人力资源管理项课程

人力资源管理项课程第一页，共一百七十二页，2022年，8月28日课程的构成员工的发展员工的使用员工的关怀员工培训人力资源管理计划员工招聘劳动关系管理员工的绩效评估员工的薪酬管理跨国公司人力资源管理人力资源测评人力资源经济分析第二页，共一百七十二页，2022年，8月28日 总论引导案例 顺德美的公司是我国家电业的龙头企业，自1968年创业以来在何享键先生的领导下，已成为我国最具规模的家电生产基地之一。作为顺德土生土长的企业，美的公司之所以能脱颖而出，由一个乡村小作坊成为全球最大电风扇出口基地、最具规模的空调生产基地，与其施行的人力资源管理政策是分不开的。 在企业三十七年的发展过程中，公司根据企业发展要求不但调整公司人力资源结构，一是以适当的方式安排公司创业元老退出其不能胜任的岗位；二是引进人才。 八十年代在公司开始进军空调产业时，公司力排众议雇佣当时走出校门欲在企业有一番作为的制冷博士马军，并放手由其主持设计空调系列产品，使美的空调产品进入了全国前三甲行列。时至今日，美的高层基本都是引进人员。 美的的发展足以说明了人才对企业发展的重要性。第三页，共一百七十二页，2022年，8月28日学习目标1.掌握人力资源的概念；2.掌握人力资源管理的基本任务；3.了解人力资源产生与发展的过程；4.了解21世纪人力资源管理的发展趋势。第四页，共一百七十二页，2022年，8月28日人力资源已成为企业的核心竞争力

企业管理对象：物转换到人 人力资源管理核心：人 人力资源管理目标：人尽其才 观念的变化：职业质量和生活质量的统一第五页，共一百七十二页，2022年，8月28日人力资源管理的内容人力资源管理内涵

人力资源：推动社会发展和经济运转的人的劳动能力 人力资源管理：对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。人力资源体力劳动能力智力劳动能力现实劳动能力潜在劳动能力第六页，共一百七十二页，2022年，8月28日人力资源管理阶段（20世纪80年代至今）特点

1.以人为中心，尊重人的隐私；

2.从管理转向开发；

3.管理从刚性转向柔性；

4.团队工作，协作和沟通。人际关系管理阶段（二战后-20世纪70年代）代表人物：德鲁克特点1.平等就业机会；

2.人事管理规范化；

3.法律法规逐步完善；

4.弹性管理进入人事管理。人力资源管理发展阶段工业心理学阶段（20世纪初-WorldWarII）特点1.承认人是社会人；

2.承认非正式组织的存在；

3.领导是一门艺术，需要方法；4.重视人的心理和行为。科学管理阶段（19世纪末——20世纪初）代表人物：泰罗/韦伯特点

1.科学设计劳动；

2.引入员工培训，按特点分工；

3.明确划分出管理职能和设立人事部门；

4.权级组织和等级观念；

5.注意科学提升劳动效率。人事管理初始阶段（18世纪中叶—-19世纪中叶）第一工业革命后，工人阶级出现。特点1.人是经济人、物质人；2.人事管理主要是雇佣；3.定岗定薪；4.出现独立的管理者；5.出现职业经理人的雏形。第七页，共一百七十二页，2022年，8月28日人力资源管理与人事管理的区别人性企业付出组织作用工作内容人力资源管理价值人可开发的资源，目标是增值整合，贯穿企业全程前瞻，主动挑战人事管理复杂人人力是一种成本，目标是节约管理部门，一项工作被动应付第八页，共一百七十二页，2022年，8月28日人力资源管理发展趋势1.人才主权时代的到来；2.员工成为企业的重要客户；3.知识性员工的管理成为人力资源管理的核心；4.人力资源价值链的管理成为人力资源管理的核心；5.企业和员工之间的关系的变化；6.人力资源管理的重要性上升，重心下移；7.人力资源管理的全球化、信息化；8.人才流动速率加快；9.人力资源管理出现新规则；10.职业化成为人力资源管理的核心。第九页，共一百七十二页，2022年，8月28日第2章 人力资源计划引导案例

A企业是国内屈指可数的大型耐用消费品生产商，改革开放以来，公司规模不断扩展，已成为国内同行业之翘楚。然而，在繁荣的背后，掩藏着深重的危机。我国经济自九十年代末由短缺开始转入过剩，市场由卖方转入买方，竞争变得日趋激烈，A公司无论是从组织结构还是人才结构上，都不能适应市场竞争的需要，尽管A公司的产品品质很过硬，仍挡不住市场份额持续下滑的趋势。有鉴于此，公司开始着手对人力资源结构和组织结构进行调整和提升，计划在每年引进和培养相关人员来优化人力结构并着手施行这一工作。第十页，共一百七十二页，2022年，8月28日本章学习目标1．对人力资源计划有初步了解；2．掌握人力资源岗位调查、分析、设计的相关工作；3．了解人力资源计划的制定和执行工作。第十一页，共一百七十二页，2022年，8月28日人力资源计划人力资源计划的作用

1.使人力资源管理活动有序化

2.确保企业发展对人力资源的需求

3.有利于协调人力资源管理计划

4.提高人力资源利用效率

5.使个人行为与组织目标相吻合第十二页，共一百七十二页，2022年，8月28日人力资源计划的原则1.充分考虑内外环境的变化2.确保企业的人力资源保障3.使企业和员工都得到利益4.与企业战略目标相适应5.系统性原则6.适度流动性原则第十三页，共一百七十二页，2022年，8月28日人力资源计划的内容员工招聘计划退休解聘计划劳动关系计划报酬激励计划员工培训计划员工考核计划人力资源计划第十四页，共一百七十二页，2022年，8月28日二、岗位调查分析评价岗位调查岗位分析岗位设计岗位评价对企业中各种岗位的价值进行评价，作为员工等级评定和工资分配的依据。规定岗位的任务、责任、权力及与组织中其他岗位的关系。第一步的工作，主要是收集现有岗位的资料和信息，考察各个岗位的特点和属性。通过科学的方法弄清楚岗位的工作内容和职位对员工的素质要求。第十五页，共一百七十二页，2022年，8月28日1、岗位调查岗位调查方法观察法观察员工的正常工作状态1.直接观察法2.阶段观察法3.工作表演法问卷调查法由被调查的员工填写调查问卷1.职务分析调查问卷（PAQ）2.特质分析法（TTA）3.职业分析问卷（OAQ）面谈法和被调查者进行面谈需先设计好面谈提纲；适用于脑力劳动者；要求调查者有良好的逻辑思维和语言表达能力。其他方法1.参与法2.典型事件法3.工作日志法4.材料分析法5.专家讨论法第十六页，共一百七十二页，2022年，8月28日2、岗位分析岗位分析术语工作要素任务职位职务族职责职务岗位分析第十七页，共一百七十二页，2022年，8月28日准备岗位说明和要求细则对说明和要求细则进行更新确认和审查现有资料说明岗位分析过程进行岗位分析岗位分析的结果1.职务说明书2.工作岗位设置3.通过岗位评价确定岗位等级4.工作再设计5.定员定岗第十八页，共一百七十二页，2022年，8月28日3、岗位设计岗位设计的要求（1）与企业劳动分工与协作的需要相协调；（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下，从事生产劳动过程中的生理、心理需要。岗位设计的内容确定工作的多样性、自主性、复杂性、常规性、难度及整体性；确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作团队相互配合协作的要求；确定工作任务完成所应达到的具体标准；确定工作承担者对工作的感受与反应（如工作满意度、出勤率、离职率）；确定工作反馈等。岗位设计的原则（1）工作简化、专业化（2）工作扩大化（3）工作丰富化（4）岗位轮换岗位设计的方法（1）科学管理方法——泰勒的科学管理原理（2）人际关系法——霍桑实验（3）工作特征模型方法——赫茨伯格的双因素理论（4）HP工作设计方法——优秀业绩工作体系（5）辅助工作岗位设计法第十九页，共一百七十二页，2022年，8月28日4、岗位评价岗位评价的优缺点 优点： 有利于实现同工同酬 容易被理解和受欢迎 可以为人事管理提供相关的依据 缺点： 适用范围受到局限 工资结构可能太僵化岗位评价的方法 （1）工作排序法 （2）因素比较法 （3）点数法 （4）工作分类法第二十页，共一百七十二页，2022年，8月28日三、人力资源计划的制定和执行1、人力资源计划制定过程一、收集信息二、规划期限三、制定项目计划四、监控、评估计划实施过程反馈信息第二十一页，共一百七十二页，2022年，8月28日2、人力资源计划的执行实施反馈修正检查第二十二页，共一百七十二页，2022年，8月28日第3章 员工的招聘引导案例 微软公司由于其飞速发展，对新雇员的需求很大，每年都要进行大量的人力资源招聘和配置工作。微软在1989年的工资单上只有4000名雇员，到2001年雇员人数已超过了3.4万人。微软公司的人力资源部门为了成功招聘200O名新雇员，需要审阅12万份个人简历、举行7400次面试、访问130所大学（SP．罗宾斯，1994年）。这样复杂、艰巨的人力资源管理工作在其他企业是不可想象的。但正是这样的人力资源工作使公司获得了美国和世界各地的年轻的工程、经营、管理和市场人才。第二十三页，共一百七十二页，2022年，8月28日本章学习目标1．理解现代企业员工招聘的意义；2．掌握员工招聘的程序与方法；3．掌握员工招聘测试的方法和内容。第二十四页，共一百七十二页，2022年，8月28日一、员工招聘概述1、员工招聘与选拔的意义

1．人员的招聘和录用是企业成败的关键2．招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础3．招聘工作不仅决定组织绩效，而且还影响组织气氛4．招聘工作是衡量人力资源管理部门成绩的主要依据之一第二十五页，共一百七十二页，2022年，8月28日2、招聘决策招聘决策的主要内容（1）决定招聘的需要量。如招聘岗位、人数、以及岗位的具体要求；（2）决定招聘的方式，是自己招聘还是委托招聘；（3）决定招聘的预算和进程计划；（4）决定招聘信息发布时间和渠道。招聘决策的原则 （1）少而精原则； （2）宁缺勿滥原则； （3）公平竞争原则； （4）高效率原则； （5）内部优先原则。招聘选拔的趋势

(1)人员的招聘与选拔的范围扩大了

(2)人员招聘与选拔方法的科学化

(3)人员的招聘与选拔由事后统计变为事前预测

(4)对应聘人员的素质要求高

(5)对招聘者的素质要求更高第二十六页，共一百七十二页，2022年，8月28日员工招聘与选拔的组织责任

拟订招聘标准（不同于职务标准，正如原材料、备件标准不同于产品零部件标准一样）。拟订招聘策略方案，开展必要的公关活动。接待来访及应试人员，介绍企业情况，保持与备选人的联系。组织体格检查。组织面试及专门的考试、测验。对应试人员的历史及背景进行必要的调查。记录及保存记录。研究招聘技术并加以改进。第二十七页，共一百七十二页，2022年，8月28日二、招聘与选拔的程序招聘计划寻找吸引求职者候选人筛选组织落实检查评估第二十八页，共一百七十二页，2022年，8月28日1、招聘计划阶段（1）招聘计划阶段各管理层的任务（2）编制职务说明书（3）确定淘汰比率（4）招聘预算609012072030新雇用者发出录用通知（2︰1）被面试的申请者（3︰2）被邀请的申请者（4︰3）被吸引的申请者（6︰1）招聘产出金字塔第二十九页，共一百七十二页，2022年，8月28日2、组织实施阶段

（1）招聘人员的选择 （2）选择招聘地点 （3）确定招聘时间 （4）做好招聘开发工作第三十页，共一百七十二页，2022年，8月28日3、寻找吸引求职者阶段 （1）招聘渠道或方法的选择 （2）发布招聘信息 （3）选择广告媒体

a.广告媒体的选择

b.确定广告商

c.广告要求第三十一页，共一百七十二页，2022年，8月28日4、挑选录用员工挑选录用员工的步骤

初步接待测验补充调查面试体检主管面试实习及试用录用决策对决定录用的求职者发出正式通知第三十二页，共一百七十二页，2022年，8月28日招聘测评方法比较表序号测试方法内容1知识考试知识广度、知识深度、知识结构2情景模拟心理素质、潜在能力3面试心理素质、潜在能力4心理测试智力水平、个性差异第三十三页，共一百七十二页，2022年，8月28日5、检查评估及反馈对比数量质量效益招聘小结招聘计划招聘进程招聘结果招聘经费招聘评定招聘成功与失败之处标准第三十四页，共一百七十二页，2022年，8月28日三、招聘的主要方法1、内部选拔内部提升企业内部的符合条件的员工由低阶递升高阶优点有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化缺点不易吸收优秀人才、自我封闭，可能使企业缺少活力修正运用职位公告、人事记录以及职工技能库等多种手段内部调用员工调到同层次或下一层次岗位上去工作优点员工对新岗位比较熟悉、较易形成企业文化缺点不易吸收优秀人才、自我封闭，可能使企业缺少活力，影响员工积极性修正尽可能征得被调用者同意，用人之所长内部选拔的评价费用低廉，手续简便，人员熟悉，能更快地填补工作空缺此外，内部侯选人更熟悉组织的政策和实践，需要较少的培训，第三十五页，共一百七十二页，2022年，8月28日2、收集网络信息 （1）熟人介绍 （2）职业介绍机构 （3）职业招聘人员 （4）求职者登记第三十六页，共一百七十二页，2022年，8月28日3、公开招聘程序

（1）刊登广告 （2）报名 （3）招聘测试 （4）筛选 （5）录用 （6）招聘评价第三十七页，共一百七十二页，2022年，8月28日四、招聘测试1、知识考试

（1）知识考试的种类 百科知识考试，又称广度考试 专业知识考试，又称深度考试 相关知识考试，又称结构考试

（2）知识考试的特点

优点：公平、费用较低、迅速、简便 缺点：试题可能不科学、过分强调记忆能力、阅卷不统一、没有 可比性等第三十八页，共一百七十二页，2022年，8月28日2、心理测试（1）基本原则 要对个人的隐私加以保护 心理测试以前，要先做好预备工作（2）心理测试的主要类型

从内容划分

①智力测验。就是对智力的科学测试 ②个性测验。个性，它是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。 ③特殊能力测试。特殊能力测试在员工招聘中并不常用。所谓的特殊能力就是指某些人具有他人所不具备的能力。根据形式划分①笔试 ②心理实验法③仪器测量法④投射法（3）心理测试中的技术指标

①效度②信度第三十九页，共一百七十二页，2022年，8月28日3、情景模拟和系统仿真情景模拟

公文处理 与人谈话 电话谈话 接待来访者 拜访有关人土 无领导小组讨论 角色扮演 即席发言系统仿真

在纸上或在计算机上进行经营管理的操作，被试者可以及时得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最后以企业的经济效益来反映被试者的心理素质和潜在能力的一种方法。

第四十页，共一百七十二页，2022年，8月28日4、面试面试的作用面试可以为主试提供机会来观察应聘者；可以给双方提供了解工作信息的机会；可以了解应聘者的知识、技巧、能力等；可以观察到被试者的生理特点；可以了解被试者非语言的行为；可以了解被试者其他的信息。第四十一页，共一百七十二页，2022年，8月28日面试分类平时面谈正式面试随机问答论文答辩面试的评价优点是适应性强、可以进行双向沟通、有人情味、可以多渠道地获得被试者的有关信息等。缺点是时间较长、费用较高、可能存在各种偏见、不容易数量化。第四十二页，共一百七十二页，2022年，8月28日第4章 员工职业培训

引导案例 东京迪斯尼对清洁员的培训工非常重视，他们将更多的训练和教育集中在他们的身上。这是因为到东京迪斯尼去游玩的人，与清洁工碰面的机会最多，碰到迪斯尼经理的可能性很小，门口卖票和剪票的也许只会碰到一次，碰到最多的是扫地的清洁工。 公司为清洁员工制定了详细的培训计划，清洁员工必须接受学扫地、学照相、学包尿布、学辨识方向、学怎样与小孩讲话、学怎样送货等内容。由于良好的服务，给公司带来了较好的回报。第四十三页，共一百七十二页，2022年，8月28日本章学习目标掌握员工职业培训对企业的意义；掌握员工职业培训的实施步骤；掌握如何选择合适企业员工培训的方法和类型；了解影响企业职工培训的主要因素有哪些；了解企业如何进行培训需求分析第四十四页，共一百七十二页，2022年，8月28日一、员工职业培训概述职工培训的意义职工培训可以使企业适应环境的变化，满足市场竞争的需要职工培训可以提高组织的运作的质量和能力，提高劳动效率职工培训可以促进企业职工更容易接受变革职工培训是创建企业文化的基础工作之一职工培训是满足职工自身发展的需要职工培训是一种重要的激励方式职工培训可以提高企业的效益第四十五页，共一百七十二页，2022年，8月28日影响职工培训的因素外因政府与政策法规经济、科学技术发展水平劳动力市场工会内因管理人员的水平企业的发展阶段与行业特点职工的素质水平企业的前景与战略第四十六页，共一百七十二页，2022年，8月28日二、职工培训的操作分析培训需求1.设计培训课程2.选择培训教师和受训人员3.选择培训方法和形式4.安排培训有关事务5.准备培训经费6.制定培训规章制度确定评价标准按标准评价培训培训效果的转化具体实施和控制培训确立培训目标准备阶段实施阶段评价阶段反馈职工培训实施过程第四十七页，共一百七十二页，2022年，8月28日培训的方法和类型在职培训的方法学徒培训工作轮换项目指导脱产培训的方法课堂培训游戏案例研究小组讨论研讨会录像外部培训脱产培训内部培训在职培训第四十八页，共一百七十二页，2022年，8月28日适合企业内部培训的项目企业进行最频繁的培训项目企业中常用的培训项目培训与开发的主要项目第四十九页，共一百七十二页，2022年，8月28日三、职工培训的心理问题不熟悉阶段提高阶段高原现象阶段第二次提高阶段职工技能形成的一般规律第五十页，共一百七十二页，2022年，8月28日期望达到的标准训练时间训练成绩甲乙丙O技能学习中的个体差异第五十一页，共一百七十二页，2022年，8月28日成人学习的原则成人学习的特点

逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱有学习欲望的才能学习通过实践活动，理论联系实际较易学习联系未来情景，较易学习有指导意义的内容在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳成人学习的原则愿望联系重复强化反馈参与第五十二页，共一百七十二页，2022年，8月28日培训效果的转移培训效果积极低 物质和心理相似程度 高消极第五十三页，共一百七十二页，2022年，8月28日培训时间与内容的分配集中简单和短时间分散复杂而长时间整体有意义、有组织、前后连贯部分独立动作组成的复杂技能第五十四页，共一百七十二页，2022年，8月28日及时反馈训练阶段训练时间（周）材料平均浪费率（%）A（预训）63．5B（训练）102．1C（增强）181．3D（再训）210.75操作工人各训练阶段材料平均浪费率下降情况第五十五页，共一百七十二页，2022年，8月28日第5章 员工的使用引导案例

李嘉诚是香港商界呼风唤雨的富豪。出身寒门的李嘉诚通过半个世纪不懈的努力和奋斗，从一个普通人成为商界名人并取得了令人瞩目的成就。其中固然有他的勤奋和聪明，但每当提起他的成功之时，李嘉诚却坦然告知，良好的处世哲学和用人之道是今日成功的前提。 在李嘉诚组建的高层领导班子里，既有具杰出金融头脑和非凡分析本领的财务专家，也有经营房地产的“老手”，既有生气勃勃、年轻有为的港人，也有作风严谨善于谋断的洋人。 精于用人之道的李嘉诚深知，不仅要在企业发展的不同阶段大胆起用不同才能的人，而且要在企业发展的同一阶段注重发挥人才特长，恰当、合理运用不同才能的人，因此，他的“智囊团”里既有朝气蓬勃、精明强干的年轻人，又有一批老谋深算的“客卿”。 在总结用人心得时，李嘉诚曾形象地说：“大部分的人都会有部分长处部分短处，好像大象食量以斗计，蚂蚁一小勺便足够。各尽所能、各得所需，以量材而用为原则；又像一部机器，假如主要的机件需要用五百匹马力去发动，虽然半匹马力与五百匹相比是小得多，但也能发挥其一部分作用。” 李嘉诚这一番话极为透彻地点出了用人之道的关键所在。资料来源：中国人力资源网第五十六页，共一百七十二页，2022年，8月28日本章学习目标掌握稳定员工队伍的方法；掌握员工使用的内容和程序；了解员工调整的内容和原则；了解员工使用的方式和原则；了解员工流动的意义。第五十七页，共一百七十二页，2022年，8月28日一、员工的使用余缺员工的调配劳动组合员工的退休、辞退老员工的职务升降新员工的岗位安置员工使用的内容第五十八页，共一百七十二页，2022年，8月28日确定员工上岗资格分派员工上岗考察并评估员工的工作绩效进行员工调整员工使用程序第五十九页，共一百七十二页，2022年，8月28日员工使用的方式委任制选任制聘任制考任制任命方式上级任命员工选举招聘公开考试遴选优点①程序简单；②权力集中；③指挥统一；④效率高；⑤时间省①反映大多数人的意愿②增强被选举员工责任感在合同期内比较稳定，便于管理①统一标准公平②公开竞争③使用范围广缺点①任人惟亲②错误委任①盲目性大②选举流于形式③失效④老好人得票较多程序比较复杂①难确定②难把握③适用范围小④信息的不对称第六十页，共一百七十二页，2022年，8月28日员工使用原则1.知事识人原则2.兴趣引导原则3.因事择人原则4.任人惟贤原则5.用人所长原则第六十一页，共一百七十二页，2022年，8月28日二、员工的调整员工调整的管理功能1.满足企业生产经营对员工队伍的客观要求2.充分调动员工的积极性3.融洽组织内部的人际关系4.更好地提高工作效率第六十二页，共一百七十二页，2022年，8月28日员工调整的基本原则和要求员工调整的基本原则依法调整的原则有利于生产经营的原则人事匹配的原则内外并重的原则员工调整的要求建立、健全员工调整的规章制度拥有健全的员工调整资料要进行员工调整工作和调整后的结果评价第六十三页，共一百七十二页，2022年，8月28日晋升管理晋升的功能①保持人与事的科学结合；②激励员工自我实现；③使企业员工队伍保持强盛活力晋升的种类和路线晋升路线的设计要注意以下几点①依照组织内各岗位的性质，设计不同职系②各职系的等级设置，都需要以岗位说明和上岗资格为基础，尽可能具体而实际地加以设定③具体设计每一职位的晋升路线时，应该详细说明④晋升路线一般应是多线化的第六十四页，共一百七十二页，2022年，8月28日晋升程序部门主管提出申请人力资源部门审核提交岗位空缺报告选择晋升对象是否部门实际空缺情况部门晋升人员资料第六十五页，共一百七十二页，2022年，8月28日降职管理降职的原因①由于组织机构调整而精简工作人员；②不能胜任本职工作，调任其他同级工作又没有空缺；③应员工要求，如身体健康状况不适合现职工作；④依奖惩条例，对员工进行降职。降职审核权限①总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人力资源管理部门备案；②各部门经理级人员的降职由人力资源管理部门提出申请，报总经理核定；③各部门一般管理人员降职由用人部门或人力资源管理部门提出申请，报经理审核，由总经理核定；④各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源管理部门核准。第六十六页，共一百七十二页，2022年，8月28日辞职管理个人报酬管理个人提出辞呈HRM审核填写辞职申请表公司审批办理相关手续领取辞职证明书是是否否第六十七页，共一百七十二页，2022年，8月28日免职（辞退）管理(1)免职（辞退）的条件①年终考核不称职，一年内记大过三次者；②营私舞弊、挪用公款，行贿受贿不够刑事处分者；③玩忽职守，办事不力，有具体事实且情节严重者；④违抗命令，擅离职守，影响生产、工作秩序者；⑤违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成国家企业经济损失者；⑥威胁主管，撕毁、涂改公司文书者以及赌博、偷盗公物者；⑦在外兼营企业影响本单位利益者，仿效上级主管签字或盗用组织公章者；⑧服务态度恶劣，经常与顾客吵架或损害消费者利益者；⑨无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序者；⑩犯有其他严重错误者；(2)不得辞退的条件①因公负伤、致残者；②孕妇和哺乳期妇女；③男性年满50周岁，女性年满45周岁以上者（但犯有前面应予免职处理的10条中任何一项者除外）；④其他国家规定不应辞退者。第六十八页，共一百七十二页，2022年，8月28日退休和离休管理(1)退休的条件与程序①男年满60周岁，女年满50周岁，连续工作满10年者；②从事井下、高空、高温或其他有害身体健康的工作，男年满55周岁，女年满45周岁，连续工龄10年者；③因公致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力者；达到退休条件者，经企业人力资源管理部门批准，就取得退休身份，享受退休待遇。(2)离休的条件与程序①1949年9月30日前参加中国共产党领导下的革命军队的干部；②1949年9月30日前在敌占区从事地下革命工作的干部；③1949年9月30日前在解放区参加革命工作并脱产享受供给制待遇的干部；④1949年前在解放区参加革命工作并享受当地人民政府制订的薪金制待遇的干部；⑤在中国人民政治协商会议第一届全体会议召开之前，加入各民主党派，一直拥护中国共产党，坚持革命工作的成员。第六十九页，共一百七十二页，2022年，8月28日员工调整的原则、要求和内容员工调整的原则要求内容依法调整有利于生产经营人事匹配内外并重建立规章制度拥有员工的资料进行结果评价晋升管理降职管理辞职管理免职管理退休、离休管理第七十页，共一百七十二页，2022年，8月28日三、员工的流动员工流动的必要性1．现代科学技术的迅速发展需要员工流动2．我国经济体制改革需要员工流动3．人力资源分布和结构的不合理状况需要员工的合理流动4．发掘人力资源，合理使用人力资源，需要员工流动第七十一页，共一百七十二页，2022年，8月28日员工流动的机制利益驱动机制信息跟踪机制人才动员机制队伍更新机制员工流动第七十二页，共一百七十二页，2022年，8月28日加大奖励力度完善社会保障制度创造成才机遇

稳定员工队伍

第七十三页，共一百七十二页，2022年，8月28日第6章 员工关怀引导案例 诺和诺德

（中国）制药有限公司是丹麦诺和诺德在中国地区的分部。诺和诺德一直把人作为公司最重要的因素，他们启动“员工关怀”项目，关心每个个体的健康、家庭、感受，以凝聚人心。每年公司进行一次工作氛围调查、每年进行一次体检、设立“家庭日”等。 诺和诺德公司的标志是一头牛，公司把它做成一个胸针，员工过了试用期就得到一个银质胸针，工作满5年就会收到一个金质的胸针。公司有隆重仪式为他庆祝，总经理要写一封信感谢他和他的家人，还会请他及其家人吃饭。工作满10年时，员工将得到一枚“钻石牛”胸针。这种细节上的关怀正体现了诺和诺德对人的关注与重视。 据介绍，诺和诺德丹麦总部的人员流动率不到3％，这种比例在行业内相对较低。其中国区公司因为员工工作热情高、员工流失率低这两项指标突出，被评为2003年度“中国最佳雇主”。第七十四页，共一百七十二页，2022年，8月28日本章学习目标1．掌握员工激励的内容；2．掌握员工压力的种类、起因和控制方法；3．了解心理咨询的类型及其效果；4．理解如何进行员工交往。第七十五页，共一百七十二页，2022年，8月28日一、员工激励需要目标行为目标个人行为外部激励激发、引导保持、归化第七十六页，共一百七十二页，2022年，8月28日激励的基本原则实事求是原则系统性原则公平公正原则及时适度原则连续性和可变性原则物质与精神双管齐下原则目标结合原则第七十七页，共一百七十二页，2022年，8月28日企业文化企业的精神目标和支柱企业的激励机制形成于企业成长、变革和发展的长期实践，随着企业的发展而不断丰富最终联结和维系企业内部人与人之间关系的重要纽带第七十八页，共一百七十二页，2022年，8月28日员工激励的复杂性1．组织目标的多元化发展趋势，导致激励方式的转变2．组织结构的变迁，导致激励方式的转变3．全球化经济导致激励方式的转变第七十九页，共一百七十二页，2022年，8月28日经营者激励管理人员激励知识型员工的激励普通员工的激励企业员工激励层次第八十页，共一百七十二页，2022年，8月28日二、压力的种类、起因和控制方法积极作用集中精力、发挥潜力做好工作更好地调动人的智慧较多的能量消极作用机体起到抑制对人体特别有害压力作用第八十一页，共一百七十二页，2022年，8月28日压力种类工作压力紧急任务压力重大任务压力新技术工种压力新岗位工作的压力人际关系压力家庭压力配偶的压力子女的压力父母的压力邻居的压力亲戚的压力社会压力交通压力住房的压力社会风尚经济压力收入少收入高开支多第八十二页，共一百七十二页，2022年，8月28日生理压力源疾病疲倦营养心理压力源后悔自卑感不能胜任感挫折感生气压力第八十三页，共一百七十二页，2022年，8月28日宣泄咨询培养自己的抗压能力确立适当的追求目标培养业余爱好控制压力第八十四页，共一百七十二页，2022年，8月28日三、心理咨询的类型及其效果心理咨询的内容工作方面学习方面人际关系方面生活方面第八十五页，共一百七十二页，2022年，8月28日心理咨询方式的比较咨询方式优点缺点适用范围个别咨询被咨询者少顾虑、无保留，咨询者细致深入、切实有效费用高、效率低个别有重大心理偏差的员工集体咨询费用低、感染力强、效率高、可使被咨询者克服某些交往障碍被咨询者有顾虑，难以深入适于普遍性的心理偏差书面咨询易于实施、低廉、地理覆盖面广易产生歧义、费时专栏咨询服务电话咨询迅速、灵活、保密性好咨询人员少、咨询者难以主动掌控与专家联系，定时为员工提供服务第八十六页，共一百七十二页，2022年，8月28日四、员工交往信息第八十七页，共一百七十二页，2022年，8月28日横向沟通上行沟通下行沟通书面沟通斜向沟通口头沟通双向沟通单向沟通沟通形式第八十八页，共一百七十二页，2022年，8月28日员工交往效果的改善1．正确地运用各种交往类型，每一种交往都有它的长处和短处2．创造良好的交往气氛3．重视培养员工交往的能力第八十九页，共一百七十二页，2022年，8月28日第7章 员工的发展引导案例 吸引和留住优秀员工已经日益成为企业发展所关注的焦点。在2003年前程无忧组织的第三届人力资本论坛上，美世(中国)咨询公司公布了对上海40家跨国公司的调查情况。此次调查显示，这40家公司认为吸引员工最为重要的三项因素分别为：员工发展计划(78%)、对员工的奖励和肯定(60%)、薪酬福利(56%)等。其次是培训计划(40%)、工作环境(28%)和工作内容(25%)。 可以看出，除了为员工提供较高的薪酬、福利待遇外，还要非常重视员工的培训与发展以及员工的工作环境等。正是这些因素的共同作用，这40家跨国公司保持了相比上海整体市场低4到5个百分点的低员工流失率。第九十页，共一百七十二页，2022年，8月28日本章学习目标1.掌握职业计划方法；2.掌握发展阶段理论；3.了解职业计划内容；4.了解职业规划阶段，进行职业规划。第九十一页，共一百七十二页，2022年，8月28日一、职业计划职业计划的含义职业计划是就个人而非组织而言的；职业计划包含确定和实施的整个过程；职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异，同时又密切联系；组织应了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源政策使之有助于组织目标的达成。第九十二页，共一百七十二页，2022年，8月28日自我定位目标实现反馈修正目标设定职业计划第九十三页，共一百七十二页，2022年，8月28日运用职业计划的重要性1.员工个人职业计划的重要性 有利于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力 有利于个人过好职业生活，处理好职业生活同生活其他部分的关系 有利于实现自我价值的不断提升和超越2.员工个人职业计划对职业管理的重要性 可以了解组织内部员工的需要、能力及目标 可以更加有效地利用人力资源 提供平等就业机会，对持续发展十分重要第九十四页，共一百七十二页，2022年，8月28日二、职业发展员工职业周期的阶段划分职业阶段年龄段主要任务工作准备阶段0~25岁确定职业取向、接收系统教育、形成职业观念进入组织阶段18~25岁对工作和组织的选择、适应和融入组织职业早期阶段25~40岁塑造自我、胜任工作、取得成功、适应成人世界职业中期阶段40~55岁调整生活方式和方向、防止中年危机和职业停滞职业晚期阶段55岁~退休抵抗衰老、适应退休后的生活第九十五页，共一百七十二页，2022年，8月28日“职业锚”理论职业自我观自省的才干和能力自省的动机和需要自省的态度和价值观工作职业锚第九十六页，共一百七十二页，2022年，8月28日“职业锚”的特点“职业锚”定义更具体、更明确“职业锚”不可能凭各种测试来预测“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用“职业锚”要在正式工作若干年后才可能被发现“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长第九十七页，共一百七十二页，2022年，8月28日职业锚的类型自主／独立型职业锚技术／职能能力型“职业锚”管理能力型“职业锚”安全／稳定型“职业锚”创造型职业锚第九十八页，共一百七十二页，2022年，8月28日三、职业管理职业管理的含义1．职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划2．职业管理必须满足个人和组织的双重需要3．式多样、涉及面广第九十九页，共一百七十二页，2022年，8月28日职业路径职业梯职业策划工作进展辅助宽度速度（1）满足员工特定的价值或目标；（2）激发员工的某些能力和优势；（3）改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点第一百页，共一百七十二页，2022年，8月28日工作一家庭平衡计划工作家庭工作对家庭生活的影响（1）职业性质和家庭的相关性（2）一次工作占用的时间和时间如何分配（3）工作地理位置和行程，或由此带来的迁居是工作一家庭紧张的第二个潜在源（4）从事职业，担任职务的职业声望、地位和收入的数量和种类对家庭会形成直接的影响（5）工作中的压力和满意程度和工种的感情气氛会直接影响家庭生活第一百零一页，共一百七十二页，2022年，8月28日职业咨询职业咨询实施援助与级别对应服务多由外部机构提供为职业转换提供财务支持职业咨询作用该工作成为常态员工需要物质和精神支持减轻解职对组织带来的不良影响退休计划退休计划讨论会；余热团体；试退休；递减工作量第一百零二页，共一百七十二页，2022年，8月28日四、员工职业活动制定个人评估价值目标技能优势、劣势目的制定工作、组织和行业的类型社会组织生活期望失望争取工作要约A简历B面试C谈判选择工作要约作出承诺职业优劣势平衡分析表追求卓越跟定一个好上级持续学习保持竞争力争取晋升努力工作成为团队一员个人职业计划活动第一百零三页，共一百七十二页，2022年，8月28日第8章 员工的绩效评估引导案例

20世纪50年代末期，加拿大贝尔公司曾引进一套五步绩效评估体系，之后改为众所周知的工作计划和评议程序。这一项目的要点就是每隔一年举行一次，被称作评议委员会。在评议期间，上级主管将每个下属的书面评估材料呈交给委员会，委员会通常由一些同事、经理、人力资源部门代表以及其他管理人员组成。按照各部门倾向性和各组规模大小，安排不同的程序。评议委员会通过后，最终的评估结果就成了薪资调整和人力资源管理培训、开发以及工作调动的基础。第一百零四页，共一百七十二页，2022年，8月28日本章学习目标理解绩效评估的重要性；掌握绩效评估的目的；掌握绩效评估的方法；掌握绩效评估调查表的设计方法。第一百零五页，共一百七十二页，2022年，8月28日一、绩效评估概述用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效评估结果反馈给职工的过程。

目的（格雷厄姆）薪资任用培训反馈修正目的（伊凡斯维其）（1）晋升、离职及调职的决定；（2）组织对员工的绩效评估的反馈；（3）个人以及整个单位在达到较高层组织目标方面相对贡献的评估；（4）报酬的决定，包括功绩加薪以及其他报酬；（5）评估甄选以及工作分配决定效能的标准，包括在其决定上所用信息的关联性在内；（6）了解并判断组织中个别员工以及整个单位的培训与发展的需要；（7）评估培训与发展决定成效的标准；（8）工作计划、预算编制以及人力资源规划可依据的信息。第一百零六页，共一百七十二页，2022年，8月28日绩效评估的重要性1.有助于提高组织的生产率和竞争力

(1)工作成果

(2)工作中的行动

(3)工作态度2.作为人事决策的依据3.有助于更好地进行员工管理 评价方面 （1）绩效衡量。 （2）补偿 （3）激励。 帮助员工发展的方面 （1）加强员工的自我管理。 （2）发掘员工的潜能 （3）实现员工与上级更好的沟通。 （4）提高员工的工作绩效。第一百零七页，共一百七十二页，2022年，8月28日二、绩效评估要素体系和标准

绩效评估要素体系群体绩效评估要素体系个人绩效评估要素体系管理性群体绩效评估服务性群体绩效评估科学性群体绩效评估生产性群体的绩效评估按岗位分类按评估目的分类绩效评估要素体系的设计方法绩效要素图示法问卷调查法个案研究法面谈法经验总结法多元分析法第一百零八页，共一百七十二页，2022年，8月28日工作分析进行要素调查，确定要素体系修订理论验证绩效评估要素体系的设计程序

第一百零九页，共一百七十二页，2022年，8月28日绩效评估的标准

绩效评估标准的特征(1)标准是基于工作而非基于工作者(2)标准是可以达到的。(3)标准是为人所知的(4)标准是经过协商而制订的(5)标准要尽可能具体而且可以衡量(6)标准有时间的限制(7)标准必须有意义(8)标准是可以改变的绩效评估的标准绝对标准相对标准客观标准绩效评估的原则工作成果组织效率绩效评估的类型判断型发展型第一百一十页，共一百七十二页，2022年，8月28日三、绩效评估的方法绩效评估方法常规方法行为评价法工作成果评价法绩效目标评估法指数评估法量表评等法关键事件法行为评等法混合标准评等法行为观察评等法排序法两两比较法等级分配法第一百一十一页，共一百七十二页，2022年，8月28日绩效评估的操作制订考评内容制定考评实施程序自评、互评、上级考评、考评沟通收集工作实绩进行评估反馈控制评估后的改进(1)考核结果分析的方法(2)分析原因，提出解决办法或改进建议(3)改进计划的制定与执行评估中偏见的克服(1)对工作中的每一方面进行评价(2)评估人的观察重点应放在被评估人的工作上(3)在评估表上不要使用概念界定不清的措词(4)一个评估人不要一次评估太多员工(5)对评估人和被评估人都进行必要的培训第一百一十二页，共一百七十二页，2022年，8月28日第9章 员工薪酬管理引导案例

在前程无忧组织的第三届人力资本论坛上，美世(中国)咨询公司公布了对上海40家跨国公司的最新薪酬调查。 被调查的这40家企业是同行业中最领先的跨国企业。行业涉及高科技、制药业、消费品行业等，包括微软、英特尔、摩托罗拉、诺基亚，杜邦、英美烟草、可口可乐、通用、友邦保险等著名公司。此次被调查的40家公司除了为员工提供比一般市场更高的薪酬之外，优厚的福利政策构成了其员工待遇的很大一部分。在公司为员工提供的福利中，所占比例依次是：额外保险78%，教育辅助保险60%，住房福利计划56%，股权计划40%，补充养老金计划28%等。

第一百一十三页，共一百七十二页，2022年，8月28日本章学习目标1.掌握合理的报酬体系对企业生存与发展的作用；2.掌握设计合理的报酬体系的方法；3.了解影响报酬水平的因素；4.了解报酬体系的内容。第一百一十四页，共一百七十二页，2022年，8月28日一、员工报酬体系的内容报酬体系工资奖金津贴福利保险基础工资岗位工资技能工资年功工资经常性工作奖年终奖特殊贡献奖特殊岗位津贴特殊地区津贴特殊劳动时间津贴集体福利个人福利养老保险医疗保险工伤保险失业保险生育保险特殊劳动量劳动结构超额劳动量定额劳动量直接报酬一般劳动量劳动事实间接报酬第一百一十五页，共一百七十二页，2022年，8月28日二、影响报酬水平的因素外部因素经济形势与国家的宏观经济政策人力资源市场供求情况通货膨胀政府、法规政策物价行业工资水平的变化内部因素劳动差别因素分配形式企业经济效益报酬水平报酬管理的原则(1)公平性(2)适度性(3)安全性(4)认可性(5)成本控制性(6)平衡性(7)激励性(8)兼容性第一百一十六页，共一百七十二页，2022年，8月28日企业的

报酬策略职能(1)提高生产率、控制成本；(2)实现对员工的公平对待；(3)遵守国家法令。应该具有的效果(1)吸引和保持组织需要的优秀员工；(2)鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；(3)激励员工高效率地工作；(4)创造组织所希望的文化氛围。策略(1)能够吸引和保持所需要的员工所必须支付的报酬水平；(2)组织有能力支付的报酬水平；(3)实现组织的战略目标所要求的报酬水平。第一百一十七页，共一百七十二页，2022年，8月28日三、工资与奖金调查方式委托调查企业企业自己调查企业间互相交流信息调查步骤确定调查的目标；确定调查的工作岗位；选择调查的企业；设计问卷；实施调查；分析数据工资调查的内容（1）报酬政策（2）报酬结构（3）工资标准第一百一十八页，共一百七十二页，2022年，8月28日1.以工作为导向制定工资(1)岗位等级法(2)岗位分类法(3)因素比较法(4)点排列法工资的制定与实施2.以技能为导向制定工资(1)以知识为基础的技能导向工资(2)以多重技能为基础的技能导向工资3.奖金(1)超时奖(2)绩效奖(3)特殊贡献奖(4)超利润奖第一百一十九页，共一百七十二页，2022年，8月28日四、福利与保险福利内容（1）住宅（2）休养、娱乐（3）医疗、伙食生活（4）婚丧生育（1）福利的目标。（2）福利的成本核算（3）福利沟通（4）福利的调查（5）福利的实施管理（1）合理性和必要性（2）计划性（3）社会性（4）公正性原则（1）改善劳动条件及生活条件（2）改善公司人际关系和劳资关系功能（1）企业的经营理念（2）政府的政策法规（3）考虑所得税因素（4）员工医疗费负担（5）福利待遇竞争影响因素（1）针对性（2）共同消费（3）满足有限需求特点第一百二十页，共一百七十二页，2022年，8月28日保险1.保险的特点（1）强制性（2）差异性（3）补偿性（4）互助性（5）返还性（6）社会性2.保险的种类（1）养老保险（2）医疗保险（3）生育保险（4）失业保险（5）工伤保险第一百二十一页，共一百七十二页，2022年，8月28日第10章 劳动关系管理引导案例

小王是某机械厂的工人，近来企业因为经营困难，有半年没有发工资了，小王多次向企业经理要求发给其工资，都被经理以企业资金困难，外面的欠款未收回没有钱发工资而拒绝，小王提出解除劳动合同，经理说解除劳动合同可以但必须付给企业违约金1000元，工资年终结清。小王非常气愤自己工资未能拿到还要赔钱。双方产生矛盾。企业理由认为拖欠小王工资是由于外面欠款未收回，并不是故意拖欠，而小王解除劳动合同属于违约按合同应支付违约金。第一百二十二页，共一百七十二页，2022年，8月28日本章学习目标1．掌握劳动合同的内容2．掌握劳动合同的订立和履行的原则3．掌握劳动合同的变更和终止的条件4．掌握劳动争议的处理程序5．理解集体谈判的意义第一百二十三页，共一百七十二页，2022年，8月28日一、劳动合同劳动合同（1）主体是特定（2）确立劳动关系的法律凭证（3）以劳动法律、法规为依据（4）可能涉及第三人的物质利益特征1.劳动合同法定必备条款（1）劳动合同期限（2）工作内容（3）劳动保护和劳动条件（4）劳动报酬（5）劳动纪律（6）劳动合同终止条件（7）违反劳动合同的责任内容2.劳动合同协商约定条款(1)试用期条款(2)保守商业秘密条款(3)竞业禁止条款(4)违约金和赔偿金条款(5)其他条款第一百二十四页，共一百七十二页，2022年，8月28日劳动合同订立、履行和变更1.劳动合同的订立(1)合法原则(2)平等自愿原则(3)协商一致原则2.劳动合同的订立程序（1）用人单位公布招工简章（2）劳动者自愿报名（3）全面考核（4）择优录用签订劳动合同3.劳动合同的履行（1）亲自履行原则（2）全面履行原则（3）协作履行原则4.劳动合同的变更（1）是尚未履行或尚未完全履行的有效条款（2）是依法可变更的条款（3）是引起合同变更的原因所指向的条款第一百二十五页，共一百七十二页，2022年，8月28日1.劳动合同的解除（1）协商解除（2）法定即时解除（3）预告解除2.劳动合同禁止性解除劳动者有下列情形的，用人单位不得解除劳动合同：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其它情形。第一百二十六页，共一百七十二页，2022年，8月28日二、集体合同集体协商与集体合同的关系及其原则1.集体协商与集体合同的关系（1）集体协商是签订集体合同的法定必要程序和关键环节，集体合同是集体协商的结果。（2）集体协商又是企业与工会代表企业职工之间一种平等商谈或对话渠道2.集体协商签订集体合同的原则（1）合法原则（2）平等原则（3）协商一致原则（4）权利与义务相结合原则（5）合作原则第一百二十七页，共一百七十二页，2022年，8月28日集体合同的主要内容项目内容劳动合同管理签订、变更、解除、终止、续签的程序和办法，经济性裁员的条件和办法劳动报酬工资分配方式、支付办法、增减幅度、收入水平、其他情况工作时间工时制度形式、加班计划和限制、特殊工种工作时间、劳动定额休息休假日休息时间、周休息日安排、年休假标准、其他安排保险福利社会保险种类、补充项目、享受的条件和标准、补贴和津贴、救济、疗养和修养、福利设施、文体活动劳动安全卫生条件目标、具体措施、劳动条件、环境标准、定期健康检查、特殊人群的保护职业培训岗前培训、在岗培训、转岗培训、培训周期与时间、培训期间待遇劳动合同期限不低于一年第一百二十八页，共一百七十二页，2022年，8月28日集体合同签订程序

1.双方选派协商代表2.做好集体协商准备工作 （1）做好宣传发动，统一思想认识 （2）深入调查研究，确定协商议题 （3）掌握有关资料，拟定协商方案3.进行集体协商 （1）提出要约，商定原则 （2）先行沟通和非正式协商 （3）正式协商4.成立起草集体合同文本班子，起草集体合同文本 （1）集体合同名称 （2）当事人名称 （3）正文 （4）落款5.职工代表大会或职工大会审议6.签订集体合同7.报送审核8.公布第一百二十九页，共一百七十二页，2022年，8月28日集体合同的履行、变更、解除和终止

1.履行集体合同标准性条款的履行目标性条款的履行内容不够明确的条款按相关法规和政策规定或协商履行2.集体合同的变更、解除（1）双方协商一致；（2）企业停产、破产、兼并、转产，导致集体合同无法完全履行；（3）订立集体合同所依据的法律、法规和政策被修改或废止；（4）不可抗力事件发生，使集体合同的部分条款无法履行。3.集体合同的终止集体合同期限届满和双方约定的终止条件出现第一百三十页，共一百七十二页，2022年，8月28日集体合同争议处理1.解决集体合同争议的原则 解决集体合同应当坚持合法、公正和及时处理的原则，依法维护企业和职工双方的合法权益。2.因签订集体合同发生争议的处理 因签定集体合同发生争议,当事人应当协商解决；协商解决不成的，可以提请劳动保障行政部门协调处理。3.因履行集体合同发生争议的处理 因履行集体合同发生争议,当事人应当协商解决；协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第一百三十一页，共一百七十二页，2022年，8月28日三、劳动争议劳动争议调解1.企业劳动争议调解组织（1）法定性（2）独立性（3）群众性（4）专一性2．企业劳动争议调解程序（1）申请与受理（2）实施调解（3）制作调解文书（4）调解不成功第一百三十二页，共一百七十二页，2022年，8月28日3.企业劳动争议调解范围 企业劳动争议调解委员会主要调解本单位发生的下列劳动争议：因职工辞职、自动离职发生的劳动争议；因履行劳动合同发生的争议；因工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利发生的争议；法律法规规定应予调解的其他劳动争议第一百三十三页，共一百七十二页，2022年，8月28日劳动争议仲裁

劳动争议仲裁的原则（1）三方原则（2）独立办案（3）必经仲裁（4）一裁终局（5）合议庭制度（6）区分举证责任（7）合法、合理、合情原则（8）适用简便易行的方式实施仲裁劳动争议仲裁程序（1）申请（2）受理（3）劳动争议仲裁管辖（4）案件仲裁准备（5）开庭审理（6）仲裁庭调解（7）仲裁庭裁决第一百三十四页，共一百七十二页，2022年，8月28日劳动争议仲裁文书基本要求（1）全面掌握案件情况；（2）核实证据（3）认定事实、确立案由。 劳动争议仲裁文书主要包括：笔录、仲裁调解书、仲裁决定书、仲裁裁决书和各类通知书等。第一百三十五页，共一百七十二页，2022年，8月28日第11章 人力资源的测评引导案例

万科公司比较重视在人才的聘用和选拔过程中使用测评工具来帮助他们更为准确、快速、全面地考量一个人才。从求职者接触万科的第一个步骤——在网站上填报资料时开始，万科对人才的测评就开始了。 在万科的网站上填报相关资料，需要花费两三个小时才能完成。其中就包含了一些人格倾向和智力测试的测评。这些资料将经过人力资源部的初次筛选。通过人格测评，可以剔除个别性格特别偏激或有人格缺陷的人，此外还可看出应聘者的择业倾向是否和公司的发展一致；智力测试则是测量一个人的反应速度，大量的试题被要求在规定时间内完成，以此考察求职者在一个充满压力的情况下，是否还能保持清醒的头脑和快速反应能力，通过这种测评的人员比例一般为1：15到1：20之间。此后，专业技术人才还有专业的技术测试，管理人才将接受管理能力测评。 万科花巨资引入人才测评系统，并由两位博士进行了“万科化”，用来测试求职者与万科提供的工作岗位之间的匹配度。解冻说，用人才测评这种方式既快速又科学，由于万科在选择这些测试工具时非常慎重，迄今为止，使用中还没有出现过明显的偏差。第一百三十六页，共一百七十二页，2022年，8月28日本章学习目标1．了解健康测评的概念和相关内容；2．掌握员工素质测评的组织实施；3．了解环境测评的相关内容；4．了解不同层级管理者的测评内容。第一百三十七页，共一百七十二页，2022年，8月28日一、员工健康测评健康：个体在生理、心理和社会各方面的健 全状态。（WHO）

测评的组织和实施：

1．生理健康的测评 （1）血液检查：如人的血液常规检查，流动性检查。 （2）身体器官健康检查（其中主要以肝脏为主），五官检查。 （3）体质检测，如反应能力、柔韧性、耐力等等。 （4）疲劳和神经衰弱检测。 （5）慢性病检测。

2．心理健康测评 （1）亚健康状态 （2）神经衰弱 （3）行为模式 （4）健康人格 （5）睡眠障碍

3．心理测验的使用原则 （1）要由接受过专业训练的人员进行心理测验操作 （2）对测验内容及评分原则的保密要求 （3）对测验结果需要进行科学解释 （4）不能滥用心理测验 （5）心理测验由不称职的人来使用，很可能变成“害人测验”第一百三十八页，共一百七十二页，2022年，8月28日二、员工素质的测评素质：事物所带有的根本性的品质

遗传先天禀赋社会生活和劳动后天活动个性品质人性品质社会历史品质第一百三十九页，共一百七十二页，2022年，8月28日素质的基本特征 （1）素质的基础作用性 （2）素质的相对稳定性 （3）素质的可塑性 （4）素质的个体差异性 （5）素质的难全性 （6）素质的隐蔽性 （7）素质的表出性第一百四十页，共一百七十二页，2022年，8月28日素质的构成思想品德素质身体素质智能素质心理素质素质第一百四十一页，共一百七十二页，2022年，8月28日素质测评人才素质测评系统模块组成性向测试模块职业适应性测试模块职业技术测试模块人才素质测评系统基本素质及潜能测试模块绩效管理测试模块情景模拟测试模块第一百四十二页，共一百七十二页，2022年，8月28日素质测评的程序准备阶段实施阶段评价阶段测评结果测评指导具体操作回收测评数据收集必要的资料选择测评人员测评人员的培训测评方案的设计第一百四十三页，共一百七十二页，2022年，8月28日三、工作环境测评工作环境测评工作群体的评价合作和谐度信息开放程度工作本身的评价工作合适度责任的匹配度工作挑战性的难易程度工作条件的评价工作场所的条件工作的时间制度安排是否合理福利待遇的情况如何工作回报的评价上司表扬或批评成就感的激发薪酬的公平性充分公平的晋升机会第一百四十四页，共一百七十二页，2022年，8月28日工作测评实施制定测评计划实施测评方案分析测评结果改进与跟踪反馈效果明确测评目的诊断现存问题的症结了解员工需求创造良好的沟通气氛和工作氛围确定测评范围选择测评方法选择测评的承担者进行测评并提交测评结果第一百四十五页，共一百七十二页，2022年，8月28日四、管理者能力的测评影响力培养人才人际理解力团队合作归纳思维和演绎思维专业知识与技能管理者的基本素质自控能力关系建立监控能力客户服务第一百四十六页，共一百七十二页，2022年，8月28日测评方法与测评内容对照表测评内容测评方法专业技能专业知识、技能一般考试法经验查看档案非专业能力智力心理测量法创新力量表测量法关系能力用人授权能力根据具体情况，选用面试法、案例讨论法、无领导小组讨论法、公文处理及角色扮演法等组织领导能力说服沟通能力社会适应能力任务能力计划决策能力根据具体情况选用案例分析法、公文处理法、角色扮演法分析预测能力研究开拓能力心理素质心理测验法第一百四十七页，共一百七十二页，2022年，8月28日能力测评实施进行职位分析测评实施过程确定所要测评的内容测评方法的选择测评结果的分析和评价已经达到的条件有待于测试的条件资格条件能力要求管理因素什么人不宜担任第一百四十八页，共一百七十二页，2022年，8月28日不同层次管理者的测评基层管理者测试 智力 分析能力 信息沟通能力 正直中层管理者测试 能力测评 发展的潜力 沟通与冲突评定 个性测评高层管理者测试 高层管理者的测评要素 高层管理者测评工具组合第一百四十九页，共一百七十二页，2022年，8月28日第12章 人力资源经济分析引导案例 深圳华为公司自1988年创建以来，经过十多年的努力，已成长为具有国际影响的电信设备供应商，是我国企业发展自主知识产权的典型。华为公司之所以能取得这样的成就，是和其重视人力资源的价值分不开的。华为认为公司最大的资源就是人力资源，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。并提出了知识资本化和股权动态分配的设想，《华为基本法》第十七条指出，用转化为资本的形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿。同时华为通过员工持股，按劳分配和按资分配相结合的方式将这种认识落到实处。第一百五十页，共一百七十二页，2022年，8月28日本章学习目标1．了解人力资源经济分析的基本工作内容；2．掌握人力资源经济分析的具体方法；3．掌握人力资源投资决策分析的方法。第一百五十一页，共一百七十二页，2022年，8月28日一、人力资源经济活动分析概述分析工具：经济计量、数学模型、统计和会计分析对象：社会、组织、家庭以及个人

特点：应用性很强的工作，具有十分鲜明的实践性； 不仅要反映已发生的经济活动过程，而且要侧重于对未来的经 济活动过程进行预测和规划； 在进行数据处理与信息传递时，可以采取灵活多样的方式； 通过自己的单项或综合性分析报告，直接参与社会或企事业单 位的管理和经营决策； 微观人力资源经济活动分析侧重于为企事业内部经营管理活动 服务； 在核算依据上，人力资源经济活动分析只服从管理人员的需 要，可以按照企业的实际情况和决策理论进行核算。第一百五十二页，共一百七十二页，2022年，8月28日人力资源经济活动分析的一般程序

准备备选方案确定决策目标收集资料方案评价综合考虑确定方案第一百五十三页，共一百七十二页，2022年，8月28日人力资源经济活动分析的内容人力资源经济活动分析投资分析成本分析

价值分析

收益分析

决策分析

第一百五十四页，共一百七十二页，2022年，8月28日二、人力资源管理成本人力资源管理成本构成人力资源取得成本（1）原始成本（2）招募成本（3）选择成本（4）录用成本（5）安置成本人力资源开发成本（1）上岗前教育成本（2）岗位培训成本（3