建筑工程公司综合管理部全套管理工作流程

鼎豪建设管理制度（综合管理部）PAGE综合管理部全套制度工作流程目录第一章综合管理部组织结构与责权一、综合管理部组织结构图综合管理部（经经理）人事科（长）行政科（长）法务科（长）招聘（专员）培训（专员）考核（专员）行政（专员）前台（接待员员）资质（管理员员）档案（管理员员）后勤（管理员员）公关（专员）二、综合管理部职责职责1根据领导意图和公司发展战略，负责起草重要文稿，牵头或协助公司的规划研究职责3职责1根据领导意图和公司发展战略，负责起草重要文稿，牵头或协助公司的规划研究职责3公司会议组织、记录及记录归档工作职责4员工考勤、出勤统计、报表、分析等人事管理工作职责5负责前台接待、客人来访登记迎送等招待工作职责6负责公司日常安全保卫及消防管理工作职责7负责公司车辆调动管理工作职责8负责公司后勤管理工作职责9负责公司对外宣传、公关工作职责10牵头组织危机管理委员会，制定危机处理预案职责11完成公司高层临时交办的工作职责2负责全公司资料、信息管理以及宣传报道等日常行政事务管理工作三、综合管理部权力职责1职责1根据公司总体战略规划，对公司经营计划有建议权职责3依照制度，按规定程序，实施对其他部门处罚的建议权职责4依照制度，对公司员工违反行政制度的处罚建议权职责5依照制度，对公司行政资源（包括车辆、办公设备等）合理调动的权力职责6部门内部员工聘任、解聘的建议权职责2依照制度，对行政稽查中发现的问题实施处理的权力四、综合管理部经理岗位职责岗位名称综合管理部经经理姓名所在单位总公司所在部门综合管理部直接上级常务副总经理理直接下属人事科长、行行政科长、法法务科长工作目的协助制定、组组织实施公公司人力资资源战略，建建设发展人人力资源各各项构成体体系，最大大限度地开开发人力资资源，为促促进公司经经营目标的的实现和长长远发展提提供人力保保障。规划划、指导、协协调公司行行政服务支支持等各项项工作，组组织管理下下属人员完完成本员工工作。工作职责内容容与绩效考考核指标职责任务在常务副总领领导下，负负责管理和和监督企业业的行政、后后勤总务、环环境和保卫卫等工作行政管理方针针、政策和和制度。指指定人事管管理和办公公、行政管管理的有关关规章制度度负责组织行政政季、月度度行政后勤勤、保卫工工作计划本着合理节约约的原则，编编制后勤用用款计划，搞搞好行政后后勤预算工工作组织收集各部部门的工作作动态，协协助公司领领导协调各各部门之间间相关的业业务工作做好公司重要要来宾的接接待工作或或代表公司司与政府对对口部门和和有关团体体、机构联联络负责召集公司司办公会议议，检查督督促公司领领导布置的的各项工作作的落实情情况负责召集公司司办公会议议，检查督督促公司领领导布置的的各项工作作的落实情情况负责突发事件件及公司领领导临时交交办事件的的处理；负责组织编写写公司年度度大事记；；做好年度绩效效考评工作作，结合日日常绩效考考核结果，做做好员工年年度绩效终终评，组织织年度先进进评选活动动，及荣誉誉称号授予予等相关工工作；完成上级领导导交代工作作；工作协作关系内部协调关系系外部协调关系系任职资格教育背景：培训经历：工作经验：技能技巧：工作态度：工作条件工作场所：办办公室；环境状况：舒舒适；危险性：基本本无危险，无无职业病危危险；晋升岗位工资级别制表时间修改时间撰写人批准人第二章人事科人事科长职责岗位名称人事科长姓名所在单位总公司所在部门综合管理部直接上级综合管理部经经理直接下属招聘专员、培培训专员、考考核专员工作目的协助制定、组组织实施公公司人力资资源战略，建建设发展人人力资源各各项构成体体系，最大大限度地开开发人力资资源，为促促进公司经经营目标的的实现和长长远发展提提供人力保保障。规划划、指导、协协调公司行行政服务支支持等各项项工作，组组织管理下下属人员完完成本员工工作。工作职责内容容与绩效考考核指标职责任务根据公司总体体发展战略略目标，制订公司司人力资源源战略发展展规划；负责编制年度度人力资源源需求计划划表，经公司领领导批准后后组织实施施；负责完成公司司组织架构构及岗位的的设计、评评价及完善善工作，组织各岗岗位工作分分析和人员员定岗定编编；建立公司人员员招聘体系系，根据公司司人力资源源需求，拟定公司司年度招聘聘计划；根据各关键岗岗位任职要要求及人员员素质特点点，编制公司司总部关键键岗位职业业发展通道道；依据国家各类类技术资质质/等级规定定，编制公司司各类专业业技术人员员职称晋升升年度计划划根据培训需求求调查，编制公司司年度的培培训计划，制定培训训预算并将将年度培训训计划分解解到月度培培训计划；；制定和修订公公司绩效考考核制度、先先进评选方方案并督导导相关人员员执行；负责绩效考核核体系的建建设和完善善工作，规范绩效效管理各项项流程；根据公司战略略发展目标标，协助总经经理组织各各部门制定定部门的绩绩效指标，并分解到到岗位绩效效指标；做好年度绩效效考评工作作，结合日日常绩效考考核结果，做做好员工年年度绩效终终评，组织织年度先进进评选活动动，及荣誉誉称号授予予等相关工工作；制定和修订公公司薪酬福福利管理制制度设计公司司薪酬体系系编制员工工薪资方案案及福利计计划，报公司领领导审批。工作协作关系内部协调关系系外部协调关系系任职资格教育背景：培训经历：工作经验：技能技巧：工作态度：工作条件工作场所：办办公室；环境状况：舒舒适；危险性：基本本无危险，无无职业病危危险；晋升岗位工资级别制表时间修改时间撰写人批准人招聘专员岗位职责岗位名称招聘专员姓名所在单位总公司所在部门人事科直接上级人事科长直接下属无工作目的依据人力资源源战略规划划和年度人人力资源需需求计划，做做好人才储储备工作和和协助人事事科长完成成公司组织织架构及岗岗位的设计计、评价及及完善工作作，组织各各岗位工作作分析和人人员定岗定定编。工作职责内容容与绩效考考核指标职责任务编写岗位说明明书，完善岗位位管理体系系；协助建立公司司人员招聘聘体系，根据公司司人力资源源需求，拟定公司司年度招聘聘计划；负责公司招聘聘活动实施施工作，包括各部部门招聘需需求的统计计、招聘文文稿的草拟拟、招聘活活动的组织织实施、接接待引领新新员工等工工作；负责发放录用用通知，及时办理理录用人员员的招用手手续，签订劳动动合同和岗岗位责任书书，建立人事事、职称档档案；依据公司工作作需要，负责办理理公司人事事的任命工工作；依据公司人力力资源需求求，做好员工工内部调动动、转岗、工作、办理转岗岗后的劳动动合同变更更手续；根据各关键岗岗位任职要要求及人员员素质特点点，协助编制制公司总部部关键岗位位职业发展展通道；依据国家各类类技术资质质/等级规定定，协助编制制公司各类类专业技术术人员职称称晋升年度度计划；协助编制及完完善公司员员工劳动合合同条款，建立劳动动合同名册册，组织与公公司各部门门、分公司司人员签订订及续订劳劳动合同；；负责公司员工工的劳动合合同变更、续续签、终止止、提前解解除等；协助建立畅通通的沟通渠渠道，听取员工工合理化建建议，协助组织织处理员工工投诉和劳劳动争议；；根据人事档案案管理有关关规定，做好公司司员工人事事档案整理理、信息化化更新工作作做好档案案保密管理理。工作协作关系内部协调关系系公司全体部门门外部协调关系系任职资格教育背景：培训经历：工作经验：技能技巧：工作态度：工作条件工作场所：办办公室；环境状况：舒舒适；危险性：基本本无危险，无无职业病危危险；晋升岗位工资级别制表时间修改时间撰写人批准人员工招聘制度总则为使本公司员工招聘工作顺利有序完成，特制定本制度。本制度适用于除总经理、副总经理、以外的所有人员招聘。人员需求计划的编制人员需求计划编制依据职能部门的人员按各部门岗位设置和工作量的大小按需配置。项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配置，项目结束后解散。各部门可根据拟建项目的人员需求，提前三个月进行人员储备。人员需求计划编制程序公司各部门根据人员需求计划编制的依据确定下一项目本部门人员编制和工资总额，填写《人员需求申请表》，提交人事科呈总经理审定。在人事计划实施过程中，确因工作需要。需要超计划扩编增员或进行人员储备时，需先提交申请，填写《计划外增员申请表》，提交人事科。人事科应对增员申请逐项审定，综合平衡，填写意见呈用人部门分管领导批准实施。招聘过程管理员工招聘程序本公司各部门员工招聘程序招聘准备阶段→发布招聘信息→初选→笔试→面试→公司领导面试→报人事科→体检→岗前培训→试用→转正→签订劳动合同招聘准备阶段根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等），报人事科。确定复试和面试内容。对于新增岗位行政部须在招聘前会同相关部门编制新设岗位的职责书。招聘信息发布由公司人事科发布招聘信息。招聘信息包括一下内容：①公司简介。公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，便于应聘者了解公司，如属内部竞聘，此项应改为招聘目的。②招聘职位描述，包括岗位职责、薪资标准、工作地点等。③对应聘人员的要求，包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要求等。④报名时间、地点、方式。⑤报名时需提供的证件材料。⑥其他注意事项。初选初选原则：初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者，除年龄可放宽以外，其他条件不得突破。初选方法：人事科对所有应聘人员的资料进行初选后，由人事专员会同用人部门一起进行初选。初选比例：初选人数为实际招聘人数的5～10倍，初选后淘汰1/3～1/2。笔试笔试内容：所有应聘人员均要进行相应笔试，测试内容要求：管理人员主要测试管理知识和领导风格取向，技术管理人员还须加试相关专业知识。专业技术人员（工程师、预算人员、质安员、财务人员、人事科专员）主要测试相关专业知识和计算机能力。③行政服务人员主要测试基本综合素质。组织笔试工作流程试卷设计：管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行试卷设计，技术人员试卷由相关部门负责人提供，行政服务人员试卷由行政部门提供。考试安排：包括考试地点、考试（监考）人员安排。阅卷：由行政部组织相关人员进行阅卷及评分。笔试结果处理。人事专员将应聘者笔试成绩分别登记在《应聘者考核登记表》上，原则上凡笔试成绩不满60分者，予以淘汰。面试通过笔试者方可进行面试。面试可根据岗位需要进行1～2次。管理人员的面试须有公司领导、行政部负责人、人事专员参加，按照《管理人员面试记录评分表》进行评分。面试前的准备阅读资料。面试者仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷，了解面试者的基本情况。确定面试形式。面试形式主要有根据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。布置面试环境。正式面试初试阶段。此阶段为获取信息阶段，首先面谈一些最基本、最一般的问题，以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。有下列情形之一者，即可考虑予以淘汰：以前换过5个以上工作单位，经常跳槽者，不会安心工作。身体有欠缺。面试内容与应聘资料出入很大。其他情况。进一步阶段。此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的探讨。深入面谈。综合应聘者笔试、前阶段面谈情况，如有必要，可对应聘者作深入面谈。面试评价。面试结束后，面试人员根据面试记录及总体印象填写《应聘者面谈记录评分表》，对应聘者分别做出评分，得出平均分后填写到《应聘者考核登记表》。笔试、面试综合评定按笔试、面试成绩4:6的比例算出综合得分，分数由高到低排列。人事科会同用人部门根据综合得分情况对笔试、面试综合结果进行评议，按照实招的1.5～2倍人数确定进入公司领导面试程序。公司领导面试公司领导对进入最后面试程序的人员进行面试，确定拟录用人员。报人事科将招聘结果报人事科，由人事科对所有参加招聘的人员进行回复，并安排拟录用人员的体检和岗前培训。试用对岗前教育合格者可进行正式录用，由行政部与之签订《试用协议》。试用期一般为1～3个月。转正转正程序。试用期间人事科定期主动跟踪考评试用人员，及时指出需改进之处，试用期满由用人部门向人事科提出转正意向，填写《员工转正申请表》，提交试用期间工作总结，由人事科与用人部门共同进行评议，按层级管理原则审定后确定。试用期工作总结须包括以下四方面内容：对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。转正考核须各项打分达到优良方能予以转正，否则要求试用人员改进，延长试用期或接触《试用协议》。经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同。附表1：年度部门增员计划表部门计划编制日期期负责人工作岗位职务类别工作职责现有人数增加人数小计合计部门主管审批批注：表中类别一栏为：A正式员工；B临时员工C兼职

附表2：人员增补申请表日期：年月日申请部门增补岗位职务类别增补人数待遇紧急程度□特急□急□一般□有合适人人选再进希望到岗日期编制申请增补原因□岗位空缺□辞职补充□储备人员□其他（请请注明）增补人员工作内容容性别年龄婚否学历专业英语文字表达形象气质专业工龄其他要求申请人人事科意见总经理审批注：表中类别一栏为：A正式员工；B临时员工C兼职

附表3：面谈记录表姓名应征项目用表提要请主持面谈人人员，就适适当之格内内打评分项目评分标准54321仪容、礼貌、精精神、态度度、整洁、衣衣着极佳佳平实略差极差体格、健康极佳佳普通稍差极差领悟、反应特强优秀平平稍慢极劣对其工作各方方面及有关关事项之了了解充分了解很了解商了解部分了解极少了解所具经历与本本公司的配配合程度极配合配合尚配合未尽配合未能配合前来本公司服服务的意志志极坚定坚定普通犹豫极低外语能力极佳好平平略通不懂总评评拟予试用列入考虑不予考虑填表人：制表日期：年月日

附表4：面试结果推荐书姓名日期外文知识会话书写智力水平专业知识创造性思维性格特征面试小组评语语推荐书□录用职位级别酬薪等级□待用□辞谢赞成此意见者者（面试小小组）签名名送达部门及主主管：ABC

附表5：应聘聘人员登记记表姓名性别出生年月籍贯民族健康状况最高学历身高体重所学专业技术职称工作年限毕业学校应聘职位期望收入联系电话婚否联系地址工作作简历工作时间工作单位职位年月月—年月年月月—年月年月月—年月年月月—年月年月月—年月年月月—年月年月月—年月年月月—年月家庭主要成员员及其工作作单位姓名关系工作单位职务及电话

附表6：招聘聘工作计划划表单位名称：填表日期期：年月日岗位名称人员数量人员要求招聘聘目标发布时间发布渠道发布方式□报纸□网络络□专业/行业杂志□人才中介介机构□人才市场□猎头□其他发布安排招聘工作预算算项目共计金额招聘小组成员员分工姓名工作职责组长副组长成员成员填表人：审核：总经理：：注：此表用于于人事科开展展招聘工作作以前的计计划，由人人事科填写写，通知相相关部门。附表7：新员员工试用表表姓名应试职位入厂时间分发部门甄选方式□公开招考□□推荐□内提升工作经验相关非相关年龄学位特殊训练技能能试用用计划试用职位：试用期限：督导人员：督导人员工作作：□观察□训练拟安排工作：：训练项目：试用工资：核准：拟定：试用结束考核试用期间：自自年月日至自年月日安排工作及训训练项目：：工作情形：□□满意□尚可□差出勤状况：返返退次，病假天，事假天评语：□拟正正式任用□拟予辞退退正式工资：拟核：核准：填表人：人事事经办：考考核人：制制表日期：：年月日

附表8：员工工转正申请请表姓名部门职务学历专业到岗日期试用时间年月月日～年月日工资级别评核内容1.试用期间间的2.对公司或或主管有何何建议考核核内容评分项目优秀（95%%）良好（85%%）一般（75%%）差（60%）自评初核自评初核自评初核自评初核专业知识20工作能力20工作效率15协调能力15责任感15品德10上进心5自评人自评分数初核人初核分数初核评语考勤状况迟到次—分早退次—分病假次—分事假次—分旷工次—分考核结果结论论·提前转正，晋晋（）级，从月月日起正式式·按期转正，晋晋（）级聘用用。·按期转正，不不予晋级，延延长试用期期个月（到年月日）·试用期不合合格，不拟拟聘用分部门经理审批批人事科主管审审批

员工录用制度度为规范公司新新进员工的的录用工作作，特制定定本制度。被正式聘用的的新职员，由由人事科发给给《员工聘用合合同》，由由人事科与其其签订《职职员聘用合合同》，一一式两份，一一份交由人人事科存档档，一份交交新职员自自留，聘用用日期及正正式工资的的起算日期期自试用期期满之日计计算。《职员聘用合合同》按公公司经营年年度一年签签订一次，聘聘用期满，如如不发生解解聘和离职职情况，将将继续聘用用。职员如如不续聘，须须在聘用期期满前15天书面通通知人事科科。年中新新进职员，转转正后聘用用合同签到到公司经营营年度终了了。人事科根据《职职员聘用合合同》填写写《工资通通知单》，一一式两份，一一份交给新新职员本人人，一份由由人事科存档档。附表：附表9：员工工正式聘用用合同书编号员工正式聘用用合同书共页页第页页公司（单单位）（以以下简称甲甲方）（以下下简称乙方方）甲方聘用乙方方为正式员员工，双方方经过平等等协商，彼彼此同意约约定下述条条款以共同同遵守。乙方的的考勤与管管理悉按甲甲方有关人人事管理制制度办理。乙方的的职务或工工种为：乙方受受聘于甲方方期间，应应根据甲方方工作安排排，在下述述工作场所所履行职责责。甲方公司总部部；甲方在全资公公司或参股股的合资公公司；甲方在内地省省份机构或或增外机构构；应出差服务之之场所。乙方的的工作职责责、事项由由甲方依乙乙方的职务务或工种，并并视乙方能能力及甲方方需要进行行分派。乙方之之正常工作作时间每日日为8小时，每每周5个工作日日，其工作作休息、休休假等，依依员工手册册办理。甲方根根据工作需需要，要求求乙方加班班时，除不不可抗拒之之事由外，乙乙方应与配配合，有关关加班事宜宜，依员工工手册办理理。甲方按按国家规定定实行社会会保险制度度，并为乙乙方投保。甲方按按国家规定定实行劳动动保障制度度，乙方可可以享受有有关劳保待待遇。乙方工工作报酬：：甲方应按按月支付乙乙方报酬，乙乙方的工资资待遇定为为等等，并可享享受公司规规定的津贴贴福利和奖奖励。甲方得参参考下列事事项调整乙乙方职：乙方每月工作作考核记录录；乙方工作职务务（或工种种）变化情情况；甲方盈利状况况；劳力市场供需需状况及社社会经济发发展一般水水平。乙方每每月工资由由甲方于次次月日发放放。若工资资发放日适适逢周日或或假日，甲甲方得提前前或推后日或数数日发放。甲方因业务萎萎缩时有权权终止本合合同，并提提前一个月月通知乙方方，合同终终止时，甲甲方增发乙乙方一个月月工资，且且乙方不必必补偿培训训费。乙方主动提出出解除本合合同时，须须提前一个个月通知甲甲方，调离离时，乙方方须按员工工手册办理理有关手续续，且甲方方不予增发发一个月工工资。乙方声明，乙乙方在签署署本合同时时，业已获获得员工手手册，并悉悉知全文，愿愿意遵守各各项规定。本合同一式两两份，甲、乙乙双方各执执一份，经经双方签章章后于年月日起生效效。本合同为长期期合同，甲甲、乙双方方若不特别别声明，本本合同保持持持续有效效。甲、乙双方就就履行本合合同所发生生一切争执执，同意以以劳动局为为第一审理理机关。订立合同书人人甲方：签约代表人：：（签字）职称：乙方（姓名）：（签字）身份证编码：：户口所在地地地址：联络方式：附表10：工工资通知单单姓名部门编号经核定的工资资级别通知事项□初任核薪□调资□试用期满□晋升调资资基本工资职务工资工龄工资住房补贴手机补贴午餐补贴合计原工资级别备注原工资子总额额生效日期年月月日

管理人员聘用用制度副总经理的聘聘任，由总总经理研究究考察聘任任。部门负责人（经经理）的聘聘任。部门负责人由由分管副总总经理提名名推荐，总总经理办公公会议根据据德、勤、绩绩综合考察察确定后，由由分管副总总经理聘任任并与其签签订年度目目标管理责责任书后上上岗。部门副职的聘聘任，采取取部门正职职提名推荐荐的方法，报报总经理室室认可确定定，副职与与正职签订订年度工作作目标管理理责任书后后由正职聘聘任上岗。部门工作人员员的聘任。部部门负责人人根据本部部门工作职职能及年度度工作目标标，合理提提出一人多多岗的岗位位设置及人人选建议，总总经理按其其专业职能能确定后由由部门负责责人与职能能人员签订订上岗合同同后上岗。直属分公司负负责人、项项目经理部部经理，分分别由个人人和职能部部门联合推推荐，总经经理办公会会议研究确确定，由总总经理与其其签订年度度目标管理理或项目管管理责任书书后聘任上上岗。新进人员聘用用细则为使本公司新新进人员的的聘任有所所遵循，特特制定本实实施细则。员额事情申请请：各部门门如需增添添人员，应应将所需员员额、条件件以及需求求期限，填填具增用人人员通知单单呈准后交交人事科尽速办理理，并设法法于半个月月内完成为为原则。征召：无论征征召或介绍绍，必须先先经人事科科面谈或口口试合格后后，再移申申请公司考试或或试用，需需考试者，应应通知人事事科会同办理理。新进人员经人人事科口试或会会同考试后后应将合格格者呈请雇雇用，经批批准后方可可通知到职职（限月薪薪人员及技技术性人员员）报到：新进人人员报到时时应先缴验验学历证件件及离职证证明，并缴缴交身份证证明，1寸半身照照片三张，再再填具人事事调查基本本资料卡一一式二份，保保证书一份份。考核：新进人人员不论其其为考取、介介绍以及有有无工作经经验，均须须先经试用用，并由主主管（用人部门）考核核一周，合合格则继续续试用，不不合格则即即予辞退。试用及升正：：试用开始，职职员先由所所属部门主管引引谒上级主主管及介绍绍本公司同仁与与有关部门门员工。试用期间月薪薪者定为30天，日薪薪者定为40天，升正正时间定为为每月1日，凡试试用（月薪薪）期满认认为成绩合合格者即于于次月1日统一办办理升正，其其成绩较差差者，可视视情况延长长试用，最最多以四个个月为限，日日薪者最多多以40天为限，不不理想者，即即予淘汰。试用人员升正正，必先经经安全保密密调查，调调查无问题题方可升正正，因安全全调查延迁迁，凡已升升正者如安安全保密有问题题者，即通通知离职，不不予录用。核薪：员工经试用后后于每月10日及25日统一办办理核薪手手续，其于于核薪前离离职者按其其职等的最最低试用薪薪计给。采用薪资保密密制，薪资资核定经人人事科登记后报送财务部部主管。员工升正后应应与公司签签订合约，凡凡未签约者者，其薪资资仍按试用用计算，并并须遵循下下列原则：：员工升正于合合约签订日日期生效。员工升正合约约签订后，服服务未满一一年，而故故意旷职（工工）离去，视视为自请辞辞职，并以以违背聘雇雇合约第一一条论。临时雇用人员员另订办法法。本细则实施后后，无论升升正员工是是否签约，双双方均应依依次为据。本细则由经理理级会议研研究通过并并呈总经理理核准后实实施，如有有未尽事宜宜，可随时时呈请修正正。附表11：担担保书担保书兹保证今后工作作于公公司，在任任职期间内内绝对遵守守公司规章章制度，诚诚实尽责。如如有思想不不正、品行行不端、工工作失职或或盗窃公款款公物等非非法行为，保保证人愿负负完全责任任，绝无异异议。如认认为该员工工有何不适适处，需随随时通知保保证人。为为郑重起见见，特立此此保证书为为凭。保证人：年月月日担保人身份证证复印件担保人工作单单位：联系电话：通讯地址：家庭住址：与被保人关系系：被保人身份证证复印件被保人姓名：：年龄：住址：联系电话：被保人签章：：保证人签签章：对保人签章：：对保日期期：员工调动与晋晋升制度总则为使员工能在在最适合自自己的岗位位上工作，在在各部门之之间适当地地流动，并并提高员工工的业务知知识及技能能，选择优优秀的人才才，激发员员工的工作作热情，特特制定本制制度。员工调动公司可根据工工作需要调调整职员的的工作岗位位，职员也也可以根据据本人意愿愿申请在公公司各部门门之间流动动。职员的的调动分为为部门内部部调动和部部门之间调调动两种情情况：部门内部调动动：是指职职员在本部部门内的岗岗位变动，由由各部门经经理根据实实际情况，经经考核后，具具体安排，并并交人事科科存档。职员部门之间间调动：是是指职员在在公司内部部各部门之之间的流动动，需经考考核后拟调调入部门须须填写《职职员调动、晋晋升申报表表》，由所所涉及部门门的主管批批准并报总总经理批准准后，交由由人事科存档档。员工晋升晋升分四种：：职等职务同时时升迁。职等上升、职职务不变。职务上升、职职等不变。与职务无关的的资格晋升升。每季度人事考考核成绩一一直在优秀秀者，再考考察该职员员以下因素素：具备较高的职职位技能。有关工作经验验和资历。在员工作表现现及品德。完成职位所需需要的有关关训练课程程。具备较好的适适应性和潜潜力。具备以上条件件的员工作作为后备干干部储备库库。职位空缺或需需要设立时时，考虑后后备干部储储备库。晋升方式：定期：每年44月1日，根据据人事考核核办法（另另行规定）和和组织经营营情况，统统一实施。不定期：破格提升：职职员在平时时人事考核核中，对组组织有特殊殊贡献、表表现优异者者，随时得得以提升，每每年破格提提升的名额额控制在10%左右，体体现向业务务人员倾斜斜。工龄工资：每每在公司服服务满一年年，工龄工工资增加×××元，五年年后不再增增加。晋升操作规程程凡部门呈呈报申请者者，部门准准备下列资资料：《职员调动、晋晋升申报表表》。员工的人事考考核表。主管鉴定。具有说服力的的事例。其他相关资料料。人事科则根据据该表中调调整的内容容填写《工工资通知单单》，一式式两份，一一份交由本本人，一份份由人事科科存档。

附表12：员员工调动、晋晋升申报表表填表日期：年月日姓名性别年龄学历专业到岗日期申报类别□岗位调动□晋升工资□职务晋升升原位部门调位部门职务职务职位职位工资级别工资级别调动晋升原因备注晋升调动生效效日期原位部门主管现任部门经理人事科主管人事科主管注：本表一式式三份，一一份交现任任部门主管管，一份交交财务部，一一份由人事事科存档。

附表13：员员工流动月月报表原有人数本月报到本月离职现有人数编制人数离职率排行现有人员服务务年限平均年限备注5年以下5～10年10年以上制表：制表日期期：年月日

员工辞职管理理办法总则为保证公司人人员相对稳稳定、维护护正常人才才流动秩序序，特制定定本办法。辞职程序员工应于辞职职前至少1个月向其其主管及总总经理提出出辞职请求求。员工主管与辞辞职员工积积极沟通，对对绩效良好好的员工努努力挽留，探探讨改善其其工作环境境、条件和和待遇的可可能性。辞职员工填写写辞职申请请表，经各各级领导签签署意见审审批。员工辞职申请请获准，则则办理离职职移交手续续。公司应应安排其他他人员接替替其工作和和职责。在所有必须的的离职手续续办妥后，到到财务部领领取工资。公司可出具辞辞职人员在在公司的工工作履历和和绩效证明明。离职谈话员工辞职时，该该部门经理理与辞职人人进行谈话话；如有必必要，可请请其他人员员协助。谈谈话完成下下列内容：：审查其劳动合合同。审查文件、资资料的所有有权。审查其了解公公司秘密的的程度。审查其掌握工工作、进度度和角色。阐明公司和员员工的权利利和义务。记录离职谈话话清单，经经员工和谈谈话记录共共同签字，并并分存公司司和员工档档案。员工辞职时，人事科经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括：收回员工工作作证、识别别证、钥匙匙、名片等等。审查员工的福福利状况。回答员工可能能有的问题题。征求对公司的的评价和建建议。记录离职谈话话清单，经经员工和谈谈话记录共共同签字，并并分存公司司和员工档档案。辞职员工因故故不能亲临临公司会谈谈，可通过过电话会谈谈。辞职手续辞职员工应移移交的工作作及物品。公司的文件资资料、电脑脑磁片。公司的项目资资料。公司价值在550元以上的的办公用品品。公司工作证、名名片、识别别证、钥匙匙。公司分配使用用的车辆、住住房。其他属于公司司的财物。清算财物部门门的领借款款手续。转调人事关系系、档案、党党团关系、保保险关系。辞职人员若到到竞争对手手公司就职职，应迅速速要求其交交出使用、掌掌握的公司司专有资料料。辞职人员不能能亲自办理理离职手续续时，应寄寄回有关公公司物品，或或请人代理理交接工作作。工资福利结算算辞职人员领取取工资，享享受福利待待遇的截止止日为正式式离职日期期。辞职一个结算算款项。结算工资。应得到但尚未未使用的年年休假时间间。应付未付的奖奖金、佣金金。公司拖欠一个个的其他款款项。须扣除以下项项目：一个拖欠未付付的公司借借款、罚金金。员工对公司未未交接手续续的赔偿金金、抵押金金。原承诺培训服服务期未满满的补偿费费用。如应扣除费用用大于支付付给员工的的费用，则则应在收回回全部费用用后才予办办理手续。附表14：职职员离职申申请表职员编号（工工牌号）：：填表表日期：姓名部门岗位入职日期合同到期日预计离职日离职种类：□□个人辞职职□公司辞退退□合同到期期离职申请：（可可另附文提提交辞呈）申请人签字：：日期：年年月日部门上级主管管意见：（工工作交接：：□已完成□未完成；；最后工作作日确认为为：）（请请确认工作作交接完成成方可同意意离职，并并沟通确认认其最后工工作日日期期即作为最最后计薪日日）部门上级主管管签字：日日期：年月日总经理意见：：部门负责人签签字：日期期：年月日行政部面谈记记录：面谈人：日期期；年月日日行政部主管签签字：日期期：年月日董事长审批：：签字：日期：：年月日■员工辞职：：试用期内内需提前7天申请；；正式员工工需提前一一个月提交交申请；附表15：职职员离员工工作交接表表公司各部门：：员工即将离职职，请各部部门协助做做好各项移移交手续。签发人：日期期：所在部门工作移交情况况：(可附清单))文件移交情况况：(可附清单))交接人签名：：监交人签签名：接收人签名：：部门负责责人签名：：注：1、本表表仅作为办办理手续用用，对离职职人违约及及个人原因因造成公司司损失保留留追诉权。2、本表作为为离职人员员自愿与本本司解除劳劳动合约，与与本司无任任何纠纷，离离职人员在在此表交接接人签名栏栏签名视为为确认。姓名部门岗位职级最后工作日直接主管当月考勤(考考勤员填)迟到早退旷工事假病假丧假公休天出勤天数考勤员各部门手续办办理工程部公司仪器仪表表钥匙名片办公电脑文件夹经手人签字劳保用品工程图纸合同文件其他财务部借款押金报销其他经手人签字行政部资格证书员工手册办公用品其他经手人签字备注(如有其它物物品需归还还等需特别别处理事宜宜，可在此此处填写，注注明部门，经经手人)附表16：职职员离职办办理清单员工解聘管理理规定。公司根据职员员的表现或或经营策略略，需要解解聘员工，应应提前1个月通知知被解职的的职员。职员违反了公公司规章制制度或试用用不合格而而被解聘的的，应由所所在部门主主管填写《解解聘职员申申请表》，报报人事科批准准，一线经经理以上人人员的解聘聘，须上报报总经理批批准。由人人事科存档档，并通知知被解聘人人员办理离离职交接手手续。上述原因结束束聘用或试试用关系的的职员，在在接到正式式通知后，均均应向人事事科领取《移移交工作清清单》，按按该清单要要求，在离离开公司之之前办完有有关工作移移交手续，其其应领取的的工资，应应于上述手手续办妥后后再予以发发给。将人事关系调调入公司的的职员，应应于1个月之内内，将人事事关系调出出。超过1个月的，公公司将按月月收取存档档费，如超超过3个月仍为为将人事关关系调出的的，公司将将于有关单单位联系，办办理退档手手续。由公司统一管管理的《就就业证》、《暂暂住证》、《毕毕业证书》的的解聘职员员，在办理理完有关手手续后，人人事科将其其归还职员员。附表17：解解聘职员申申请表部门职员姓名岗位到岗日期解聘解聘原因：部门主管：年年月日人事科主管：：年月日总经理：年月月日培训专员岗位位职责与工工作流程岗位名称培训专员姓名所在单位总公司所在部门人事科直接上级人事科长直接下属工作目的负责公司员工工国家级行行业专业资资格、职称称类考试报报名和内部部职称评定定组织工作作，对新员员工进行安安全、质量量、技术等等方面培训训工作。工作职责内容容与绩效考考核指标职责任务草拟公司培训训制度和相相关工作流流程；负责建立和维维护内外部部培训渠道道和资源，形成内部部讲师制度度，担任基础础培训课程程的内部讲讲师；负责公司组织织层与部门门层的培训训需求调查查、统计和和分析，建立培训训体系；根据培训需求求调查，编制公司司年度的培培训计划，制定培训训预算，并将年度度培训计划划分解到月月度培训计计划；根据培训需求求调查，编制公司司年度的培培训计划，制定培训训预算，并将年度度培训计划划分解到月月度培训计计划；组织开展外部部培训，负负责联络外外部培训机机构、控制制培训费用用、筛选参参训人员等等工作及培培训结束后后的反馈交交流，建立立外部培训训档案；负责新员工、在在职员工、转转岗员工的的培训组织织、实施及及考评，建立内部部培训档案案；负责培训后的的调查、分分析、评估估及培训证证书备案等等工作，建建立健全培培训记录档档案，为公公司下一步步培训工作作的开展提提出改进意意见；汇总各类培训训资料，建立并管管理公司的的培训资源源库，在公司范范围内共享享相关的管管理培训和和业务培训训资源；督导部门内培培训工作；；组织协调各部部门的人力力资源开发发及培训管管理工作；；完成上级交办办的其它临临时性工作作工作协作关系内部协调关系系外部协调关系系任职资格教育背景：培训经历：工作经验：技能技巧：工作态度：工作条件工作场所：办办公室；环境状况：舒舒适；危险性：基本本无危险，无无职业病危危险；晋升岗位工资级别制表时间修改时间撰写人批准人员工日常教育育培训制度度总则为使员工的成成长与公司司的发展相相结合，公公司通过教教育培训，培培养员工创创新知识、团团队协作精精神，发挥挥人才潜质质，实现员员工自我价价值和企业业价值，特特制定本制制度。组织机构由公司领导、各各职能部门门领导组成成公司员工工教育委员员会，公司司各业务系系统和项目目经理部（分分公司）成成立教育领领导小组。工作权责划分分培训专员全公司共同性性培训课程程的举办。全公司年度、月月份培训课课程的拟定定、呈报。制定及修改培培训制度。全公司在职教教育培训实实施成果及及改善对策策呈报。共同性培训教教材的编撰撰与修改。培训计划的审审议。培训实施情况况的督导、追追踪、考核核。外聘讲师对公公司的全体体在职员工工进行教育育培训，每每季举办一一次。全公司派外培培训人员的的审核与办办理。派外受训人员员所携书籍籍、资料与与书面报告告的管理。其他有关人才才发展方案案的研拟与与执行。各项培训计划划费用预算算的拟定。各部门全年度培训计计划汇总呈呈报。专业培训规范范制定及修修改，讲师师或助教人人选的推荐荐。内部专业培训训课程的举举办及成果果汇报。专业培训教材材的编撰与与修改。受训员训练结结束后的督督导与追踪踪，以确保保训练成果果。培训计划的制制定、审批批公司各职能部部门、分公公司于每年年12月25日前将下下年度培训训需求计划划，由公司司分管领导导审批后，报报人事科。人事科根据公公司各职能能部门、分分公司提供供的培训需需求计划，组组织编制公公司年度教教育培训计计划，经公公司总经理理批准，公公司分管领领导审批后后，以正式式文件下发发。培训中心依照照公司年底底教育、培培训计划和和实际需求求，编制月月、季度培培训计划，并并组织实施施。未纳入公司培培训计划的的培训，根根据实际情情况增加培培训。培训的实施培训主办部门门应依《员员工培训实实施计划表表》按期实实施并负责责该项训练练之全盘事事宜，如训训练场地安安排、教材材分发、教教具借调，通通知讲师及及受训单位位等。如有补充教材材，讲师应应于开课前前一周将讲讲义原稿统统一印刷，以以便上课时时发给学员员。各项培训结束束时，应举举行测验，由由主办部门门或讲师负负责监考，测测验题目分分三至四种种，由讲师师于开课前前送交主办办部门。各项在职训练练实施时，参参加受训学学员应签到到，培训专专员应确实实了解上课课、出席状状况。受训人员应准准水出席，特特殊情况不不能参加者者应办理请请假手续。培训专员应定定期召开检检查会以评评估各项训训练课程实实施成果，并并将记录送送交各有关关单位参考考予以改进进。各项培训的测测验缺席者者，事后一一律补考；；补考不出出席者，一一律以零分分处理。培训测验成绩绩及成果报报告，列入入考核及升升迁之参考考。培训成果的呈呈报每项（期）培培训办理结结束后一周周内，讲师师应将学员员的成绩评评定出来，记记录于《在在职培训测测验成绩表表》，连同同试卷送人人事科门，以以建立个人人完善的培培训资料。主办单位应于于每项（期期）培训结结束一周内内填报《在在职培训结结报表》及及《讲师钟钟点费用申申请表》，连连同《成绩绩表》及《学学员意见调调查表》，送送人事科长长，凭以支支付各项费费用及归档档。如需支付教材材编撰费用用时，主管管部门应填填写《员工工培训教材材编撰费用用申请表》，送送相关部门门核签后凭凭此予以支支付。各部对所属人人员应设定定《从业人人员在职培培训资历表表》。每3个月，各各部门应填填写《员工工培训实施施结果报告告》呈培训训专员，以以了解该部部门最近在在职培训实实施状况。培训考核与评评价公司的各类培培训要按计计划进行，并并达到培训训目的。公司集中办班班的培训，组组织者要建建立考勤记记录，对参参加培训的的人员要进进行培训效效果的考核核或写出办办班小结。人事科、培训训中心每半半年对各职职能部门、分分公司的培培训情况进进行检查，填填写《培训训情况检查查表》。对对培训效果果采取合格格率百分比比的方法进进行统计，年年底对培训训工作进行行总结。记录公司各业务系系统负责编编制本系统统业务人员员名册，并并填写《岗岗位证书情情况登记表表》，保存存有效证书书复印件及及本部门组组织的培训训记录、考考核记录。项目经理部（分分公司）劳劳资员负责责编制本单单位的人员员名册，填填写管理人人员《岗位位证书情况况登记表》、操操作人员《特特殊工种技技术人员情情况登记表表》，关键键岗位人员员在备注中中注明；保保存有效的的证书复印印件及培训训记录。公司培训专员员负责填写写、保存内内部办班及及外送培训训的相关记记录。附则各项培训的举举办，应尽尽量以不影影响工作为为原则，如如距离下班班时间一个个半小时以以上，或上上下午均排排有培训时时，应由主主办部门负负责申报提提供学员膳膳食，学员员不得另报报支加班费费。从业人员之受受训成绩及及资历可提提供给人事事科作为年年度考核、晋晋升的参考考。本制度呈总经经理核准后后颁布实施施，修改时时亦同。新进员工岗前前教育培训训工作本公司岗前培培训的宗旨旨是要促使使新聘用人人员了解本本公司概况况及各项规规章制度，便便于新聘用用人员尽快快胜任未来来工作。凡新进人员必必须参加本本公司举办办的新进人人员岗前培培训，其具具体实施办办法依本制制度执行。本公司教育培培训的内容容由各分公公司、部门门根据自身身的特点自自行安排，但但必须具备备下列各项项内容：建立相关知识识体系。有关专业技能能的培训教教育。制度、程序等等方面的培培训。工作态度教育育培训。必须确保通过过新进人员员教育培训训，使其具具有相应的的基本知识识，熟悉公公司的组织织机构、目目标、政策策、经营方方针等内容容，并对公公司的性质质及发展有有一个初步步了解。对新进人员进进行系统的的培训教育育，培养他他们工作中中的时间管管理和计划划的能力，从从而使其在在今后的工工作中能够够通过适当当的组织和和协调工作作，按一定定的程序达达到工作目目标。教育培训要讲讲求效率，按按一定的计计划和步骤骤促使培训训成功和公公司发展。态度与语言教教育培训的的目的在于于提高公司司新进人员员乐观、自自信的精神神和积极的的态度，以以热忱服务务、信誉至至上的信念念履行职责责。

附表18：员员工培训需需求调查表表培训班别培训人数培训时间培训班次培训类别培训方式培训目的经理培训人员培训管理人员培训训制表人：制表日期期：年年月日

附表19：员员工年度培培训计划表表培训班名称称培训地点培训教师培训目的预算费用培训人数培训对象培训时间主办单位培训目标培训科目科目名称授课时数讲师姓名教材教材大纲备注说明培训方式培训进度周次主要培训内容容备注说明1234567单位申请人：：制表表人：制表日期期：年年月日

附表20：员员工培训安安排表单位名称：部门名称称：填表日期期：年月日培训名称培训时间自年月日至年月日培训课程时数数及负责人人课程培训时间负责人起止时间课程培训时间负责人起止时间参加人员共人，名单单如下部门职务姓名部门职务姓名部门职务姓名部门职务姓名费用预算每人分摊费用用填表人：审核人：批准人：：

附表21：员员工培训反反馈信息年年月日培训名称及编编号参加人员姓名名培训时间培训地点培训方式使用资料培训者姓名主办单位受训人员意见见课程安排是否否合理？所学内容与工工作联系是是否密切？？主管是否支持持本次培训训？对所学内容是是否感兴趣趣？所学内容能否否用于工作作中？教师授课是否否认真？对教师的授课课方式是否否满意？

附表22：员员工培训报报告表姓名部门培训时间培训科目培训地点主办单位讲师姓名主讲简介培训资料培训课程内容容授课方法法培训的成绩总总体评价你希望参加什什么方面的的培训

考核专员岗位位职责与工工作流程岗位名称考核专员姓名所在单位总公司所在部门综合管理部人人事科直接上级人事科长直接下属无工作目的负责公司职效效考核统计计，协助经经理制定和和修订公司司绩效考核核制度、先先进评选方方案督导相关关人员执行行，协助绩效效考核体系系的建设和和完善工作作规范绩效效管理各项项流程工作职责内容容与绩效考考核指标职责任务搜集各部门岗岗位的业绩绩考核指标标，制作各岗岗位的绩效效考核表；；定期组织并协协助各部门门实施绩效效考核工作作，做好工作作计划、总总结及工作作述职会的的组织，及时向各各部门经理理汇报绩效效考核工作作进展情况况；协助相关部门门/单位做好好试用期人人员的考核核；汇总、统计、归归档绩效考考核数据，建立员工工绩效考核核档案，为绩效工工资核算提提供基础资资料及依据据；负责绩效考核核的过程跟跟踪反馈等等工作，协助各部部门经理做做好试用期期员工及在在职员工的的考评；协助绩效考核核的日常工工作，协助处理理被考核者者的投诉、复复议申请及及相关后续续工作；做好年度绩效效考评工作作，结合日常常绩效考核核结果，做好员工工年度绩效效终评，组织年度度先进评选选活动，及荣誉称称号授予等等相关工作作；制定和修订公公司绩效考考核制度、先先进评选方方案并督导导相关人员员执行；负责绩效考核核体系的建建设和完善善工作，规范绩效效管理各项项流程；负责员工日常常出勤记录录，评定奖奖惩依据并并上报人事事科长进行行相应处理理；做好年度绩效效考评工作作，结合日日常绩效考考核结果，做做好员工年年度绩效终终评，组织织年度先进进评选活动动，及荣誉誉称号授予予等相关工工作；完成上级交办办的其它临临时性工作作。工作协作关系内部协调关系系公司总经理外外全体部门门外部协调关系系任职资格教育背景：培训经历：工作经验：技能技巧：工作态度：工作条件工作场所：办办公室；环境状况：舒舒适；危险性：基本本无危险，无无职业病危危险；晋升岗位工资级别制表时间修改时间撰写人批准人员工绩效考核核总则为全面了解、评评估员工工工作绩效，发发现优秀人人才，提高高公司工作作效率，特特制定本制制度。凡公司全体员员工均需考考核，适用用本制度。考核原则通过考核，全全面评价员员工的各项项工作表现现，使员工工了解自己己的工作表表现与取得得报酬、待待遇的关系系，获得努努力向上改改善工作的的动力。使员工有机会会参与公司司管理程序序，发表自自己的意见见。考核目的，考考核对象，考考核时间，考考核指标体体系，考核核形式向匹匹配。以岗位职责为为主要依据据，坚持上上下结合，左左右结合，定定性与定量量考核相结结合。考核目的获得晋升，调调配岗位的的依据，重重点自爱工工作能力及及工作表现现考核。获得确定工资资、奖金的的依据，重重点在工作作成绩（绩绩效）考核核。获得潜能开发发和培训教教育的依据据，重点在在工作和能能力适应性性考核。考核时间公司定期考核核，可分为为月考、季季度、半年年、年度考考核，月度度考核以考考勤为主。公司为特别事事件可以举举行不定期期专项考核核。考核内容部门经理：领领导能力、策策划能力、工工作绩效、责责任感、协协调沟通、授授权指导、品品德言行、成成本意识、出出勤及奖惩惩。非部门经理：：专业知识识、工作绩绩效、责任任感、协调调合作、发发展潜力、品品德言行、成成本意识、出出勤及奖惩惩。上述各项除奖奖惩之外，其其余各项均均分为五个个标准，每每个标准是是一个等级级，每个等等级规定一一个最高分分。考核程序《职员考核调调查表》，由由员工自行行填写，该该表作为部部门考核的的依据。《职员考核表表》分自行行评分、初初核评分、复复核评分三三栏。自行评分：由由职员根据据自身情况况，实事求求是地填写写。初核评分：分分部门经理理和非部门门经理。部门经理初核核由各部门门主管根据据《职员考考核调查表表》、《职职员考核表表》自行评评分以及平平时考核记记录和印象象，客观公公正的评分分并写出初初核评语。非部门经理初初核由各部部门经理根根据《职员员考核调查查表》、《职职员考核表表》自行评评分以及平平时考核记记录和印象象，客观公公正的评分分并写出初初核评语。复核评分：分分部门经理理和非部门门经理部门经理复核核由总经理理根据上述述考核结果果，客观公公正的评分分，并写出出复核评语语。非部门经理复复核由各部部门主管根根据上述结结果，客观观公正的评评分，并写写出复核评评语。考核评分以总总经理批准准分数为最最终得分。考核形式和办办法各类考核形式式有：上级评议。同级同事评议议。自我鉴定。下级评议。外部客户评议议。各种考核形式式各有优缺缺点，在考考核中宜分分别选择或或综合运用用。各类考核办法法有：查询记录法：：对员工工工作记录档档案、文件件、出勤情情况进行整整理统计。书面报告法：：部门员工工提供总结结报告。重大事件法。所以考核办法法最终反应应在考核表表上。考核结果处理理考核结果将计计入个人人人事档案。根据考核成绩绩，分为四四个等级：：优秀、良良好、一般般、较差。各各等级考核核成绩标准准如下：优秀：不低于于90分，有资资格晋升一一级工资。良好：不低于于80分，保留留原级。一般：不低于于65分，保留留原级。较差：65分分以下，有有降一级工工资的资格格。晋级、晋升采采用定期和和不定期两两种形式。定期：每年44月1日，根据据公司的经经营目标，统统一安排晋晋升的考核核、实施。不定期：员工工每为公司司服务满一一年，工龄龄工资自动动增加100元，5年后不再再增加。职职员在平时时绩效考核核中，对组组织有特殊殊贡献、表表现优异者者，随时得得以提升，每每年破格提提升的名额额控制在10%左右，主主要向业务务人员倾斜斜。凡有以下情形形之一者，不不得列入优优秀：考核期内受过过任何记过过处罚，未未撤销者。考核期内有过过旷工或累累积迟到，早早退两次以以上者。考核项目中有有一项低于于第三个标标准者。存在其他不宜宜列入优秀秀者。凡有以下情形形之一者，不不得列入良良好。考核期内受过过警告以上上记过处罚罚，未撤销销者。考核期内有过过旷工或累累积迟到、早早退四次以以上者。存在其他不宜宜列入良好好问题者。

附表23：职职员考核调调查表部门职称姓名学历出生日期到职日期自我评估你对过去一季季度在公司司的表现感感到□非常满意□还可以□不满意你对你与同事事及上司相相处的人际际关系感到到□非常满意□满意□还可以□不满意你对你目前的的工作感到到□尚能担当更更困难的工工作□适合，但但希望能担担当更困难难的工作□正合目前本本身能力□能力稍感感不足你对目前的工工作量感到到□太多□□稍多□合适□稍少□太少你对目前的工工作环境感感到□很好□□好□尚可□差你对目前的工工作时间感感到□太长□□稍长□刚好□稍少你对目前的待待遇感到□很好□□稍多□合适□稍少□太多你对所担任的的职务希望望□继续担任现现职□如可能变变更至部门门□如可能调动动至同部门门职务□对本公司司工作职务务不合适你的工作可有有困难，存存在哪些问问题，哪些些方面希望望主管协调调，希望主主管如何帮帮助你？过去一个季度度对公司的的贡献过去建议主管管或公司处处理情形员工签字年月月日注：本表中不不够之处可可以附页。

附表24：员员工考核表表（部门经经理）年月日姓名部门职称性别到职日期出勤奖惩奖勤+迟到次—旷工次—产假次—事假次—病假次—婚假次—未打卡次—丧假次—通报批评次—加扣分出勤奖惩警告次—小过次—大过次—通报表扬次+嘉奖次+小功次+大功次+加扣分加扣分项目考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核评语领导能力善于领导部属属，提高工工作意愿，积积极达成目目标15灵活运用部属属，顺利达达成目标13领导部属，勉勉强达成目目标11不得部属信任任，工作意意愿低沉8领导方式不佳佳，常使部部属不服或或反抗5策划能力策划有系统，能能力求精进进，工作事事半功倍15具有策划能力力，工作能能力求改善善13称职，工作尚尚有表现11只能做交办事事项，不知知策划改进进8缺乏策划能力力，须依赖赖他人5工作绩效工作效率高，具具有卓越创创意15能胜任工作，效效率较标准准高13工作不误期，表表现符合要要求11勉强适任工作作，无甚表表现8工作效率低，时时有差错5责任感有积极责任心心，能彻底底达成任务务，可以放放心交付工工作15具有责任心，能能顺利完成成任务，可可以交付工工作13尚有责任心，能能如期完成成任务11责任心不强，需需有人督促促，方能完完成工作8欠缺责任心，时时时督促，亦亦不能如期期完成工作作5协调沟通善于上下沟通通、平衡协协调，能自自动自发与与人合作10乐意与人协调调沟通，顺顺利达成任任务8尚能与人合作作，，达成成工作要求求7协调不善，致致使工作发发生困难5无法与人协调调，致使工工作无法进进行3

续表项目考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核评语授权指导善于分配工作作与权力，并并能积极传传授工作知知识，引导导部属完成成任务10灵活分配工作作与权力，有有效传授工工作知识，达达成任务8尚能分配工作作与权力，指指导部属完完成任务7欠缺分配工作作、权力及及指导部属属的方法，任任务进行偶偶有困难5不善于分配工工作、权力力及指导部部属的方法法，内部时时有不服及及怨言3品德言行品行廉洁，言言行诚信，刚刚正不阿，足足为楷模10品性诚实，言言行规律8言行尚属正常常，无越轨轨行为7固执己见，不不易与人相相处5品行不佳，言言行粗暴3成本意识成本意识强烈烈，能积极极节省，避避免浪费10考核分数具备成本意识识，尚能节节省8尚具成本意识识，尚能节节省7缺乏成本意思思，稍有浪浪费5成本意识欠缺缺，以致常常有浪费3评定总分100评核等级评分人员签章章特殊奖惩分数理由考核结果□予以晋级，晋晋级至级，工资资晋至元□保留原工资资级别□予以通报批批评□予以降级，降降级至级，工资资降至元

职员考核表（非非部门经理理）附表7-188年月月日姓名部门职称性别到职日期出勤奖惩奖勤+迟到次—旷工次—产假次—事假次—病假次—婚假次—未打卡次—丧假次—通报批评次—加扣分出勤奖惩警告次—小过次—大过次—通报表扬次+嘉奖次+小功次+大功次+加扣分加扣分项目考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核评语专业知识具有丰富的专专业知识，并并能充分发发挥完成那那个任务15具有相当的专专业知识，能能顺利完成成任务13具有一般的专专业知识，能能符合职责责要求11专业知识不足足，影响工工作进展8缺乏专业知识识，无成效效可言5工作绩效工作效率高，具具有卓越创创意20能胜任工作，效效率较标准准高17工作不误期，表表现符合要要求14勉强适任工作作，无甚表表现10工作效率低，时时有差错7责任感有积极责任心心，能彻底底达成任务务，可以放放心交付工工作15具有责任心，能能顺利完成成任务，可可以交付工工作13尚有责任心，能能如期完成成任务11责任心不强，需需有人督促促，方能完完成工作8欠缺责任心，时时时督促，亦亦不能如期期完成工作作5协调合作善于协调，能能自动自发发与人合作作10乐意与人协调调，顺利达达成任务8尚能与人合作作，达成工工作要求7协调不善，致致使工作发发生困难5无法与人协调调，致使工工作无法进进行3工作态度不需督促，能能主动自发发做事10具有积极性，能能自觉地完完成任务8基本上能积极极工作7对工作不太热热心5消极应付3

续表发展潜力学识、涵养俱俱优，极具具发展潜力力10具有相当的学学识、涵养养，具有发发展潜力8稍有学识、涵涵养，可以以培养训练练7学识、涵养稍稍有不足，不不适培养训训练5欠缺学识、涵涵养，不具具发展潜力力3品德言行品行廉洁，言言行诚信，刚刚正不阿，足足为楷模10品性诚实，言言行规律8言行尚属正常常，无越轨轨行为7固执己见，不不易与人相相处5品行不佳，言言行粗暴3成本意识成本意识强烈烈，能积极极节省，避避免浪费10考核分数具备成本意识识，尚能节节省8尚具成本意识识，尚能节节省7缺乏成本意思思，稍有浪浪费5成本意识欠缺缺，以致常常有浪费3评定总分100评核等级评分人员签章章特殊奖惩分数理由考核结果□予以晋级，晋晋级至级，工资资晋至元□保留原工资资级别□予以通报批批评□予以降级，降降级至级，工资资降至元

附表25：员员工考核评评议表成绩：态度：：能力：姓名所属部门员工代号职称等级考评时间自我评定上半年业绩职务问题业绩考评情况态度考评目标意识协作性周全性责任性稳定性能力考评基本能力基本知识专业知识技能体力规划力工作能力决断力涉外力管理统率力指导教育力自我实现力反馈第一次考评第二次考评评语评语考核人考核人主管人：填表人：：填表日期期：年月日

附表26：员员工考绩等等级表部门名称：记录号考核人员姓名名到职日期终止年资现支薪额假勤记录功过记录年中考核年底考核年度平均年月日迟到早退事假病假旷职其他制表人：：核定人人：填表日期期：年月日

附表27：员员工平时考考绩记录表表部门名称：第页编号姓名上半年度下半年度年度考绩1月2月3月4月5月6月小计7月8月9月10月11月12月小计填表人：：核定人人：填表日期期：年月日

附表28：员员工年度考考评记录汇汇总表考评到职终止年资现支薪金勤假记录功过记录年中考评年终考评评年度考评制表人：填表日期期：年月日

员工奖惩制度度总则为增强本公司司员工的企企业主人翁翁责任感，鼓鼓励其积极极性和创造造性，维护护企业的正正常生产秩秩序和工作作秩序，提提高劳动生生产率和工工作效率，特特制定本制制度。公司员工必须须遵守国家家的政策、法法律、法令令，遵守劳劳动纪律，遵遵守公司的的各项规章章制度，爱爱护公共财财产，学习习和掌握本本员工作所需需要的文化化技术业务务知识和技技能，团结结协作，完完成生产任任务和工作作任务。公司实行奖惩惩制度，必必须把思想想工作同经经济手段结结合起来。在在奖励上，要要坚持精神神奖励和物物质鼓励相相结合，以以精神鼓励励为主的原原则；对违违反纪律的的员工，要坚坚持以思想想教育为主主，经济责责任制考核核为辅的原原则。本制度适用于于公司在册册的全体员员工。奖励对于有下列表表现之一的的员工，应当当给予奖励励：在完成生产任任务或者工工作任务、提提高产品质质量或者服服务质量、节节约公司资资财和能源源等方面，做做出显著绩绩效的。在生产、服务务、工程建建设、用户户发展、改改善劳动条条件等方面面，有技术术改进或者者提出合理理化建议，取取得重大成成果或者显显著成绩的的。在改进企业经经营管理，提提高经济效效益方面做做出显著成成绩，对公公司贡献较较大的。保护公共财产产，防止或或者挽救事事故有功，使使国家和人人民利益免免受重大损损失的。同坏人、坏事事做斗争、对对维持正常常的生产秩秩序和工作作秩序、维维护社会治治安，有显显著功效的的。维护财经纪律律、抵制歪歪风邪气，事事迹突出的的。一贯忠于职守守，积极负负责，廉洁洁奉公，舍舍己为人，事事迹突出的的。其他应当给予予奖励的。对员工的奖励励分为：记记功、记大大功，晋级级，通令嘉嘉奖，授予予先进生产产（工作）者者，劳动模模范等荣誉誉称号，在在给予上述述奖励时，可可以发给一一次性奖金金。记功、记大功功、发给奖奖金、授予予先进生产产（工作）者者的荣誉称称号，由工工会提出建建议，公司司或者上级级主管部门门决定。通令嘉奖、授授予劳动模模范称号，由由人民政府府或公司主主管部门决决定。对员工给予奖奖励，需经经所在单位位群众讨论论或评选，并并按照上条条规定的权权限办理，员工获得奖励，由公司记入本人档案。处分对于有下列行行为之一的的员工，经批批评教育不不改的，应应当分别情情况给予行行政处分或或者经济责责任制考核核：违反劳动纪律律，经常迟迟到、早退退、旷工、消消极怠工，没没有完成生生产任务或或者工作任任务的。无正当理由不不服从工作作分配和调调动、指挥挥，或者无无理取闹，聚聚众闹事，打打架斗殴，影影响生产秩秩序、工作作秩序和社社会秩序的的。玩忽职守，违违反技术操操作规程和和安全规程程，或者违违章指挥，造造成事故，使使人民生命命、财产遭遭受损失的的。工作不负责任任，损坏设设备工具，浪浪费原材料料、能源，造造成经济损损失的。滥用职权，违违反政策法法令，违反反财经纪律律，偷税漏漏税，截留留上缴利润润，挥霍浪浪费国家资资财，损公公肥私，使使国家和企企业在经济济上遭受损损失的。有贪污盗窃、走走私贩私、行行贿受贿、敲敲诈勒索，从从事非法经经营活动，以以及其他违违法乱纪行行为。犯有其他严重重错误的。本公司员工有有上述行为为的，情节节严重，触触犯刑律的的，由司法法机关依法法惩处。对员工的行政政处罚分为为：警告，记记过，记大大过，除名名，降级，撤撤职，留用用察看，开开除。在给给予上述行行政处分的的同时，可可以给予一一次性经济济责任制考考核。员工旷工给予予以下处分分：连续旷工时间间超过3天或一年年内累计旷旷工时间超超过5天的，给给予警告处处分。连续旷工时间间超过5天或一年年内累计旷旷工时间超超过10天的，给给予记过处处分。连续旷工时间间超过10天或一年年内累计旷旷工时间超超过20天的，给给予记大过过处分。连续旷工时间间超过15天，或者者一年以内内累计旷工工时间超过过30天的，给给予除名处处分。对员工行政处处分的报批批手续很审审批权限：：对员工给予警警告、记过过、记大过过、降级、撤撤职处分，各各单位劳动动人事部门门经调查核核实后，由由各单位批批准，报公公司人事科科备案。对员工给予除除名、留用用查看处分分，由各单单位做出书书面报告，公公司人事科科会同有关关部门调查查核实后提提出意见，公公司经理批批准。对员工给予开开除处分，须须经总经理理提出，由由公司员工工代表大会会或主席团团联席会议议讨论决定定，并由公公司主管部部门报公司司所在地的的劳动或者者人事部门门备案。对员工给予留留用察看处处分，察看看期限为1～2年。留用用察看期间间停发工资资，发给生生活费。生生活费标准准应低于本本人原工资资，由各单单位根据情情况确定。留留用察看期期满后，表表现好的，恢恢复为正式式员工，重新新评定工资资；表现不不好的，给给予开除。给予员工降级级处分的，降降级的幅度度一般为一一级，最多多不要超过过两级。对员工经济责责任制考核核的金额由由跟单位制制定经济责责任制考核核规定（基基层职代会会通过），一一般不要超超过本人月月工资的20%，若扣除除后的剩余余工资部分分低于本地地最低工资资标准，则则按最低工工资标准支支付。对于有第（11）项、第第（3）项和第第（4）项行为为的员工，应责责令其赔偿偿经济损失失。赔偿经经济损失一一般不要超超过本人月月工资的20%。能够迅迅速改正错错误，表现现良好的，赔赔偿金额可可以酌情减减少。给予员工行政政处分和经经济责任制制考核，必必须弄清事事实，取得得证据，经经过一定会会议讨论，其其中给予员员工行政处处分必须征征求工会意意见，允许许受处分者者本人进行行申辩，慎慎重决定。审批员工处分分的时间，从从证实员工工犯错误之之日起，开开除处分不不得超过5个月，其其他处分不不得超过3个月。员工受到行政政处分或者者被除名，公公司应当书书面通知本本人，并且且记入本人人档案。在审批员工的的处分以后后，如果受受处分者不不服，可以以在公布处处分后10日内，向向上级领导导机关提出出书面申诉诉。但在上上级领导机机关未做出出改变原处处分的决定定以前，仍仍按照原处处分决定执执行。受到警告、记记过、记大大过处分的的员工在受到到处分满半半年以后，在在工资待遇遇等方面，应应当按照规规定的条件件与其他员员工同样对对待。对于弄虚作假假、骗取奖奖励的员工工，应当按按照情节轻轻重，给予予必要的处处分。

附表29：员员工奖惩呈呈报表姓名单位职称呈报人地点时间事实申请内容：