企业核心人才流失问题分析及对策

企业核心人才流失问题分析及对策企业核心人才流失问题分析及对策

在市场竞争日趋激烈的今天，企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力。目前企业核心人才流失问题日渐突出，给企业的管理者带来了管理困惑，也给企业的开展造成了很大的障碍。

一、核心人才的特点

核心人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术，并能运用这些新技术，发明财富。企业核心人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自己的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并冀望得到社会的认可。

二、企业核心人才流失影响因素分析

企业核心人才流失的影响因素是多方面的，但总的来说，可以分为两方面：一是核心人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素。

〔一〕核心人才本身的影响因素

核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。核心人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视职业开展时机。根据马斯洛的需求层次理论分析，个体在不同的职业开展阶段，其关注的需求是不一样的，但是也有一定的规律。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯方案目标，他们就可能通过流动到更适合自己开展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。

〔二〕企业自身的影响因素

企业存在的不利于人才成长和开展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：1.晋升机制不完善，不足人才职业生涯规划。晋升是对企业核心人才工作能力、工作态度和工作业绩的肯定和奖励，是人才价值的体现，也是一个人职业生涯成功的标志。在很大程度上，企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权〞现象比拟严重，晋升不足公平性和竞争性，使员工渐渐对工作失去兴趣与激情，导致核心人才的流失。

2.物质待遇偏低，工资福利不足吸引力。近年来，企业员工同其他行业相比，收入偏低。当核心人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，核心人才流失便成为必然。3.人事配置不合理，不足有效的“人岗匹配〞机制。核心人才只有在适合的岗位才能称其为核心人才，一旦离开该岗位后，其自身价值需重新评估，许多企业有一些专业人才，但一旦提拔到管理岗位后，其本身的价值就直线下降，因而，对于核心人才应建立有效的“人岗匹配〞机制，让其在适合的岗位充沛发挥其价值。

4.培训体系不健全，不足针对性的培训。培训是企业给予核心人才的开展福利，对核心人才进一步开发与培养，会使核心人才感受到企业的重视和开展前景的豁然。相反，企业培训体系的不健全，不足有效的培训需求分析，培训设计不足差别化和针对性，将会引起核心人才的不满。

5.企业文化建设与远景方面的问题。局部企业冗余人员多，社会负担大，老职工多；大锅饭现象还比拟严重；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。如果企业文化建设流于形式，不能从关怀全体员工的角度出发、没有良好的开展愿景等，都会导致核心人才的流失。

三、预防核心人才流失的关键对策

“以人为本〞是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。人力资源部门作为企业中核心人才管理的归口部门，应在分析市场上各类企业核心人才流失的影响因素的根底上，借鉴市场上各类企业关于核心人才管理的有效措施，并结合本企业特色，建立本企业适合而有效的核心人才的管理制度。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心那么必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感。

〔一〕核心人才流入企业的选择

在核心人才进入本企业之前，企业应采用合同形式规定核心人才对企业的义务，约束其行为。如与核心人才签订竞争避让合同、效劳协议等，确保企业的商业秘密不外泄，同时对核心人才的流失能够产生一定的正效应。认真做好企业人力资源规划、进行系统的工作分析，建立现代合理的招聘机制。只有应聘人员的价值观、理想等与企业的文化、管理模式能够相适应，才可能减少人才的流失，从源头上就尽可能地减少核心员工的流失问题。

〔二〕核心人才在企业中的保存

1.建立科学合理的薪酬鼓励机制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，薪酬与绩效考核相结合，在企业内部的分配应能反映核心人才的工作价值，同时能获得企业绝大多数员工的认可。将其薪酬与企业的利润或业绩直接挂钩，如建立股权鼓励制度等。

2.建立科学的晋升机制，做好核心人才的职业生涯规划。关注核心员工的职业生涯开展，提供职业生涯时机的评估，帮忙员工设定职业生涯目标，制定具体的行动方案和措施，营造企业与员工共同成长的组织气氛，让核心员工对未来充斥信心和希望。科学的岗位不仅仅是在管理岗位上的晋升，也应该表现为专业技术人才的开展晋升，因而企业应建立行政管理和专业开展双通道，为专业人才晋升提供岗位根底。

3.合理设置岗位，动态配置人才。通过工作岗位的科学设计和分工，使各专业岗位工作量适当、工作具有挑《鹦裕《为核心人才虚位以待。同时，对人才的使用，坚持做到“人岗匹配〞，以人才的能力、绩效表现作为任用的依据，做到能力水平与绩效表现与岗位的要求相匹配。

4.建立培训体系，关注人才的个人开展。注重员工的个人开展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训方案，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力，为每一个员工提供充沛开展的空间和时机，让员工能够分明看到自己在企业中的开展前途。李嘉成的企业管理思想中也有一条关于员工培训的重要格言：百年大计，培训为本。

5.构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力。但凡优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的时机，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力发展企业文化建设，再以强大的价值观凝聚人心的同是，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业开展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送到高等学校深造、科研机构学习、加入学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电〞的时机，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。

建立有效的人