因和外部原因。这样使成功者不骄不懈地努力工作，争取成功的可能。第五章工作满意度?概念：一般意义上的工作满意度satisfaction），（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。（一人们的各种需要和价值观。（二）工作五核心因素理查德·哈克曼、爱德华·劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。Herzberg素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导风格等。根据OECD济合作与发展组织)1998年调查发现，薪资、工作忙碌程度、弹性工时、升迁与发展机会、工作稳定度、工作有趣程度、工作自主性、帮助他人机会、对社会贡献是决定员工对工作满意的重要因素。BruceBlackburn，LockeVroom认定具有挑战性的工作、公平的报酬、良好的工作条件和积极的同事关系是决定工作满意度的主要因素：挑战性的工作；公平报酬；良好的工作环境；积极的同事关系。影响合资企业员工工作满意度的因素主要有：个人因素、领导水平、工作特性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显着的影响。舒晓兵等对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。研究结果表明了组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的最主要的因素。胡蓓在对我国脑力劳动者进行实证研究时，把员工工作满意度影响因素归纳为工作本身、工作关系、工作环境三类。研究结果表明，整体而言人际关系成为影响脑力劳动者工作满意度的首要因素且不同性质组织中脑力劳动者工作满意度影响因素的重要程度不同。第九章群体决策主 要 内一、决策概述（一）决策的含义（二）决策的分类（三）决策的程序（四）二、群体决策（一）群体决策的含义（二）群体决策中的问题（三）群体决策的技术三、教育组织中的群体决策学习目标2.3.4.5.6.掌握常见的决策方法决策定义的多样化“决策是在两个或多个备选方案中作出选择的过程”。“决策是管理者识别并解决问题以及利用机会的过程”。“决策，就是为了实现一定的目标，提出解决问题和实现目标的各种可行方案，依据评定准则和标准，在多种备选方案中，选择一个方案进行分析、判断并付诸实施的管理过程”。我们认为，决策是指管理者为实现组织的目标，运用科学的理论和方法从若干个可行方案中选择或综合出优化方案，并加以实施的活动过程。决策的特征：1.2.3.4.5.决策要有科学性决策分类：1、按决策范围分为战略性决策：指直接关系到组织的生存和发展，涉及组织全局的长远性的、方向性的决策。战术性决策：又称管理决策。是组织内部范围贯彻执行的决策，属于战略决策过程的具体决策。不直接决定组织命运，但会影响组织目标的实现和工作销量的高低。业务性决策：又称执行性决策。是日常工作中为了提高生产效率，工作效率所做的决策。涉及范围小，只对局部产生影响。2、按决策性质分为：◆程序化决策：经常重复发生，能按原已规定的程序、处理方法和标准进行的决策。◆非程序化决策：管理中首次出现的或偶然出现的非重复性的决策。无先例可循，随机性和偶然性大。3、按决策主体分为◆个人决策：在最后选定决策方案是，由最高领导最终做出决定的一种决策形式。（决策迅速，责任明确，充分发挥领导个人的主观能动性）◆群体决策：两个或以上的决策群体所做出的决策。（耗时，复杂，但可集思广益，弥补个人不足）4完全掌握的条件下作出的决策。◆不确定型决策：资料无法加以具体测定，而客观形式又必须要求做出决定的决策。◆风险型决策：决策方案未来的自然状态不能预先肯定，可能有几种状态，每种的自然状态发生的概率可以做出客观估计，但不管哪种方案都有风险的决策（三）决策的程序——1、发现问题：2、确定目标：量化目标，3、价值准则：有形与无形价值。4、拟定方案5、分析评价6、方案选优7、方案实施8、追踪决策决策的影响因素：1.2.3.4.（效应、责任分散、去个性化）1.2.群体决策的含义及其组成1、群体决策：就是由多数人组成的群体进行的决策。一般分为三个阶段：诊断问题；找出可供选择的解决方法；分析可选择的方法，作出决策。2信息和知识更完全。观点更多样性。更容易被接受。3、决策群体的组成：坚持互补性原则。（1）知识结构上的互补。（2）性格、气质和决策风格上的互补。（3）年龄、5-11策最佳。（二）群体决策中的问题1、群体决策的极化现象——冒险转移和保守群体决策中冒险转移产生的原因：己掌握了足够的信息，格外自信，排除其他信息而更冒险。社会比较的作用使群体成员之间互相影响。竞争性的群体气氛鼓励冒险。影响。2、小集团思维美国心理学家贾尼斯提出了群体决策中的群体思维，也称“小集团思维”，即“与群体压力所导致的思考能力、事实检测和道德判断的退化”。简单地说，就是人们认为应该服从大多数人的想法，达成群体的一致意见，而没有人提出更多的想法或者少数人的观点也受到了压制。小集团思维的特点顺从性思维。盲目乐观情绪。4）压制少数不同意见者。5）有倾向性地选择信息。6）首创精神的假象。认为自己在解决问题上具有首创精神，其实是假象。群体决策的利与弊利：信息来源广、信息具有多样性、决策结果易被接受、决策过程更合法弊：浪费时间、群体从众压力、少数人控制局面、责任不清群体决策技术：1、头脑风暴法 2、德尔菲法：3、名义群体法：4、电子会议法：5、提喻法（类比法）6、方案提前分析法等方法。1、头脑风暴法：也称为头脑振荡法。就是群体成员坐在一起，就需要决策的问题畅所欲言，不允许大家对这些想法加以评论的方法。该方法可以使人解放思想，敢于大胆地想问题，能够创造新观点、新方案，但是这种方法比较浪费时间，拖延决策。2、德尔菲法：是集中各方面专家意见，预测未来事件的方法。其程序为：能方案；将第一次问卷的结果整理出来再发（4）把修改结果再反馈给专家征求意见。如此反复，直到取得比较一致的意见。3、名义群体法：也就是“纸张群体”，是在决策过程中对群体成员的讨论和人际沟通加以限制的方法。具体做法是：（1）每个成员针对解决的问题以书面形式写下自己的解决方案；（2）对每个成员的观点记录下来依次进行讨论和评价，并允许个人对自己的观点进行解释和补充。（3）群体每个成员对所有观点进行排序，最终选择排序最靠前、最集中的观点。4、电子会议法：是名义群体法和电脑网络技术相结合的方法。就是与会人员坐在联网的电脑终端前，各自的解决观点通过电脑传输到投影大屏幕上。其优点是匿名、可靠、迅速。参加者可以通过匿名的方式，将自己的真实态度和想法坦城地表达出来，而不用担心受到惩罚。与传统会议相比，它减少了闲聊。讨论不会离开主题，因而效率很高。教育组织中的群体决策一、教师参与决策的时代背景（一）传统校长负责制的弊端凸显（二）教师的角色要求参与学校管理（三）校本管理方式的提出二、教师参与学校决策的现状我国中小学的教师参与学校决策存在如下问题：（一）“集权制”的决策体制占主导二）教师的参与度有所提高（三）强烈的参与意愿与水平较低的矛盾第三章 组织承诺与组织凝聚第一节 组织承诺一．组织承诺的概念和结构承诺(Commitment)，在牛津大词典中意为“一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。”通俗地讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。（一）组织承诺的概念20代开始，组织承诺得到了组织行为学家的深入研究，一些学者总结了组织承诺的定义，认为它们具有以下共同的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体的行为起指导作用。综合国外诸多着名学者的研究成果，给出组织承诺的定义：组织承诺就是指“一种束缚力份相关的行动上”。（二）组织承诺的结构由于对组织承诺涵义的理解不同，学者们对组织承诺的结构也存在不同的看法。2090较统一的看法。提出了情感承诺、连续承诺和规范承诺的三因素结构：◆连续承诺：是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。◆情感承诺：是个体对组织的认同程度。◆规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。我国学者凌文铨、张治灿提出了组织承诺的五因素观点。他们在西方学者三因素模型的基础上，认为我国企业职工的组织承诺由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。组织承诺的五因素结构对于指导我国企业的员工管理实践具有更加现实的意义。（见下表）二．组织承诺的形成（一）员工——组织匹配 （三）因果归因（二）期望满足 （四）回顾性文饰作三．影响我国员工组织承诺的文化因素（一）对权威的尊重 （三）集体主义（二）“面子”与和谐 （四）人际关四．组织承诺对个体行为的影响（一）对离职的影响 （二）对工作绩效的影第二节 组织凝聚力一．组织凝聚力的概念组织作为一种特殊类型的群体，组织凝聚力的含义与群体凝聚力基本相同，是指组织吸引其成员在组织内积极活动以及组织成员之间相互吸引的力量。具有较强凝聚力的组织通常具有下列特点：●组织成员具有较强的组织承诺和组织归属感，即使在组织面临困难时，也倾向于保留在组织中；●组织成员在工作中有较高的投入，积极参加组织中的活动，愿意承担更多的责任，维护组织的利益；●组织成员之间的信息沟通比较充分，具有民主的气氛，合作性强。二．影响组织凝聚力的因素 （一）有利于提高工作绩效，实现组（一）组织的目标与核心价值观 织目标（二）组织中的领导方式 （二）能使组织产生协同效应（三）组织规范 （三）有助于提高员工的工作满意三．组织凝聚力的的作用四．如何增强组织的凝聚力（一设立明确的、代表组织成员利益的组 关系织目标 （四）创造良好的工作环境，增强对员工的吸引力（二加强组织的核心理念和价值观的宣传 （五）加强组织规范的建设和培训 （六）运用激励手段引导员工的行为（三加强组织成员之间的沟通，改善人际 （七）采取比较民主的领导方第三节组织承诺在管理实践中的应用一．通过招聘甄选合适的员工 二．通过内部晋升培养情感承诺三．通过培训和宣传培养情感承诺 四．通过沟通和支持培养组织承诺【案例】陈某的工作经历请分析陈某的组织承诺构成。试从组织承诺的角度分析陈某在该公司的工作表现。复习思考题么？什么是组织凝聚力？影响组织凝聚力的因素有哪些？如何增强组织的凝聚力？领导与组织行为目录第一节领导概述第二节领导特质论第三节领导行为理论第四节领导权变理论第五节领导者的权威观第六节领导的有效性第七节领导者的选拔与培养本章学习要求掌握领导的概念，理解与管理的区别、掌握影响力的概念及其构成要素了解特质理论的基本内容重点掌握我国优秀领导者应具备的素质了解行为理论的类型与基本内容，掌握四分图理论、领导连续流理论、生命周期理论、重点掌握管理方格图理论的内容及应用、菲德勒模式的内容。重点掌握如何提高领导的有效性，领导树立权威的误区，选拔领导的标准与方法。问题：（1）什么是领导？——领导是一种影响力，指引和影响个人或组织，在一定条件下实现目标的过程。（2）领导就是管理吗？——领导者行为：远景与引导联合员工、激励；管理者行为：计划、组织、协调、控制第一节领导概述一、什么领导？1.马基维利亚：领导是权力的使者，是那些能够利用技巧和手2.马克思韦伯：有效的领导有一种魅力，其具有的某种3够完成管理的职能，及计划、组织、领导和控制。4.斯蒂芬.罗宾斯认为：领导就是影响一个群体实现目标的能力。5.孔茨认为，领导的管理职能的定义，是指影响人们为组织和集体的目标做贡献的过程。共同点：从领导的地位和作用看，领导是决定组织生存和发展的关键角色。从领导的行为来看，领导是组织发展方向的指引着和人际行为的协调者。特征的影响，领导就是要通过其行为的示范性，建立良好的人际关系和心理环境，激发每一位员工的积极性我们认为：法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程.领导具有的特征：1）领导是一种活动过程，这种活动不是领导者个人的孤立行为，而是包含着领导者、被领导者、作用对象和客观环境等多种因素。本职责，是为一定的社会组织或团体确立目标、制定战略、进行决策、编制规属人员为实现预定目标而共同奋斗。形成以主要领导者为核心的，团结一致为实现预定目标而共同奋